【实操技巧】这样做，校园招聘才能招到合适的应届毕业生！

招聘之96—应届毕业生，适合的都是性格适合

学习思维：

        做校招招的是一群生手。他们的经验其实并不重要。重要的是他们是否能在企业呆下去。

而随他们的择职想法去行动，才能让学生们注意你，愿意去你那。

本文内容：

        一、校招应该是一种需求。无需求不去热门。

        前两天才在职场成长番外21《职场中成长要坚持在平常中去寻求进步》一文中说过：

        现在新一代的初入职场年轻人，他们对于职场充满信心，但同样也很任性。

        同样也在前段时间有说中青报说很多00后学生入职场认定自己月薪过万，几万，年薪百万的讨论中，在《以第一薪为基，职场年为乘数的薪酬，是幸事》一文中同样说过：

        很多人其实都是只观生活表面的浮华。却不知道生活的毒打。以自己片面的想法，代替世事的真相。

        其实都是在说现在很多人都被一时现象的甚嚣尘上，却以为那就代表着一种趋势甚至是一种必然。

        殊不知，这是网络的无距传输，让人们对关心的往往看到很多。就以为身边是，满世界皆是自己所看到的“事实”。这就如曾经老婆大人关注癌症，就觉得这个世界到处都是癌症患者一样。终在前段时间自己进行了一次的全身体检，才放下了一颗忐忑的心。

        而对于校招，同样道理，不要看到很多企业都去校招了。

        就问领导：我们是不是也要去某某学校招人？

        去做什么？凑热闹吗？

        而如果你没有培养的心态，就别去说什么校招。要知道，只是图个名声，去校招现场露露脸。其实品牌的作用也没有想象中的那么好。

        毕竟，人在职场的忙碌中，易忘。无论是你的产品还是你的名字。                 

        所以，面对校招，不要任性。要依据自己企业的需求，培养能力，成本支撑等来进行校招与否的抉择。

        2、要校招，就要打有把握的仗。——预则立

        现在是一个讲提前量的时代。无论是消费还是做事，甚至是闲玩，消耗自身，都被人们尽量的提前化。似乎用未来消费成了一种潮流？

        消费太提前，我是不赞同的。

        但工作却是一定要做在前头。特别是做校招。预则立，不预则废。诚不欺我。

        要做校那么我们先思考一下学生就业的择职心历：

        专业：我学的专业→指引我选岗位。如果没有专业对口岗位→选择专业性不太强的行政类岗位。

        薪酬：工资要高，至少要与听到的差不多。如果确是吃不起饭了，还是可以低点的。

        企业：大企业最好。有面子，稳定些。能走得更远一些。

        同事：如果能与同学一起进一个企业就好了。不孤单。实在不行，也只好一个人上路。

        同学们想的大概就是这些了。

         OK，我们对应学生的想法，我们能做些什么？

        首先，要让他们自己知道企业的需求。在让他们知道需求岗位的情况的同时，尽量让他们知道我们的企业很有前途。所以，做点宣传，比如宣讲，播报，展示是有必要的。

        其次：让他们知道薪酬的生活位置。很多时候我们的薪酬其实并没有竞争力。但我们一定要告诉他们现在的生活水平匹配这个薪酬还是很宽裕。我们会提供给大家什么方便，引导大家建立消费什么样报理念。

        第三：让他们知道在企业工作的舒心。将企业的文化生活图片与视频多展示一些。要知道现在的年轻人，有时比钱更喜欢工作的快乐性。

        第四：让他们知道，我们的招聘名额大于一。其实可能只需要一个。但我们会给他们多个试用名额。毕竟有着前期的陪伴，他们就可能已经熟悉了企业。

        第五：用企业的文化性格去套用学生们的性格。找适合的人。

        其实对于招来的学生们到底适不适合自己的企业，有很多HR都是定然不清楚的。也没有人能保证他们就一定适合。人是会在不同的场景下会变的。

        但有一种人，他们适应企业的机率却要大得多？

        是哪种人呢？

        主要是匹配企业文化的性格的人。他们会因环境的相似而更易于认同而留下。

        而这样的文化适应性，其实更多的在于为其所准备的岗位的直属领导与长期交道的同事的性格。当然同样有一种号称万能性格的遗忠厚踏实性格的人也同样往往会一坐就终生。

        这其实就是一种领导文化。毕竟当能适应身边人的时候，适应企业就不远了。

        小结：

        做校招，我们一定要明晰企业的真实性需求。同时我们要做校招必须要将工作做到前面。只有前期铺垫越好，校招质量才会越好。

        毕竟，选择自己了解的企业，自然更为放心得多。

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本篇文章思维导图如下：

       本篇纯干货，最水的地方是本篇文章最后一句话。本篇文章预计2500字左右，辛苦移动端的小伙伴。

       校园招聘中有句行话——金三银四和金九银十，正是对应着公司的校园春季招聘和秋季招聘。为了做好校园招聘工作，张三两个月前就开始着手准备，经过近半个月的校园招聘活动，本次秋季招聘张三共招聘录用近二百人，圆满的完成了校园招聘工作。让我们跟随招聘小王子张三的脚步，去探索如何做好校园招聘工作。

