【实操技巧】培训时间应怎样安排？

培训时间的安排往往难以左右逢源，往往是公司越忙的岗位和人员越需要培训，却越没有时间参加培训。

培训时间的选定包括两个方面的内容，即培训时机选择和具体培训时间确定。培训内容通常与培训的时机选择相一致，而培训的具体时间是指培训开展的具体日期、上午或下午，几点几分等。这些信息的确定在一定程度上会影响学员及讲师的心情，决定着培训效果的好坏。

培训的时间选定是培训工作中的重要环节之一，培训时间选定的合适与否会对培训效果也会产生一定程度的影响，进而会对企业的经营效益带来不同程度的影响。

案例中的该公司启动了线下培训项目，目的是让员工全面提升职场能力，这是很好的出发点，但是培训时间的选择需要设计好，并提前做好培训时间计划。

一般来说，培训时间的选择因岗位不同而不同。

一、生产类人员的培训可以安排在生产作业的淡季。

二、销售类人员的培训找准4大关键时间点。即：

（1）销售淡季；

（2）大批销售人员上岗时；

（3）竞争加剧，销售业绩下滑时；

（4）公司产品及技术的标准发生改变时，或者新产品上市时。

三、安全教育相关的培训有3个关键时间点。即：

（1）工程开工前要对进入施工现场的所有职工（包括外用工）进行安全教育培训；

（2）开工后根据施工进度和需要进场的工种再进行一次本岗位的安全技术教育，并由培训学习人员签到登记花名册及安全生产教育记录。

（3）根据工程项目的总工期安排一个季度进行一次综合性安全生产、文明施工教育。

四、针对全员的外派培训，以及培训时间安排在下班之后或周末时间进行的，一般应对员工实施调休或给予一定的补贴。

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主动出击，暴露问题，怎么解决，再来献计

老板要求把线下培训都安排在周六，但员工请假不来参加的又特别多，如果培训放在非周末，老板又不同意。面对两难境地，如何是好，怎么安排培训？

个人认为，与其被动接受导致自己两难，不如主动出击，待问题暴露出来后，再来想办法解决或者向老板献计，就比较顺理成章了。以下思路供参考：

1，继续下去，不可取

周末培训而不少员工请假不来培训的情况，不能再继续了，即使现在没被老板发现或指责，或者因为老板在忙其他事情，或者近期一些培训项目不是十分让老板认为是重要的，或者是老板在看题主会怎么来改善现状。等等。

总之，这样的情况要想办法改善，不然，一旦老板出面指出，对题主就非常被动了，即使被动的改善有一定效果，也会被老板“记一过”的，因为老板会认为是在他指出后“你才不得不改善的”，如果不指出，说不定“你肯定不会有所行动”，那就会让培训变得越来越走形式，浪费大家的时间和公司的资源，老板对你的印象“确实不会好的”，对你今后的职业和薪资影响都会比较大。

2，坐等，不如主动出击

老板安排在周末搞培训，题主没办法改变，但事实上员工请假不来参加的又多。这种情况就不能改变了吗？我认为是可以的，以下几个方面值得试一试：

一是培训制度。认真查看一下培训管理办法，对员工不来参加培训是怎么规定的，请假需要怎样的流程，需要哪些管理人员批准，把现在请假不规范的全部认真起来，至少从本周就严格起来，任何人也不放松对待，对员工的放松，就是在坑害题主自己。

二是特别要求。今天就出关于培训要求的通知，为严肃培训纪律，提升培训效果，不浪费公司培训资源，现特别要求如下：凡请假不参加培训的员工，除部门负责人批准外，需要副总和老板的批准方可有效，否则，记旷工（或事假）一天，事后不允许补假。类似的通知要求，最好还是提前与老板沟通一下，防止别有用心之上利用这点小事儿去告黑状。

三是严格纪律。培训签到/过程纪律/培训考试等，都形成程序化，严格起来，对违反或不合格的进行及时处理，并且公开通告。对没请假不来参加的，要公告旷工处理。

3，严格，必出新问题

如果题主想办法严格培训要求后，一定会冒出许多新问题新情况，比如：

员工或部门负责人直接提出反对意见，甚至向老板投诉；员工继续请假或通不过请假也不来参加培训，被扣了工资而找事儿；员工被迫来参加培训而在培训过程中不遵守纪律（说话/玩手机/睡觉等）被扣工资；员工再想其他主意（比如开病假条等）不来参加，后来经查生病是假而被按制度处理。

