高薪无法维持高绩效

作者星火之华新果 2019-11-06 19:07 69766

内容来自 2019-11-07 打卡话题

松下幸之助曾说过，高薪带出高效率。员工有了安定生活的保障，才能发挥十二分的努力，勤勉工作。然而在现实工作中，很多时候高薪并不能带来高绩效，给员工加了薪酬、改善了福利之后，员工兴奋了几天又变回老样子。因此有人认为应该给核心人员高薪，他们才能带来更多的业绩。也有人认为应该给绩效平平的人更多激励，因为他们有更大的提升空间，还有人说应该先让员工做出成绩，然后再给予丰厚的奖励。各种观点层出不穷。

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文|华新果

高薪能不能带来高绩效，这个问题其实并不复杂。

1、两者定义

先来看看百度上对薪酬和绩效的定义：

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

可以看出，两者并不是简单的充分或者必要条件。

2、转化关系

高薪能否带来高绩效呢，只能说理论上存在这个可能性，高薪带来物质需求的满足，工作自然会更有动力，绩效也会一定程度的提高。根据马斯洛的需要层次论，这个可能只是低层次的满足，或者说短期的满足，如果想要持续的工作动力，显然是远远不够的，高薪的刺激作用肯定是逐步递减的。基层的刺激可能更适合低层次的员工，短期的刺激对员工来说会变得越来越没反应，甚至理所当然。另外，薪酬的决定因素来自多个方面，一是市场薪资水平，二是岗位价值，三是员工绩效水平，四是企业盈利水平。所以有时候，想要高薪也是很难办的，持续的高薪那就更难了。

高绩效带来企业高速发展，带来的利润能够给予员工吗，也不一定，要看公司的发展战略，要看股东的意见，所以高绩效转化为高薪，也不是必然的。

3、如何提高绩效

（1）人性角度

激励的理论很多，马斯洛需求理论，赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等，这些理论一般都属于心理学的范畴，大家都很熟悉，绝大多数激励的措施都是在这个基础上设计出来的，但人性是复杂的。优秀的管理者首先要非常熟悉人性，这里稍许介绍一下方法：

A基础的薪资和福利一定要及时兑现，很多公司薪资发放不及时，想着各种方法克扣工资和基础福利，这样影响是巨大的，造成员工信任感急剧下降，会严重影响工作积极性。

B良好的环境，不光是看的见的物质环境，也要创造一个公平的、积极向上的氛围，员工工作舒心，效率自然提升。当然好的工作的环境并不是想干啥就干啥，要有个尺度，要适度的紧张，适度的竞争意识。

C工作中尽量能够满足员工的个性化需求，甚至超出员工的期望。这些方式很多，比如对于研发技术人员，可以以研发技术人员的名字来命名新的产品，这个对于研发人员的荣誉感是很强的；比如给予临时授权，这对核心骨干员工是一种强刺激；比如给予额外的带薪假，这对异地员工是一种实在的福利；比如感谢卡，是对职场白领人士一种认可激励，可以加强人与人之间的感情，有利于沟通的通畅，等等。

（2）科学管理

绩效管理需要科学的管理方法和工具，也需要企业有一套完善的绩效管理制度。

A选择一个合适的方法：绩效管理的工具很多，绝大多数在实行的一般是KPI，平衡积分卡等，绩效工具没有绝对的好与坏，要适合企业的现状，而且要随着企业的发展不断调整。

B做好绩效的全流程管理：绩效管理的流程是从设立绩效目标开始，目标设定需要充分沟通，目标制定符合SMART原则。具体实施过程中要加强监控，对知识、技能短板要及时指导和培训，绩效出现的偏差要分析原因，绩效结果要进行面谈，要制订绩效改进计划，然后PDCA循环。

C制度完善的绩效管理制度，制度规范进行约束，高绩效的给予相应的加薪升职，低绩效的给予辅导和淘汰。

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