创作中心 学习中心 会员中心

【理论学习】K歌之王破产裁员,HR如何看待?

2020-02-18 打卡案例 62 收藏 展开

近日,一份北京K歌之王《总经理致全体员工的一封信》广为流传,并迅速登榜微博热搜。内部信显示,疫情影响下持续闭店的状态让公司现有的财务承受巨大压力,经管理层研究决定,于2020年2月9日与全体员工200多人解除劳动合同。面对K歌之王的倒闭,网...

近日,一份北京K歌之王《总经理致全体员工的一封信》广为流传,并迅速登榜微博热搜。内部信显示,疫情影响下持续闭店的状态让公司现有的财务承受巨大压力,经管理层研究决定,于2020年2月9日与全体员工200多人解除劳动合同。面对K歌之王的倒闭,网上一片唏嘘。有人感概当下企业的不易,有人担忧员工的出路,也有律师认为该做法或存法律问题。面对这一热点事件,HR你怎么看待?

K歌之王破产裁员,HR如何看待?

本期打卡

26,818

累计评论

0

6 篇牛人分享 查看列表
本期牛人(排名不分先后)
写总结,当牛人

提前熟悉即将到来的破产注销潮

90后员工关系专家陈豪
2,931人已关注 关注
关于这次疫情的故事,相信大家已经听到很多了。我们甚至习惯于把别人家的故事当成神话或者笑话。但无论如何,我一直希望我们HR的工作能具有一定的前瞻性,比如说这次的疫情注定会给一部分行业和企业带来一次破产注销潮。我的前同事前段时间来找我,原来他们老板早在年前就有破产打算了,于是问我是裁员划算还是直接走破产划算。现在正好不用纠结了,直接走破产吧。那既然如此,提前了解一点破产注销的知识,还是有点必要的,即使你的企业现在或许用不到。我们要注意的话,破产≠注销,这两者还是稍微有点区别的。破产了的企业是需要注销的,但需要注销未必就是企业破产了。比如说我记得社保归税务征收的消息放出之后,发生了这样一件事情,让我有点惊讶:不得不表示,国家政策强硬的态度和专家精确的分析预算确实让很多企业感受到了社保归税所带来的种种压力。注销和更换法人纷纷成为了许多老板的选择,可更换法人...

      关于这次疫情的故事,相信大家已经听到很多了。我们甚至习惯于把别人家的故事当成神话或者笑话。但无论如何,我一直希望我们HR的工作能具有一定的前瞻性,比如说这次的疫情注定会给一部分行业和企业带来一次破产注销潮。我的前同事前段时间来找我,原来他们老板早在年前就有破产打算了,于是问我是裁员划算还是直接走破产划算。现在正好不用纠结了,直接走破产吧。那既然如此,提前了解一点破产注销的知识,还是有点必要的,即使你的企业现在或许用不到。

        我们要注意的话,破产≠注销,这两者还是稍微有点区别的。破产了的企业是需要注销的,但需要注销未必就是企业破产了。比如说我记得社保归税务征收的消息放出之后,发生了这样一件事情,让我有点惊讶:

      不得不表示,国家政策强硬的态度和专家精确的分析预算确实让很多企业感受到了社保归税所带来的种种压力。注销和更换法人纷纷成为了许多老板的选择,可更换法人毕竟治标不治本,仅仅是把风险和债务甩锅给了其他人。所以对于长期不合规的企业,毅然决然的走向了扎堆注销的道路。

        但是,企业能如此轻易就完成注销了嘛?注销以后就一了百了了嘛?注销前后的债务和债权关系怎么解决?员工与注销企业之间又如何妥善处理?今天我们就这些问题,我们来进行探讨。

 

本期推文探讨话题如下:

1、  企业注销的特定条件及繁琐流程

2、  何种情况下企业无法完成注销?

3、  企业注销前后债权债务的处理

4、  企业注销前后职工的处理

-Ⅰ-

企业注销的特定条件及繁琐流程

       自从总理开放了“大众创业,万众创新”以来,我国对于企业注册的门槛及收费金额,以及流程都已经大大便捷了许多。致使许多人圆了自己做老板的梦。但梦醒了之后却发现,如果企业玩不下去了,要想注销了,可远没有注册那么简单。

       一般来说,企业想要注销,无非是出现了如下的几种情况:

1、公司依法宣告破产

  2、公司章程规定营业期限届满或者其他解散事由出现

  3、公司合并、分立解散

4、公司依法责令关闭

5、股东决定解散

        当出现了上述几种情形之后,企业就要开始进行注销的流程工作了,而流程的工作又是及其的繁琐,稍有不慎,还无法注销:

        公司注销的流程

一、     工商注销备案

二、     注销登报公告

三、     注销公司国地税登记证

四、     工商注销

五、     注销代码证

        其中大家最为熟悉的就是公司清算报告。很多公司往往由于清算报告中存在债券债务或者是所得税未依法缴纳、证件证照不齐全等情况无法注销企业。说白了就是欠债了就得还钱,不管欠的是国家的还是个人的。

 

-Ⅱ-

何种情况下企业无法完成注销?

        当然,企业也不是说注销就能注销的。除了要符合注销的条件外,在走注销流程的过程当中也会出现很多问题。我们根据上文可以简单总结一下,哪些情况下我们是无法完成注销的。

1、营业执照和公章的证件不齐全

2、税务注销时显示“非正常户”或欠款的

3、无法提供近3年的财务报表或完税表

4、大型集团公司中子公司或分公司尚未全部完成注销的

         所以在企业选择注销之前,要注意是否符合注销的标准,如果不符合,也就是忙活半天一场空。

 

-III-

企业注销前后债权债务的处理

        一般企业的债权债务处理都会在企业注销前做清算的时候予以完成。那么注销前的债权债务处理的流程是怎样的呢?这里我们可以参照《破产法》中的相关规定:

破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后,依照下列顺序清偿:

(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当

划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;

(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;

(三)普通破产债权。

破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按照比例分配。

破产企业的董事、监事和 高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。

破产费用

(一)破产案件的诉讼费用;

(二)管理、变价和分配债务人财产的费用;

(三)管理人执行职务的费用、报酬和聘用工作人员的费用。

共益债务:

(一)因管理人或者债务人请求对方当事人履行双方均未履行完毕的合同所产生的债务;

(二)债务人财产受无因管理所产生的债务;

(三)因债务人不当得利所产生的债务;

(四)为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务;

(五)管理人或者相关人员执行职务致人损害所产生的债务;

(六)债务人财产致人损害所产生的债务。

        清算及清偿工作完成,企业才能进行下一步的注销流程工作。接下来就是正常的走个流程就好了。那么这是注销前对于债券债务的清偿处理。但偶有些时候,会有些遗漏的债权债务。那么对于这种情况由于法律没有明确规定,在司法实践中我们可以采取以自己的名义依法提起诉讼,主张权利。所实现的债权由股东按出资比例分配。

-IⅤ-

企业注销前后职工的处理

         不管是企业破产,重组,解散等等,在彻底注销之前都并不影响企业与职工劳动关系的旅行。这也就意味着职工正常的工资,奖金,补贴,社保公积金等等都应该按照劳动合同订立的标准来执行。

        从劳动合同法的角度来说,有人觉得41条与企业注销的关系显得更为贴切。HR在得知企业即将要注销之后,势必要对员工进行解散或者裁员。那么这个过程我们就需要按照劳动合同法41条:提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,方可履行。同时裁员需要支付经济补偿金N。但是请注意,41条没有提到代通金。同时如果没有在形式流程上合理合法的,则可能需要支付经济赔偿金2N。

         关于这点我觉得在“形”上两者是还挺像的。比如都是支付N的经济补偿金;比如需要提前进行说明通知;比如如果违法终止的话可能需要支付2N经济赔偿金。但经济性裁员和破产注销本质上还是两个概念。一个叫“一路崩盘”,一个叫“团灭”;一个叫“防御塔掉了”,一个叫“水晶没了”。又怎么会一样呢?

