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看了背景后我发现，
你不太会定义问题。
首先你要区分出一个清晰的定义：
什么叫内向，什么叫内核？
内向是始于心理和性格的表现，
更多的是体现在外在行为上。
比如，他可能不愿意去说话，
比如，他可能不愿意去社交，
比如，他可能会在交往中紧张，
比如，即便在熟悉的领域，
他也不愿意去主动表达想法和表现自己。
这里有个基本的前提，即
在熟悉的领域也不愿意去表达想法和表现自己
但是你的下属，典型不是这种情况
因为他在面试中表现的很活泼
内核是始于思想和观点的表现
更多的体现在策略和逻辑上
比如，他能发现别人的不足
比如，他能拿出对应的方案
比如，他有最佳的解决创意
比如，他有驱动力去带动自己主动解决问题
比如，他不怕冲突，更有能协调冲突的办法
你想，当一个人心理和性格不内向，
但从思想和观点上哑了火，这说明啥？
说明他缺失的是内核呀，
大哥，你定义错问题拉。
我在昨天的文章中刚说了
从我接触的大部分HR身上，
发现一个很重要的规律：
大部分是主观思想大过系统思维，
大部分是形式主义大过实用主义。
形式主义大过实用主义就是：
你不去分析问题，而上来就给出你认为的定义，
从这个定义中去寻找答案，
那你一定找不到完美的解决方案。
下属的内核缺失怎么办？
简单分成四步干：
①定义缺失要项：
他为什么保守/谨慎，不敢说？
他是没有成熟观点么？
他是怕说错丢人么？
他是不愿意给自己制造压力么？
他是觉得说了也没有用么？
他是根本说不出来么？
②定义要项原因：
比如，他根本说不出来成熟的观点
那你就分析下，为啥没观点呢？
他是知识缺失么？脑子里没东西？
他是经验缺失么？有东西串不起来？
他是勇气缺失么？一到沟通就紧张？
③改进要项方法
比如，他就是没有观点，那我就告诉你
你知道了吧
④建立改进信心
改进信心就是鼓励他去有底气的表现
你可以给他说，按我前面给你说的方法呀
你去大胆地说就可以，
用你的观点套他们的底牌，别担心别人对轰你，
他们一出牌我就知道如何应对，咱俩打个配合就好。
这样建立本事和默契，下属哪能没底气？
你说呢？
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