4，有问题，是好事儿，别害怕

一旦题主严格培训要求，哪怕出再多的问题或意见，都不要担心和害怕，这样的现象，刚好对题主来说是好事儿。

原来不严格，表面上平平静静，你好我好大家好，但公司资源和培训费用没发挥好效果，吃亏的是公司；现在，严格起来，就冒出问题了，说这说那的都有，到底是谁的责任，到底是不是有人在搞事儿，稍微分析一下就明白的。

问题再多都不要紧，其实最怕是“没有问题”，有问题，不可怕，只要认真对待和分析研究，积极找到解决的有效办法，然后去实施，只要不采取“拖延”或“指这言他”的行为就好。

5，题主再择机建议

题主可以搜集严格起来一段时间后，各部门以及部门负责人的一些反馈或意见，主动向老板请示，避免问题闹得太大了再来对付，比如建议适当平时下班后安排一些培训，以分散周末的集终度，或者有的也可以安排在上班时间段等。

如果老板暂不决定，或者想组织大家开会讨论，题主再寻找时间吧。

6，讨论后决定

当员工意见和部门负责人反馈比较严重的时候，甚至老板指出要研究解决了，题主可以组织相关管理人员开会讨论，最好也让老板参加。

题主可以作为会议主持人，起到开始流程连接和润滑某些矛盾的作用，总之，题主发言或立场可以是：公司花时间和精力经费来搞培训，不能走过场当儿戏，更不能可参加可不参加，也不能想办法请假不参加，更要从过程和结果上去全面控制好，以保证培训效果，对部门和员工的行为和工作业绩提升起到助力的作用。这样说，任何人都无法反驳，题主在公开场合都是站得住脚的。

然后可以列举不严格时的种种表面，以及请假单的张数/不参加培训的人员次数/其中最多不参加的人有多少次等，这些数据，大家听了，保证低头不语；然后再说说严格后的变化数据，以及大家所提意见的情况，包括大家提到的可能对工作/休息的影响等等。

面对现在的情况，大家有什么好的改善建议，都可以说出来，现在不说，会后私下说，就是对公司和老板的不信任，就是有违管理人员的基本素质，是既不道理也不称职的表现之一，说了问题，不说建议，是丢锅和不负责任的表现。

大家说了意见，讨论后，就看老板如何态度了，对老板的表态，大家有意见的，还可以继续表达，最终，以老板拍板的意见为准，不管是适当分散时间/不全部在周末，还是在其他时间段等，既要搞培训，也不要影响正常工作或休息，怎么决定怎么形成会议纪要，第二天立即执行便是。

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为什么员工不愿意周末参加培训？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