      如果在企业注销后企业和职工之间仍然存在工资,社保,经济补偿金等争议,可以通过仲裁和诉讼的方法,但如同我们所讲的那样,企业清算清偿的时候是有先后顺序的,如果到了支付职工的时候已经没有了,即使法院强制执行,通常也是爱莫能助。

 

      欢迎大家关注我的个人主页,里面汇集了我最近一段时间的课程,希望给大家带来帮助,共同进步!也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

查看原文

39 174 48 收藏
展开收起
39 174 48 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

HR如何在组织层面与企业共渡时艰?

白睿(组织发展总监)
2,912人已关注 关注
文|白睿"K歌之王与全体员工解除劳动合同"“星巴克已临时关闭半数以上门店;海底捞内地所有门店暂停营业;酒店、旅游业订单大面积退订......”。都说餐饮业是受此次疫情影响最大的行业,#西贝只能撑3个月#的消息就被顶上热搜。这一场突如其来的公共卫生危机事件,不仅仅是疫情危机。企业在生产经营中面临着多种危机,并且无论哪种危机发生,都有可能给企业带来致命的打击。这是我们必须接受的事实,无论组织还是个人,危机是不可避免地周期性存在着,危机带来变化,而变化正是增长的机会。那些能在基业长青的企业,正是源于对每次危机和机遇的正确认识。1、在新冠疫情中,逆势崛起的稳健医疗2020年的新冠疫情里就有一个活生生的案例。1991年在珠海成立的稳健医疗,这家正在申报深交所拟上市公司,在2020年1月10日决定:动员全资子公司稳健医疗(黄冈)有限公司唯一口罩车间380人,春节不休假,生产N95口罩、...


文|白睿


"K歌之王与全体员工解除劳动合同 "

“星巴克已临时关闭半数以上门店;海底捞内地所有门店暂停营业;酒店、旅游业订单大面积退订......”。

都说餐饮业是受此次疫情影响最大的行业,#西贝只能撑3个月#的消息就被顶上热搜。


这一场突如其来的公共卫生危机事件,不仅仅是疫情危机。

企业在生产经营中面临着多种危机,并且无论哪种危机发生,都有可能给企业带来致命的打击。

这是我们必须接受的事实,无论组织还是个人,危机是不可避免地周期性存在着,危机带来变化,而变化正是增长的机会。

那些能在基业长青的企业,正是源于对每次危机和机遇的正确认识。


1、在新冠疫情中,逆势崛起的稳健医疗

2020年的新冠疫情里就有一个活生生的案例。

1991年在珠海成立的稳健医疗,这家正在申报深交所拟上市公司,在2020年1月10日决定:

动员全资子公司稳健医疗(黄冈)有限公司唯一口罩车间380人,春节不休假,生产N95口罩、外科口罩和护理口罩。


大家都知道,1月20日是疫情信息全面披露的时候。

就是这10天的时间里,大多数国人及地方政府都不清楚疫情蔓延情况。

稳健医疗就已经感受到了危机的来临,1月10日还有一个好的时间点,就是距离春节还有10多天的时间,工人仍在岗位,没有返乡。


当1月20日,疫情信息全面披露之后,稳健医疗再次果断地决定:

嘉鱼和崇阳两家子公司生产防护产品的车间全员春节不休假,全力生产防护服、手术衣、酒精片等。

很多人会疑问,这个时候距离春节假期只有三天了,国内大部分制造工厂、供应商都已休假,工人陆续返乡。原材料、物流等诸多生产要素从哪里来?


从稳健医疗披露的信息来看,从2019年12月20日开始,公司就开始加紧组织口罩生产和发货,车间不休假,全力赶工。

这就是过早的危机预判,一个清晰的预判,再加上果断的决策,铸就了稳健医疗。


该公司公布的数据显示,从2019年12月20日到2020年1月26日,稳健医疗共向社会供应了1.089亿只口罩、11.47万件防护服(可能还有部分存货),平均每天的口罩供货是286万只。

在中小企业担忧疫情后,经济问题、成本问题、效益问题的时候,稳健医疗给大家做了一个很好的表率,对危机认识薄弱,要付出巨大的代价。


当今天很多人问我“该如何应对组织危机“时,我只能这样回答:

能够准确有效的处理各种危机,认识危机是根植于企业的价值体系中的日常组织行为。


我认为一个从来对危机没有意识,每天好大喜功的企业是无法应对任何危机的,危机既给人们带来危险,也给人们带来机会。

1、危机是有危险又有机会的时刻,是测试决策和问题解决能力的一刻,是人生、团体、社会发展转折点。

2、危机无处不在,无时不有

3、危机是导致失败的根源,又孕育着成功的种子


企业通过危机管理对策把潜在的危机消灭在萌芽状态,活着必然发生的危机损失减少到最小的程度,或者把危机转化为商机,这都是组织管理行为虽然危机具有偶然性,但是危机管理对策并不是无章可循。


2、组织危机解构

在德国奔驰公司董事长埃沙德·路透的办公室里挂着一幅巨大的恐龙照片,照片下面写着这样一句警语:“在地球上消失了的,不会适应变化的庞然大物比比皆是。”


大型公司都有着这种居安思危的意识。

管理学者斯蒂文·芬克(Fink)对危机生命周期的划分方式,提出企业危机生命周期理论。

危机生命周期理论是指危机因子从出现到处理结束的过程中,有不同的生命特征。

它有五个显著阶段:企业危机酝酿期、企业危机爆发期、企业危机扩散期、企业危机处理期、企业危机处理结果和后遗症期。

彷佛生命周期般,从诞生、成长、成熟到死亡,都有不同的征兆显现。


危机生命周期理论可说是危机的症候学研究或过程学研究。

第一阶段:危机潜在期潜在期是危机处理最容易的阶段,但却是最不为人所知的阶段;

第二阶段:危机突发期突发期是四个阶段中时间最短但却是感觉最长的阶段,它对人们心理造成的冲击也是最严重的;

第三阶段:危机蔓延期蔓延期四个阶段中时间较长的一个阶段,如果危机管理运作恰当,将会极大地缩短这一阶段的时间;

