【招聘技能】没人投简历，怎么办？

招聘140——精准招聘中的线性其实是招聘逻辑

——选渠道，也要匹配岗位工作人员类型

我们都知道，做招聘，讲究要一招一个准。其中包含需、找、招、面、录、用等过程环节。

而如果我们将每个环节都做得精准了。我们的招聘自然就相对更为直接和准确了。

在2023.11月，我在招聘之138《成功的招聘，在于目标达成性》一文中说过，要以工作需求作为招聘的衡量，才能让我们的招聘走在直线上。

这里的工作需求，都指为岗位工作服务。

而在做招聘的各环节，也同样要为该岗位的工作需求做匹配。这样才符合招聘为了岗位的工作，岗位要工作才有此招聘的根本逻辑。

这里的逻辑本质是什么呢？

1、需，指岗位需求。

我们要招聘的岗位，如果是新设立的，我们要多问自己和对应部门，这个岗位的职责和工作内容，是否具有独立性，是否必须要单独招录？是否可以分配给其他岗位完成？也就是职责是否清晰，是否与其他岗位有相似性，还是只是因量大而形成的一岗多人。

因此，在这时要将工作管理做为根本。既要考虑专业性，还要考虑其他关联岗位的工作负荷问题。

而如果是人员流失的原因，我们也同样需要问问其流失的根本原因是什么？是因为职场人际关系，还是因为能力与工作不匹配？或者是薪酬待遇？等、如果不能解决根本原因，你下次招来的，还是会流失，那不是白费功夫？

2、找，是指招聘渠道。

正如话题中HR一样。不知道她是怎样为需求岗位寻找人员的？为什么简历非常少?

如果你说高精尖岗位，没有几个人来应聘，这个我相信。

但一般的普通岗位，现在需要工作的人多的是吧？

为什么都多天了，还没有什么结果？

很显然，如果将招聘只当成打几个电话，或者只是给三两个招聘网站签个合同，就算是完成了招聘动作，静等候选人上门被面。这样的招聘，那就太简单了。

这里要想招聘准与快，一定要象钓鱼一样，学会精准钓鱼，你才可能有较大的收获。

会钓鱼的人钓不一样的鱼，他会选择不同的时间，不同的位置，不同的饵料，不同的钩、线，甚至是鱼杆。

比如：刷小白餐你要选上水用面食，钓乌棒你要选水草用鲜活。（只是比方，不要对号）。

这就是因为这些鱼他们喜欢去的地方，喜欢吃的东西都不一样。

而招聘选渠道同样如此。就如我们常用的几大招聘网站，智联、前程、猎聘、同城等其实他们亦如淘宝天猫、京东、拼多多一样，有着自己的群体定位。

或者说在广大群众的眼里，对他们进行了一定的定位。

一般来说，我们找人或者找工中上层次人员的找智联、前程，基本就能搞定。而要找中下的基层人员一般在当地门户或者同城58就能搞定。而如果高精尖人才，一般不易搞定的，才会选择猎聘这种猎头聚集的地方。

当然，事实上招聘的渠道还有许多，传统与非传统，线上与线下，内推与外荐，业务外包与劳务派遣等等。

曾经我在招聘系列5《三栖”招聘渠道分析，合适就好》一文中说过：一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

渠道的选择，对于招聘的效度与成本有着巨大的影响。

所以，做招聘要选渠道，而要选择渠道，你要搞清楚你所需求的是什么类型什么层次，应该在某个地方聚集，大致的性格特征与市场薪酬水平。也就是常说的人才画像。

这其实就是物以类聚，人以群分的最好体现与应用。

只有我们的鱼窝子选对了，底料撒对了，饵料也用对了，鱼自然就会来了。再加上匹配的钩、线、杆及拉杆技巧。想来你不会有多寂寞，就算钓不起来鱼，至少，你会看到浮标会不时的动。

所以，做招聘，要想简历多。你必须要找准渠道，用对方法。

比如：

人才交流中心，一般大学生的的档案都会经过。

各地人才市场，虽然现在更多在线上，但一样会有人选择传统。所以，给人才市场管理者留下查号供推荐的电话。

劳动就业培训中心，国家组织的就业服务，也同样会吸引很多基层员工的聚集。毕竟有时能免费学一些技能也不错。

当然，还有其他的内推外荐，社团扩散等都是好的招聘方式。

在此不多说，我在招聘79《招聘渠道与招聘对象的与时俱进》一文中，对于如何去定位选择渠道，有着详细的分享。该文将近5000字200多收藏量，有兴趣者可点击链接阅读。

对于招聘“需、找、招、面、录、用”等环节中的其他内容，我们接下来在后期再作分享。

小结：

做招聘要想收获更多的简历，除了勤以外，还一定要选对渠道。

而渠道的选择，往往与该岗位工作者的群体类别有关。不能不分渠道性质的随意挂两份招聘就算做了招聘动作了。除非预算足够多而做一个大包围，将多数知名的线上招聘都给挂顶上。

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    刚转行做招聘工作，就面临招十几个人的招聘任务，确实是赶鸭子上架。临危受命接受这份工作，确实需要很大勇气，毕竟对招聘工作不熟悉，收到简历少，面试的人少是正常的。但用人部门是要催要人的，领导也会给压力，在这种情况下，你需要先找原因，其实简历少无非四个原因：