       一、校园招聘前期准备
       这个阶段主要分为三个部分，公司准备、院校准备和材料准备。

       （一）公司准备
       1、人员数量和要求
       张三提前两个月开展了人员需求提报的工作，根据年初提供的年度人员需求计划表，对本次校园招聘的人员数量和要求做了界定。比如，本次校园招聘的针对的专业是冶金工程专业、机电专业、工程管理专业、会计专业等等，其他专业的学生暂时不进行招聘。然后根据人员缺口情况确定了本次校招的人员数量目标。
       2、招聘人员安排
       到了校园招聘这个时间节点，人力资源部是比较繁忙的。因为学校分布在各个省市，所以经过向领导协调，向培训岗位借调李四到招聘组进行校园招聘工作。经过细致分工，按照行程的远近，张三一组四人跑北线，一共7所院校；李四一组四人跑南线，一共6所院校。整体耗时预计15天左右。

       （二）院校准备
       校园招聘工作中，院校准备指的是提前和相关院校取得联系。
       1、寻求目标院校
       针对需求的学历和专业，提前进行院校的筛选。比如，招聘冶金工程专业的本科学生，要找开设有此专业的本科院校，让自己的校园招聘发力更精准。对于口碑较好的院校，可以建立持续的合作关系。这些工作是一次性的，后期只需要维护好就可以。前期的筛选与建立持续的合作关系是重点工作。
       2、积极取得院校联系
       筛选好院校后，通过官方网站确定好学校的联系方式，将学校需要的一些资质、文件、证明等材料按照要求上传到相关网站上。最好能带着名片提前去拜访一下，建立与目标院校就业办老师的联系。这也不用担心，就业办老师很希望能和企业建立良好的就业关系，因为学生毕业就业率是考核他们的一个关键指标。
       3、确定参加方式
       本篇讲述的招聘方式是进行校园宣讲会的形式，即企业确定好招聘人数和相关要求，由学校准备宣讲场所和面试场所，由企业主导整个面试过程。对于双选会类的校园招聘，按需参加即可。

       （三）材料准备
       1、宣传彩页
       在进行宣讲会之前，会给学生发放宣传材料，比如宣传彩页，可以用折页，也可以用单页，但是质量一定要好，最好是彩色，内容要详实，包括公司简介、人员需求和要求、待遇介绍、联系方式等等，再附上公司的二维码或者公众号，按照1:5的比例准备，比如要招聘200人，那么需要印制1000份宣传彩页。
       2、易拉宝
       易拉宝主要是放在学校通往宣讲教室的通廊里或者门口，起到一个引路的作用。易拉宝上也要印制和宣传材料大致的内容，排版要有吸引力。易拉宝用便宜的就行，一般卷两次易拉宝就没法看了，为了不影响公司形象，可以按照校园招聘的院校数量/2*线路来确定易拉宝的数量，比如。
       3、宣讲PPT
       这个是在进行宣讲过程中向学生展示的信息。里面尽可能详尽的介绍公司的信息，包括吸引学生的职业生涯发展、薪酬、福利、团队氛围，和其他企业不同的地方。这个宣讲PPT是有模板的，在使用模板的过程中，要注意提前演示，避免PPT自动播放音乐和自动换页带给你的尴尬。
       4、网络宣传
       通过公司网站、院校的校内网站、公司的公众号、朋友圈等进行宣传造势。其中，院校的校内网站宣传对学生来说具有一定的权威性，所以要积极争取此类的资源。通过宣传造势，可以提高学生参加宣讲会的数量，为后期选拔合适的学生做好基础。

       二、招聘实施
       招聘实施主要包括宣讲、登记填表、面试三个环节。

       （一）招聘宣讲
       宣讲会现场要求有一个可以投放PPT的大屏幕。宣讲时要注意气氛的活跃。要么幽默，要么干货，要么换人。宣讲人的选择不是最主要的，不一定是职位最高的人才有资格去宣讲，普通员工去宣讲，领导在后期答疑是一个比较合适的搭配。