第四阶段:危机解决阶段解决阶段是从危机的影响中完全解脱出来,但是仍须保持警惕,因为危机可能会去而复来,这提示了危机管理的循环往复的过程性。


稳健医疗显然在第一阶段就进行了干预和行动。

因此在这样一个影响世界的公共卫生危机事件中,无论是危机策略还是危机认知都非常优秀。

有了四个阶段模型,主要问题就聚焦在各个时期的对策和行动工作了,每个企业都会去反思如此危机为何未能更早识别,企业又该如何更好地识别危机。

其实,任何危机在爆发前都是有征兆的,只要我们善于从平时的现象中发现那些可能引发危机的信息,实行情报分析,就能够识别危机。孙子兵法里说过:“知己知彼,百战不殆。”但是对于危机意识,知己知彼还不够,还要知环境,知人心。


3、HR的在危机管理中的双重定位

人力资源部本身是权利部门也是服务部门,我认为在组织危机时刻,更具备双重的定位,与此相对应的也有两大挑战。

一方面要在人力环节里,做到预判预警,以及处理方式方法;

另一个方面,要在组织层面,整体的解决问题,与企业共渡时艰。

因而产生了不同方向的两个流程,分别是基于人力资源实务方向的运营流程和基于组织方向的架构建设流程。

1、企业人力资源情报分析

很多HR现在都在统计员工的流动性。

在危机预判时候,企业的人力资源必须时刻监测员工的当前状态与流动情况,从而防止因人力资源问题给企业带来危机。


收集员工的招聘与辞职信息,画出企业员工流动的趋势图,判断员工流动是否保持着一种合理的趋势。

结合企业战略目标,进一步分析其流动的趋势是否朝着有利于企业的方向发展。

其次,要特别注意对孤点的分析,分析判断孤点是暂时的还是一种变化趋势的转折。

若是转折则要注意很有可能是一次危机。

最后,预测企业员工流动的趋势,为企业现今业务拓展及未来危机识别提供参考。


2、企业人力资源现状分析

当前人员配备状况分析,是否做到人尽其才,通过收集企业员工日常信息,如:员工出勤、员工的工作效率、员工的评论等,分析每个员工的日常信息,推断出每个员工的当前工作状态。

收集岗位信息,分析岗位设置是否合理,并能够用企业流程再造的方法实行岗位的优化。

综合分析岗位与员工的信息。判断当前的岗位与员工的匹配是否优化,是否具有竞争性。

以防止一旦出现危机,哪些人是关键人才,哪些是关键岗位,在复工和休息期间能够做到最少胜任者是多少人,多少岗。


3、组织分析与危机模拟

充分理解组织危机后,但是组织也很没有实际实践的机会,因此要让组织获得足够的现场学习机会,就需要开展危机模拟。

假想可能面临的种种危机情景,并开展对应的危机组织建设,以此强化职能和获得危机应对技能和经验。


以下是新冠疫情时期,我给出的组织职能设置的建议方案。

总目标以员工生命与健康安全,确保企业至少低配运营开始,可以设置组织危机管理委员会。

组织危机管理委员会下有四大职能,公关客户职能,物资保障职能,信息盘点职能,内部联防职能。分别有其基本定位和职能导向。

打破现有组织架构,实施临时委员会制,能更快速渡过难关。


一个训练有素的组织能够抗拒各种各样风险和危机,它具备完善的应急预案、有力的领导、高效的合作等。

反之,如果缺乏危机意识、应急协作体系时候,那么组织在面临危机时将会面对时间压力、决策压力,使组织变得异常焦虑和脆弱。

这就是组织比个人的力量强大的原因。

2020年对每个人来说都不容易,企业和HR如何才能度过难关?别怕!三茅最近打造了15天的学习计划,让你最快速度掌握升职加薪的实力,点击这里了解加入吧!

查看原文

52 139 37 收藏
展开收起
52 139 37 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

公开信不过是一个逃兵的自白书

乏墨farmer仲丹
7,984人已关注 关注
看到这个话题,笔者还专门上网查了“K歌之王”是什么?也许由于隔行隔山,自比农民不懂风花雪月,对娱乐行业了解甚少。一件事情发生,必须要对他做一个深入的了解,才能真正了解。在追求真理的路上,我一直都是这样前进的小学生。百度之后,我得到了几个关键词,高档会所,人均消费2100,王某聪一晚消费200万。这么一说,我们就明白了。高级娱乐会所,消费人群自然也是土豪富豪或者高端商务人士。疫情爆发,对这类会所有什么影响呢。我们不必深挖,就从行业特性和国家政策来说。行业具有人群密集的特点,消费群体来源复杂(五湖四海)。拥有这两个特点,就是感染风险极高的场所,和餐饮业无二。另外,从国家对疫情控制的政策来看,娱乐餐饮等无限期停业。公司内外部环境决定了企业复工不受自身控制,听命于疫情发展的未知数。另外,更为致命的是,消费人群在短时间内不可能乐观。越是高端人士,越是爱惜生命吧,谁没事...

看到这个话题,笔者还专门上网查了“K歌之王”是什么?也许由于隔行隔山,自比农民不懂风花雪月,对娱乐行业了解甚少。一件事情发生,必须要对他做一个深入的了解,才能真正了解。在追求真理的路上,我一直都是这样前进的小学生。百度之后,我得到了几个关键词,高档会所,人均消费2100,王某聪一晚消费200万。

这么一说,我们就明白了。高级娱乐会所,消费人群自然也是土豪富豪或者高端商务人士。疫情爆发,对这类会所有什么影响呢。我们不必深挖,就从行业特性和国家政策来说。行业具有人群密集的特点,消费群体来源复杂(五湖四海)。拥有这两个特点,就是感染风险极高的场所,和餐饮业无二。另外,从国家对疫情控制的政策来看,娱乐餐饮等无限期停业。公司内外部环境决定了企业复工不受自身控制,听命于疫情发展的未知数。另外,更为致命的是,消费人群在短时间内不可能乐观。越是高端人士,越是爱惜生命吧,谁没事还花钱去高传染风险的场所去风月呢。

K歌之王在全国有多家会所,目前只是关闭其中一家,断臂求生。其实可想而知,娱乐行业(可以线上运作的除外)目前日子都不好过。前几天的一则新闻更是暴露了危害。淮安一个叫做“浅深浴室”的消费场所连续有多名男性感染肺炎,事发后浴室迅速被封掉。这个行业怎么办,可能在疫情期内只有漫长的冬天。要生存,要么关门解散,要么转行发展,期待社会健康环境恢复之后才重操旧业。


前几天餐饮行业也爆出了资金链只够维持1-3个月的问题。现实情况就是如此,疫情当前,国家和人民生命安全是第一位,其他都要识趣的让步。口罩、酒精、救治药物、医院等医疗行业是24H不能停转。大部分行业,都在闭门居家观望。疫情关联和国计民生的行业已经在第一批复工,但是复工比例严格控制,内部防控严格制定和执行,丝毫不能懈怠。还有处于搭边的企业,跃跃欲试,真待复工。