    一、被动等求职者投简历。

    招聘工作之所以不理想，投简历的人少，很大一部分原因就是被动等求职者投简历，守株待兔需要等求职者投简历，才能从简历中筛选合适的人过来面试，这是工作方法的问题。因为被动等求职者投简历，自然无法完成招聘工作。所以，你需要改变工作方法，与其被动等求职者投简历，不如主动出击，去寻找求职者。主动出击寻找求职者，可以采取两方面的举措：一是主动搜索合适简历。一般来说，招聘网站都有简历库，你需要通过招聘网站的简历库，搜索适合这个岗位要求的人员，然后通过简历筛选，寻找跟岗位匹配的人员，取得求职者的联系方式，通过主动邀约面试的方式，让其上门面试。在电话沟通过程中，先报身份（我是某某公司负责招聘的小许），然后再确认对方的身份（请问是李先生吗），最后表明来意（这次给您打电话是因为我们公司有招聘某某岗位，通过某某招聘网站看到您再找某某工作，我们刚好有再招某某岗位，看您是否对此岗位有兴趣）。如果对方对这个岗位有兴趣，可以简单介绍这个岗位的一些信息（工资待遇、工作时间、晋升空间、公司情况等），以引起对方的浓厚兴趣。当对方有意向过来面试的时候，可以向对方发面试邀约。二是每天更新招聘信息。因为在招聘网站有一个招聘岗位的发布时间，求职者在看招聘信息的时候往往是看最近发布的招聘信息，如果比较长时间的招聘信息一般不会去看，而且，招聘信息往往都是根据发布时间来进行刷新的，招聘信息越久的容易排在后面，最新的招聘信息往往排在最前面。所以，要明天更新招聘信息，让各招聘岗位都做更新，按当日的招聘信息来发布，求职者就能第一时间看到企业的招聘信息，并点击进去浏览。惬意招聘岗位的浏览量，与求职者投简历的数量是密切相关的。

    二、招聘渠道过于单一。

    每天收到的简历少，还有一个原因就是你的招聘渠道过于单一，单要一个或者两个招聘渠道起不到很好的宣传效果，求职者知道公司招聘信息的人就比较少，自然收到的简历也少，真正能过来面试的人更是寥寥无几。面对招聘渠道单一的问题，你可以通过三个方面进行调整：一是开发其他招聘渠道。其实，现在的通信手段是比较多元化的，所以，除了原有的网络招聘渠道之外，还可以考虑通过微信朋友圈、同事推荐、抖音、招聘直播、现场招聘、公司门口招聘宣传、公司官网招聘宣传、公司公众号推广等方式，提高招聘信息的传播度，从而让更多找工作的求职者知道，这样投简历的人自然会增加。招聘渠道越广，求职者知道企业招聘信息就越多，10名求职者知道企业招聘信息最多有1到2名投简历，但如果是100名、1000名求职者知道企业招聘信息，那么投简历的人自然会多起来。二是投简历的方式要多元化。投简历不一定只通过招聘网站投简历，也可以通过电话咨询、电子邮箱、公众号投简历、同事推荐转发简历等方式来投简历，开放更多投简历的窗口，这样你投简历的方式越多，收到的简历也就越多。简历多了，筛选简历的工作自然会忙起来，合适的简历就可以马上进行面试邀约。三是把招聘经费用在刀刃上。当你收到简历少的时候，需要分析是什么原因，是不是目前的招聘网站不适合你所招聘的岗位，或者这个招聘网站招聘达不到你的预期效果，需要考虑换一个招聘网站和招聘平台，会提高简历的投递量。招聘网站收到的简历效果如何，要看两方面：一方面是其知名度，另一方面是其简历库数量和质量。这两个因素决定了一个招聘网站的收到简历效果，往往知名度越高、简历库资源越多的招聘网站，其投简历的效果会比较好。

    三、没有建立企业人才库。

    投简历的少，更多依赖外部渠道来搜集简历，没有建立企业人才库，当岗位出现空缺的时候，往往无法及时填补空缺。这时候，你需要从过往的简历、离职人员中去寻找合适的人员，询问其是否已找到工作，是否对公司招聘的岗位感兴趣，这是一个很好的渠道。而建立企业人才库，需要分两步走：第一步是建立人才库模块。按人员编号、姓名、性别、年龄、应聘岗位、联系电话、学历等关键信息建模。需要说明的是，人员编号可以按人员档案编号来编制，也可以按岗位级别或部门来区分，比如高层岗位按001、中层岗位按002，基层岗位按003、总经办按A001、财务部门按B001等来进行区分，在检索的时候，用人员编号来检索就可以检索出招聘岗位所需要的人员信息。第二步是可用人员才能纳入到人才库中。能纳入企业人才库中的，一般有五类人员：一是通过复试人员但因某种原因未入职，二是未参加面试人员，三是离职优秀人员，四是同事推荐储备人员，五是优秀应届生人员。

    四、要求高薪水低。

    做HR久的，尤其是做招聘工作久的，会发现老板或者用人部门要求的人很高，但工资给的低，导致总是招不到人，或者投简历少。这种情况是存在的，属于高要求低工资，这对于HR来说是增加了招聘难度。面对要求高薪水低的职位，需要进行调整：一是重新对岗位进行评估，明确招什么样的人。再对岗位进行评估过程中，需要集合企业规模、所处行业、同岗位平均工资水平等，来明确好招什么样的人，不能盲目提高招聘要求，给招聘人员增加招聘难度。二是提高工资待遇。如果企业坚持提高要求，那么就要提高工资待遇，这样才能与人员期望工资相匹配，招什么样的人就值什么样价。三是招聘有培养潜质的人员进行培养。如果企业所招聘的岗位工资给的低，那么就要考虑招聘有潜质的人员进行培养，现成有经验的人是招不到的，就算招到也留不住，所以招有潜质的人员进行培养是最合适的。