1、先来分析一下为什么两边都不愿意？

员工会认为：这是公司安排的培训，且不说是不是我想参加的。

安排的时间就占用了我个人的休息时间，本来学习就是反人性的，所以大部分人是不愿意的很正常。

公司会怎么认为呢？

我花了钱送你去学习你还不领情，因为我花了钱，已经有投入了，如果再利用工作日培训，无疑又增加了公司的投入成本。

因为这一天会有很多员工不上班，也就是这一天啥工作做不了，没法给公司产生业绩回报。

且不说因为这一天不上班而带来的其他影响，以及还有一些工种，客观上无法实现工作日没法培训的情况。

所以，你看劳资双方就是会有这样的矛盾。

看似好像不可调和，但似乎各有各的理。

其实，这里面最大的问题不是谁在理，谁服从的问题。

而是公司高层这边，对于培训的底层逻辑没有想清楚。

Hr往往是执行的人，所有的人力资源管理活动都是从上至下进行的，退不下去往往和管理理念有关。

在培训上这就像家长对孩子的教育。

家长希望孩子能自觉主动学习甚至学的更多更好，但孩子认为那不是自己想要学的，也不是自己要学的。

家长会认为我花了那么多钱给你学你还来劲了，孩子会认为又不是我让你花钱的。

大家明白其中的问题了吗？

所以，这里想问老板几个问题：

培训的目的是什么？

是让员工得到提升，从而在岗位上发挥更大的价值，对吗？

首先，提升自己是自己的事情，不是公司的义务。

如果这个员工没有学习的自驱力，你逼他学有用吗？

这就是很多公司把培训当成福利都没有什么员工稀罕的原因。

因为不爱学的认为没价值的你提供了他不稀罕。

如果是员工必须要参加的培训，比如规章制度，那就应该安排在工作日。

因为就是和工作和岗位和公司管理息息相关，你放在周末就是不合理。

2、其他的素质能力提升的培训，就需要分层和精准匹配，尤其要匹配适合的培训对象。

不是所有人都要参加所有培训，也不是老板你认为这个培训重要就得强制所有人参加。

没有意义。

除了公司规章制度培训或企业文化、应知应会这类培训是全员之外，其他素质能力提升的培训，一定是针对部分人。

要么是储备干部的培训，要么是高潜人才的培训，要么是管理岗的培训。

因为同类型的人，才好设计匹配的课程内容，这个人群也会更容易有相同的认同感。

所以，咱们这个培训是哪部分人？为什么是他们？是如何定义的？

这样，对于特定的人群培训，就比较好关联培训收益及评估。

比如和岗位晋升挂钩、人员去留挂钩等，从而来拔高培训门槛、明确培训要求。

以及当你能够和员工讲清楚，他为什么要参加，他参加能给他带来什么样的价值，以及不参加会带来什么样的影响和损失的时候。

他才会更愿意去配合与执行。

他认同和重视了，知道自己和别人不同了，才会愿意为此付出更多。

那即使安排周末，即使工作很忙，他也会抽出时间，以及争取来参加这次来培训。

所以，这个培训对象的界定非常重要，如果一场培训谁都可以去参加，就失去了培训本身的价值感。

这也是华为的在岗培训，是有名额限制的，且要员工自己自费。

员工参加这个培训一是有门槛，不是你想参加就参加的；二是要付出当天参加培训没有工资，且要支付培训费用。

这就是：

一件事情，没有任何付出，谁都不会珍惜；

一件事情，没有明确其中的价值和意义，谁也不会重视。

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关键词1：老板要求

企业很多管理人员常犯的错误就是，老板要求，这个是完全不做为的一种表现。我们不能因为老板要求，我们就听话照做，我们还要思考老板要求的是否合理，有没有更好的解决办法。

关键词2：不来的多

换位思考，如果是你是否愿意占用私人时间来参加培训。再者，周末安排的培训是否对员工有帮助，能否帮助他们工作成长，如果不能，我想更不会有人来了。

关键词3：两难境地

对于这种情况与其说是陷入两难境地，不如说说工作不作为，两边都不想得罪，最后让自己为难。

一个优秀的管理者，不仅仅可以向上管理，管理好老板，同时向下，能够照的住，站在员工的角度思考。面对这样的问题，我们究竟该怎么呢？

一、向上管理

1.搜集员工的反馈

了解员工为什么不喜欢将培训安排在周六，以便您能够更好地理解他们的担忧和需求。

2.与老板沟通

向老板沟通，明确老板为什么要把培训放在周末的原因？尝试与老板达成共识，以便找到一个更好的解决方案。

3.提供替代方案

不同的行业也会出现工作繁忙与清闲时段，我们是否可以考虑在清闲时段安排培训，在工作比较繁忙时候暂停培训。或者是按照岗位来划分培训，比如通用型培训可以选择线上打卡学习，技能类学习我们可以拆分成微课学习，不占用大家周末时间，晚上下班时间段，还可以错峰上下班高峰期。

二、向下靠拢

2.关心员工

诚恳了解员工的关切。 倾听他们的反馈和看法，以确保您了解问题的根源。

2.与员工协商

邀请员工参加讨论，并向他们解释培训对组织的重要性，以及为什么选择周六进行培训。

3.调整日期

如果员工仍然不满意，请考虑将培训日期更改为非周六日期，以便员工可以更好地安排自己的日程。

4.方案代替

奖励表现优秀的员工，如果员工能够按时参加培训，并且在培训期间表现出色，请考虑对他们进行奖励，以表彰他们的贡献。比如带薪休假一天，可以提前下班1小时等。

总之，重要的是要与老板员工保持沟通，并在整个过程中持有耐心和关爱的态度，以确保每个人都能满意地参加培训。

抛开两者因素不说，我们培训部门安排培训，要考虑到非常重要的因素，就是合理性，如果时间不合理，也是会影响培训的效果的，所以，培训是一个系统工程，我们要把每一个细节都要考虑到，这样培训才会有价值。

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有次咨询沟通时，老板问每次约定的开会时间，总有部门负责人以工作为由不参加，怎么办？我说了各种方案，都被老板否决。后来才知道，他不想做任何妥协，不来就罚，重罚。