所有这些困扰的根源都是大战当前,疫情能否控制住。轻投资的企业,多数都在解散或者,精简到最小编制,最小化风险和成本。对于规模企业来说,感觉骑虎难下,路还得往前走。一家企业是个别问题,企业多了就是社会、经济和民生问题。经济增长受影响,失业问题大爆发等都是潜在问题。考虑这些应对之策的也不是我们小家百姓。政府也是马不停蹄,一个一个维稳政策的出台。比如说,延迟交税时间,稳岗不裁员就发企业补贴,延迟或降低社保公积金,其他的奖励和补贴政策。


随着国家对武汉、湖北、疫情的投入,各省管控措施严格实施。这几天,我们已经初步看到控制的成效,无论是湖北武汉,还是其他省份,确诊人数的新增数值,每天都在下降,出院康复人数也在大幅增长。这让民众似乎看到了胜利的曙光,相信胜利一定在我们手中。前方的人在战斗,后方的人不添乱,整个战场就是一盘棋,共同进退。

像K歌之王这样的企业,急于解散,一方面是对疫情难以判断,一方面也是缺乏担当,把风险直接甩出去。如果都像它这么做,社会一定会出大问题。所以,一个企业做决定的时候,是否也考虑了社会责任。当国泰民安的时候,想着赚快钱。国家和人民有难的时候,你第一个跑掉,这算是什么企业家呢,国家又凭什么给予你经营的自由呢?所以,是什么就是什么,有责任有担当才能够获得尊重。我个人认为,哪怕是你维持到二月中旬,甚至月底,看看情况,再采取措施,也算是一种企业胸怀了。国家才公布二月九日前不得复工,你这就等不及了,立即宣布企业破产解散,真是小算盘打的啪啪响。


从另一个角度来说,国家出台这些维稳政策,对大部分企业来说是及时雨,但对大部分中小企业来说是杯水车薪,算是安慰政策。但不管怎么说,我都觉得企业应该坚持一个发薪周期。说小点,给员工在家隔离一点安心,说大点,从社会公益的角度看,一个月的成本就当为社会做贡献了。企业不管大小,算是一个社会组织,组织的存在有组织的态度,至少应该是对社会有益的,在困难时期,应该是共度时艰的。当然,表态和坚持,需要付出代价。这个代价企业可以逃避,但一定有其他企业或组织来替他承担起来。困难是大多数人的困难的时候,个体就不能轻易的做逃兵了。

我们也并不是企业家,体会不到那种如坐针毡的忧虑。但我们从社会责任和民众角度,对企业家们提出自己的期望。


接下来,我们结合K王的案例,再聊一聊,企业在疫情期裁员或者解散破产是否存在违规问题?

是否违规,我们还要去拆解一下他们发到网上的一封《总经理致全体员工的一封信》。要几个点,是笔者认为比较关键的,拿出来与大家一同点评点评。

1、第一句,“由于国家政策而造成K王持续的闭店”。

由于国家政策而闭店,想表达的含义是什么呢。我们分为平时和疫情时期两种情况。

平时,如果符合法规,国家为什么让你闭店呢。所以这么说没有什么道理。我是不是可以理解,你们经营范围一开始就在打擦边球呢。我这里面我们可以脑补很多内容,但国家政策好像没办法帮你背锅。

疫情时期,国家要求企业延迟复工,特别是人群密集的非必要企业。娱乐行业和人民生命健康相比,肯定是不能并论的。这个时候必须要顾全大局,有今天才有明天,疫情就是战争,人民利益大于一切。

而且现在已经有娱乐场所发生感染的病例了。国家即使不限制你营业,还有人敢去消费吗。真的是要玩不要命吗。

所以,我不知道,这个公开信写的有没有过脑子。如果是过了脑子,怎么就连脸都不要了呢。

2、第二句,“仅需承担注册资金100万的债务”。

这句话是完全站在企业追求利润的立场,从法务角度得出来的。很多企业在经营困难的时候,通过破产来降低总债务。但这种赖皮的方式,在疫情特殊时期,说出来,感觉真的是厚颜无耻。

简单说说,200多名员工如果需要200万的经济补偿金才能解决,现在通过破产清算,企业只需要提供100万资金就能解决,大大保护了投资人的钱袋子。

大家还记得文章开头,我们查到了王公子一夜在K王消费200万吗?对于这种暴利行业,拿出100万来打发所有员工,真的是大跌眼镜。

3、1月份工资,2月底前发50%,复工发剩余50%。

这里面提到1月份工资,是指2020年1月份员工工资。发薪时间应该是2020年2月份,不能超过一个发薪周期。否则就是拖欠工资。这里直接通知员工,工资分两次发,另一半的发放时间还遥遥无期。这个发放方式明显是违法的。

4、1月份员工社保已缴纳,解除日期却是2月9日,二月份的社保呢?还有公积金呢,为什么没有提到?

2020年1月份社保已缴纳,问题是2月9日才和员工解除合同,2月份的社保,企业仍然有义务要缴纳。所以不要厚着脸皮说,1月份已经积极缴纳。2月份保费也是你的义务呢。

公积金的问题,没有提到。员工可以根据情况,如果没有缴纳,直接去公积金中心投诉,要求补缴或赔偿。

5、经济补偿金完全没有提到。K王闭店,甚至破产,投资人是否也破产了呢,需不需要追溯责任呢?

企业单方解除合同,一般经济补偿金标准是2N。这里面属于批量经济性裁员,可以报人社局备案,按照N+1标准赔偿。这里面却完全没有提到(不会是我看错版本了吧)。

我猜测的意思是,这个通知告诉员工,尽快同意,来领剩余工资。否则真要破产之后,可能连50%的工资都没有了。补偿金是想都不要想的事。

这简直就算是赤裸裸的耍流氓了吧。不得不承认,有的时候法律是有空子可钻,那也都是尽量低调操作。这兄弟倒好,直接拿来作为摊牌的杀手锏了。我是这么想的,北京K王解散了,不干了,企业总部还在吧,总部不在了,投资人或者法人还有关联企业吧。除非这个老板能够把旗下所有企业都关掉,全体破产,接受最终审计。那才算是真的有交代。做人留一线,不要拿个咸鱼就当尚方宝剑,可以脑袋一热就往前冲了。


以上五点,是笔者对K王做法和裁员表达的质疑。但是在疫情期裁员是否违法违规,K王不能代表所有企业,但可以代表一部分急功近利的企业。实际上,在疫情这个非常时期,裁员应该谨慎,也要把握好一些原则和底线。笔者觉得无论采取何种策略,应该尊重以下事实:

1、2月份不能复工的企业,尽量发挥在线办公的作用。

2、2月份是疫情控制的关键时期,很多员工受到隔离等影响,无法正常返回岗位的,按照出勤发放工资。

3、因为国家政策无法复工的,按照停产期支付工资办法处理。第一个月按照合同工资发放,第二个月发最低工资的80%。

4、实在需要裁员的,应该足额支付员工经济补偿金,不要打政策擦边球,其本质也是违法。

5、结合国家系列扶持政策,规范的做好企业的减负工作。共渡难关,相信黎明很快就会到来。

我们常说,患难见真情。在这种未知的困境中,也考验着每一个老板,每一家企业的胸怀和文化。我想,没有迈不过去的坎,只有放不下的落井下石。三十河东三十西,亿万身家因为经营不善沦为欠债的百姓,也是屡见不鲜。有的人没落了,人们还夸赞他的公益和慈善,社会责任心。有的人破产了,被万人唾弃,毫不怜悯。这可能就是一念之差,而造成做人差距的沟壑。成功有的时候靠资源、靠机遇、靠人脉,也可能是靠自己的不放弃,滴水石穿的努力。但没有远见,没有大局观,没有社会责任心,投机取巧,也许会得意一时,但绝对经不起沧海桑田的考验。


