摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下内容：
1、面对离职后又想回来的员工，该如何处理？
2、用人有哪些方法和技巧?
看完案例描述，不由自主的想起曾经历过此事，有个员工，能力还算可以，但是时不时请假去旅游，工作中，不太好沟通，很多同事表示不太喜欢此人，有段时间我看到她请假比较多，就跟老板说，此人请假如此频繁，对办公室人员造成不小的影响了，老板说没关系，过段时间，此人说要离职，我没有做过多挽留，老板也没挽留，于是展开了招聘，当招聘到合适人员，老板也复试可以，薪资谈妥了，也告知对方正式报到的时间，可是该员工突然跟老板说不走了，想要留下来做，老板既然答应了，让我告诉应聘者，公司另有安排，通知对方不用过来上班。
可是接下来该员工却认为是公司少不了她，经常迟到，工作经常犯错，老板忍受不了，让我劝退此人，最后弄得赔偿经济补偿金才走。
原本一副好牌，被老板打得稀巴烂，但钱是他的，他要这么去花，你又能说啥。
那么针对今天的案例话题，笔者给楼主几点建议，仅供参考
一、了解该员工当初离开公司以及离开现任公司的原因、现在又回到公司的原因
二、了解老板以及该员工领导的真实想法
三、学会借鉴别人的用人方法和技巧
下面来进行分析
一、了解该员工当初离开公司以及离开现任公司、现在又回到公司的原因
从事人力资源管理久了，你会发现，在处理任何一件事情之前，必须要了解事件背后的真相，要不然你无法处理。
那么案例中描述的事情，楼主需要了解几个方面的内容，做到心中有数，一般了解以下内容：
之前离开公司的原因：该员工之前离开公司的原因是什么？为什么离开公司？其次他离开时带走的两个人，跟他什么关系，什么原因把两个人带走？
这里关系到人品问题，大家都很清楚，能力强、人品差，坚决不用，这个应该不用说，楼主心中自然有数。
离开现任公司的原因：该员工离开现任公司，到底是因为什么原因？这里可以进行背调，可以跟他聊聊，一定要挖出真正的原因。
又想回到公司的原因：现在又想回来，到底是因为什么？这里可以问一下该员工领导，与该员工聊聊。总之想办法找出他回来的真正原因。只要你想知道，绝对会有办法。
上面了解清楚以后
看看该人是基层、还是中层还是高层
因为：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
说了这么多，我相信楼主分析完又结合该岗位特点之后，心中应该有个数了。
二、了解老板以及该员工领导的真实想法
当你完成第一步以后，你心中已经有了主意，但是不要急着把你的建议和想法说出来，要听听公司老板以及该员工领导的真实想法。首先了解该员工直接领导的想法，从楼主描述可以看出，并不是该领导直接找的人事部，而是该员工找人事部，人事部猜测对方找了他直接领导，所以当你与该员工直接领导沟通以后，你会知道他领导的态度，有些领导心里明明不想要这个人，可是又不想得罪对方，所以推脱到人事部，所以你要了解清楚对方是真心想要还是不想要，要了解清楚。
其次听听老板的想法，如果老板不答应，那么这个事情就好办了，直接告诉对方，公司另有安排，继续招聘即可。
如果老板不表明态度，问你的意见，那么你就要把你的分析结果以及建议告知老板，还要把该员工领导的态度告诉让老板，让老板来抉择。
为什么要了解老板以及该员工领导的真实想法，因为你虽然是人事部门，但是你没有用人的决策权，你只是起到建议权，当你把第一步了解清楚以后，也分析给了老板听，老板怎么决策，那是老板的事情。
如果老板答应，该领导不答应，那么就要看看到底是该领导重要还是该员工重要，如果是该领导重要，那么建议说服老板不要用。
如果老板不答应，该领导答应，那么建议不要用。
如果老板答应、该领导也答应，那么建议使用。
三、学会借鉴别人的用人方法和技巧
下面我们来借鉴别人的用人方法和技巧
用人方法
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，都是有争议的，只要是人才，都是个性的。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，作为企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法！
用人技巧
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现他们的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀
多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心
要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。
用人境界
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？
我们管理的对象是人，人是千变万幻的，不能一锥子打死，所以要进行分析，分析以后，才能找出对应的解决方案。
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13楼 lilylqy
感谢分享~
11楼 笑脸小丑
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10楼 嘉阳
与外部新人相比，回旋镖员工的风险可能更低，因为根据他们离职前的表现就可以预测以后的表现；如果以前的表现可以接受，那让他们回来就是个不错的选择。
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9楼 changmiaomiao
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8楼 li438886
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7楼 云里飘大碗
原因多种多样，大千世界无奇不有，但最重要的一点是，如果之前本身表现就欠佳等原因离职的人，就算他回归之后依旧还是会表现较差。这是大多数的实际情况。
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6楼 朱晓春
把他当初要走，现在又要回的原因辩证看待分析清楚，如果他的回来对公司是有益的，那自然还是可以考虑
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5楼 MdENY
人心难测，谁都不知道从他口中的真相是真是假，所以还不如直接不要来得好，省得后面更多的麻烦，除非你真觉得这个岗位非他不可，不然真没必要死磕
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4楼 偶然2009
说的对，如果老板答应、该领导也答应，那么建议使用。说实话离职还带走员工离职的人从人品上说真的不怎样。
大卡
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3楼 三顾茅庐马上见
学习了，非常赞同。
2楼 大卡
韦大大老师——
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1楼 春萍
离职员工召回是可以的，尤其是技术岗位人员，但这个人离职走时，竟然挖公司墙角就不建议再召回了
大卡
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