胖东来作为河南省有知名度、美誉度的商业零售企业巨头，其福利待遇远超其他企业，因此吸引很多求职者前来面试。这次胖东来招聘是209个岗位，但收到简历高达31593份，招录比 151：1，这在其他企业是很难看到的，其激烈程度堪比公务员考试。985本科毕业女生也投了简历，结果连面试机会都没有，在简历筛选阶段就被刷下来了，由此可见，竞争还是十分激烈的。我们可以注意一下这次胖东来发布的招聘信息，招的是生产操作、软件工程、设备管理、品质管理、检验检测岗位，学历要求在本科及以上学历，检验检测这个岗位甚至要求硕士及以上学历，年薪最低8到10万，最高12到15万，对专业上有要求，年龄上有限制性要求。从以上招聘信息来看，生产操作岗位招聘人数最多（达到200人，食品生产方向150人，工艺研究方向50人），学历要求很高（本科以上学历），工资待遇很高（月薪都在8000元至10000元以上），年龄要求在30岁以下（这是胖东来对员工年轻化要求）。985女生应聘胖东来没进面试，我们不妨从四个角度来进行分析：

    一、就业选择：找工作相符或专业对口的工作。

    25岁，985毕业，专业是食品科学与工程专业本科，有3年的食品零售超市行业的工作经验，从年龄、学历、专业上，达到了胖东来此次招聘的要求，但工作经验却不符合胖东来的招聘要求，这次胖东来招聘的是食品生产操作，是属于食品生产加工作业，属于车间食品生产线作业，跟食品零售有很大区别，所以，胖东来客服回应称，女孩工作经验不符是没问题的。而胖东来此次招聘岗位中设备管理、品质管理、检验检测岗位，对工作经验上有一定要求，设备管理岗位需要有3年以上设备管理工作经验，品质管理需要国内知名食品企业品质管理经验或现场品控管理经验，检验检测岗位需要有第三方检测公司食品类、非食类检验检测一年以上工作经验，这三个岗位该女生的工作经验都不符。其实，食品科学与工程专业就业方向还是有的，比如化验员、品控员、质检员、食品研发员、食品业务或销售等，行业可以选择快速消费品、农牧渔林业、制药行业、餐饮业等。从就业选择来说，可以找工作相符或专业对口的工作，在食品生产企业积累工作经验，为日后的职业发展提供发展空间。

    二、职业规划：方向要明确。

    25岁是属于黄金的年龄阶段，未来的路还很长，需要对个人职业有一个明确的规划。在做职业规划前，你需要了解自己，如你有什么优势、你适合做什么工作、你对什么工作感兴趣、你的劣势有哪些等。当你对自己有足够的认识，你还需要了解你工作的行业，不同行业其发展现状是不同的，了解行业可以通过行业内的专业人士或行业报告去了解。做职业规划，需要定好职业目标和具体计划，职业目标就是你所从事这个工作的目标，也就是要做到什么位置，年薪多少，带多少人的团队。具体计划则是目标的分解，需要用多少年达到，每一时间阶段做到什么位置，需要学习哪方面的技能，每一个时间阶段有什么具体的学习计划和安排。作为25岁学食品科学与工程专业本科生，找一份自己喜欢的工作，是目前这个年龄阶段的最初梦想，但不是最终的职业目标，在自己喜欢的工作做出成绩，并在薪酬和职位上有所提升，达到别人无法企及的高度，才是职业目标。一开始，不管是从化验员，还是食品研发员，都会从基层做起，但随着工作经验的积累，个人不断学习努力，以及机会的把握，从研发员-初级研发工程师-中级研发工程师-高级研发工程师-研发主管-资深研发主管-研发经理-资深研发经理-研发总监，是个人在研发这条职业道路上的晋升路径。

    三、简历筛选：优秀者优先。

    胖东来这次招聘是209个岗位，收到简历高达31593份，因此，优秀者一定很多，作为25岁学食品科学与工程专业本科生在这么多简历中被刷下来，不足为奇。从HR简历筛选工作来说，往往会考虑与岗位匹配度高的求职者，优秀者会优先进入HR的目光，其他其次者会被排除掉。这跟水果分拣工作是一个道理，品质好、有卖相、个头大的水果会优先挑出来，可以单独放可以卖个好价钱，至于品质、卖相、个头一般的则放在一边，那些品质、卖相、个头差的则不会发给客户。在企业招聘信息中，会有任职资格信息，这次胖东来招聘信息也有这项内容，是对招聘岗位的要求，包括年龄、学历、工作经验、专业、嗜好等，有些岗位注明了相关工作经验的年限要求，有些岗位则注明了能接受一定程度的出差工作，有些岗位注明了有第三方检测公司食品类、非食类检验检测一年以上工作经验优先，只要有优先的标注就说明这个岗位对这类人员是开绿灯的，能够优先安排面试，有优先录取权，或者比其他求职者有优势。HR筛选除了看求职者的基本信息（性别、年龄、学历）是否匹配之外，最核心就是求职者的工作经历和个人成绩，工作经历主要考察求职者工作时间的稳定性、工作内容的匹配度、工作岗位的真实性、工作空窗期的长短、工作单位的知名度等，而个人成绩是求职者在工作时间内有什么突出的成绩，或者获得与工作相关的什么奖项。我们来看25岁学食品科学与工程专业本科生，在这次胖东来招聘信息中，除了年龄和学历与招聘岗位匹配之外，工作经历和个人成绩没有达到招聘岗位的要求，因此，岗位匹配度是极低的，也就没有进入面试阶段，在简历筛选阶段就被刷下来了。

    四、就业环境：好工作总是很受欢迎。

    在就业市场，好工作总是很受欢迎，而对于好工作，可以看投简历和候选人的人数就知道了。胖东来这次招聘是209个岗位，收到简历高达31593份，招录比 151：1，是非常高的，大家所奔的是好企业和好工作来的，跟考公务员热是同样的道理。在就业市场，往往拼的是福利待遇和企业实力，别人没有的你有，就会吸引很多求职者前来投简历，当别家企业挂的是单休的岗位，你家有双休的岗位，自然大家都会去投双休的岗位，别家有五险一金，你家有七险二金，大家自然会投七险二金的岗位。好工作不愁没有人来投简历，优秀的人才不愁没有工作，就业市场是一个人才自由流动的平台，就业环境已经发生了根本性变化，从国家分配工作到求职者和企业双向选择。应届生的优势在于其有巨大的潜力，有可培养的潜质，前途不可限量，但经验不足。有工作经验的求职者，优势在于工作经验丰富，上手比较快，工作适应性强，但因过去工作经验形成了固有工作模式，缺乏工作创新精神。