       （二）登记填表
       宣讲并且答疑完成后，没有意向的学生可以离开了。有意向的学生开始登记填表，暂时不收简历，等到面试的时候现场提供简历。避免简历收上来全乱了，面试的时候找也不好找。登记表可以登记简单的信息，无需太详细，一页纸单面打印，不要双面打印。给出足够的时间填表，男女同学要分开填表，有利于面试的安排。

       （三）面试
       校园招聘一般是由人力资源部统一组织实施，所以面试的录用权限也就到人力资源部就可以。面试要有重点的进行面试，比如冶金行业要求从业者为男性，那么针对男生设计一套快速面试的流程，考察学生的学习成绩、表达能力以及整体形象，另外可以参考学生会或班干部任职情况做一定的加减分。一个学生的一般3-5分钟就可以确定是否录用。对于不太符合要求的学生，可以用更快的速度面试完成，避免耽误双方的时间。

       三、招聘后期维护
       招聘后期维护主要是指面试结果公布以及签订三方协议。

       （一）面试结果公布
       经过面试后，确定合格的人员，经过汇总签批之后，一般会安排专职的人员进行电话通知，同步在公司的网站上进行公示。这个时候，HR小伙伴要以群主的身份建立了一个校招微信群，用来保持和学生们的交流沟通，进行日常的联系。
       对于没有通过面试的学生，可以提前在面试的时候表达清楚：“如果网站上公示没有您的姓名的话，很遗憾您未被录用。”也算是给学生们一个交代，形成一个闭环管理。

       （二）三方协议
       一般情况下，通过校园招聘的学生学校要求签订三方协议，以便统计就业率。以山东省为例，要求在山东省高校毕业生就业信息网上设定企业账号，然后和学生进行签约，同时规定违约金以及违约的处理情况。因升学、考公不能入职的，可以不承担违约金；其他情况是要承担违约金的，一般2000元左右。

       四、入职前工作
       不管是通过秋招还是春招，我们HR小伙伴都希望学生们能坚定的走到这一步。入职前的准备工作，包括入职培训计划、服装、餐饮、场地、住宿等等，都需要一同考虑，这个不再展开解释。到了入职的时候，要给学生一个月左右的时间，让他们适应从学校到职场的角色转变。

       至此，完整的校园招聘活动结束了，金九银十、金三银四，忙完这一茬就可以接着忙下一茬了。

       水话：如果大家喜欢这篇文章的话，可以关注我，查看《构建HR生态》系列文章。张三仍旧化身招聘小王子，带您领略各种招聘工作的风情！

       （本篇文章根据个人实操改编，仅供参考）

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      企业的发展肯定离不开优秀人才的加盟，而高校作为人才培养的集中地，同时具有极大的提升潜力，因此，现在许多知名公司每年几乎都会举办规模庞大的校园招聘会，为公司招揽人才。一直以来，校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来都是一些大型企业的首选招聘渠道，且对于处在快速发展阶段的企业尤其适宜，校园招聘的优点主要有：针对性强，可以根据企业的需要，选择各个学校、各个领域的专业化人才；选择面大，学校是培养人才的基地；学生的可塑性强，往往具有较强的接受能力。

      但校园招聘怎么做呢？这也是很多想要做校园招聘的企业的HR比较困惑的问题。因为有些HR从来没有做过校园招聘，也没有用心学过，因此毫无头绪，压根不知道如何去开展校园招聘这项工作。成功进行校园招聘虽然是很需要花费一番功夫的，但也并非是什么太过困难的事情。

      那么，如何才能做好校园招聘呢？我先带大家来了解一下常规操作的校园招聘流程，再和大家一起说说在这当中有哪些是企业需要关注的注意事项。

      从某种程度上讲，校园招聘除了招聘所需人才，另一个目的则是为企业做宣传，即通过企业有关人员的介绍，帮助学生感受公司的企业文化、发展理念、薪资福利待遇等。一般情况下，企业进行校园招聘的流程大致为：

      1、制定年度校园招聘计划，包括招聘方案的制定以及招聘学校、专业、毕业人数等方面的选择、确定，完成时间为每年的7月底之前。

      2、组建校园招聘的小组团队，校园招聘小组团队的组成一般包括人力部门对应的HR工作人员、宣讲人、面试官、企业总联络人、企业相关领导（有些职能可兼任复用），完成时间为每年的8月底之前。

      3、筹备校园招聘物料用品，校园招聘用品一般有宣传用品以及常规用品两类，包括企业宣传资料/单页/易拉宝/X展架/校园招聘海报/校园招聘宣传手册/校园招聘纪念品/校园应聘申请表/评估表/文具等等），而且要明确好各种物品都包含哪些内容，分别用在什么场合或者什么地方，完成时间为每年的8月底之前。

