疫情之下，企业如何裁员更为“妥当”

作者 HR哥李江华更新于：2020-02-17 21:14 31193

内容来自 2020-02-18 打卡话题

近日，一份北京K歌之王《总经理致全体员工的一封信》广为流传，并迅速登榜微博热搜。内部信显示，疫情影响下持续闭店的状态让公司现有的财务承受巨大压力，经管理层研究决定，于2020年2月9日与全体员工200多人解除劳动合同。面对K歌之王的倒闭，网上一片唏嘘。有人感概当下企业的不易，有人担忧员工的出路，也有律师认为该做法或存法律问题。面对这一热点事件，HR你怎么看待？

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这次疫情对于我国经济的影响是巨大的。据相关部门不完全数据统计，仅春节黄金周，零售业损失2万亿元，餐饮业损失是1万亿元，娱乐产业损失是1000亿元.....连曾盛极一时的K歌之王都“撑不住了”，那些数以千万计的民营中小企业，也正经受着“寒冬”，苦苦在生死边缘争扎。

受去年经济下行的影响，很多企业都在裁员，本来寄希望于新的一年来一个开门红，没想到又遇到疫情的打击。“活下去”成为企业最重要的问题。很多企业在裁员，“瘦身自救”，部分企业支撑不了，选择了倒闭。

企业裁员是一把双刃剑，虽然可以暂时降低企业成本，为企业活下去赢得时间，但是如果处理不好，轻则让员工军心动摇，无法凝心聚力，重则可能引起重大群体纠纷，成为压倒企业的最后一根稻草。

那么疫情之下，企业要如何做，才能“妥善”处理裁员呢？HR哥给大家提几点建议。

第一，尽量不搞突然袭击，在裁员前尽可能采取一些其他措施，能不裁员就不要裁员。

疫情之下，大家都投入到这场没有硝烟的战争，人心焦灼，政府也在倾尽全力，为人民和企业提供服务和保护。当前特殊时期，政府也提倡企业维稳，尽量不裁员。在这种情况下，裁员无疑有些“不合时宜”。在这种特殊时期，积极响应国家号召，有能力不裁员的企业，也是获得员工认同，凝聚人心的，重塑企业的一次宝贵的机会。

企业不裁员的情况下，有哪些措施可以采取呢？

1、降本

一方面，管理上降成本，文化好的企业，真正与公司共进退的高管申请主动降薪，可以和员工协商年终奖或工资延缓发放或先部分发放，保持公司的现金流；另一方面，在保障员工安全的情况下，分批次复工；还可以政策降本，比如国家出台帮助企业渡难关的社保延缓缴纳、职工技能补贴、稳岗补贴等等，符合条件可以进行申请。

2、增收

企业可以思考尽快谋求新的出路，转型创新，跨界联合。比如西贝在1月已经与客户建立线上链接，为客户提供线上订餐和食材订购服务；言几又与饿了么合作“外卖传书”等等；另外危机之下，催生的利好行业我们企业也可以考虑是否有机会尝试进入进行二次创业。

如果企业尽其努力，还是不得不裁员，就要果断决定，毕竟企业活下来，员工还有机会回来，企业没有了，一切都完了。

第二，要做好员工的沟通工作，特别是管理层的员工工作。

要让管理层明白，裁员是当前企业活下去的无奈也是必行之举，后续的裁员才会获得更多的理解。也要让员工感觉裁员是企业不得已的行为，要给员工一个心理缓冲期，否则将给接下来的裁员工作带来很大的阻力。非常时期，要将企业在此之前采取的每一项挽救公司的行动反复向员工宣导，让员工理解企业正在做的努力，这样即使最后无奈要进行裁员，理解的员工也会多一些。

第三，成立裁员小组，提前做好规划，不打无准备之战。

裁员不仅仅是HR的工作，如果没有老板和管理层的参与，将会很艰难，也将耗费更大的成本，裁员不能简单粗暴，否则只会迎来更加严重的反弹甚至群体极端事件。在特殊时期，对于企业无疑将是雪上加霜。要发动一切力量，多触角宣传、沟通、处理，发挥减震作用。

要成立裁员小组，提前规划，有序进行裁员。要落实裁员的数量、裁员的顺序、哪些先安排哪些放在最后、裁员人员名单、裁员成本预估，评估背后的风险和采取的对策比如员工不走怎么办?哪些人要留，哪些人不能裁？等等，然后分批次有序安排处理。

第四，裁员要合法合规也要合情合理。

在进行裁员处理前，关于各地裁员政策和《劳动合同法》关于裁员的相关规定要了解清楚，积极配合政府部门和工会等参与。建议企业有条件可以高于员工预期给予补偿，一方面是对员工的心理安慰，另一方面也体现企业的担当，有条件的话也可以帮助员工再就业等等。裁员的操作要更加人性化，日后好相见，也避免为竞争对手“培养”人才。

疫情之下，危中有机，这也是一次企业抗风险能力的一次考验和锤炼，相信通过上下一心的共同努力下，企业一定可以渡过本次难关！

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