    人才市场一直存在着就业难和招工难的双困局面，这种局面是因为在双向选择下，求职者可以选择企业，企业也可以选择求职者，企业要求人岗匹配，求职者要求薪酬和个人能力相匹配，双方所站的角度不同，难招的岗位一直难招，个人期望好的工作一直找不到。就像25岁学食品科学与工程专业本科生，本以为去胖东来投简历期望能应聘上，结果连面试的机会都没有，心理落差自然很大。在市场经济环境下，竞争无处不在，是人才能接受各种考验，也不怕竞争，需要通过工作经验的历练，才能成就自己职业的高峰。

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胖东来回应985女生应聘没进面试：很优秀 只是不对口。这回复就很有水平了，肯定了985的优秀，但一句不对口又让人闭嘴了。

该女孩称，自己25岁，新乡人，985高校食品科学与工程专业，从小住在胖东来附近，对其企业文化理解非常深刻，有三年的食品零售超市工作经验，也做过人力资源，会写简历。

除了985的光环，本地人应该也是个优势。现在人才供需严重失衡，考研比就业的比例还大。985本科还真没必要端着，毕竟一大群硕士还找不到合适的工作。上次帮客户发了个董助的岗位，竟然收到北大硕士、北师大专八等很多优秀的简历，但最近入职的，只是一个普通的本科生。

很多企业在特定岗位上偏爱本土化，如出纳岗。大部分企业更喜欢北上广深的人才，其实看重的是超一线城市人才的职业素养。在胖东来这里，人才来自全国各地，成一个包容的趋势，本土优势基本可以忽略。

三年工作经验，又做过人资，看似是优势，但这种不连贯的履历，很容易在第一关就被淘汰。因为这种换岗的行为，会被认为缺乏职业规划，持续性要打上一个问号。

我也是第一次知道，住在胖东来附近，就可以对其企业文化有非常深刻的理解。实际上，我天天住在小区，但对物业公司的企业文化一无所知。

当然，女孩最大的硬伤，胖东来也说了：专业不对口。即使你有985光环，有本土优势，但专业不对口绝对是一个否决指标。

胖东来这次招聘需求209人，收到简历31593份。筛选简历首看关键词。年龄不符，直接过；专业不对口直接过，谁会在一份专业不对口的简历上浪费时间？履历不出彩直接过，胖东来可不是皮包公司，不是说有行业经验就一定是优势，至少企业综合实力能与胖东来不相上下吧。稳定性太差直接过，三年内多岗位轮流，大概率不是优势而是劣势。

同时我也注意到，胖东西招聘的基本条件为本科，个别岗位硕士起步；年龄方面优选20-25岁之间，除非有匹配的工作经验，可以放宽到30岁以下。很多公司的保洁都是大妈级别，但胖东来几乎都是小姑娘。因为胖东来的人才理念就是：专业+年轻化+高学历。

女孩子一直强调，她有三年的同行业工作经验，但综上所述，行业经验并不一定是加分项，胖东来要的是匹配。

这一次，网友一边倒地支持胖东来，不是没有道理的。

面试不通过，就发视频吐槽，试图借助互联网施压……这种候选人，谁敢用？假设顺利入职了，不满胖东来处罚，是不是又该开直播指责了；假设遇到加班了，又会玩出什么新花样？一个公司因为非工作原因天天上热搜，不一定是什么好事。

就这，还敢说对胖东来企业文化理解非常深刻。不得不佩服胖东来人资，选人果然火眼金睛。这种人进到企业，就是一颗毒瘤。

超高的招录比不是胖东来的错，难道非要量身定做某岗位才有价值？就凭筛选没过都有通知，就已经打败了99%的企业。这样的企业，还有什么可吐槽的？

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随着高校扩招和人口红利逐渐消失，就业市场竞争越来越激烈。企业对于人才的需求也在不断变化，除了学历和专业背景，更加注重工作经验和实际能力。对于很多毕业生来说，职业规划是一个相对模糊的概念。他们往往只是根据自己的兴趣和专业背景选择工作，而对于未来的职业发展缺乏明确的规划。因此，很容易出现像这位本科生一样的情况，即使专业对口、学历高，但由于缺乏相应的工作经验和实际能力，很难被企业所青睐。

在求职过程中，简历是求职者向企业展示自己的重要工具。然而，由于企业收到的简历数量庞大，如何进行高效的简历筛选成为了企业招聘的关键。在这个过程中，企业的招录标准往往是根据自身需求和实际情况来制定的，企业往往会设置一些筛选标准，如学历、专业、工作经验等。但对于像这位985本科生这样的求职者来说，即使学历符合筛选标准，也可能因为其他因素而被淘汰。因此，求职者需要认真了解企业的招聘需求和筛选标准，针对性地优化自己的简历，提高自己的曝光率和竞争力。

在日益激烈的就业市场竞争中，企业如何在众多求职者中挑选出最匹配岗位的人才时追求的并非单纯的高学历或丰富的经验，而是与岗位需求相契合的人才。人岗匹配的重要性主要体现在以下几个方面：

1. 实现企业战略目标：人岗匹配是实现企业战略目标的基础。只有当员工的能力与岗位要求相匹配时，他们才能充分发挥自己的潜力，为企业创造更大的价值。
2. 提高员工满意度和忠诚度：人岗匹配可以提高员工的满意度和忠诚度。当员工发现自己所从事的工作与自己的兴趣、能力和价值观相契合时，他们更可能对工作产生热情和投入，从而提高工作满意度和忠诚度。
3. 促进组织和谐与发展：人岗匹配有利于组织内部的和谐与发展。当员工与岗位匹配度较高时，他们之间的沟通和协作将更加顺畅，从而提高组织的整体效率和绩效。

