很多学员私信我，让我多写点，最近时间空余较多，索性多多分享，让大家在这段时间里可以更多的看到我的文字。
为了更清晰更直观的了解这个事情，我们先回顾一下：
王某、李某系扬州某公司检验部主要检验人员，所有公司产品必须经二人检验并加盖检验章后方能出厂。
2018年，王某、李某所在的公司大部分产品已完成检验，如果当日下午不完成全部产品的检验，公司将会面临高额赔偿。此时，王某、李某在明知该情况的前提下，以劳动合同即将到期，要求公司与其二人续签为由，故意拒绝下午继续加班完成检验工作，最终导致交货迟延。因为二人的故意拒绝加班，该公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元。2019年，该公司向法院提起诉讼，要求王某、李某承担12万元违约金损失。
法院审理后认为，本案原告因迟延交货导致的损失主要属于企业的经营风险，但考虑到王某、李某作为按时履行交货义务必须的检验工作人员，在原告生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护两被告合法权益的情况下，两被告依然拒绝加班，对用人单位可能面临的风险听之任之，其对因此产生的损失负有一定的过错，故应当承担相应的过错责任。结合王某、李某的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素，判决由两被告对原告的损失承担15%的赔偿责任，即1万8千元。
这个判决下来后，应该是告一段落了。但是奇怪的事情发生了，员工没有提起上诉，企业却向扬州中院提出要员工赔偿12万元的全部损失。二审法院认为员工没有重大过失、故意，同时企业与员工没有相关的约定，加上员工没有提出主张，驳回企业的主张，维持了一审的判决。
对于这个案例，我不想评判过多，我想说的是，在当下社会，谁是弱者？是员工？是企业？这个问题是值得我们去反思的。
弱者，我想说，在特定的环境下，谁都有可能成为弱者。那我们先从员工说吧。
一、员工是弱者吗？
2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施，它是我国建国以来第一部全面规范劳动关系的劳动法律，它关系到数以亿计的劳动者的切身利益，它的颁行，首先，建立公平的市场竞争规则。劳动法规定只要是通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的，都由劳动法一体调整，劳动关系的主体一律平等适用劳动法。这就消除了歧视，保证劳动者竞争机会均等，保证了劳动力在劳务市场中通畅、有效运行。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》充分体现了宪法原则，突出对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条就开宗明义指出本法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。然后从劳动报酬权、平等择业就业权、休息权、社会保险和福利等方面，全面地规定劳动者享有的权利。除此之外，《劳动合同法》中还规定了劳动法的实施情况、监督以及切实可行的劳动争议处理方法，为劳动者权利的实现提供保障。
《劳动合同法》是什么呢？它是在职员工的武器，可以保护自己的权利不受企业侵害，但这一切需要建立在员工对《劳动合同法》的全面了解的前提下进行的。而该案例中的王某、李某可能对《劳动合同法》的解读是一知半解，应该说王某、李某只知道《劳动合同法》里涉及到加班时，员工可以拒绝，并不知道哪些情况下是不能拒绝的。（现在的职场上，像王某、李某的员工还有很多，如果你想知道怎么通过《劳动合同法》来保护好自己的权利，那么就要通过系统的学习来完成这项任务。）
通过法院的审判文书查找，我们可以看到，王某、李某在之前的工作中有过加班的行为，而这些加班的行为，公司均相应的支付了法定的劳动报酬，同理，在公司遇到紧急工作时，公司有理由相信员工认同公司安排的加班，并支付报酬。
