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赚钱的逻辑是什么？只有让没有钱的人去拼命赚钱，这才是赚钱的逻辑，这也是人性。咱们说的再明白一点，就是“拼命”的本质就是效率，“拼命”就是在对的时间、快的效率里面赚钱。
搞管理的老板和职人必须看懂三张图表，才能真正弄懂让职人和自己“拼命”的逻辑，咱们从管理的逻辑上拆分一下职场拼命这个话题：
通过这个组织架构图就能看出看一个公司的盈利点，传统制造业靠的就是低毛利的累计，电商企业靠的就是供应链管理赚品牌差价，技术研发企业赚钱靠的就是技术升维的差价，企业从实现产品到交付的过程里面，其实赚的钱就是，就是拼命赚差价，这是商业逻辑的本质。
无非就是谁赚差价的时间最省、效率最高，职人有多少个10年，真正职场黄金期也就是10年，在对的时间和效率里面，才能够“拼命”赚钱，多逼一下自己，多年之后才能感谢苦逼的自己。对于老板来讲，组织架构图千万不能臃肿，编制尽量别填满，能兼职的尽量不要专职。
业务流程图的本质就是来展现组织内部跨部门“拼命”赚钱的一种工作程序，不管你们企业的业务流程使用什么样的工具和方法，用哪些图形符号和连接线，但至始至终都是从要赚钱开始，到赚到钱结束，如果这个业务流程图不能产生收益，就是一个没有成功概率的“伪流程”。
一个企业良好的业务流程图应该是这样的，可以完成可视化沟通，大家能够看得懂，至少要经过培训后能看懂，现有节点的职人能够针对流程进行理解和分析，重点就是这个流程可优化、可再生。还有一个关键，再好的工具，你不用其实也都没用，边修BUG边提升。
在过去的经历里面，咱曾经见过两个极端，一个是在工资表里面，固定薪酬占比超过90%，绩效考核就是走个过场和形式，还有一个对立面就是薪资里面基本都是绩效，工资失去了保障性作用，失去了公平性，职人可不是生意人，上班和投资根本上就是两回事，老板们千万别把职人想的太傻了。
那么工资表里面怎么体现激励性呢？如果企业管理者和老板想让职人们拼命，又该如何做呢？那就是越初级的岗位，保障性工资一定给够，参照标准就是当地岗位的平均工资，除此之外增加明确的激励，多劳多得。高级岗位，更注重长期激励，如年度目标达成奖励和股权激励设置。
职场上有一种努力叫“拼命”，“拼命”的归宿就是赚钱，不给职人们赚钱的“拼命”就是耍流氓，因此老板要想做得好，就必须学会鼓励员工“拼命”，说白了就是要有分钱的方案和能力，实际上钱分好了，职人受的那点委屈也不算什么了。
那么，如何做职人“拼命”方案呢？如同前面所说的，要做好三件事：第一，做好组织架构图，编制内不养闲人；第二，优化赚钱的流程；第三，做有意义的薪资激励方案，让职人看到工资表就“眼前一亮”。
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4楼 辛尼斯54654
还有一个对立面就是薪资里面基本都是绩效，工资失去了保障性作用，失去了公平性，职人可不是生意人，上班和投资根本上就是两回事，老板们千万别把职人想的太傻了。
3楼 不一样的霓凰
保障性工资一定给够，参照标准就是当地岗位的平均工资，除此之外增加明确的激励，多劳多得。高级岗位，更注重长期激励，如年度目标达成奖励和股权激励设置。
2楼 江南觅知音
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还有一个对立面就是薪资里面基本都是绩效，工资失去了保障性作用，失去了公平性，职人可不是生意人，上班和投资根本上就是两回事，老板们千万别把职人想的太傻了。
3楼 不一样的霓凰
保障性工资一定给够，参照标准就是当地岗位的平均工资，除此之外增加明确的激励，多劳多得。高级岗位，更注重长期激励，如年度目标达成奖励和股权激励设置。
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职场上有一种努力叫“拼命”，“拼命”的归宿就是赚钱，不给职人们赚钱的“拼命”就是耍流氓，因此老板要想做得好，就必须学会鼓励员工“拼命”，说白了就是要有分钱的方案和能力，实际上钱分好了，职人受的那点委屈也不算什么了。
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