而人岗匹配绝对不是简单要求应聘者越优秀越好，而是越匹配越好，我认为人岗匹配分为三个层次：人文匹配、人企匹配、人职匹配。首先是人文匹配，指的是这个应聘者与企业的文化与氛围相匹配，正所谓一是不家人不进一家门，道不同不相为谋，如果应聘者与企业的价值观不符，比如企业文化要求的是交流与创新，而应聘者是内向与保守的，即使专业能力再突出，最终也会无法融入团队，水土不服。其次是人企匹配，指的是应聘者与企业的所处的行业与阶段是否相符，因为各行各业的差别性比较大，同样是销售，卖电脑软件和卖玩具完全就是两码事，善于卖玩具的销售不一定善于卖电脑软件，因为面对的客户群体不同，面对的竞争环境不同，且没有相关的客户基础，需要从头开始，所以在玩具行业成功的人不一定在电脑软件能取得成功，当然我说的不是一定不会成功，只是说这种事情需要搏概率，远没有本来就是其他公司卖电脑软件非常优秀的人再跳到另外一家卖电脑软件的成功概率高。最后才是人职匹配，指的这个应聘者与职位要求的工作内容和技能相匹配，要求应聘者有能处理这职位工作内容的专业技能。而人职在我看来是最底端的匹配，前面2个匹配是前提条件，这样才能大大提高应聘者入职后的适应性和匹配性。

尤其对于胖东来这样的“明星”企业来说，想要招聘合适的人，就会经历层层筛选，从简历筛选到初试到复试到背景调研到正式入职，这些环节如同漏斗一样在逐步的筛选出合适的人，而简历筛选就是漏斗的第一步，有其必要性与科学性，同时也将讲究一定的技巧。

一、企业筛选简历的必要性

1. 提高招聘效率：企业通过筛选简历，可以快速排除不符合岗位要求的求职者，从而减少面试和考核的时间和成本，提高招聘效率。
2. 确保人岗匹配：筛选简历的过程，实际上是对求职者与岗位匹配度的初步评估。通过筛选，企业可以确保最终进入面试环节的求职者更有可能符合岗位要求，提高人岗匹配的准确率。
3. 降低用人风险：通过筛选简历，企业可以对求职者的教育背景、工作经验、技能水平等方面进行全面了解，从而降低用人风险，避免因为用人不当导致的企业损失。

二、筛选简历的技巧

1. 关注关键信息：企业在筛选简历时，应重点关注求职者的教育背景、工作经验、技能水平等关键信息。这些信息可以反映求职者的实际能力和与岗位的匹配度。
2. 挖掘潜在能力：除了关注关键信息外，企业还应善于挖掘求职者的潜在能力。例如，通过求职者在简历中描述的项目经历、团队合作经验等方面，可以了解其沟通能力、创新能力、解决问题的能力等潜在能力。
3. 注意简历细节：简历的细节往往能反映出求职者的态度和专业素养。企业在筛选简历时，应注意求职者的语言表达、排版格式、错别字等细节问题。这些细节问题虽然看似微不足道，但却可能对求职者的形象和匹配度产生重要影响。
4. 结合面试评估：筛选简历只是招聘流程中的一个环节，企业还需要结合面试、考核等环节对求职者进行全面评估。因此，在筛选简历时，企业应注意保留那些具有潜力但可能在某些方面略显不足的求职者，给予他们通过面试等环节展示自己的机会。

企业筛选简历实现人岗匹配是一项复杂而重要的任务。为了确保筛选的有效性和准确性，企业需要明确岗位需求、制定筛选标准、采用科学方法以及掌握筛选技巧。 而这位985院校毕业本科生没进入面试，或许不是受到“特殊对待”，只是单纯可能真的是人岗不匹配而已。

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胖东来客服回应说：不能说人家不优秀，只是女孩工作经验不符。我觉得这说的完全没有毛病。

不论是没进入面试的，还是入职之后自离的或被劝退的，我一直崇尚的一个观点就是：没有不合适的人，只有不合适的地方。

每个人都他的优点和价值，在这个企业你不合适，并不代表你不适合其他企业。

在我的职业生涯中遇到的案例比比皆是。

很多在这个企业混的一般的，或者混的差的，到了其他企业结果混的风生水起，甚至超过了他的老领导。

那么，从简历筛选角度来说，每个公司有自己的一套基于企业实际情况的用人标准及企业文化导向。

并不是说你是985、211、硕士、博士，你就是无敌，你一定能进面试。

很多时候不仅仅是经验的问题，而是企业更需要的是一个性价比更高的人，这种情况在中小企业尤为突出。

例如：候选人A硕士毕业，各方面条件都符合；候选人B本科毕业，能力、经验和A差不多，就是学历差了点，但是A的薪资期望明显比B高不少，那你会选谁？

很多中小企业老板，选的都是B，这样的人更有性价比。

虽然很多人觉得A作为硕士，潜力更强，未来能力提升的会更快。而对很多企业来说，我招你来，是解决问题的，是要用你当下具备的能力、经验，而不是培养你、挖掘你潜力的。

除此之外，也有部分老板的个人选人喜欢在内，有的就喜欢来自某某城市、某某省的，有的就是不喜欢高学历的，认为他们眼高手低，等等。

以上就不在赘述了，懂的都懂，相信其他打卡老师也会具体展开来说，我就不赘述了。下面给大家说说，如何进行简历筛选、电话筛选。

一、如何做简历筛选

首先，要明确招聘岗位的人才画像，即匹配该岗位的人选需具备的年龄、学历、知识、技术、能力素质、经验、个性、特质、绩效表现、居住地等因素。另外，还有特殊要求：市级奖项、资格证书、出差、加班、外派等。

然后在这些因素中，提炼出关键因素/必备因素，例如：IT招聘经验、研发人员招聘经验、管理层招聘经验、互联网行业从业经验、制造业从业经验、培训体系搭建经验、上市辅导经验、一建二建证书、安全员证、XXX培训经历、XXX项目经历、产品拍摄经验、食品类供应链经验等等。

候选人的年龄、性别、学历、知识、技术、行业经历、企业规模、居住地、稳定性、期望薪酬等基本通过简历就能筛选出来。例如：候选人跳槽是否频繁，在一个企业任职时间是不是低于2年，现住址离你公司的通勤距离，这都能直接反映出候选人的稳定性；候选人是否会PS、AI、BIM、Solidworks、摄影、摄像等技术，是否有中高级经济师、注会等资质证书，一般简历上也都会写。

而在简历上体现不出来的，特别是关键因素/必备因素，则可以通过电话邀约进行二次筛选。

二、如何做电话筛选和邀约

HR：XXX先生，您好，我是XXXX公司的HR，请问您现在方便电话吗？

候选人：你好，方便。

HR：是这样的，我在XX网上看到了您更新的简历，觉得您和我们公司目前正在招聘的岗位比较匹配，请问您现在还考虑新的机会吗？

候选人：考虑。

HR：好的，我们企业是XXXX（公司简介，特别要体现公司的优势，讲重点，不要长，免得候选人不耐烦），现在在招聘XXX岗位，我看了您的简历，有几个小的点想和您再确定一下，请问您有IT相关的招聘经验吗？

候选人：恩，有的。

HR：您具体招过哪些IT岗位，月招聘量大概多少？

候选人：......