而王某、李某拒绝加班的理由是用劳动合同续签来作为条件，要挟公司，否则就至公司利益不顾。这种行为我个人坚决反对，既然你相信《劳动合同法》，那么首要的就是公平、平等，而当时的情形，显然不是，王某、李某的思维方式，我认为属于利己主义思维方式，只考虑自己，未考虑公司，这样的员工，能在职场行走多远，不想而知。
二、企业的“强”从哪里来？
扬州的这家企业为什么能强势的去起诉员工？我认为他们在员工的人力资源管理上下了一定的功夫的。（只是分析，未来如果有机会可以深入的调研这家公司）
我现在想聊的另一个话题是我们能否通过扬州的这个案例，来思考一下，如何让老板们更加重视企业的人力资源管理工作。
企业只有依据相应的法律法规，认知执行，同时制定完善的管理体系，是不用害怕“强势”员工的，而这个案件，之所以企业会胜诉，我认为其公司的人力资源管理起码是基本完善的。很多人力资源工作均是按照《劳动合同法》的要求来处理的，比如说加班支付加班费的问题，这个在这个案例中我们是能看到的。
如果没有日常的完善的人力资源基础工作的执行，就不会有今天这个案件的胜诉。
那么这家企业人力资源有没有做的不好的点呢？答案是肯定的，哪方面呢？我认为是在企业文化方面。从哪里可以看出呢，还是从人性来说，员工的利己思维方式，在工作中考虑的永远是自己的利益，而不是公司的合法权益，在遇到企业困难时刻，考虑的是自己的劳动合同续签问题，用劳动合同续签来威胁企业签订劳动合同，王某、李某心里还有企业吗？没有。
今天的企业，明天的企业，将是员工的生存、生活、发展的平台，没有企业平台的支撑，员工将无法谋生，今天王某、李某两人的行为使公司损失12万元，如果明天再有其他员工，用同样的方式来损害公司的权益，可能后天，企业就不存在了，而企业的其他员工呢，将面对失业、面对上有父母、下有妻儿的境地。
这就是员工想要的吗？不是，但是我依然不支持员工为了正当的个人利益而容忍企业的盘剥。
后面我会更多时间来进行分享，我是李元江，我是佑伴生，福佑陪伴职场人生。
推荐一下最新的双证高阶课程——《人力资源职业经理人》（HRPM）。如果你从事HR五年以上，想升职却没有系统化学习机会，缺乏系统能力与逻辑，非常适合学它！课程将带你掌握搭建体系的流程和方法，培养战略聚焦和统筹全局的能力，突破瓶颈期，实现升职加薪【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》（HRPM）训练营课程！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
32楼 蜡笔小新88
打卡学习
31楼 音符2020
老师只是从人******故上分析了，听下来就是双方各打50板子，并未从法律、劳动法、劳动合同法上进行解析， 希望有空深入分析。
30楼 好彩妹
打卡学习，感谢分享！
29楼 好彩妹
打卡学习，感谢分享！
28楼 Lillian39769
李老师，最近看了您的《HR同行之旅》，受益匪浅，什么时候出新书？期待。
27楼 kjfvjv
这个案件，之所以企业会胜诉，我认为其公司的人力资源管理起码是基本完善的。
26楼 北方游客
企业只有依据相应的法律法规，认知执行，同时制定完善的管理体系，是不用害怕“强势”员工的。
25楼 情007
王某、李某在之前的工作中有过加班的行为，而这些加班的行为，公司均相应的支付了法定的劳动报酬，同理，在公司遇到紧急工作时，公司有理由相信员工认同公司安排的加班，并支付报酬。
24楼 并不老的老孟
不知作者对于劳动法了解多少，但看你的简历，应该是很专业的，但作者文字提到过去加班劳动者是接受的，但也不能作为未来加班默认的依据，除了法定规定情况（但法定情况明显不适用这个案例）其他员工都是有权拒绝加班，作者的文章中有着倾向企业的思维，尤其跟一个普通员工谈思想是一个非常不理智的想法。
李元江
@孟勃屹：你可以查查这个案件的法院审判内容，就知道了
并不老的老孟
@李元江：我们都处理过诉讼，都回发现各地法院对于劳动法的理解各不相同，同样，对于试用发条各不相同，这需要看法院对于该事件的划分，出现这样的判决并不奇怪，就像民法的中“无过错”原则，这个判决明显倾向于立法原则，老百姓说的就是“给双方都有一个交代”不是我们能左右的事情，然而这个事件是“侵害在前，损失在后”也是违返的了劳动法的原则，侵害了劳动者的合法权益，并且企业在经营时，应承担相应的经营风险。不去评论法院的对错，这样的案子，可以引发很多思考吧