最后,本着娱乐自身的精神,我们来翻译一下K王老总的这封公开信,大意如下:大家好,公司从2月9日开始就和你们解除关系了,剩下的1月份工资,一半这个月发给你,另一半以后复工再发。大家都踏踏实实的,不要想什么补偿金。如果你们不同意,公司就申请破产,到时候你们可能什么都拿不到。公司不养你们了,祝你们前程似锦。

2020年对每个人来说都不容易,企业和HR如何才能度过难关?别怕!三茅最近打造了15天的学习计划,让你最快速度掌握升职加薪的实力,点击这里了解加入吧!

查看原文

45 172 33 收藏
展开收起
45 172 33 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

疫情下企业倒闭,这不是第一家也不会是最后一家

王胜会卷毛老师
3,426人已关注 关注
疫情影响下,北京K歌之王《总经理致全体员工的一封信》宣布破产裁员,决定于2020年2月9日与全体员工200多人解除劳动合同,这不是第一家,多家公司都面临着同样的问题,无一幸免。更甚之,停工影响的不是一些特定的公司,而是整个制造业、旅游业以及多个行业、每家公司:(1)2020年2月6日,兄弟连线下培训机构公开发布了《兄弟连创始人给学员、员工、股东的一封信》,称北京校区将停止招生,员工也全部遣散。(2)上海和香港的迪士尼主题公园将关闭两个月;(3)2020年1月、2月迄今仅39天内,全国共计有95家房地产相关企业因为资金链断裂、工地停工、房子卖不出去等原因破产!其中大部分都是小型房企。“中国打喷嚏,全世界感冒。”这次算是真得瞪大眼睛看见了:中国不能复工,全球纷纷停摆。受新冠肺炎疫情影响下的中国经济走势,将对各个行业甚至全球经济产生“多米诺骨牌”效应,K歌之王倒闭也不会是最后一家!(4...

疫情影响下,北京K歌之王《总经理致全体员工的一封信》宣布破产裁员,决定于202029日与全体员工200多人解除劳动合同,这不是第一家,多家公司都面临着同样的问题,无一幸免。


更甚之,停工影响的不是一些特定的公司,而是整个制造业、旅游业以及多个行业、每家公司:

1202026日,兄弟连线下培训机构公开发布了《兄弟连创始人给学员、员工、股东的一封信》,称北京校区将停止招生,员工也全部遣散。

2)上海和香港的迪士尼主题公园将关闭两个月;

320201月、2月迄今仅39天内,全国共计有95家房地产相关企业因为资金链断裂、工地停工、房子卖不出去等原因破产!其中大部分都是小型房企。


“中国打喷嚏,全世界感冒。”这次算是真得瞪大眼睛看见了:中国不能复工,全球纷纷停摆。

受新冠肺炎疫情影响下的中国经济走势,将对各个行业甚至全球经济产生“多米诺骨牌”效应,K歌之王倒闭也不会是最后一家!

4)运动品牌NikeAdidas以及服装品牌H&MGapHugo Boss的部分在华门店暂停营业或缩短营业时间;

5)苹果关店,iPhone销量或损失百万部,新品发布也将推迟;

6)大众汽车和宝马汽车则宣布关停在中国生产的工厂;

7)法国奢侈品巨头LVMH下调业绩预期;

8)意大利预计2020年旅游收入减少45亿欧元;

……


咨询公司On-Tap Consulting创始人安德烈·诺伊曼-洛雷克表示:制造硬件或实体产品的公司现在正处于危机状态,无论它们是在中国制造成品,还是依赖中国提供零部件和配件,情况都是如此。


西班牙对外银行研究部亚洲首席经济学家夏乐与高级经济学家董晋越,在FT中文网撰文,分析了疫情对经济影响的三种情景:

1)基准情境(60%):经济增长在一季度跌至4.5%,然后在二季度反弹至5.4%。在下半年,随着武汉肺炎在4-5月结束,滞后的需求和生产将会迅速扩张使得三四季度的GDP增至6%。全年GDP5.5%

2)乐观情境(15%):武汉肺炎的传播会在2-3月结束。一季度GDP跌至5%,并且在二季度快速反弹至6%。而三四季度也将保持6%的增长。全年GDP将在5.7%左右。

3)悲观情境(25%):疫情会延迟至9-10月结束。前三季度增长低迷,GDP全年增长低至5%


世卫组织总干事谭德塞有言:“这是一个需要事实而不是恐惧的时刻,是需要科学而不是谣言的时刻,是需要团结而不是羞辱的时刻。”


想起2003年非典时期,我正在机关做公务员,和同事们一样,经历过下乡包村、包社区防疫的工作过程,当时企业彻底恢复也差不多快一年的时间,因为差不多国庆节前后,大家开始旅游,才感觉完全恢复正常。长期来看,很多行业会加速出现淘汰洗牌、大鱼吃小鱼的现象。但是,今年2020年新冠疫情,较之大厂状态,自己创业的体会截然不同——全行业、所有企业,无论大小,相当于受到“万箭齐发”——每家公司都受到了重创,钱少的、相对不健康的、尤其是不懂疫情期间运营的,就会死的更快、更惨。


“没有一个春天不会到来,但是,春天只属于幸存者。”作为经济的毛细血管,无数中小企业似乎正面临“Do or Die的时刻,一步生,一步死。

疫情当下,企业活下去才是最为要紧的事,毕竟存活时间越久,获救几率越大。这个时候,HR可以做什么呢?


一、疫情期间企业远程办公,如何效率倍增

当前新冠疫情期间,为了员工的安全健康,只隔离病毒,不隔离管理,企业需要成立“疫情防御领导小组”,明确权责,进行全面统控。同时,企业也不得已选择短期远程办公,针对公司HR而言,这时工作协调的反而更多。

当然,有的线上办公软件已经增加了“抗击疫情专业模块”,助力企业实现高效远程管理;然而,事在人为,线上办公软件仅是一个管理基础工具,疫情期间劳资关系的和谐与稳定需要HR的专业化操作。


这不,前两天2020年213日下午1600~1700,王老师就为【淘美妆商友会】的领导、HR和员工以及会员做了主题为《疫情期间,企业如何实现高效远程管理》线上课程的分享。

(一)疫情期间企业高效远程办公指南四大关键:

1)要有仪式感:准时起床,不穿睡衣、穿正装,女士要画妆。

2)区分休息与工作区域:不在床上办公,在书房或固定区域办公。

3)劳逸结合事半功倍:用番茄工作法,将番茄时间设为25分钟,专注工作,中途不允许做任何与该任务无关的事,直到番茄时钟响起,然后在纸上画一个5分钟短暂休息一下,每4个番茄时段多休息一会儿。