HR：好的，了解了，您微信就是手机号码？我加下您的微信，把公司、岗位的介绍发您先看一下，然后我们再约个具体时间面试。

候选人：......

当然，如果在沟通的过程中，发现候选人不急着挂电话，那么我们可以聊的更深一点，一方面对于他的学历、居住地、资质证书、会操作的软件等基础信息进行核实，另一方面可以就一段工作经历或项目经历进行深入沟通。

最后，现场面试有一个核心点要注意，即尊重。从整体面试流程的规范、职业化，以及面试最后的道谢、送出门等，都是体现着尊重，同时也体现着公司的正规。这样才能让彼此更顺畅的沟通，也让候选人看到公司的诚意和规范化。

付出不一定有回报，但不付出一定没有回报。共勉！

 好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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职场番外70——在职场，还是要对自己认真点

先说题外：

前两天有个员工关系话题“给员工加工作量，如何合情合理？”

我在该话题中，以反问的方式列了个题目：《工作量，需要人为增加吗？》，然后有位名收艾艾的朋友留下了句评论：

艾艾12楼：

学习了，我觉得老师说的很好。每次审题这边很多时候，题意思没有审清楚。一般情况下组织结构调整，根本就是工作内容都有变化了，怎么会简单说就业务量增加了呢

而对于本次“985女生应聘胖东来职位”的事其实也一样。

我们是否应该在放出话题的时候将前后因果用简练的话语说一下：

比如：

本次985毕业女生应聘胖东来生产操作（工艺方向）职位，自认专业对口，有3年行业工作经验，却连面试阶段都未进入。自发委屈视频称胖东来招聘太卷了。而胖东来客服回应说：不能说人家不优秀，只是女孩工作经验不符。

据悉，胖东来这次招录比 151：1，堪比公务员考试。

有了较为完整的因果内容，我们在阅读的时候，才可能真正体会分享者要表达的内容。

不然，分享的随意写，阅读的猜着读。收获会有几何？

本文内容：

一、找工作要认真

在本话题中，我们如果搜了下该视频，我们可以看到其实那个女生根本就没有真的思考过自己为什么在海选就筛下来了？

一个骄傲的985食品科学与工程专业毕业女生，有着3年食品零售超市的工作经历，就自以为对口了胖东来的食品“生产操作（工艺研究方向）这个岗位。——自己既有符合的专业，又有符合的经验。”

这是有多么的自信和无知。

都不带多看看别人的应聘要求的吗？

我们来看看，其认知中的符合情况：

◆看到招聘要求中有句“食品科学与工程等相关专业毕业者优先”，就专业符合了？

◆看到是食品行业，就觉得自己的经验也匹配了？

但招聘要求上的事实是：（这里先不说胖东来的招聘设计是否合理，是否优秀的问题）

◆“相关专业优先”。只是优先而已。

换句话说，有相关专业，可以面试录用决策中可以适当的为你加点分。

但招聘的本身更是为服务岗位职责的。所以一切的招聘都要围绕职责来。

因此，作为应聘者你的经验更是匹配别人家职责所述的工作内容。

◆“生产操作（工艺研究方向）50名”。其中更是值得思考。

为什么是“生产操作（工艺研究方向）”？为什么是“50名”？

只能说我们的985高材，真的只是材。

出校门好几年了，还看不懂别人家招聘的本质。

“生产操作”在前，明显就是招聘的主旨。招聘操作工而已。

“工艺研究方向”括号在后，只是一种附带的希望而已。不然就直接招聘食品生产工艺研究设计人员了。

而“50名”的数量，更是佐实上面的操作工才是真正的招聘目标。不然，一个在生产上还说不上巨大的企业，其哪个车间需要50名工艺研究人员的？（胖东来更多的是商超。而其生产的更多是面包蛋糕之类的）

◆职责讲明了，生产操作为主。

更别说，别人在工作职责中第一条就更是明确了岗位职责（原则上放在第一点的才是该岗位最主要的职责。这是常识吧？）。

1、主要负责车间内各种食品的生产加工。

2、等接下来的才是涉及生产工艺的内容。比如车间生产合理化评估、改进生产工艺等等内容。

所以，一份根本不符合要求的简历。在海选中被筛下，不是很正常吗？

所以，该985高材，委屈个啥呢？说什么卷呢？是自以为自己可以卷吧？

      主要有一点，如此一位不知所谓的拍了份不知所谓的视频，说着些不知所谓的调侃内卷的话，还能成为一份热点新闻。今天的世人是有多么的无聊，连这这种不知所谓，都能被顶上热点。

      所以，我才知道为什么有很多人在问：今天到底还有多少是真的？还有什么能算是真的？

      到底是内卷形成了压力，还是人们的无聊话题成为了文化，而造成了压力？

二、作为职场人，我们要对自己负责。

今天碰瓷的话题特别多。

而在内卷中碰瓷的人更是多。

谁都将自己的生活无味，工作不好，成果不佳往内卷上去碰。

虽然说内卷确实很厉害，而且还在不断的往下卷。

但我们不得不认知的就是，很多人其实连内卷是什么都不知道。而有的人更是连被卷的资格都没有。

卷不卷，只有你进入了，你才会知道卷在何处，你才会知道卷所带来的压力何在。

而象本话题中的985高材，她进了么？面试都没有参加，卷什么啊？

因此，无论你是想要被卷，还是要想不被卷，你都得先进入卷场，才能去感受，才能说到应对。这是前提。

而在职场，卷的标志是什么？

那就是不断的增加自己的能力场。以增加自己可以面对未来的可能度。总是以超出当前职业、生存、生活的知能要求，去不断的强行补充提升自己的知能。这才是卷。

而一个负责的个人，你认真的以高能降维去寻找一份职业，有卷的压力在内。但其本质，更多的是你在避开高维职业的卷。而你降维就业，其本质是你带动了下一层次的内卷。

所以，一个认真负责的职场人。

重要的是要认真的知道自己需要对什么负责？知道自己拥有什么？你可以在卷动的职场下卷赢什么？

我们避不开内卷，但我们应该要认真的去卷或者被卷。

这是时代前进过快带来的思维焦虑。也是有的不良文化挑起的文化之变。因此，才有了如此的卷。

小结：

职场，是为我们生活而努力的地方。他既是拼场，也是生活场。而作为自己生活的主人，我们要做的就是认清自己，认清场势。做一个对自己负责的人。

而不是靠一点印象，听一点群嘲，就以为认知到了真想相。

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       看完案例，只能说这样的事情好像没啥可争议的，为啥会成为热点新闻呢？作为HR，我们会认为胖东来的操作是很正常的，可能唯一吸引流量的是：首先，这是一则关于胖东来的新闻，本身这家企业在今天的国内就有足够的话题流量；其次，这个女生是985毕业，却没有进面试，让人一眼看过去会觉得招聘有猫腻的感觉。