23楼 并不老的老孟
不知作者对于劳动法了解多少，但看你的简历，应该是很专业的，但作者文字提到过去加班劳动者是接受的，但也不能作为未来加班默认的依据，除了法定规定情况（但法定情况明显不适用这个案例）其他员工都是有权拒绝加班，作者的文章中有着倾向企业的思维，尤其跟一个普通员工谈思想是一个非常不理智的想法。
22楼 jinwihome
一、后果承担——两败俱伤。我认为这是个双输的局面，何苦何必，各有责任。企业作为经营的第一责任人，应该有应急方案，这么轻易的受影响，我认为企业管理能力值得反思。另外，作为员工，这么做的后果不考虑清楚，确实不慎重，事后没上诉，说明也是有悔意。
二、各位各责。这个事件主要是由于立场不同。企业：看似强势，但实际管理不成熟，企业管理远不是靠强势就行的。内有制度和文化，双管齐下。员工要守法守制度，维护合法权益
21楼 PANLIU
员工的基本操守还是要有，例如一颗责任心。但是不排除有些企业沟通方式很强势。当然其中的原委也许只有当事人知道。互相都应该反省。
李元江
@PANLIU：我也认为只有当事人知道内情
20楼 shellly
社会上大多人太多企业都不可能只是8小时的工作时间，谁都想所有加班都是主动的、意愿中的，但是生活和责任教会我们不能，另外，既然生产任务那么紧急，员工拒绝加班后，公司HR和领导都做了什么？如果没有尽能力调解员工回来加班完成紧急订单，那这也是失职关键，导致赔偿订单的关键。
李总分析中肯，支持
李元江
@shellly：谢谢支持
19楼 shellly
社会上大多人太多企业都不可能只是8小时的工作时间，谁都想所有加班都是主动的、意愿中的，但是生活和责任教会我们不能，另外，既然生产任务那么紧急，员工拒绝加班后，公司HR和领导都做了什么？如果没有尽能力调解员工回来加班完成紧急订单，那这也是失职关键，导致赔偿订单的关键。
李总分析中肯，支持
18楼 shellly
社会上大多人太多企业都不可能只是8小时的工作时间，谁都想所有加班都是主动的、意愿中的，但是生活和责任教会我们不能，另外，既然生产任务那么紧急，员工拒绝加班后，公司HR和领导都做了什么？如果没有进能力调解员工回来加班完成紧急订单，那这也是失职关键，导致赔偿订单的关键。
李总分析中肯，支持
17楼 荣村大队东北队
本身对企业来说员工就是弱者，企业可以制造各种各样的证据也好，条文也好。就算在平时肯定也有很多让员工不满意的存在，不然不会闹成这样。而且员工肯定有话说，就这么判了。资本主义的刽子手。
李元江
@荣村大队东北队：我见过太多的企业因为内部管理部完善，被很多员工钻空子，索要赔偿，太多这样的事情了，
16楼 我依然
人事在员工续签合同的管理中存在沟通不到位的情况， 比如：和这两个员工的直属领导沟通是否继续使用该员工，还是提前储备人员顶替这两个员工。也和这两个员工没有提前做好合同续约的沟通安抚工作。 在就是该企业的劳动合同中的内容是否完善和健全，很多情况先写在合同里预防为主。
公司的管理的问题，第一对于加班成长太认为是同意、应该、必须加班的这样的公司的领导人事都是要调整的，在有直属领导对下属合同需求态度模糊。
15楼 我依然
人事在员工续签合同的管理中存在沟通不到位的情况， 比如：和这两个员工的直属领导沟通是否继续使用该员工，还是提前储备人员顶替这两个员工。也和这两个员工没有提前做好合同续约的沟通安抚工作。 在就是该企业的劳动合同中的内容是否完善和健全，很多情况先写在合同里预防为主。
公司的管理的问题，第一对于加班成长太认为是同意、应该、必须加班的这样的公司的领导人事都是要调整的，在有直属领导对下属合同需求态度模糊。
李元江
@我依然：劳动合同续签的流程我的操作一般情况下，提前60天开始启动，以公司内部系统（OA、邮件等）向需要续签的员工部门负责人确认是否同意续签，如果同意，告知员工可以写劳动合同续签申请 ，经过审批，签后续劳动合同，如果不同意，人力资源开始启动该岗位内部或者外部招聘流程，新人到岗后，启动劳动合同不续签通知流程；对于公司领导要求员工加班的问题，由于不是该公司员工，暂时无法考证，无外乎订单不稳定，不愿意养人造成人力成本增加等等
12下一页