兼职培训师：想马儿跑，又不给马儿吃草？

作者董点先森丨董超 2020-08-31 09:36 57312

内容来自 2020-09-01 打卡话题

小丽是A企业的培训专员，她的日常工作包括培训课程的组织、培训宣传、培训评估等等，其中对接内训师这项工作最为艰难。因为A企业内训师均为内部员工兼职，除了讲课还有更重要的本职工作要做。于是就经常出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付培训的现象，比如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极。甚至有小部分内训师的沟通态度也不好。面对这种情况小丽非常苦恼，不知该如何与内部讲师协作。

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董超丨第43篇

培训是企业当中再常见不过的一种学习方式了。

好些的企业，会有单独的培训团队，他们负责内外部培训，以及囊括其中的各种工作。这就包括了内部培训讲师的培养，以及内部培训讲师的授课。

但此时就容易出现两种分化，第一种是有专职的培训讲师，他们主要的工作，就是培训学员。

第二种是兼职的培训讲师，他们平时主要在各个业务部门，处理自己业务上的事情，等到需要开展培训时，再抽时间安排培训。

而第二种形式在中小企业中普遍盛行。

因为大家并没有这么多的需求，没必要设置全职讲师。他们除了偶尔讲一下课之外，企业更希望他们在业务中发光发热，贡献出自己的力量。

但此时又容易出现一个问题，就是对这些业务人员来说，他们的工作本身就很繁忙，没事的时候兼职做一下培训，还好说，可当忙得昏天黑地的时候，又哪顾及得了培训这回事呢。

可是，对专门组织培训的工作人员来说，培训师没有时间讲课，是很麻烦的一件事情。

他们会取消或者延期已经排定好的学习计划，让整个计划随之被打乱。这样的学习效果肯定是不怎么好的，培训工作自然也就出不了成绩。

虽然看起来，工作繁忙是一个理由，但时间就像海绵里的水，挤一挤总会有的。

大家不当回事儿，归根结底，还是因为做这件工作，对业务人员来说，看不到任何的收益与好处。

一旦缺少了利益的趋势，很多事情，也就会不了了之。

那么，此时企业依然想要他们来做好培训工作，无非就是，让培训工作能够吸引到他们的注意力。

企业要设置一个体系，根据兼职讲师不同的等级以及课时的讲授，给予不同的奖励。

奖励可以包括讲师费，以及其他方面的软性福利，比如，更多的晋升机会，更高的调薪比例。

有奖励就要有惩罚，如果已经确定是兼职培训师，对于无故取消或推迟培训，以及其他各类原因，导致同一个培训延期推行至多两次的时候，就需要受到相应的惩罚。

包括但不限于，降低讲师费，取消讲师费，降低晋升机会，降低调薪比率。

不论是奖励还是惩罚，都可以写进「兼职讲师管理办法」当中，作为一种制度文件，而被明确规定下来。

有了制度，大家才能够遵照制度执行，才不至于出现，“公说公有理婆说婆有理”的现象。

除此之外，对于员工的绩效考核，应该将培训工作，作为其中的一部分。

这么做的好处显而易见，如果没有了绩效的约束，大家或许并不在乎那几百块钱的讲师费。

所谓的晋升机会，调薪机会，实际上大家也都明白，很大程度上，也是由公司说了算。

而真正能够抓住这些培训讲师的，就是绩效考核的优劣，这直接决定了，他们年底的时候，能拿到多少钱的奖金。

解决此类问题，归根结底，都是要考虑「责权利」的对等，将三者放在同一个层次上去考虑，才可能以此为起点，作出一系列的优化与改善。

如果做了这么些事情还没有用，那只能说明整个培训体系，就是不行的。而此时，企业就应该另外想办法来解决这个问题，而不是盯着培训师这一个点。

从这种情况看，考虑到培训工作可能并不是公司关注的主要工作，那么，对于新员工等相关培训，可以下沉。

也就是，除了人力资源部门之外，其他的业务培训，完全可以直接放到业务部门，让其自行处理。他们只需要提供给人力资源部门相关的培训表单，作为一种凭证即可。

而对于一些公司想要宣传的前沿发展、公司核心理念、文化建设等等，则可以沙龙的形式来展开。

此种形式的培训，往往就需要高层人员的参与，此时也能看到企业对培训的态度。

如果高层人员乐意分享，自然会形成一种带动，让更多的人加入到这个队伍当中来。如果连高层都不愿意做这些分享，那么抓下面的兼职培训师，就更加的没有意义了。

所以，想要把培训做好，或许我们更应该看全面一点。

解决了一个问题，它或许并不是根本的问题，只能治标不治本，而当我们纵览全局的时候，往往更容易看到问题的本质所在。

作为HR，不仅处理问题需要看全局，而且在看待职业发展的问题上，也需要看全局。

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