       但看完实际的新闻后，笔者个人认为我们可以从以下几个维度来看待此事件。一是，只要不违反法律法规，企业是有用工的自由权力；二是，雇主品牌建设很重要，对招聘大大有利；三是，招聘合适的人最重要，这里的合适不是唯学历论的；四是，当今的就业形势下，候选人都应该放平心态，少一些傲慢。

       一、企业用工自由

       只要公司不违反现行的法律法规，不违法公序良俗，那企业是有用工自由的权力。这里的权力包括，我选择什么样的人，也包括我不选择什么样的人。所以，胖东来作为招聘企业，当然可以自由地决定让谁通过简历筛选，让谁进入面试。至于选择的标准是不是最科学合理，那是人家企业内部应该去讨论的事情，作为企业外部的大众不应该过多关注，甚至去给企业施加舆论压力。

       二、雇主品牌建设很重要

       一家企业招录比 151：1，真的是百里挑一了，竞争比很多公务员岗位的考录还激烈。为什么胖东来如此受到就业市场的追捧，给企业带来如此大的人才选拔优势？当然根上还是因为胖东来在员工收入待遇和福利、企业文化上面做得足够好；面上是胖东来的这些管理行为形成了口碑效应，并经过传播，所达成的这样的结果。所以，雇主品牌建设对企业吸引人才还是很重要，无论大小企业，都可以在自己的圈子里去做这方面的工作。只要企业对长远发展抱持着强烈的企图心，那就不应该忽视这方面的努力。当一家企业形成较好的雇主品牌和口碑，就很容易得到行业里优秀人才的青睐，这至少会助力企业的人才招聘。

       三、不唯学历论人才

       作为一家商超为主的企业，本身的岗位工作内容其实并不复杂。所需要的最合适的人才，肯定是那些有岗位从业经验以及具备行业所需要的核心能力的候选人，而学历在这里已经不是一个重点要去考虑的要素。商超里不说操作人员这种直接以劳动和服务为主的一线岗位，就算是商超里的管理人员，其实对于学历的要求也没那么高。所以胖东来没有因为女生是985就选用她，也是合情合理。

        四、求职放平心态，少些傲慢

       当前的就业市场竞争压力很大。之前我们经常听到说35岁以上的人失业多，现在是20来岁的年轻人，找不到工作的也不少。面对这样的竞争环境，我们如果还是像这位女生一样，觉得自己念的是985大学，就应该天生具有优势，甚至觉得我是委身屈就来给你投简历，你别不知好歹这样一种心态，那我们的求职之路以及未来的职业发展肯定会不太顺利。

       相反，如果我们能够打内心里抛开自己学历这一层壳子，而去脚踏实地找一个能发挥所长的工作，用多几年的时间去吸收，去接受挑战，去成长，相信我们的职场之路会更顺畅得多。我们听到的评价就不是“虽然他学历好，但是能力平平，还好高骛远”，而是“人家谦逊低调，从不把自己高学历挂嘴上，工作干得非常棒”。（本文完）

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 本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

     【摘要：本文从就业环境、职业规划和简历筛选三个角度，深入剖析该胖东来招聘中985女生应聘没进面试现象，在激烈的就业竞争中，求职者需认清行业趋势，合理规划职业发展，并重视简历中工作经验与雇主需求的契合度才有可能脱颖而出。】

一、就业环境分析：       

       在当前复杂多变的就业市场中，一起985院校本科生未通过胖东来面试的事件引起了广泛关注。这背后不仅反映了零售行业特有的就业趋势，也折射出了高学历人才在就业市场中的定位与挑战，我将首先从就业环境这一角度进行深入分析。

      从宏观层面来看，当前就业市场的整体形势呈现出供大于求的特点。随着高校扩招政策的实施，每年都有大量的毕业生涌入就业市场。然而，受全球经济波动、产业结构调整以及科技进步等多重因素影响，就业岗位的增速并未与毕业生数量的增长保持同步。这种供需失衡的状况加剧了就业竞争的激烈程度。

      具体到零售行业，其就业环境及趋势也有着独特的表现。近年来，随着电子商务的迅猛发展，传统零售行业面临着巨大的冲击和挑战。许多实体店铺纷纷转型或关闭，导致零售行业就业岗位的数量有所减少。然而，与此同时，新零售、智慧零售等新兴业态的崛起也为零售行业带来了新的发展机遇和就业增长点。这就要求求职者不仅要具备扎实的专业知识，还要能够适应行业变革，拥有创新思维和跨界融合的能力。

       在这样的就业环境下，高学历人才在就业市场中的定位与挑战也愈发凸显。一方面，高学历人才通常拥有更为丰富的知识储备和更强的学习能力，这使得他们在求职过程中具有一定的优势。但另一方面，由于零售行业对于实践经验和专业技能的高度重视，单纯的高学历并不能保证求职者在竞争中脱颖而出。相反，那些既具备高学历又拥有相关实践经验的求职者往往更受雇主青睐。

        Tips1：当前就业市场的整体形势以及零售行业特有的就业环境都对求职者提出了更高的要求。作为高学历人才，在求职过程中既要充分发挥自己的学历优势，又要注重实践经验的积累和技能的提升，以更好地适应行业变革和就业市场的需求。只有这样，才能在激烈的就业竞争中脱颖而出，实现自己的职业梦想。

二、职业规划分析：

       说到未能入围面试的那985高校应聘者，我想在这里提一下职业规划问题，求职者求职要结合自己的职业规划来布局。

       在求职过程中，一个清晰且合理的职业规划对于求职者来说至关重要。特别是在当前就业市场竞争激烈、零售行业环境多变的背景下，如何根据行业趋势调整个人职业规划，提升自身竞争力以适应市场需求，成为了每位求职者必须面对的重要课题。

       首先，个人职业规划的重要性不言而喻。一个明确的职业规划能够帮助求职者认清自己的兴趣、能力和目标，从而有针对性地选择适合自己的职业发展方向。在零售行业，这种规划尤为重要，因为该行业涉及多个细分领域，如百货、超市、电商等，每个领域都有其独特的工作内容和职业发展路径。