    当你从行政兼前台，转到做招聘工作，这是属于两个性质不同的岗位，属于跨部门、跨行业了。你需要熟悉新的岗位，包括工作流程、岗位所需技能等，只有熟悉了才能更好开展工作。招聘工作是要跟多方面的人打交道，包括求职者、用人部门、招聘方工作人员等，所以，沟通能力要提高，要建立个人的人脉资源，给招聘工作助力，同时还要跟用人部门对接好工作，接待好每一个前来面试的求职者，避免区别对待。另外，还有做好日常招聘数据整理和分析工作，包括邀约面试多少人、初试多少人、复试多少人、录用多少人、入职多少人、离职多少人等，要分析这些数据背后所隐藏的信息，给优化和调整招聘工作提供数据参考，同时还要定期向上级汇报招聘情况，与用人部门沟通好求职者面试、入职、培训等工作。

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重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

         提到招聘，这里必须提到招聘漏斗，想要最终又快又准地招到人，就要保证每一层人员的基数，今天就借着话题，聊一聊第一层--收到的简历数量怎么保证。

      1、传统招聘网站渠道：

       这是非常常用的招聘渠道，如猎聘、智联、前程、BOSS、58、还有当地的一些招聘网站，不多说，识别出来所招聘的岗位主要活跃在哪些网站上，平时要做好储备，主动去了解这些网站的优势是什么，怎么收费，怎么使用，当有需要时即可以马上使用，提升效率。

       最大限度地在网站上展现招聘信息，解决该问题与网站的业务经理联系，定期与其了解，多了解网站的使用规则，有利于更高使用效率。

       另外，不能只是等待，使用搜索功能，主动与合适的人员联系。

       2、其他网络渠道的传播：

       将招聘信息最大限度地传播出去，如朋友圈、抖音等新媒体，并做一些激励措施鼓励其再向下一层传播，传播10个人，10个人再传播10个人，就有100个人看到。需要注意的是，日常需要做好这些自媒体平台的维护，空闲时多发一些公司介绍，让大家对你的公司更有兴趣。

       3、将公司的优势宣传出去

       只将公司招聘信息宣传出去仅是第一步，要让看到的人想投递简历，就需要吸引，怎么吸引，把自己当做应聘者，什么样的招聘信息有兴趣呢？实力强、福利好、环境好、老板好、员工好等等，用一个有吸引力的公司和岗位介绍，把公司营销出去。

       4、发动所有人为你招聘

       做好精神和物质激励措施，鼓动全员（含员工、家人、朋友、面试过的人、见过与没见过的人）为你招聘，把招聘当做销售工作。

       5、人才库

      人才库，听起来好像很玄乎一个事，其实无非就是一个信息库而已，一个表格可以是信息库，朋友圈里的一个分组也可以是信息库。人才库的维护归根结底是人才的维护，所有聊过或面试过的人，尤其是聊着或面试合格的人，将主要信息记录，记住这个人，维护好这个人，当下网络的发展，人才的维护已经非常简单，平时朋友圈点个赞、留个言，保持一定粘性。当有合适的岗位就可以马上找到这位一直维护的人才，因为你们有这种关系，即使他不能来，也把他变成能为你招聘的人。

       6、其他渠道：

       问自己，我所招聘这个岗位的候选人都在哪里活跃，就去哪里找到他们。以几个岗位为例。

       验证工程师，可以去质量培训学习群里找。

       采购经理，可以去公司供应商那里去找。

       房产销售，可以去售楼处找。

       7、转变思路或要求

       也许会有人说，上面的方法我都用了，已经尽力了，就是没有简历。这个时候一般就要回头看看，既然用了这么多方法，市场上都没有简历，很大的可能就是你要的不对，你要的人，市场上就是没有，那么就需要重新梳理招聘需求了。

       总结，第一层数量的保证需要“主动的去找”和“日常的积累”，如对新招聘渠道的了解、各渠道的优劣势分析、自媒体平台的“公司设”打造、相关激励制度的推出、人才的维护、对人才活跃群的思考和了解等等。不是有岗位时，再去考虑这些问题，一朝一夕打好基础。

想要做好招聘

思维上：销售思维，想尽办法利用各方资源达成目标。

行为上：注重日常积累，包括对公司的宣传、岗位的宣传、个人的宣传、人才的维护、信息的收集等。

技能上：专业，要懂业务，不懂业务第一次沟通时可能就死掉，想想自己，愿意跟一个只是推销的人聊天嘛。

态度上：真诚，不要认为别人知道的少，靠忽悠不是长久之际，多为候选人考虑，真诚让人信赖。

         知识是枯燥的，但解决问题确实有趣的，希望我的每一篇分享都能给有需要的人在解决问题方面带来帮助。

        有任何招聘问题留言交流吧，让我们在HR的道路上一起进步。

（本文系笔者原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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没人投简历，积极想主意

招聘同事离职，领导让行政兼前台的题主转去招聘，题主很珍惜机会，现有四五个岗位十几个人要招聘，但每天收到简历很少，来面试的更少，用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。