4)运用高效协作工具:因为工欲善其事,必先利其器比如:三茅的2号人事部和腾讯会议等。


(二)疫情期间建立远程管理工作SOP

1SOPStandard Operation Procedure)是作业人员的工作准则,也叫[标准化作业流程],是将作业人员的工作予以说明与规范,以达到作业的一致性与标准性。

2)在企业运营管理中,SOP是最基本的、也是最重要的工作准则,一份完整且最新、最标准的SOP,不但可以规范生产流程,而且能影响到整个公司的运作。

3)远程管理工作SOP:疫情当前,线上办公;只隔离病毒,不隔离管理

=工作目标和计划→早会布置任务→音频、视频会议或线上头脑风暴→按时间节点回收成果→晚报→第二天计划


(三)同时,在答疑环节,还分享了几分钟:疫情期间的工时、工资计算

受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响,劳动关系领域面临新情况、新问题。部分行业企业面临较大的生产经营压力,如上所述,很多行业、很多企业破产倒闭,劳动者面临待岗、失业、收入减少等风险,劳动关系处于极不稳定性期。

企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。


可以肯定的是,相较而言,【做好疫情期间的工时、工资计算等“小事儿”绝非“小事儿”】,因为,疫情期间,老板、股东和员工大家都很敏感,现金流、资金和薪酬是关切多方利益,甚至生死存亡的事情。企业领导、管理者,尤其是HR必须把工时工资计算当成非常谨慎的工作来对待。


这不,今天晚上2020218日我受三茅网之邀就将要分享一期线上课程《疫情期如何计算员工假期和工资》,包括三个部分:

1)疫情期假期和工资计算N大问题与解析;

2)疫情期政府新政策与公司规章制度修订;

3)疫情期HR管理工作者的角色转变工具;

希望对疫情期间企业HR的有效、高效工作有所帮助。


二、疫情期间企业培训管理,如何加大力度

(一)企业以部门为单位、或者以工作小组为单位、或者以虚拟团队为单位,组建线上学习小组,建立学习型组织新模式,在公司内部到底叫什么特色名称,可以让公司员工群策群力、线上头脑风暴后再定。


(二)按照HR三支柱的设计,HR应该扮演好HRBP角色,成为真正的业务伙伴,疫情期间更是如此。

1)用好HRBP的六个盒子。六个盒子,江湖人称"六个BOX",也叫韦斯伯德的六盒模型,是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器。六个维度分别是使命/目标、结构/组织、关系/流程、奖励/激励、支持/工具、管理/领导


2)六个盒子核心作用是什么?用HR小伙伴的话来说不管业务和组织架构怎么变,六个盒子跑一遍。

3)六个盒子也是一种简单而实用的组织诊断工具,可以帮助HR与业务部门一起“盘点现状”“打开未来”,以及搭建起现实与未来的桥梁。帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自己的关键作用。

4)六个盒子适用于那些人?包括业务Leader,期望对于组织有所发展的管理者,有责任感的领导者,和业务伙伴战斗在一起的HRBP们。不是有阿里利器六个盒子吗?六个盒子在阿里的用途很广泛,除了作为组织诊断工具,也可以用作管理沟通的语言,也可以作为管理者能力提升一个工具。疫情期间,咱们三茅的HR小伙伴们也玩转六个盒子吧!


(三)《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔20208号)已经指出:开放中国职业培训在线平台全部功能,免费提供培训教学资源。


(四)两个参考资料:《上海实施培训费补贴政策》和《上海哪些对象可以享受职业技能培训补贴》。

1)用好培训费补贴政策,在停工期、恢复期组织职工参加各类线上或线下职业培训的,可按规定纳入补贴类培训范围。比如,上海实施培训费补贴政策,包括劳务派遣人员,参加各类线上职业培训的,纳入各区地方教育附加专项资金补贴企业职工培训范围,按实际培训费用享受95%的补贴。平台企业、电商企业、以及新业态企业可参照执行。

2)用好小微企业工会经费支持政策,对受疫情影响符合条件的小微企业工会经费全额返还。

3)用好企业组织会费,对受疫情影响符合条件的困难企业实行一定比例的企业会费返还。


3.疫情期间,落地企业人力资源管理15字方针

很长时间以来,企业界+管理学界非常焦虑,很多人在置疑,本次疫情期间尤其如此:

1100多年的管理理论和理念,是否能够很好的传承下去?

2)在互联网的技术下,目前的人力资源管理、企业管理等是否真的会过时?

3)甚至很多人觉得在当前疫情期间与特殊情况下,如果我们不能够去调整整个管理理论,整个体系可能就会被打破了!

4)有的提出:去管理化、去中心化、去中介化,以及去KPI

5)我更想用“道、法、术、器与管理转型进化”来祛除管理焦虑。我的观点是:企业面临这些问题,要建立如上所述的“HR云端制;要形成小前端,构建大平台;要开放协同、资源整合、多边共赢;疫情期间,企业必须落地业人力资源管理15字方针。

2020年对每个人来说都不容易,企业和HR如何才能度过难关?别怕!三茅最近打造了15天的学习计划,让你最快速度掌握升职加薪的实力,点击这里了解加入吧!

另外,今晚由我直播和大家聊一聊疫情期薪酬应该如何计算的问题,想学习,也可以进群了解!

查看原文

50 187 51 收藏
展开收起
50 187 51 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

疫情之下,企业如何裁员更为“妥当”

HR哥李江华
7,704人已关注 关注
这次疫情对于我国经济的影响是巨大的。据相关部门不完全数据统计,仅春节黄金周,零售业损失2万亿元,餐饮业损失是1万亿元,娱乐产业损失是1000亿元.....连曾盛极一时的K歌之王都“撑不住了”,那些数以千万计的民营中小企业,也正经受着“寒冬”,苦苦在生死边缘争扎。受去年经济下行的影响,很多企业都在裁员,本来寄希望于新的一年来一个开门红,没想到又遇到疫情的打击。“活下去”成为企业最重要的问题。很多企业在裁员,“瘦身自救”,部分企业支撑不了,选择了倒闭。企业裁员是一把双刃剑,虽然可以暂时降低企业成本,为企业活下去赢得时间,但是如果处理不好,轻则让员工军心动摇,无法凝心聚力,重则可能引起重大群体纠纷,成为压倒企业的最后一根稻草。那么疫情之下,企业要如何做,才能“妥善”处理裁员呢?HR哥给大家提几点建议。第一,尽量不搞突然袭击,在裁员前尽可能采取一些其他措施,能不裁员...