      其次，求职者需要密切关注零售行业的发展趋势，并根据这些趋势来调整自己的职业规划。例如，随着电商的兴起，越来越多的消费者选择在线购物，这就要求求职者具备电子商务相关的知识和技能。因此，在职业规划中，求职者可以考虑将电商作为一个重要的发展方向，通过学习和实践掌握相关的专业技能。

      此外，求职者还需要关注零售行业对于人才需求的变化。随着新零售、智慧零售等概念的提出和实践，零售行业对于人才的需求也在发生转变。除了传统的销售、客服等岗位外，数据分析、用户运营、供应链管理等新兴岗位也逐渐成为热门。因此，求职者在职业规划中可以考虑这些新兴岗位，通过学习和转型来提升自己的竞争力。

       在提升自身竞争力方面，求职者可以从多个方面入手。一是加强专业知识的学习，不断提升自己的专业素养和技能水平。二是积累实践经验，通过实习、兼职等方式了解零售行业的实际运作，增强自己的实践能力。三是培养创新思维和跨界融合的能力，以适应零售行业不断变革和创新的需求。

      值得注意的是，职业规划并不是一成不变的。随着个人经验的积累和市场环境的变化，求职者需要不断调整和完善自己的职业规划。这就要求求职者保持敏锐的市场触觉和学习意识，时刻关注行业动态和市场需求的变化，以便及时调整自己的职业发展方向和策略。

       Tips2：在求职过程中，求职者不能抛开职业规划空谈求职，特别是在零售行业这样一个充满变革和机遇的领域，一个合理且灵活的职业规划更是求职者成功的关键。因此，每位求职者都应该认真对待职业规划这一课题，根据自身情况和行业趋势制定出切实可行的职业发展计划。

三、简历筛选角度分析：

        在求职过程中，简历是求职者向招聘方展示自己的第一扇窗。特别是在如胖东来这样竞争激烈的招聘环境中，一份出色的简历往往能够为求职者赢得宝贵的面试机会。

       首先，求职者必须认识到工作经验与雇主需求相契合的重要性。

       在筛选简历时，企业HR通常会关注求职者的工作经验是否与所招聘的职位相关，以及求职者在过去的工作中是否取得了显著的成果。因此，求职者在撰写简历时，应重点突出那些与目标职位紧密相关的工作经验，并详细阐述在这些工作中所取得的成就和收获。

        其次，在撰写简历时，使用关键词和量化数据是增强简历说服力的有效方法。

        关键词能够帮助企业HR快速了解求职者的核心技能和经验，而量化数据则能够直观地展示求职者的工作成果和效率。例如，求职者可以在简历中提及“在XX公司任职期间，通过优化流程，提升了20%的工作效率”，这样的表述既具体又具有说服力。

        除了突出关键技能和成就外，定制化简历也是提升简历与职位匹配度的关键。针对不同的职位和公司，求职者需要调整简历的侧重点和表述方式，以更好地满足招聘方的需求。这要求求职者在撰写简历时具有高度的灵活性和针对性，能够根据不同的情境调整自己的表达策略。

        当然，制作一份吸引雇主注意的简历并不仅仅是内容的问题，简历的格式和排版也同样重要。一份清晰、简洁、易于阅读的简历往往能够给HR留下良好的第一印象。因此，求职者在制作简历时还需要注意字体、字号、行距等细节的设置，确保简历的整体视觉效果符合专业标准。

        最后，寻求专业指导是优化简历内容的有效途径。无论是通过参加职业辅导课程、咨询HR专家，还是利用在线简历制作工具，求职者都可以获得宝贵的建议和反馈，从而不断完善自己的简历。

       Tips：从简历筛选的角度来看，求职者需要深入了解目标职位的需求，突出自己的核心优势和与职位相关的工作经验。同时，注重简历的视觉效果和量化数据的运用也是提升简历吸引力的关键。只有这样，才有可能在激烈的竞争中脱颖而出，赢得心仪的职位。

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看这个新闻的时候，笔者注意到一个数据——【招209人收到3万多份简历】，在其后的胖东来致应聘者的一封信中，明确了实际上是收到了31593份简历；根据官方信息，目前胖东来集团员工总数为7500人，其中新乡+许昌的超市业态员工人数为3300人，百货、服装、电器、餐饮、医药其他业态共有员工4200人，满足就业14000人。

有关于这个事件，后续胖东来客服回应称，女孩工作经验不符，“她是食品零售的经验，并不是食品生产”。此外，他们对企业文化理解方面也有要求，挑选时候优中选优，不能说人家不优秀，只能说有更合适的。通过的209人也还需进行面试，还要再筛选下去一部分人。”结合多名网友发布关于胖东来致应聘者的一封信来看，最起码，这三万多分简历，胖东来的HR应该是都看过了，最起码大多数的对应岗位的简历，应该是被看过的，要知道，这在很多公司来看，就很难得了……

相信很多小伙伴都遇到过，比如某些岗位非某些学历、经验等就不要，或者，某些岗位，只要某些学校的候选人，对于这样的情况，笔者也讲过，只要不是世界五百强、中国五百强、中国民企五百强的前三百等公司，基本这样要求的，不是耍流氓，就是人资的懒政，毕竟，直接卡学历，直接卡住同行业、同岗位工作经验，是最省事儿，也是最简单的办法；虽然可能候选人会受伤，那又怎样？

有人说，看吧，985毕业的，应聘商场超市都没人要了，学历还重要啥？

笔者倒想问这么说的人，有没有仔细看相关报道，有没有仔细研究相关事件的来龙去脉呢？这其实也是反映了人力资源工作的另外一个重要关键点——对事物的具体探究，先说说笔者曾经的一个经历——应聘某大厂，人资、业务和业务老大，三轮面完之后，最后被HRBP卡住了，关键在于，反馈给我的HRBP一票否决的理由却又十分奇葩——近五年没有一份工作连续超过五年，稳定性较差……需要说明的是，笔者在整个面试过程中只和HRBP沟通了不到5句话，虽然之前有HR面试，但两位面试官中，有一位基本没吱声；虽然事情已经过去了近5年，但这五年期间里，笔者时不常的会看到该大厂有关这个岗位的招聘信息……