从这个故事我们看到，会议放到周六，员工抱怨占用休息时间，会议放到工作时间，员工说影响业务……有时候还真需要一些强干预。

培训也是如此。把所有培训都放在周六进行，周六请假不来参加培训的人员就特别的多；如果把培训放周一到周五任何一个时段，请假的人也一定不会少。可见，不是培训时间导致参训率低，而是员工对培训的接纳程度，以及我们的干预力度。

老板还是有预判的，既然安排在工作时间，也有人不参加，还不如安排在非工作时间，再要求 员工参加。

因此，我们要解决的不是培训放在哪个时间段的问题，而是在周六培训如何提升参训率的问题。否则，很可能老板和员工都反对。

公司今年启动了线下培训项目，让员工全面提升职场能力……老板要求把所有的培训都放在周六。这是要打造培训日的节奏啊，多好的噱头。是不是有点西安不夜城、淄博烧烤、洛阳牡丹的感觉？

如果能趁势提出周六培训日的概念，还能让培训日深入人心，所有人都被培训日吸引……这事是不是就简单多了？

我们要注意，是全面提升职场能力，但不是每一场培训都要求全员。员工为什么宁可请假也不参加培训，会不会因为这场培训对他而言价值不大？

我们在参训人员方面，是不是可以提高针对性？先发布培训主题，让员工自由报名，这样的参训率肯定低不了。或者我们对某方面能力进行测评，不达标的人员必须无条件参加。先意识到自身不足，才有了培训需求，培训就不会流于形式。

作为HR，除了以上动作外，还必须强干预。周六不参加培训的，请假去找老板审批吧；有无故缺勤的，一定要公示，还会连带负责人被罚；测评不达标又不积极参加培训的，就是被优化的对象；积极参训的，直接绩效加分；愿意做内训师的，直接发奖金……类似的正激励和负激励都要有。

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有网友问老刘：

今年，公司启动了线下员工培训项目，老板希望通过培训让员工的职场能力得到全面提升。老板要求把所有的培训都放在了周六进行，可是这样一来，周六请假不来参加培训的人员就特别的多。现在，作为HR的我，正处于两难境地，把培训放在周末，老板不同意；放在周末，请假的人又多。那么，请大家支支招，这种情况下我们该怎样做，才能让培训时间更加合理？

培训时间安排要讲究人性

——老刘支招如何选择培训时间？

人的一生不全是为了工作，还是家庭和生活。强烈建议新生代的HR们在进行培训时间安排的时候，要充分顾及员工的切身感受。尤其是像周六这样的培训安排，就存在非常不合理的现象。尤其是有家庭的员工，不仅要照顾子女、辅导作业、做家务，甚至还要照顾老人、陪父母看病。

孟子曰:[老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。天下可运于掌。]尤其是那些刚毕业就一头扎进HR工作岗位的年轻人，很难理解中年职场人的感受。为什么老板要把培训放在周末，结果大多数人都不来，这不是大家不给老板面子，而且确实有实情。老板不讲仁义，HR应当进行劝谏。

在这里，我想给大家提供一些解决建议，参考如下：

一、培训工作必须明确培训的目的和重要性

培训不仅可以提高员工的专业技能和职业素养，还可以增强公司的竞争力和员工的归属感。我们应当尽可能地让更多的员工参加培训，如果要是能够全员参训，提高公司整体的素质，那将是好上加好。

二、培训服务于员工

培训服务于员工，而不是老板。企业要是没有员工，准备让老板和HR唱二人转吗？我们需要考虑员工的工作和生活需要。周末是员工们休息和调整心态的时间，大家都希望在周末能够好好放松一下，照顾家人，恢复精力。在安排培训时间时，我们应该尽量避免占用员工的周末时间。

三、灵活安排培训时间

通过提前通知员工培训时间和内容，让员工有充足的时间安排自己的工作和生活，尽量避免请假。允许进行灵活调整，尤其是一线员工，比如可以安排周三和周六上同样的课程，给员工灵活调整培训时间安排。也可以安排在线培训，对于一些可以在线学习的课程，员工可以自由选择时间进行学习。同时，对于参加培训的员工，可以给予一定的奖励和激励，让员工有更强的参与意愿。