这次疫情对于我国经济的影响是巨大的。据相关部门不完全数据统计,仅春节黄金周,零售业损失2万亿元,餐饮业损失是1万亿元,娱乐产业损失是1000亿元.....连曾盛极一时的K歌之王都“撑不住了”,那些数以千万计的民营中小企业,也正经受着“寒冬”,苦苦在生死边缘争扎。


受去年经济下行的影响,很多企业都在裁员,本来寄希望于新的一年来一个开门红,没想到又遇到疫情的打击。“活下去”成为企业最重要的问题。很多企业在裁员,“瘦身自救”,部分企业支撑不了,选择了倒闭。

企业裁员是一把双刃剑,虽然可以暂时降低企业成本,为企业活下去赢得时间,但是如果处理不好,轻则让员工军心动摇,无法凝心聚力,重则可能引起重大群体纠纷,成为压倒企业的最后一根稻草。


那么疫情之下,企业要如何做,才能“妥善”处理裁员呢?HR哥给大家提几点建议。


第一,尽量不搞突然袭击,在裁员前尽可能采取一些其他措施,能不裁员就不要裁员。

疫情之下,大家都投入到这场没有硝烟的战争,人心焦灼,政府也在倾尽全力,为人民和企业提供服务和保护。当前特殊时期,政府也提倡企业维稳,尽量不裁员。在这种情况下,裁员无疑有些“不合时宜”。在这种特殊时期,积极响应国家号召,有能力不裁员的企业,也是获得员工认同,凝聚人心的,重塑企业的一次宝贵的机会。


企业不裁员的情况下,有哪些措施可以采取呢?

1、降本

一方面,管理上降成本,文化好的企业,真正与公司共进退的高管申请主动降薪,可以和员工协商年终奖或工资延缓发放或先部分发放,保持公司的现金流;另一方面,在保障员工安全的情况下,分批次复工;还可以政策降本,比如国家出台帮助企业渡难关的社保延缓缴纳、职工技能补贴、稳岗补贴等等,符合条件可以进行申请。


2、增收

企业可以思考尽快谋求新的出路,转型创新,跨界联合。比如西贝在1月已经与客户建立线上链接,为客户提供线上订餐和食材订购服务;言几又与饿了么合作“外卖传书”等等;另外危机之下,催生的利好行业我们企业也可以考虑是否有机会尝试进入进行二次创业。


如果企业尽其努力,还是不得不裁员,就要果断决定,毕竟企业活下来,员工还有机会回来,企业没有了,一切都完了。


第二,要做好员工的沟通工作,特别是管理层的员工工作。

要让管理层明白,裁员是当前企业活下去的无奈也是必行之举,后续的裁员才会获得更多的理解。也要让员工感觉裁员是企业不得已的行为,要给员工一个心理缓冲期,否则将给接下来的裁员工作带来很大的阻力。非常时期,要将企业在此之前采取的每一项挽救公司的行动反复向员工宣导,让员工理解企业正在做的努力,这样即使最后无奈要进行裁员,理解的员工也会多一些。


第三,成立裁员小组,提前做好规划,不打无准备之战。

裁员不仅仅是HR的工作,如果没有老板和管理层的参与,将会很艰难,也将耗费更大的成本,裁员不能简单粗暴,否则只会迎来更加严重的反弹甚至群体极端事件。在特殊时期,对于企业无疑将是雪上加霜。要发动一切力量,多触角宣传、沟通、处理,发挥减震作用。


要成立裁员小组,提前规划,有序进行裁员。要落实裁员的数量、裁员的顺序、哪些先安排哪些放在最后、裁员人员名单、裁员成本预估,评估背后的风险和采取的对策比如员工不走怎么办?哪些人要留,哪些人不能裁?等等,然后分批次有序安排处理。


第四,裁员要合法合规也要合情合理。

在进行裁员处理前,关于各地裁员政策和《劳动合同法》关于裁员的相关规定要了解清楚,积极配合政府部门和工会等参与。建议企业有条件可以高于员工预期给予补偿,一方面是对员工的心理安慰,另一方面也体现企业的担当,有条件的话也可以帮助员工再就业等等。裁员的操作要更加人性化,日后好相见,也避免为竞争对手“培养”人才。


疫情之下,危中有机,这也是一次企业抗风险能力的一次考验和锤炼,相信通过上下一心的共同努力下,企业一定可以渡过本次难关!


2020年对每个人来说都不容易,企业和HR如何才能度过难关?别怕!三茅最近打造了15天的学习计划,让你最快速度掌握升职加薪的实力,点击这里了解加入吧!

查看原文

47 150 30 收藏
展开收起
47 150 30 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起

薪酬之—在薪酬策略上的风险承载设计与责任

阿东1976刘世东
12,805人已关注 关注
文|刘世东薪酬之—HR在薪酬策略上的风险承载设计与责任——企业得意勿忘形,生存长久靠国人看到北K王这样的处理情况,我倒是觉得很符合“一朝得意自尽欢,莫让金银白恰人”的意思(谁的意思?)。那天看到这个话题,我就觉得这是一种正常的现象。正好体现了VUCA的精髓。前两天莺歌燕舞,这两天是无钱可数。都说现在是一个VUCA社会。而新冠肺炎更是在年30才让人尽皆知,而在国家宣布延假至2月2日后的第5天,北K王就示出了该信。意以此解决金银白恰人的不划算意思。也就是一个正常的小生意人的小私意识。那么,作为,如果我是这个北K王的HR,我想,我们应该做好两方面的工作。一、平时的薪酬设计要做好——考虑薪酬的风险承载能力其实一个企业的薪酬总是应该与社会的整体水平要基本平衡。就算是企业效益再好,也不应该过于高。就象社保一样,你工资再高,也顶购买不超过3倍社会水平工资的社保。而在企业的薪酬设计中,...

文|刘世东

薪酬之HR在薪酬策略上的风险承载设计与责任

——企业得意勿忘形,生存长久靠国人


看到北K王这样的处理情况,我倒是觉得很符合“一朝得意自尽欢,莫让金银白恰人”的意思(谁的意思?)。

那天看到这个话题,我就觉得这是一种正常的现象。正好体现了VUCA的精髓。前两天莺歌燕舞,这两天是无钱可数。

都说现在是一个VUCA社会。而新冠肺炎更是在年30才让人尽皆知,而在国家宣布延假至2月2日后的第5天,北K王就示出了该信。意以此解决金银白恰人的不划算意思。也就是一个正常的小生意人的小私意识。

那么,作为,如果我是这个北K王的HR,我想,我们应该做好两方面的工作。


一、平时的薪酬设计要做好——考虑薪酬的风险承载能力


其实一个企业的薪酬总是应该与社会的整体水平要基本平衡。就算是企业效益再好,也不应该过于高。就象社保一样,你工资再高,也顶购买不超过3倍社会水平工资的社保。

而在企业的薪酬设计中,同样应该要考虑薪酬的风险承担能力。


何谓薪酬承载风险能力?