其他很多小伙伴相信在面试求职的过程中也有很多这样那样的问题或奇葩，或尴尬，或这样那样的遭遇，或许，作为候选人的我们，真的有些不足，但相对于以奇葩的理由或要求卡住候选人，亦或是明知道候选人不符合要求，而各种拉人来充KPI的行为来看，胖东来这次总体上还是比较真诚，比较实际的，最起码，胖东来是知道自己公司需要什么样的人，知道需要怎么招人，知道招人的过程中要做些什么的，200多个岗位，收到了三万多份简历，相信大多数企业招聘的时候，都不太会能达到这样的比例，但胖东来会仔细的研究一下，哪怕你是优秀学校毕业的，专业对口，我也会实际研究一下你的简历，琢磨一下人岗匹配的程度，而不是因为某些特定的原因就一定选或不选某些人。

时下，很多公司学习这个学习那个，对于名企的各种管理方案，总是“选择性”学习，最后抱怨，名企的管理方案也不好用啊，如何如何……殊不知，但凡优秀的民企管理方案，都是权则相对的，也都是肯发福利，肯发工资的，基本不太会出现想花3000招一个价值5000的人，干8000的活，或者是要求造火箭，招来打螺丝的尴尬局面……

综上，如果你做招聘，尽量和公司领导，用人部门结合公司情况，明确对候选人的要求，并尽量确保这些要求和实际薪资范围能符合行业及地域的实际情况，这将是比较靠谱，也能减轻很多自己实际工作中的压力的，当然，如果这几项无法完全都达到目标，最起码相互权衡一下也能有的放矢，轻松一点

如果你是候选人，相对应的，看一下企业招聘的需求，如果能沟通，最好实际沟通一下，不要迷信大厂和名企，也更不要过于委曲求全，尽量避免自己找工作过程中可能遇到的尴尬局面

如果你是人资领导，要知道，大多数情况下，（不需要太仔细）的看一遍简历还是不麻烦的，与候选人沟通和了解其实际情况，考察实际情况，也是尤为重要的，这可能不需要候选人非得提供自己报税记录或工资流水，非特殊岗位和高管的话，所谓的背调，其实也不过是走个形式而已，至于“雇主品牌形象”，可能在你第一次和候选人沟通过后，就已经实际建立了，再想改善，其实挺不容易的

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有网友问刘不是：

近日， 一985院校毕业本科生称，自己专业对口，也有3年行业工作经验，投递简历后没想到未进入面试。“胖东来”客服回应说：不能说人家不优秀，只是女孩工作经验不符。

据悉，“胖东来”这次招录比 151：1，堪比公务员考试。对此新闻热点，我们该从就业环境，职业规划，简历筛选等角度进行阐述呢？

愿“胖东来”成百年老店

祝求职者找到满意工作

——找工作其实就是一种相互成就

“胖东来”以极致的商业模式与企业文化，吸睛众多网民的眼球，总体说来“胖东来”的成功来自于两个方面，一是顾客至上与极致服务，注重购物体验的每一个细节，力求超越顾客期望，获得客户忠诚度，另外就是通过员工关怀俘获员工忠诚度。

“胖东来”现象表明，即便是在激烈电商冲击和零售业竞争激烈的背景下，实体店依然可以通过提供无可替代的服务体验赢得市场。在招人难、留人难形势下，“胖东来”靠着文化信仰、优厚待遇和人性化工作环境，依然吸引着大量求职者，堪称新时代的商业奇迹。

针对这一新闻热点，咱尝试从以下几个角度进行剖析：

一、就业环境——企业好才是真的好

可以用竞争激烈来形容“胖东来”的招聘会，这次职位招录比例高达151:1，这一数据直观地展示了当前就业市场对优质岗位的激烈竞争程度。尤其是在经济形势复杂多变、部分行业面临结构调整或人才过剩的背景下，即使是拥有985院校背景和一定工作经验的求职者，也可能面临严峻的就业竞争压力。

“胖东来”的企业标准着实不低，作为具有一定知名度和良好口碑的企业，其招聘标准可能不仅仅局限于学历和基本工作经验，更注重应聘者综合素质、专业技能与岗位匹配度、行业内的实际表现以及个人特质是否符合企业文化等多方面因素。这意味着，即使具备一定竞争优势，也需要在众多申请者中展现出独特的价值和高度的契合度，才能成功突围。

二、职业规划——不由自己说了算

个人再优秀，要想进入好企业，也不是由你说了算，985院校毕业生如果不能够通过“胖东来”HR的“法眼”，自传上面的能力再强也是白搭。在这里，求职者明确自身目标与定位非常重要，不得不说，求职进入好企业也得“碰运气”。尽管该985院校毕业的本科生专业对口且有3年行业经验，但未进入面试环节，很可能反映出其职业规划模糊性或与岗位需求脱节。

持续提升与转型仍是经济下行周期内广大求职者的真正法宝，即使已经具备一定工作经验，求职者仍需关注行业前沿动态，定期更新知识结构，提升专业深度和广度，甚至在必要时考虑职业转型，以适应市场需求变化。唯有求职者深入理解目标岗位需求、行业发展趋势以及企业期待的核心能力，确保自身职业规划与目标岗位强关联，才能真正的提升求职成功率。

三、简历筛选——打铁还得自身硬

关于优化简历内容，这里重点说一嘴，一定要让你的简历“让人眼前一亮”，毕竟现在“庸脂俗粉”的简历实在太多了，HR也看倦。简历是求职者的第一张名片，其内容应精准反映个人与目标岗位的匹配度，精心提炼工作亮点，突出与岗位直接相关的项目经验、业绩成果和专业技能。加上简洁明快的描述，格式规范，易于阅读，便于招聘官快速捕捉关键信息。

同时，求职者一定要关注关键词匹配，HR在简历筛选阶段会使用ATS（ Applicant Tracking System， applicant tracking system）系统自动过滤简历，基于关键词匹配度进行初步筛选。因此，求职者在撰写简历时应研究招聘广告中的关键词，确保自己的教育背景、工作经验、技能列表等部分包含这些关键词，提高简历被选中的几率。

总之

当下，大家即将面对高竞争比的就业环境，求职者需要有更清晰的职业规划，持续提升自身能力，并精心打磨简历，以精准匹配目标岗位，突出个人优势。大家应客观看待招聘过程中的失败，将其视为自我反思、调整策略和继续提升的机会。

尽管具备985院校背景和工作经验是重要的竞争优势，但求职者还需全方位提升自身素质，适应企业不断提高的用人标准。文末重点说一嘴，个性化求职信/自荐信也是非常重要的，对于竞争激烈的岗位，需要用自荐信点睛出求职者能够为企业带来独特价值，这也很重要。