看似“前有人催，后无人帮”的局面和压力，其实，如果细细思考，也是有不少办法和主意的，以下一些办法供借鉴：

1，找领导

虽然领导是行政出身，但要说一点不懂招聘，也是不可能的，毕竟已经做到领导，通过自己面试或招聘的人员，也一定不少，虽然不太熟悉招聘制度/流程/技巧方法等理论知识，但实际操作也一定是有一些经验，也有一定的人脉或资源可以派上用场。

所以，题主遇到问题或困难，自己难以处理解决时，一定要首先想到领导：一是直接上级的天然职责所在，而且远在天边近在眼前，使用起来也方便快捷；二是下属有什么情况，上级理当及时掌握，万一上上级问到上级回答不上来，下属就有责任了。

将情况向上级反馈清楚，希望领导能够及时帮忙。既可以用用他手上已有的资源和人脉，也可以与公司与他基本平级的管理人员沟通，希望得到他们的协助等等，总之，多一个人出主意/想办法，总比题主一个人苦苦支撑要强得多。

2，找部门

这几个岗位是哪些部门的需求，题主可以主动联系他们，主要是这个岗位的直接上级，或者部门负责人。

联系他们，有三个目的：一是新接手招聘工作，希望得到他们的支持和配合；二是更加清楚和了解这些岗位在招聘方面或明或暗的要求和条件，需要到现场看看，在交流沟通中明白一些道理；三是交换一下现在的招聘情况，希望得到他们的理解，或者看看他们有没有什么办法，包括推荐有关人选等。

去之前，可以做一些功课，针对这些人员和招聘岗位，分别准备，防止被他们责难或认为没有准备出现尴尬的情况。去主动找他们，有效果固然好，但如果没有效果，也没什么的，但这样做了，对今后的工作有非常多的好处，而且，说不定就会有收获啊。

3，找同事

也就是那位离职的同事，联系方式还有吧。可以礼貌的请教一些事情，比如：

招聘网站怎么维护，有什么操作方法或技巧，比如：如何引流量，如果与网站工作人员交谈或提出要求等，另外还有哪些招聘方法或渠道可以使用。

同样，要联系前，也需要做一番准备的，在草稿纸上写几条自己的问题，防止到时候忘记了，在交流过程中也可以临时想一些问题来请教。

总之，这个办法不能没有，毕竟人家原来是轻车熟路过的，有许多现成的经验和做法可以直接借鉴和使用，而且对公司或部门的相关情况是适用的，必须得重视起来并运用好。

4，找自己

题主自己原来是行政兼前台，一定接待或处理过不少求职者，甚至包括填入职表/简单的与他们交流几句/参加面试等，对招聘面试工作也是有所涉及的，那么：

自己在同行业或者身边朋友/同事等，有没有类似招聘岗位的交流群，或者认识一些HR朋友，可否将招聘信息发给他们，让他们帮着推荐推荐或物色一下，保持随时联系，他们有事情多帮忙，今天没效果，谁知道明天的情况呢。

也就是说，自己也要主动想办法和多行动，把自己的资源使用好。

5，找网站

公司使用的招聘网站有哪些，联系方式找好后，主动联系客服或工作人员，将现在“简历少”的情况反馈给他们，要求得到改善，否则明年公司将弃用网站。

用类似的方法与他们交流，希望他们能够主动引流，或者提供其他优惠使用，以提高简历投递量，而且要相对精准，注意无效的简历，公司会从多个方面考查网站的招聘质量和效果，最终做出评价，择优使用。

6，找群

公司所在行业或当地的HR群，或者招聘群，有哪些，一定要及时加进去，越多越好，都是可以利用的资源啊。

一是前同事的提供或留下的工作交接记录上的信息，二是自己手头上的群，三是公司内部管理人员所在的对口岗位或职位交流群。总之，多联系更多的同事或领导，就会找到更多不错的交流群。

既可以QQ，也可以微信，还可以在抖音上进行招聘，方式越多，效果更有保障。

7，找资料

公司成立到现在，以前招聘的同事等，所累积下来的资源，在哪里？

包括曾经来公司面试的人员，未被录用的人员，离职的人员，既看看保存的纸质资料，也查看一下电脑里的信息，说不定在这里面，能够物色到比较合适的人员啊。

曾经来面试过的人员，甚至用人部门相关管理人员如果有印象的话，都可能回忆起某某某还比较可以的，包括他们那里也有不少信息啊，所以，多与各部门交流，会有不少收获的。

8，加加班

这么多可以使用的主意，加上题主自己新接手招聘工作，难免有些陌生。

所以，前期工作需要多加加班，一是整理白天比较杂乱的资料，二是梳理一下今天的问题/计划明天的事项，三是利用下班的一些时间联系某些候选人。

加班时间，如果利用好，效果往往比白天更好，毕竟这个时间段内，受公司领导或同事影响要小得多，更能安静的做一些事情。

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   【招聘技能：没人投简历，怎么办？

        我本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让我转做招聘。我挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。

          但我每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。我想问问老师，简历少一般是什么原因？我又该怎么办？】

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

        【摘要：本文第一部分分享了企业收到很少简历可能的原因；本文第二部分给到了对应的解决方案。】

        一、简历少的原因：

        题主说到的现象是非常常见的，收到简历有限甚至说很少，这可能是由于多种原因造成的，具体如下：

        1、公司知名度不高：

        企业因为本身在业内或本地区没有特别亮眼的业绩，在业内或所在地区知名度不高，因此，其招聘信息可能难以引起大量应聘者的关注，甚至许多候选人可能不了解该公司的背景、业务和发展前景，因此选择忽略该公司的招聘信息。