在我看来,就是一个企业的薪酬体系应该要能分担企业在不可预测的情况下,能让企业拥有相对更好的缩减成本、吸引人才、挽留人才的能力。

这也是为什么大多数企业都会设置基本工资及绩效薪酬、甚至其他奖金福利等薪酬项目的原因。

也是我们在设定薪酬战略时为什么强调薪酬必须要适合企业发展战略的原因。以此来确定薪酬相对市场是跟随型,还是滞后型,还是领先型,甚至是跃升型。


很显然,不同的类型的企业,需要匹配的薪酬战略是不一样的。

如企业效益一直平淡但相对稳定。那么滞后型也并不可怕。毕竟,有人就好。

如企业效益一直发展良好越发好。那么领先型当然可以取。毕竟,有钱不怕。

如果企业效益一直稳定但不出彩。那么跟随型是很可以的。毕竟,较为稳定。

如果企业效益能有长期的高盈利。那么跃升型也是可期待。毕竟,有钱任性。

上述说的薪酬战略是指的薪酬整体额度。而薪酬的风险承载能力,虽然于总额有关,其实更多的是在于薪酬的结构设计。


如果我们只关注薪酬总额,很显然其在风险承载的能力上较为单一。如修假歇业期间的人工成本、人才吸附的能力、人才挽留的能力都并不能较好的起到正向作用。

因此,薪酬的风险承载还在于薪酬的结构设计:即薪与酬的比例设计。


当然在进行薪与酬的结构设计中,关键的是要将企业的盈利能力、发展能力等要搞清楚。才能更为有效的设计薪与酬的比重。即:固定工资高点,还是绩效工资高,还是其他福利待遇设计更好点。

如:

对于营销人员来说,基于产品的夕阳与朝阳性,其绩效薪酬的设计肯定不一样。销售量小,如果只靠绩效,而提成比例又低,显然你对人才的吸引力就很差了。都挣不了钱,谁来?

而对于北K王,我们不知道其薪酬设计是怎样的。我也同样未在娱乐性企业呆过。

但很显然,北K王老大在疫情出现不久就立马出了这样的决策。很明显就是不想承受不开业期间的人工成本,甚至是租房成本(不知是否租赁?)

而作为天子脚下的权贵玩地,其效益高收入其实基本是一定的(是不是真的?)。

而作为一般的娱乐企业老大,给人的感觉都是江湖性更重的人。在高收入可期的情况下,给员工高薪酬,基本也是可以考虑的。


那么,如果在设计该高薪酬(跃升型)时,如果我们在薪酬结构上将比重偏向于绩效。而固定部分低的话。其在市场风险的承载能力就显著增加。

毕竟如果合同里只有基本薪酬,而在无奈停工期间,第一个月只发合同里的薪酬,其成本就低了。如果是后续的,那么就可以商议只发生活费了,就更低了不是。

因此,作为一个HR,我们不仅要考虑薪酬的总体额度的人才吸引与挽留问题。还应该要从总额与结构上来考虑薪酬在企业风险上的承载能力。


二、面对国难,企业要有社会责任——得意勿忘形,生存靠国人


本次的疫情根据以前的处理情况,我们基本可以判定完全的解除一般在6个月左右,但大的面积的解决在全民同心的情况下,一般不会超出两个月。

作为一个企业,也是一个企业法人。其实就是一个“人”。

作为社会的一个细胞,自然应该具有一定的作用。而不是只能在辉煌盛世时的吸金,还应该有国家危难时的尽力才对。

就象人身上的血小板一样,在人受伤流血时还会有自动凝结血栓止血的作用。而如果你一个企业只能是蚂蟥,光吸不吐。毫无责任感,这样的企业又怎能长久,更无长青的可能。


因此,HR体系人员在企业平时的生意好的时候,就应该在企业逐步的树立这样的文化意识:

一是风险意识。不要在效益好时就得意忘形。而忽视生意的起落可能带来的风险。

二是责任意识不说效益来之于民用之员工,至少不要忘了,企业的存在源于国家,效益来于众多客户、消费者。

三是反哺意识。乌鸦尚知反哺。而作为一个“企业人”,不要在长大后,在母亲困难时就直接抛弃母亲噻。那样会让群众寒心的。就如现在的不良网声。


三、面对员工的决策要做好高参——尽量的将风险摸清汇报


在看到那公开的《总经理致全体员工的一封信》中,我们可以感受到这样的味道:

不想白给员工,虽然不开工的开工资并不能完全白开工资。

对法律不在乎,在信中对于劳动法规及破产知识显然不够。

尽显老大作为,你们不同意,好办,后续还会更少。

而很明显,这就是忽视法律的感受,或许还有现代社会“赖”的精髓在内。

这样的感受,我们不说他,但作为企业HR,在平时将劳动法规从领导到下属,从老板到员工,其实都应该是我们HR应该进行的劳动法规的辅导对象。

那么在必要的时将可能的法律风险告诉老大们,也是HR作为COE应有的职责。


一是要搞清楚企业单方面解除合同的知识。


劳动法规对此有规定:协商一致过失性辞退无过失性辞退经济性裁员客观情况发生重大变化解除等情况。

而剩余的就是劳动者主动提出解除劳动合同(协商或辞职)。

不同的情形在经济补偿方面是不同的

而在北K王中,如果说什么期限后未答复就认为默认同意什么的,显然有点自以为是了。


而作为客观情况发生不可抗力”倒是勉强能说一下。但这样的情况对于部分岗位或许可能,但明显不能适应于全部员工。毕竟有的如内务(财会)等员工还是可以在家在线办公,并不会导致合同不能执行的。


而对于裁员,当然要证明其生产经营发生严重困难。而在几天之内就以感觉到会严重困难来个全员裁,显然不合理。而且,也需要工会甚至是劳动备案的啊,更不要说是否其中存在如三期这样的特殊员工什么的。

就这样公布,真的好?


而对于宣布破产的说法,更是有点那个了。

是否破产清算涉及债务的偿还问题,是需要佐证并向相应机构提出申请的事情。而且无论是否破产,对于员工的薪酬等都是属于优先的东西。

你以为真的破产就只按注册资金了?不怕查你个非法转移啊?当然有门路的另说。


二是要对薪酬的发放法规搞清楚。


在相关劳动法规中明确规定,在如疫情等情况下,必须强制停工的,要在下一个发薪期按劳动合同规定的进行发放。而在后续的可以商议进行至最低工资,或协商同意发生活费。

而显然,北K王连这个都直接要省了。还要将1月的后半月都放在复工以后了。

这个事情上准备来个人去楼空,连后面的都省了?还是准备将人给夯在那,我如果开工了,你不来,就不发了?

老大风范,彰显无疑啊。但同样也是一个不太在乎规则的体现。


小结:


企业生于老板,但承运于员工,受惠于国民。当有一定的责任心,不说反哺,但应该尽到自己的责任,不说全责,但还是不要吃得太难看。

而采用极端方式的逃避,更可能触犯相应的法则,受到后续的制裁也是完全可能的。

2020年对每个人来说都不容易,企业和HR如何才能度过难关?别怕!三茅最近打造了15天的学习计划,让你最快速度掌握升职加薪的实力,点击这里了解加入吧!

查看原文

61 168 73 收藏
展开收起
61 168 73 收藏 有感而发,去写总结>
展开收起
互动区
打卡奖励
资料
224.75KB

【候选人确定与通知】录用电话的设计与通话

直播推荐 更多 >

脱口秀-颜值可以当饭吃吗?

徐渤bobo  三茅首席人力资源专业内容......

04-26 17:30 279

横向领导力
不是领导,你也能带人成事!
100,155