摘要：做招聘就如做媒，有时就是忽悠进来靠企业与业务部门的道行去实施留人的行动。
在招聘中对于候选人需求的了解与否，往往决定着自己对候选人的稳定性的把握有否。
招聘之102——需求的匹配度决定入职后的稳定度
学习思维：
做招聘就如做媒，有时就是忽悠进来靠企业与业务部门的道行去实施留人的行动。
在招聘中对于候选人需求的了解与否，往往决定着自己对候选人的稳定性的把握有否。
本文内容：
一、从招聘的源头招一个稳定的候选人。
做招聘，我们最不想的就是才招来一个人，***没两天他就走了。那不是白忙活了吗？
所以做招聘我们一定要认真的面试。而面试的重点除了专业技能的匹配以后，还有一个就是候选人准员工的稳定性问题。
一个人在一个地方能不能呆得长久，取决于两个方面：
一个是这个地方，是否给予我一种长期的需求。——从金钱到环境
这是决定一个人是否能呆得长的决定性因素。每个人都会因为一些必须的原因，而可以委屈自己，让自己就算是不满意，也会因其功能而留下。
这就是为什么越王能卧薪尝胆的原因。在那样的环境下，他还能坚持，是因为他知道只有这样他才能有以后——可以***吴王，也可以给自己和越国留下时间。
而一个寻求工作的候选人，他选择一个企业，其最重要要的目的是什么？这个目的能否占据他行动决策的大部分的影响因素？
而这正是我们在招聘面试中需要探讨出来的东西——他来此寻工作的最想要的是什么。
比如：
有人是房二代，富二代，他们可能并没有更大的职场拼搏意愿，那么就不会有强烈的工作意愿。这样的人，对待遇可能没有那么讲究，但对于环境的舒适性，具有的文化契合性却是更为看重。
这个时候，我们就要考虑其与我们招聘的岗位所在部门的氛围、领导与同事的性格等，在专业合要求的基础上，去考虑文化氛围上是否匹配其需求个性。才能让其呆得长久。
而如果候选人已经过一个相对较长时间的求职路，或者其对于稳定性本就有着需求，这样的人就算是待遇偏低一些，他一样会稳定下来，且对工作也一样会很珍惜。
二是本就不是我的菜，我只是转个车而已。——从过往看现在。
人其实是很恋旧的，特别是自己所擅长的，往往在别人面前更是特别的想要随时把持。这是为了展示自己的能力——我很不错。
所以，企业招聘想要招个相关工作经验很丰富的，而候选人找工作同样想要找个自己很擅长的或者很想要接触的工作（想要接触的，往往也是自己比较了解的）。
前者想要新员工能快速的为企业产生劳动效益。而后者想要更快的让自己进入工作状态，可以通过工作更为有效的换取生活中的需求。
因此，做招聘的时候，搞清楚候选人最擅长的是什么，很重要。
这往往决定着他如果入职，在日后的工作中，是否能很快的出彩。可以更好的体现其价值。
毕竟，现在是一个将副业都当成刚需的时代。如果不是非常必要，我们也一定不要将对方的副业作为招聘的主要技能对象，而将其招聘进来。
要知道，人的恋旧性，注定了他会更加的喜欢其擅长的东西。当他有更好的发挥的地方时，他就会离开。
二、以企业的改善改变一个人的环境心态。
其实在处对象的时候，很多人都是处来试试的。而这恰恰是父母或者媒婆长期采用的一种说合方法。
先试试吧。万一你们发现适合呢？
而招聘有时其实同样是这个道理。
先来试试吧。万一你喜欢上了这里呢？喜欢这个工作了呢？
因此，当有人有点勉强的并不是很情愿的，被我们忽悠进来企业的时候（这一般情况都是因为岗位工作急切性，或者招聘任务的原因才会忽悠。）
但所谓招聘能领进门，业务自然也算行。不然就是基础就不够了。
这个时候能否留住人，往往就要看企业和各业务部门的修行了。
在能被领进门的时候，自然企业还是对其有着一定的吸引力的。
也许是暂时能给予其一份工作的收入，或者说可以供给他一个暂时的舞台。
那么如何才能留下他们呢？
招培用留离。这是我们企业用人的五个步骤。也是HR必修的五个内容。
留：讲究的是满足其需求。
需求来自两个方面：
一个是其本人的现在的需求。
我们需要沟通和调查才能发现。要钱，现在不够，但可以画饼啊。要前途，依据其主能力状态，副能力状态。企业对人才能力的需求，正好给他在未来创建了一个位置。OK，未来是你的。
另一个是他对于未来的需求。
其实这一点可能并不是一种需求，而更多的是一种职业规划或者说预测。一个人有着自己命程。而这是一种环境与个性相配合才能出现的东西。
而职业规划，其实也是这样的道理。
如果我们能有效的分析清楚其可能的发展状态，并表示公司的未来对其需求。既帮助他认识清楚自己的能力状态。也帮助其明确其未来的出路。
这样让其留下的可能大大增加。
当然，如果这场招聘本来就是一场误会，或者本就是一个中转。那在清楚其中转的真实性后，那就早早的找后路更好。
小结：
做招聘一定要在符合岗位需求的基础上，搞清楚候选人长期的最需求的是什么东西。而企业是否有能力满足其长期需求。
这恰恰是HR的招聘能力的体现。
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26楼 樱木花道14329
学习了。
25楼 胡雪岩95354
知道只有这样他才能有以后
24楼 Julie63702
决定着自己对候选人的稳定性的把握有否。
23楼 温实初23138
是否给予我一种长期的需求。
22楼 杀阡陌71797
的工艺团委
22楼 香无尘80845
感谢分享
21楼 俄里翁37632
每个人都会因为一些必须的原因，而可以委屈自己，让自己就算是不满意，也会因其功能而留下。
21楼 尼弥西斯65671
大观园太
20楼 成吉思汗66634
原合同！
20楼 墨家高月20129
做招聘，我们最不想的就是才招来一个人，
18楼 忆hr
骑驴找马
17楼 心想事成的音符17072109
学习了
16楼 小新啊啊啊啊
但其实说来说去，说的都是钱。对一个新员工来说，很难通过归属感去挽留人家~
大卡
@小新啊啊啊啊：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 顽固的疯子
知道员工的需求很重要，才能有的放矢的进行激励。
大卡
@顽固的疯子：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 学子李
问题来了，该怎么做好需求的挖掘呢？
13楼 劼通管业
有些人不是说多喜欢现在的工作，他就是懒得动。
12楼 颜儿
心有多大，舞台就有多大。
11楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
10楼 阿耳刻悠妮79281
打卡了
9楼 遇春37158
学习了
8楼 星矢40112
做招聘就如做媒，有时就是忽悠进来靠企业与业务部门的道行去实施留人的行动。
7楼 Karl49985
谢谢分享
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