       2、职位需求不明确：

      在发布相关职位信息时，企业HR并没有相应的专业度，因此在职位信息的对外发布上欠缺充分、明确职位描述和要求，导致应聘者对其职位的需求产生疑虑，他们可能会认为该职位与自己的职业规划不符，从而选择不投递简历。

        3、职位吸引力不足：

        还有一种就是企业的职位信息跟候选人的期望职位一致，但是企业给到的薪资、福利相对较低，且没有提供明确的职业发展途径，这使得较为匹配的候选人对相关职位不感兴趣，投递简历数量自然减少。

        4、招聘渠道有限：

       通过题主题干中的叙述可知，题主所在公司招聘简历主要来源为招聘网站，单一的招聘网站的受众相对来说是有限的，除此之外，通过题干叙述还可以知道，贵司的业务部门只知道伸手要人，而没有内部推荐——也就是说题主所在公司的内部有效的推荐机制尚未建立，也没有充分利用社交媒体、专业论坛等其他渠道来获取有效简历。

        5、市场竞争激烈：

        还有一种可能性就是题主招聘的职位很多其他公司也都在招聘相同类型的职位，这使得竞争变得非常激烈，对于候选人来说相关职位工作机会供过于求，从而导致题主所在公司获取简历变少。

        Tips1：鉴于题主在题干中给到公司的信息有限——没有提及所在行业、公司规模、发展历史、行业地位等，所以“关于收到简历数量少”的可能原因我只能根据经验给到，题主可以根据贵司的基本情况进行对比、辨别。

        二、有效解决之道：

       题主看了我第一部分的原因分析，可能会问：“原因那么多？我该怎么办？”

       接下来，我会给到题主对应的解决之后，但是都会花费一定的时间，在本文的最后，我会给到题主一个“立竿见影”的解决办法，希望题主看到最后。

       1、提高公司知名度：

        如果题主所在公司收到简历少的原因是公司知名度不高，题主所在公司可以通过参加行业活动、加入行业协会、参与公开演讲等方式提高知企业名度。此外，利用社交媒体平台定期发布公司动态、员工故事等，以展示公司的活力和文化，这样能够吸引更多的应聘者关注并了解公司。

       2、明确职位需求：

      如题主所在公司招聘岗位的职位要求和职责并未明确，那题主应该清晰明确地描述职位要求和职责，让候选人能够清楚地了解该职位的期望和要求，这样可以减少候选人的疑虑，并使他们更愿意投递简历。

        3、提升职位吸引力：

        如果贵司的职位吸引力不足而导致收到简历少，那题主建议公司可以根据自身情况，提供具有竞争力的薪资和福利。例如，提供弹性的工作时间、员工培训计划、员工食堂、单身宿舍等福利，以吸引更多的优秀应聘者。另外，对于求职者关心的职业发展问题，可以加一句“职业发展前景广阔，面试时详聊”——面试时题主可以把总结出来的贵司优秀员工发展故事跟候选人分享。

        4、拓宽招聘渠道：

       建议题主所在公司可以考虑拓宽招聘渠道，如专业论坛、社交媒体群组、行业协会等，以吸引特定领域的应聘者。另外，题主还可以通过拟定《招聘制度》来规范内部推荐流程、奖励机制，拓宽贵司内部推荐这一招聘渠道。

        5、建立有效人才库：

       题主可以考虑建立有效内部人才库——将收到的简历进行分类和存储。这样可以在需要时快速找到合适的候选人，提高招聘效率。同时，定期与人才库中的候选人保持联系，了解他们的职业动态，以便在有职位空缺时及时联系他们。

       以上就是改变简历少的现状的对应解决方案，以上方案的共同特征有一个那就是不是立竿见影的，那有没有什么更好的做法呢？我分享题主两个立竿见影的做法：

       方案A：变“守株待兔”为“主动出击”：

       这么坐等候选人投递简历上门不是办法，题主不能继续“守株待兔”，而可以利用招聘网站的高级搜索功能，去招聘网站的简历库里面去主动筛选符合职位要求的简历，找到符合要求的简历就下载（当然，也有在线沟通的，我认为在线沟通的效率太低，不如直接打电话），下载好的简历先请业务部门筛选，筛选有结果之后，题主就可以直接打电话邀约候选人上门来面试了。

       方案B：主动出击的同时，扩大友军：

       招聘并不只是人力资源部的事情，这说到底是用人部门的事情，题主可以请你的领导出面跟业务部门领导沟通——请业务部门推荐适合的候选人来公司应聘，别忘了，给到业务部老大薪资的一部分就是为了换取他们的行业资源的。

        方案A如果应用的好，题主可以解决90%以上的简历不足问题。

      Tips2：简历收得少的对应解决方案我给到了五个，同时，在本文的最后我给到了立竿见影解决简历不足问题的方案A、方案B，如果方案A应用的好，题主可以解决90%以上的简历不足问题——亲证有效。

       Tips3：招聘负责人要有企业内部猎头的思维，所以就不能守株待兔，而要学会主动出击，当题主手中的资源随着你的招聘经验不断积累的时候，相信主动投递简历不足问题再不会成为你业务提升道路上的“拦路虎”。