四、改变培训地点和举行方式

HR们可以考虑将培训地点改为更适合员工工作时间和方便的地点，例如，您可以将培训地点改为公司附近的咖啡馆、图书馆或者社区中心，这样员工可以更方便地前来参加培训。本来大家认为周六上班如同[上坟]，结果老板一定要员工参与，逼着员工干不想干的事情，本质上就是一种[奴役]。可以尝试其他形式的培训，比如在线培训、游戏培训或者现场实践培训等方式，以提高员工的积极性和参与度。

五、进行员工沟通和培训反馈

在培训结束后，进行员工沟通和培训反馈是非常重要的一步。给员工反馈的机会，可以和员工进行沟通，了解他们的需求和想法，以便更好地满足他们的需求。您可以向员工解释公司的培训计划，并提供其他可行的选项，以便更好地满足员工的需求。鼓励员工提出问题：在员工分享的过程中，可以鼓励员工提出问题和疑虑，以便帮助员工更好地理解和吸收培训内容。

综上所述，对于公司线下培训时间安排的问题，我们应该充分考虑员工的需求和工作生活的平衡，尽可能地避免占用员工的周末时间。同时，我们也可以通过提前通知、灵活调整、在线培训和奖励激励等方式，解决周六培训请假的问题，让更多的员工参加培训，提高公司整体素质。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       一、相关常识应具备：

       当我写下这些文字时，题主肯定是不喜欢看到的，但是，有问题就要指出来。

       通过题主的题干可知：“老板要求把所有的培训都放在了周六进行，这样一来，周六请假不来参加培训的人员就特别的多。”题主作为人力从业者，知悉了老板的要求的第一反应竟然是“周六请假不来参加培训的人特别多”，不认为老板这样的要求于公司而言是有违反相关法律法规的风险的。

        题主可能会辩驳：“我负责公司培训，又不是负责员工关系，相关法律我不又不熟悉。”但是，人不能只看眼前，退一万步说，你现在是不负责员工关系，一些人力资源必须知道的常识性的法律法规还是了解为好，以免在解决管理问题的时候出发点就是个错误的方向。

        对于题主的老板，这样的要求，显然是有悖国家相关法律法规要求的，我们先来看一下相关法律法规的具体要求：

     《宪法》第四十三条：

      “中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”

       《劳动法》第三十六条规定:

        "国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

      《国    务   院关于职工工作时间的规定》第三条：

       “国家实行职工每日工作8小时、平均每周工作44小时的工时制度。”

        根据“国   务   院关于修改《国   务   院关于职工工作时间的规定》的决定”中：“国   务   院决定对《国   务   院关于职工工作时间的规定》作如下修改：

　　一、第三条修改为：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”

       综上可知，在我国的现行法律中，规定职工每周工作时间不得超过40小时，因此，一般用人单位实行每周休息两日的制度（除个别情况外，一般安排周六、周日）。也就是说每一个公民依法享受双休日带薪休假的权利。

       如果贵司强制安排员工在周六参加培训显然是有悖相关法律法规的要求，显然属于一种违法行为。

       但通过题干可知，培训可以请假，如果属于自愿参加，虽然可以规避强制参加培训带来的法律风险，但是也回避不了公司用培训活动实际延长员工工作时长的行为，这就是第二部分要讨论的课题了。

        因此，对于题主而言，对于不具备法律常识的老板提出的这种要求，要先讲明相关法律法规的规定——如果老板说“那公司要你来干啥的？”

        你可以跟老板说：“反正我不是公司法人，提示风险是我的义务，请领导理解，当然我也有我这边的解决方案。”

        二、费用换休应到位：

        老板肯定会说：“那你说说你的解决方案。”

        你：“老板，是这样的，培训放在周六，算做加班。通过给付参加员工加班费或者安排换休的方式，不仅可以规避法律风险，还能提高相关上座率。”

        这时候，你就可以双手奉上你写的相关《周末培训风险规避方案》，给老板过目。

       《周末培训风险规避方案》由如下几个部分组成：

        （一）撰写目的：为了规避周末安排加班带来的法律风险或者潜在的仲裁、诉讼。

        （二）规避方案：

         方案一：根据国家相关法律规定，支付周末出席线下培训的员工加班费或者安排补休，相关法律依据如下：

       《劳动法》第四十一条 “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

        《劳动法》第四十三条 “用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

         《劳动法》第四十四条 “有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

     （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

      （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

      （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

       《劳动法》第四十五条 “国家实行带薪年休假制度。

         劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国   务    院规定”