      4、修订校园招聘材料，组织宣讲人、HR人员、相关领导、新录用的校招员工等人员对校园招聘所用的PPT、海报、宣传资料等进行修订，尤其是校园招聘的宣讲PPT，一定要通过评审会的评审，才能最终定稿，并由宣讲人组织进行试讲，完成时间为每年的8月底之前。

      5、组织面试官等相关人员进行培训，对面试官进行校园招聘面试流程和内容的培训，组织校园招聘团队相关人员培训掌握校园招聘应知应会的内容，完成时间为每年的8月底之前。

      6、发布校园招聘信息，可以利用各种招聘方式，招聘专员建立高校通讯录，要至少提前一周在目标学校及其周边院校的网站以及公司招聘网站上发布就业信息，联系相关专业招聘网站发布就业信息，完成时间为每年的9月底之前。

      7、校园招聘正式实施，时间一般在每年的9月-12月、3月-7月之间（尤其是11月-12月、3月-4月期间），正常来讲，每年的6月-7月是大学生集中入职的时间点，负责招聘的HR除了要协助办理学生入职以外，还要开始进行校园招聘的总结和评估，以进一步完善校园招聘的流程以及其中的不足之处。

      以上所说的就是我们进行校园招聘一般常规的操作流程。在这其中，我们除了要遵循这些既定的校园招聘操作程序之外，还有一些比较关键的注意事项需要企业加以重点的关注。

      一、确定招聘目标

      对于第一次尝试做校园招聘的企业，在开展校园招聘之前，我们首先要知道公司的人才战略，要搞清楚哪些岗位需要储备多少学生？这些学生的定位是什么？将来打算如何培养他们？我们公司对什么样特质的学生是比较偏好的？除了专业人才，我们企业还是否有引入管培生的必要？还要了解国家对于大学生在就业方面的相关政策，等等等等这些问题。

对于长期进行校园招聘的企业，那么就要结合公司每年的战略调整和优化需求的侧重点。

简而言之，就是做招聘的人员，首先要对想招聘的学生有一个画像，这个画像越清晰，校园招聘的效率也就能越高。

      二、准备阶段

      要做好充分的准备工作，进行校园招聘的准备工作主要包括4个方面：

      1、相关资料的准备（如企业宣传资料、面试登记表、评估表等等）。需要针对不同的招聘对象制作对应的宣传海报/宣传单页/宣传手册等资料，比如专科院校和本科院校分别使用的资料；曾经做过校园招聘的企业，可以在宣传资料中适当加入部分往年大学生在本企业实习培训阶段的照片和说明，以提高学生加入企业的兴趣和对企业的信任度。

      2、选择招聘的学校和专业。在清晰了学生的招聘画像之后，就可以查找有哪些对应的学校、哪些对应的专业是我们的主攻方向，学校的选择可以结合企业条件、招聘要求、哪些专业需求量大并且这些专业在哪些学校有优势等等问题综合衡量。选择学校时还是要与对方的就业老师多多沟通，以了解学生的就业意向和考研状况，同时对所选择学校的招聘网站也需要加以关注，还要了解我们企业在该校所面临的校招竞争情况。一般而言，校园招聘有两个策略，一种是吃快餐，就是各个院校的广招，这个是多数企业使用的，一种是未来走向定向培养的路线，这就需要和选定的学校长期的、深度的战略合作关系，不过这个代价也比较大，中小企业实力有限，暂时先不要考虑这种策略了。

      3、招聘人员的确定。企业选择参加校园招聘的人员是需要谨慎衡量的，并不是随便哪个人都可以担任校园招聘这个工作的，他代表了企业的形象，必须要认可企业的文化，熟悉企业的战略/方向/理念/产品/前景等所有情况，具有足够的专业技能，拥有必要的面试技能，等等，所以，选择招聘人员和选择后的培训招聘人员是非常重要的事情。

      4、统一口径。对学生感兴趣的问题做好相应的准备，招聘小组团队成员的回答口径要一致，千万不能发生多个学生问同一个问题，企业方的不同人员回答不一致的情况，这样对企业的影响非常恶劣；所以需要提前做好编制、统一、预演，对未准备到的问题，指派对企业很了解的专门人员（一般是高阶管理人员）进行解答。

      5、提前联系。进行校园招聘的企业应该在到每所学校前一个星期主动联系一次学校的就业负责人，一方面进一步介绍自己给对方知悉（可能参加校园招聘的企业较多，校方负责人不一定都记得），再次确定公司报到的时间和招聘的时间、地点、学生的就业协议是否已经发放等事项，另一方面可以请对方在这一个星期里再次帮我们集中加大力度宣传自己的企业，以帮助我们提高宣传效果。