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题主确实是个小白，坐收简历这种好事，是多少HR所梦寐以求的，大家基本都是在主动搜简历和准备搜简历的路上.......所以，先给题主普及下招聘管理渠道，然后题主思考一下，是不是还有其他渠道适合你们。渠道确定了后，接下来就是主动出击了。

招聘管理渠道一般分为内部渠道、外部渠道，在此我觉得可以再细分一个方向“个人渠道”。下面，我一个个的来给大家简单聊一下。

一、内部渠道

1.内部推荐

主要是内部竞聘和员工推荐，企业岗位空出来后，人力资源部设置标准，由内部员工进行竞聘或由员工通过自己的人脉推荐合适的人选。一般对内推的员工会设计激励机制，根据不同岗位的重要性、紧迫性，定不同的奖励额度，在简历筛选通过、到面、转正三个阶段设计不同的奖金比例。

内部推荐是大企业的常用渠道，小企业相对来说效果稍弱，毕竟员工人数有限，但不失为一个很好的招聘渠道，且相比外部招聘成本较低，内推的人选胜任度也更高。

2.内部培养

主要是人才梯队和继任者计划，这个是每个公司都需要做的，是企业形成人才发展良心内循环的基础，也是快速补充岗位人确实的办法。配合使用的常有管培生计划，由此形成管培生人才池、关键岗位人才池和接班人人才池。

3.公司自媒体

主要是官网、微信、抖音等自媒体渠道，大企业的招聘效果要稍好，小企业以品牌宣传为主。对企业来说，发发信息也没太多成本，所以一般都用。

二、外部渠道

1.传统报纸、电视、广播等媒体渠道

这类媒体渠道受到网络媒体的冲击，已经过时了，没多少人去看报纸、看电视、听广播。所以，意义不大，价格昂贵、效果还差。

2.网络渠道

网络渠道是目前的主流渠道，分全国性、地方性招聘平台。全国性有智联招聘、前程无忧、猎聘网、BOSS、58、拉钩网、应届生求职网等，地方性有北京人才网、浦东人才网、新安人才网等。其中，全国性招聘网站还细分行业类，例如：北极星招聘网、中国卫生人才网、丁香人才网、中国汽车人才网等。

一般来说，企业会开通BOSS、智联、前程无忧、猎聘网这几个最常用的全国性网站，再加上一个地方性网站。这样基本网络渠道就覆盖差不多了，如果有专业性较强的岗位需要长期招聘，则再开个行业类招聘网站。

3.猎头渠道

该渠道主要针对中高端人才、技术型人才，用于解决企业HR难招聘到的岗位。因为猎头公司有自己的人才库，且对各行业高精尖人才情况及个人需求了解较深，招聘的专业水平较强，能深入分析企业与人才需求，所以猎聘的成功性一般较强。但是，最主要的还是薪酬待遇水平，如果你们老板想以白菜价招个高精尖的人才，我劝你还是别去猎头公司那丢脸了。

不过现在除了知名猎头公司，还有很多新兴的小猎头公司，他们更多的类似于企业的招聘部门的外延，中小企业在给到的薪酬待遇水平一般的情况下，可以试试，聊胜于无，相当于增加公司人力资源部门的人手了。

4.校园招聘

主要招聘应届毕业生，大型企业效果佳，中小企业效果一般，基本处于“陪玩”状态。当然，如果中小企业降低要求，去一些大专院校等，效果还是有的。

5.专场招聘会

与第三方机构合作开展专场招聘会，2-3周内，完成企业对人员的大量需求。招聘速度快、可以解决企业短期的人员需求，但是整体人才匹配度一般，未来流失率会比较大。

6.劳务公司

主要用于普工的招聘，解决制造业对普工的大量需求，制造型企业基本都采用。

7.政府、协会招聘

人社局招聘网站、人才服务中心等政府招聘渠道，聊胜于无，基本没什么成本，当然也没太大效果。

三、个人招聘渠道

即个人人脉圈，有与各企业HR共同建立的HR朋友圈，与猎头保持良好关系形成的猎头朋友圈。这样的渠道是高阶招聘HR的标志，深耕某个行业，对众多同行企业的人才都比较了解，自己能通过人脉快速猎到企业需要的人才。

总结一下，招聘渠道使用建议：

1.内部渠道要重点建设，人才匹配度更高，利于形成内部人才的良性内循环；

2.网络招聘渠道是标配，也是HR的主攻方向；

3.猎头渠道主要用于中高端岗位、难招的岗位；

4.其他各类渠道可以尝试，如有效果好的，可以倾斜资源；

5.个人渠道是个长期建设与积累的过程，是高阶招聘HR的标志。

你不是被别人丢下的，也不是为别人准备的。一切自由生长，自己种花自己开，自己开错自己败。时间吹落的，交给时间捡起来。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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简历少的五大核心原因！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