         方案二：线下培训时间安排在工作日下班之后，但是也需要依法支付出席培训的员工加班费或者安排补休，法律依据同上一条。

        方案三：线下培训时间占用公司运营淡季的工作时间。

         具体该采取何种方案，请批示。

         这个方案一提交，就等着老板来批示，线下培训的开展方式及具体的方案以老板批示为准。

        题主可能会问了：“如果老板批一个——安排在周六，员工自愿参加、不给付加班费及安排补休——怎么办？”

        这就太好了呀！题主，你知道这是什么吗？这就是“免死金牌”，别看着薄薄的一张纸，你可要留好了，原件建议锁在柜子的最深处，建议还要扫描一下存档，为什么？就是为了防止未来某一天，真的因为周六安排培训有了纠纷，你还可以全身以退——白纸黑字拍给老板，说明你当初该提醒的提醒了，你给到的方案没有一个违反法律的，你已经尽力了。

        Tips1：别怪我给方案给到的怪异，很大程度上，这是出于对题主个人保护的一种做法——不具备相关法律常识的题主就不要想着往坑里跳了，另外，周六的培训不给加班费或不安排补休的前提下，千万不要强制员工参加，风险太大。

        Tips2：加班费的给付、换休的安排当然都可以作为提升周六上座率的一种手段，但是大概率是不会得到老板的支持的，但是，我们的终极目标是为了得到那一纸白纸黑字的“批示”——做事不当“背锅侠”，也不给老板“卸磨杀驴”的机会。

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说实话，把培训放在周末，确实也有一些独特的好处，尤其是第三点很重要：

1-减少日常工作的干扰：周末进行培训，不会影响员工在工作日的正常工作，可以让员工在工作和培训上，都更专注。

2-培训氛围轻松：周末培训，员工可能会感到相对轻松，有助于创造一个良好的学习氛围。周末培训可以设计成一种团队活动，有助于加强员工之间的联系和凝聚力。

3-便于邀请业界大咖来分享。因为是周末，更容易邀请到行业专家或其他公司的高管，过来交流分享。他山之石，可以攻玉。

但是，周末培训弊端也是显而易见的，员工有抱怨非常正常。

但是我们需要思考，培训的目的是什么？培训能够为职业带来哪些价值？

不要为了培训而培训，我们要深入思考，探索培训安排背后的价值平衡，当价值越高，矛盾越小。

这种情况下，可以尝试以下几个策略，来寻求第三种可能性，去解决问题：

1-与老板进行深入沟通：解释周末请假对培训效果的影响。可以提供详细数据，如请假人数、员工满意度等，来支持你的观点。同时，向老板提出在工作日安排培训的可行性方案。

2-调整培训时间：尝试将培训安排在周六的上午或下午，而非全天。这样，员工可以利用另一半天的时间处理个人事务，可能会减少请假人数。

3-增加激励和考核措施：设计一些激励措施，如奖励积分、证书、假期兑换或小礼品，鼓励员工积极参与培训。同时，可以将培训参与情况作为员工绩效考核的一部分，让员工意识到参加培训的重要性。

4-设置更多的线上培训：考虑将大部分培训内容，转为线上课程，员工可以根据自己的时间安排学习。这可以降低员工请假的压力，同时也方便他们重复学习以加深理解。

5-分批次进行培训：考虑将培训分为多个批次，让员工根据自己的时间安排选择参加的批次。这样可以在一定程度上缓解员工请假的问题。

6-定期征求员工意见：开展员工调查，了解他们对培训时间、内容、方式等方面的意见和建议。并保持给老板的反馈，以便调整计划，提高员工满意度和参与度。

通过尝试这些策略，可以找到一种平衡员工需求和老板要求的方法。

同时，不断优化培训内容和形式，提高培训效果，有助于获得老板和员工的认可。

当然，如果老板坚持要在周末进行培训，那么向员工解释的关键，是保持诚实公开和同理心。

以下是一些沟通建议，以便能更好地向员工解释这个决定：

1-传达决策背后的原因：向员工解释老板为什么坚持在周末进行培训，让他们了解决策背后的逻辑。例如，为了确保工作日的生产力，降低公司成本，或者提供更轻松的学习环境等。