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在当前的就业环境下，大学生，包括曾经的天子骄子985院校的毕业生，他们在求职过程中遇到的问题和挑战，值得我们深入探讨。

首先，我们要认识到，就业形势的严峻性不仅仅是因为毕业生人数的增加，还与经济发展、产业结构调整以及市场需求变化等多方面因素有关。

对于大学生而言，他们需要更加清晰地认识到就业市场的现状，并据此做出相应的调整。首先，他们应当调整自己的心态，理解到求职不仅仅是一场竞争，更是一个自我认知和定位的过程。

985院校的学生虽然拥有较好的理论基础和社会认可度，但在就业市场上，他们仍然需要展现出与岗位相匹配的专业能力和个人素质。

此外，大学生应当提前做好职业规划。这包括深入了解自己所感兴趣的行业和岗位，积极参加实习和社会实践，提升自己的职业技能和工作经验。同时，他们也需要学会如何有效地展示自己的优势，这不仅仅是在简历上，更包括在面试和其他职业发展机会中的自我推销。

对于企业来说，他们在招聘过程中应当明确自己的需求，并据此制定合理的招聘标准。这不仅有助于企业找到真正合适的人选，也能减少求职者的困惑和不满。

同时，企业也需要建立有效的反馈机制，对于未能进入下一阶段的求职者，提供及时和建设性的反馈，帮助他们了解自己的不足，并在未来的求职过程中做出改进。

此外，企业在招聘过程中不应盲目提高要求。虽然竞争激烈，但企业应当根据岗位的实际需求和工作性质，合理设置招聘门槛。过高的要求不仅会阻碍一些有潜力的求职者，也可能导致企业错失优秀的人才。

在维护雇主品牌方面，企业应当意识到，一个良好的雇主形象不仅能吸引更多的优秀人才，还能提高员工的满意度和忠诚度。因此，企业在招聘过程中应当展现出尊重和公平的态度，无论是对待求职者还是现有员工。

总之，面对当前的就业形势，无论是大学生还是企业，都需要做出相应的调整和改进。大学生需要调整心态，提前规划，提升自己的竞争力；企业则需要明确需求，建立反馈机制，合理设置招聘标准，共同营造一个公平、健康的就业环境。通过这些努力，我们可以期待在未来的就业市场中，每个人都能找到适合自己的位置，企业也能找到真正合适的人才。

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找工作：也讲究工作经验与岗位需要的匹配性

这位有3年行业经验专业对口的985本科生，胖东来面试都不给机会，说是“工作经验不符”，这不得不引起广大找工作朋友的深思啊。

找工作，要有非常清晰的目标性，不能盲目，尤其是工作经验与岗位需要的匹配性，越合适越好，哪怕有一两项不是非常符合，最好也不要投简历，以免耽搁时间，尤其是“好工作太难找”的当下，更要引起重视。关于工作经验与岗位需要匹配性，我是这样看的：

1，行业一致

这是找工作的基本要求，想跨行找工作，现在几乎没可能，除非用人单位没啥名气，或者规模比较小，要求也不多。

绝大多数单位的招聘，都要求具有同行业经历，这个同行业，要理解到位，不是表面认为，比如：都是制造业，汽车制造与生活用品制造区别还是非常大。也就是，完全一致的重合是最好的。

如果你曾经在地产行业工作，那就继续在地产行业找工作；如果在物流行业，也就继续吧。总之，想跨行出来，除非有比较铁的关系，一般来讲，稍有一点名气的单位都不太可能录用，当然，如果是基本的一线操作岗位，就不太讲究这些的。

这是为什么呢？毕竟不同行业，行规/产品和服务的要求/人脉资源/工作流程与要求等都基本相似，无需再从零学习，甚至有相当经验可以拿来就用，不用单位特别培训，只需了解新单位的人员和工作流程等就可以上手出业绩。

2，规模相近

不少找工作的朋友都希望到更大一些的单位上班，毕竟那里制度规范/待遇较好，还能学到更多的东西，结识更多的人脉。

但是，你从更小的单位来，人家凭什么录用你。单位小，流程少，制度相对简单，人治的成分较浓，一下子是不太适应较大规模公司的要求的。

曾经与一个老板交流，他说，他招中高管都要求曾经在与自己公司差不多甚至更高营业收入单位的经历，不然，他是不考虑的。

从这个层面讲，是非常可以理解的。所以说，应届生第一份工作是多么重要，宁愿到更大规模公司做基础性工作，也不要选择到小公司做看起来可以管这管那的职位，第一份工作，对今后再择业影响太大了。

3，部门/岗位相近

曾经工作的部门和岗位以及职责是什么，用人单位也是非常关注的。

如果新工作是这样的部门和职责，而你以前的部门和岗位职责不能相对完全重合，有几处是不一样的，或者完全没有接触过，那么，也是难以顺利应聘成功的。

虽然说“管理是相通”的，但是，任何单位都更希望“拿来即用，熟能生巧”，而不是“初来乍到，还需要给你一段时间学习或熟悉”，时间成本是很高的，而且这样的“适应或学习”更预示着“强大而全面的未来不确定性”，他们是不愿意来打这个赌的。

胖东来说的“这个女孩工作经验不符”，多半就是指“岗位职责”与之不完全一致了。对用人单位来讲，最好的就是同样职位平等寻找，这样的待遇也好谈，而不太希望低职位，毕竟更高的职位，需要更高更多的能力和担当，也不太需要高职位找低职位的，这样的求职者，容易让人感受到“能力不足”，不然“怎么可能下嫁”呢。

4，工作年限

在同样职位工作年限也是很重要的，如果在这个岗位都工作七八了，现在还是找这样的岗位，是不容易被认可的，会被认为“老油条，新的能力和创新精神也差”了，是啊，都这么长时间，为啥还不能再晋升呢？

同样，如果只有一年左右，就想继续找这个岗位，除非是以前公司规模更大，否则也不容易得聘；如果有三年左右，可能是最合适的，这时候，经验/技巧甚至自己的心得都相对成熟，正是旺盛的出业绩时间，也还没有到“岗位倦怠”的时候，是比较受用人单位欢迎的。

成功找工作，是一个系统事情，以上只说了工作经验与岗位需要的匹配性，而且也只是部分方面，还可以有许多其他内容，比如：待遇要求/工作环境/社保等，当然，个人形象/谈吐等也不可或缺。

要想找到一个好工作，真得好好琢磨琢磨，越往后，越需要花心思。

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