根据案主提出的问题“简历少是什么原因”直接给出答案：

简历少有以下几种原因：

1、和招聘岗位及招聘条件有关

举个例子，比如你招个文员，和招个销售主管，哪个更好招？

做过招聘的都知道，肯定是前者。

你会发现，两个岗位挂上去，文员岗位的简历会大大多于销售岗位的简历。

因为应聘文员的人比应聘销售的人多，自然招聘文员就比招聘销售容易。

这个容易，其实就是简历资源的问题，而这和你招聘什么岗位是息息相关的。

比如基础岗位可能习惯通过网站投递，但高端岗位一般都是被动求职者，所以你很难收到他们的简历。

主动搜索都不一定能搜得到。

这也是，为什么有些岗位一定要交给猎头招聘才会有结果。

包括，和这个岗位的招聘条件也有关系。

比如你招一个看似好招的文员，但公司对这个文员的要求既高又全。

比如要求是985院校的硕士学历，还得是已婚已育，还得是本地人，还得是形象气质佳以及身高165cm以上。

你看看，是不是瞬间就特别难了。估计符合条件的人也没几个，自然也收不到几份简历。

因为大多数人一看就你的招聘条件，觉得机会太小了，都不敢提交。

2、和招聘资源及预算投入有关

我一个HR朋友能力挺强的，但每次招聘的时候都很苦恼。

不是在群里发招聘广告，就是让我们都推荐些简历给她。原来他们公司老板很抠门，就只给开通了一个本地的招聘渠道。

因为不同招聘渠道的特点、优势是不一样的。

有些更侧重简历资源多些，有些更侧重招聘的精准度，有些适合中高端岗位，有些则倾向基础岗位。

所以正常招聘渠道至少要有2-3个收费渠道，增加收取简历的机会，也作为不同岗位招聘的互为补充。

所以，巧妇难为无米之炊，想要快速拿到招聘结果，很多时候拼的不是hr的招聘能力，而是企业的实力。

实力体现之一，是最起码的招聘资源和预算投入，至少该配的招聘渠道要配。

连这个都做不到，怎么可能收到简历，怎么可能有人才进来。

3、和招聘时间淡旺季有关

做过招聘的伙伴都清楚，招聘也会有淡旺季，当然也要分不同的岗位。

比如基础岗位，一般都想要年底拿到年终奖了明年开春之后考虑工作机会，而高端岗位可能年底的时候也会看机会。

也就是找工作会看时机。

现在大环境不好，即使现在工作没那么满意，大家相对都会比较谨慎，自然投简历也会比较慎重。

4、和招聘渠道和方式有关

一家企业招聘做的怎么样，可以从他用什么方式招聘来判断。

做的一般的往往都是通过外部招聘来解决缺人的问题，方式非常单一。

其实招聘渠道和方式其实有很多种，外招有自己招也有通过校园招聘，或是第三方或猎头来补充。

还有内部招聘方式，比如内部员工推荐、内部开展竞聘、内部人选提拔、内部合作伙伴或供应商推荐等等。

你招聘渠道太单一，收到的简历自然就少。

最后一项，就是和你的招聘技能强弱有关。

你的简历主搜能力、你的招聘渠道拓展能力、你的招聘资源整合能力。

在招聘上的借力思维、招聘团队管理与激励的能力、与候选人沟通维护关系的能力、你个人品牌和人脉资源等。

都影响着你的招聘结果的达成，包括你能拿到多少简历资源。

So，先提升自己该提升的综合能力，再选择一个更好的发展平台。

这个逻辑对了，你的工作会更好做，职业发展也会更顺遂。

成为全能型招聘高手，推荐关注我的下方书籍与课程或个人主页：

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

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求职面试课程：《HR求职面试全攻略》-搞定工作

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心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》-搞懂企业文化

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有人问老刘：

俺本来是公司的行政兼前台，招聘同事离职后，领导让俺转做招聘。

俺挺珍惜这次机会的，现在公司有四五个岗位，十几个人的招聘需求。

但俺每天都只能收到很少的简历，来面试的更少了。

用人部门天天催，领导也是行政出身，对招聘不太懂。

俺就想问问刘老师，简历少一般是什么原因，俺又该怎么办？

为什么总收不到合适的简历？

人力资源工作是做人性的工作，要想吸引人才，发掘人才潜能，还是需要用“钱”，HR做的工作就是跟铜臭味密切相关的工作，你们也别清高，清高了也没用。

周二我到宁波余姚见了一个王老板，自己开着一辆300W的保时捷，偌大的单独办公室就像贴了金一样，反而给咱哭穷，一上来就是老师长，老师短，说制造业都太苦逼了，招聘广告在各大网站和APP上都发了，开出了15K每月高薪，就是招聘不到人才。

咱一听也就乐了，赶忙跟王老板请安，董事长您看这样好不好，您也别找了，一个月给咱1W，咱保证干满10天，可以给您的企业传帮带，去而且关键还能省钱。

王老板一听，脸就阴了，阿拉这里可不找兼职，阿拉都是找专职的。

王老板还不忘幽默地补一句：刘老师真是搞笑。

好了，咱不跟王老板扯淡，直接干正事，这次来就是为了解决他们企业难的问题来着。

王老板坦言，现在人事业务太差劲，现在公司紧缺四五个工作岗位，也就需要十来个人吧，按道理说，一个月肯定招到了，可是现在一天基本上只能收到一两份简历，能来面试的人可就更少了。

刘老师，侬帮阿拉看看，究竟是咋回事情？

反正咱也不慌张，打开王老板会议室的一体机，把这家公司的招聘信息投射到大屏幕上:

第一个岗位：副总经理，薪资15K/月，制定公司年度战略规划，组织目标分解和实施，完成公司年度生产和经营计划，对各职能部门的工作业绩进行检视，具备15-20年以上上市公司工作经验……