2-表达理解和关心：表达你理解员工可能对周末培训感到不满的心情。强调公司关心他们的感受，并且已经考虑到了他们的需求。让员工感受到被尊重和关爱。

3-强调培训的价值：阐述培训对员工个人发展和职业生涯的重要性。让他们明白参加培训将有助于提高技能、扩大知识面，从而提升工作表现和职业前景。

4-提供便利和激励：为参加培训的员工提供一定的便利和激励，例如调整培训时间、提供餐饮、奖励积分或证书等。这些措施可以增加员工参与培训的积极性。

5-保持开放和继续沟通：表示你将继续与老板沟通，争取在未来的培训中尽可能满足员工的需求。这可以让员工看到公司在寻求改进的意愿。

培训是一方面，更关键的是，让员工感受到公司的关心和支持，以及培训对他们个人发展的重要价值，这才能激发内因起作用。

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在于时间的选择上，其实培训和开会是一样的，如果安排在周末或其他非工作时间，都极易引起员工的抵触情绪，从而影响到培训效果。

因为：

首先，休息时间是员工放松和恢复精力的重要时间，如果将培训安排在休息时间内，可能会增加员工的工作压力，影响员工的健康和生产力。

其次，员工也有自己的家庭和社交生活，如果将培训安排在休息时间内，可能会影响他们的个人生活和家庭关系。

此外，周末进行培训也很有可能会降低培训质量和员工体验感，无法达到预期目标。

以下是一些安排员工培训时间更加有效率的建议：

1. 提前制定详细培训计划：在开始培训之前，制定一个详细月度、季度或半年度、年度的培训计划，包括培训的主题、内容、时间和地点，让大家提前了解培训时间，这可以帮助你更好地掌握培训的进度和安排。
2. 考虑员工的工作负荷：在安排培训时间时，应考虑员工的工作负荷和工作日程，避免影响员工的正常工作和生产力。
3. 选择合适的时间：选择最佳的培训时间，例如在员工工作繁忙的时候避免安排培训，尤其是安排在休息日，这可以提高学习效果和参与度。
4. 采用灵活的培训方式：采用灵活的培训方式，例如在线培训、视频培训或混合式培训等，这可以帮助员工更好地适应工作和学习的要求。
5. 定期评估：在培训过程中，定期评估学员的学习效果和进展情况，以便及时调整培训计划和内容。
6. 鼓励学习文化：建立一个学习型组织文化，鼓励员工不断学习和提高自己的技能和知识，这可以帮助员工更好地适应工作和生产力的要求。

休息日进行培训对员工来说可能会带来一定的抵触情绪，以下是一些缓解方法：

1.提前通知：提前容许员工知道休息日要进行培训，这样员工就会在安排其他活动时考虑到这一点。建议提前一个月通知，以便他们能更好的规划。

2.选对适合的时间段：若可能，建议将训练从晚上和周日的时间段移动到更适合的时间段，如周六早上，因为不会影响家庭时间。

3.提供相应的奖励和补偿：提供相应的奖励和补偿，如加班费、调休或其他形式的奖励。

4.提升课程内容：让员工了解到培训将对公司和个人带来重要的价值，使他们对培训的价值有更深层次的理解。确保培训内容相对较丰富、吸引人，满足员工的学习需求。

5.把面授课程转换成线上课程：可以将部分培训内容转化为在线课程，员工可以选择自己的学习时间与工作时间相互协调。

6.尊重员工的个人时间：请尊重员工的个人时间和个人需求，避免对员工家庭、兴趣爱好和其他个人事项造成不必要的干扰。纳入员工实际情况及时间上的安排而不是强制性的立场。

       个人建议培训时间尽量安排在正常工作时间，原因如下：

1.谁的时间更有价值？：员工参加培训需要投入时间和精力，因此应该优先考虑他们的时间和福利，优先考虑将培训计划安排在他们的上班时间。

2.优先满足员工需求：在员工休息日安排培训可能会干扰员工的私人时间和放松休息的机会，这可能会引起员工的不满和抵触情绪。

3.提高员工认同感：员工会感谢公司在其工作时间内为他们提供了培训的机会，并会更容易觉得被公司认可和重视。

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培训时间？看的是意愿，意愿在于利益衡量

——从孩子读书，看培训班课程的意愿

要说培训时间应该怎样安排？

就在昨天关于“长时间培训该如何来保证培训效果？”的话题中，我在《长周期培训？这是时间跨度长吧？》一文中说过：

培训时间的安排，特别重要。要从工作需求，生活需求去考虑。可以二一添作五，但比重要往企业方去侧重。

这里指的时间安排，是双方都能接受的既有点强制，也有点意愿的常规情况下的平衡管理。

毕竟做培训要的就是你情我愿。

不然，只是强迫的学习，就如孩子们的读书一样，往往效果就会很差。费力费神还效果不大。

但在利益驱动的情况下，孩子们读书却不一样。

这个利益是现在和未来：

很小的时候，看的是现在。上学有小朋友多，好玩。所以，去上学是带着玩的期望去的。当痛苦大于快乐，所以会有搞小动作的人，也会有逃课的人。

长大了，则看未来的期待。无论是为家长，还是为自己，或者是为荣耀，这其实都是一种利益。所以懂事了的孩子会按时去读书。甚至会为了学得更好去补课（当然再小点的，有时补课也是一种好玩。）