咱实在是看不下去了，就问王总，贵公司一个副总月薪只拿这么多吗？王老板把脸一板，可不是吗？跟着我干了十几年的员工才给他们发一W。

后来，王老板感觉失态，赶紧补充说，发2W也可以，不过要放在年底发。

咱帮忙从招聘网站上拉了其他公司副总经理薪酬，在江浙沪地区，大都在30至50K，也有更高的，王老板傻眼了，他问咱该咋办？

1.没吃过猪肉，总要看到过猪跑：跟随战略，找同样类型的企业，人家给多少，你就给多少，比葫芦画瓢，大方案大不了拷贝，细节方面进行优化，反正就是招聘不能落后，落后了就招不到人才，市场会教育你们老板的。

2.完善绩效考核：副总要跟公司经营业绩挂钩，按照以往三年的平均业绩，假设每年业绩目标1个亿，毛利2000万，达到了，就跟副总兑现薪资，假设这个副总年薪谈好了是50W，月发部分大概是60%，也就是月份薪资在25K至30K之间，年底兑现剩余的40%，如果王老板觉得月发部分还想考核，可以拿出月度发放部分的10-20%做为月度经营性考核，当然了这些不用写在招聘简章上，要跟求职者面谈。

3.挑战性薪酬：要想吸引人才来投简历，最好把挑战性薪酬也写在招聘简章上，一般来说，企业可以拿出年度毛利的5-10%跟职业经理人进行“对赌”，比如超额完成年度目标的50%，兑现毛利的5%，完成100%以上兑现10%，这里需要进行封顶，不为什么，企业要锁定利润。

第二个岗位呢？王老板抬头问咱，咱扭头跟他说，把招聘简章改一下吧，薪资可以适当再提高一点，等副总来了，请王老板跟副总商量就是了。

临走，老板很大方，兴高采烈地给咱说，刘老师，阿拉送送您吧，给您送到附近的公交站，您可以坐公交车去高铁站。

……

今天早上，宁波余姚的王老板来电话了，说感谢刘老师，经过您的指导，当天就修改了招聘简章，一下子就收到了100份简历，副总已经招聘到岗，想邀请刘老师到厂里跟副总具体聊聊规划。

还谈招聘不到人，不就是“钱”没到位吗？！

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招聘是人力资源管理工作中最能通过结果来量化评价成效的工作。对于招聘的方式方法不用太拘泥，正所谓管他白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫。当然掌握必要的招聘技巧和方法也是很必要的，尤其是对于刚接触招聘工作，然后简历获取量的情况，建议在以下几个方面多下点功夫。

增加招聘渠道，提高招聘需求曝光度，这一条对于刚从事招聘工作的人提高简历数量效果最明显

要想提高简历获取数量，提高浏览招聘广告的候选人基数非常重要，最简单直接的方法就是增加招聘渠道，在线上线下都可以发布招聘广告。常见的线上招聘前程无忧、智联招聘、中华英才网、猎聘网、boss招聘、应届生就业网、各高校BBS等等都可以去投放招聘广告；线下招聘一般常见的是各个地区举办的现场招聘会、校园招聘会；当然你也可以通过员工、朋友、亲戚推荐等等。总之，不要拘泥方法，你能想到的能够让候选人看到你的招聘需求的地方都可以。鉴于你是刚从事招聘工作，公司招聘需求也不大，建议以上方式就足够了。

如果还要拓展，那么可以考虑公司之间的联谊、支部共建；与地方zheng府、高校、科研院所开展技术合作或者联合举办技术比赛；与高校联合培养或者开展定制班；寻找猎头合作等等。

明确需求标准，突出企业优势

增加渠道只能保证有足够多的候选人看到你的招聘需求，对方是否愿意投递简历或者咨询面试那就要看公司和岗位的竞争力和吸引力。事实上，不论什么规模和行业的单位，都有自己的优点，作为招聘人员你的作用就是要把这些优点和竞争优势挖掘出来。比如公司的产品、核心技术、薪酬、岗位晋升空间、公司氛围、办公条件、领导风格、培养机会等等。其次就是岗位说明书内容尽量简洁明了。如果是技术岗位，建议让公司的技术大拿把把关，描述务必准确，要展示公司的专业水平。还有就是任职资格要量力而行，不要一味追求高学历或者完美履历的候选人，这个要充分评估单位的实力而定，合适的才是最好的。

主动出击，简历数量不理想可以走出去招聘

讲一个我之前工作的例子。但是公司一年要找50个博士，如果只是通过线上渠道收简历的话是很难完成当年的招聘目标的。这个时候就要想办法，一个是和当fang政fu一起举办博士精英挑战赛，吸引博士来报名参赛，通过以赛促选的方式提高博士招聘效率。一开始觉得很难，但是真正推动项目的时候，你会发现当地人社部门也很愿意配合开展这样工作，毕竟地方之间也存在人才争夺，大家都想要自己的高层次人才更充足。另一个方式就是让招聘专员到高校去现场扫楼，到研究生和博士宿舍挨个去发招聘简章，这个办法看起来很笨，但事实证明最后参与校园现场应聘的博士候选人数量是没有开展这个“扫楼”工作之前的3倍还多。

招聘工作要以终为始，你认为哪里有候选人，你就把资源投放到哪里，然后实行饱和攻击，然后不断提高简历获取量、面试人数和录取人数。招聘工作具有时效性，并且用人部门和老板对于招聘进度和招聘质量都有要求，作为招聘专员一定要多积累行业资源，摸清行业人才分布，知道行业人才的偏好，有的放矢，提高人才招聘效率。

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