所以，我们做培训，想要培训的效果或者想要到课率高，其实很多时候，真正的决定因素，并不是课程要安排在哪个时间段？而更多的要考虑他们是否愿意来。

意愿强的，就是加班完成要务，自行付费他都会来。

没有意愿的，那就必须要激发其意愿，才会让他放弃那个时间段的另一份意愿。

比如：

休息时，很多人想要自由的时间，或者自我学习，或者放松自己，或者与家人闲逛，或者自己打牌。这样的意愿很强。但当你的课程内容或者培训可能的收获，让他没有去的欲望。他就会觉得你的安排是侵占了他的时间。

但如果你的课程会带给他更好的收益，获得这份收益的意愿强于他休息时自我安排所感受的意愿。他就会放弃那份意愿，而选择课程能带给他的收益。这就是上课的意愿超过了自我安排的另一份意愿。

就如，现在村干部（无论是农村还是城中村）再不复象以前农业社时期的权威。召集开个会，如果没有其他的收益，只是讲一些事情的话，除了村排干部基本是没有人来听你说的。

村排干部来，是因为干着你的活，拿着你的碗，穿着你的工资。

而普通村民呢？因为现在的村民收入，基本对村干部的需求与依赖已经越来越小，所以，大多数时候，他们都认为那些会都是不相干的议。没有意义，就自然没有意愿。

所以，现在村里召集会议，往往是要给一点经费，或者就是发放一些荣誉或者补助。然后大家才会有意愿去赴你的会。

那么，企业的培训要在时间上去争取员工的意愿支持，要怎么做呢？

还是利益驱动。

1、制度要求。

不来有惩。这是一种负激励，为了不受惩，所以，要来。

这里的负激励，其实也是收益意愿的一种。只是这种收益是对比于被扣罚的核算。毕竟，“强权大部分时候就是道理”，这话还真可能是对的。

因此，做好培训制度的设计，做好激励的安排，更是在课程前对于激励的宣传一定要到位。要让他们知道来与不来的差别在哪里。

他们也就会自我衡量自己的快乐意愿与惩罚痛楚的大小，之间的差距在哪里。这是选择的衡量。

2、收益激励。

来之有益。这这个奖可能是守制的积分（与评功奖），也可能是补助生活（有人就是图吃饭来的），还可能是环境（图风景放松）。前面这些收益是将上课当成了辅助，对于学习的收获他们是有则喜，无不怨。而还有些人，是将学习可能获得的的知识技能做为收益的。这些人意愿会很强烈。因此，对于他们，你的课程一定要是有用的，而不是废话。否则，下一次可能就更难了。

对于前者，他们的时间安排其意愿，往往随你的刺激在变动。其在自我安排上的意愿也不是很强烈的，你的课程安排或许能不费多大的劲，就能让他们来了。所以，对于大部分人来说，做出适当的来课激励就可以满足基本的到课率了。

对于后者，他们的意愿来源于你的课程的有用性。因此，你需要将课程的内容，针对性的问题或者能力方向，甚至是收益程度，都要事前分享到位。才能让他们很好的预估他们的课程收益。才能平衡他们对于那部分时间的意愿比拼。

因此，对于时间的安排，在常规下，自然还是谁安排谁负责更好。也就是发起方要担起时间的责任。

这无论是企业安排，或者是自我学习都是一样的。

而要想干预时间上的意愿，则一定要考虑员工在该时间段的收益问题。这是利益的驱动。

小结：

1、企业组织的培训学习时间安排在什么时候，其实不是太关键。关键的是在该时间段的收益激励，是否会给员工带来强烈的意愿。

2、只有在该时间段上的意愿有了你想要的结果，你的到课率才可能有着你预估的期望。

3、对于到课的意愿能干预的除了制度要求，则只有去做收益的安排与发掘。

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