      6、如果是专场招聘的学校，可以请对方在招聘举行前两天再次更新下我们企业的招聘信息（比如将学校网站/BBS上面关于我们企业的招聘信息置顶，比如再通知一次我们所招专业的学生关于我们企业的招聘会信息）。

      三、到校阶段

      正常情况下，企业方需要提前一天到达所选择学校的所在地，向校方负责招聘的老师进行报到。企业方面一般来说，要做这两个工作：

      1、尽量在上午或中午之前到达所选择学校地区，达到所住酒店后，要第一时间立即联系该所学校的就业负责老师，告知对方我们是哪家企业，来的人数，后续在该校的大致行程安排等情况，请对方知悉。

      2、稍事休整之后，到达的当天就要到该校进行次日校园招聘前的准备工作。如联系老师安排人员带我们去将要使用的教室（也就是招聘会场）；在教室会场所在的醒目位置悬挂张贴布置事先准备好的招聘横幅、易拉宝、X展架、宣传海报等物料；除了校方事先在校园网上宣传的之外，招聘组人员最好是把企业在该校需要招聘的专业需求和岗位需求、招聘会时间、地点等信息做成宣传单形式的小广告，到校园公告栏、学生宿舍、食堂等显眼的位置进行张贴，再形成一波宣传攻势；将企业的招聘安排告知协助我们的负责就业的老师，请他们帮我们提前安排好面试、笔试的场所，复印笔试试卷，就业协议所需的校方印章准备等配合工作。千万不要小看与老师的沟通，很可能里面的信息量是很大的，毕竟他们与学生是一直在一起的，比你后面短短的面试和简历的描述，他们掌握的资料会更多、更重要，当然了，这个是需要有个过程的，必须要建立足够的信任才行，引线要埋得久一点，功夫要下得深一点。

      四、宣讲阶段

      首先，宣讲者肯定是要对企业非常熟悉的，并且宣讲时表达要流利、有激情、有感染力，表现的自信和自然，宣讲人要对宣讲PPT材料非常的熟悉，要能够根据现场氛围对宣讲材料进行适当的延展，要把企业的发展和前景描绘的真实和生动，把学生感兴趣的待遇、学习、发展，入职后的安排、公司的关心举措，以及此次招聘各环节的进程安排等关注的问题描述清楚，既可以避免学生后续的循环提问，也可以提高他们的兴趣；建议最好是提前邀请学校负责就业的老师在一边旁听，并请老师在宣讲结束之后进行简短发言和点评，这样更能提升学生的信任度；宣讲结束后立刻组织进行解答学生的提问，需要注意态度的委婉和沟通的技巧，回答问题要流利自然；解答问题之后，可以立刻组织进入选人环节，也就是面试和笔试。如果之前的准备工作做的足够充分的话，那么现场宣讲应该还是比较容易的事情。

      这里需要注意的是，在学校统一组织的校园招聘会上，中小企业要策划一些活动或行动，考虑到不能沦落为一些大企、名企的陪衬，因为在这种场合，校园招聘是一件很残酷的事情。

      五、选人阶段

      这个阶段主要以面试和笔试两种方式为主，一般情况下的岗位以面试为主，如有些专业性要求很强的专业如计算机软件等，则需要进行笔试。

      面试时需要了解学生的家庭情况、在校学习情况、社团/学生会活动情况、社会实践情况、兴趣爱好情况、潜在素质情况、关注的企业类型、意向岗位、意向地区情况等等，如第二天有笔试，必须要在当天晚上就要通知学生第二天的笔试时间、地点。对所有面试的学生进行记录评分后，综合进行选择，如果人数过多，还可能需要复试，进行二次筛选。

      这里我给各位小伙伴罗列了几个校园招聘时常用的问题（仅供参考，企业可以根据自己的需要自行设计问题），分别表达了企业所要关注的关键问题：

      1、请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。

      2、请你举一个例子，说明你是怎样通过实际行动来履行你对他人的承诺的。

      3、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了非常重要的作用。

      4、请你举一个例子，在这个例子中你是怎么通过寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤进行实施，来获得期望的结果的。

      5、请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

      6、请你举一个例子，说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果的。

      7、请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估的，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果的。

      8、请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中的。

      六、后续阶段

      在进行完校园招聘之后，企业还应该做好这么几个方面的后续工作：

      1、在每所学校招聘结束之后，我们要向校方负责和参与的老师、同学表示感谢，对他们的工作表示赞赏，并表达期待下次再次合作的意向，同时，请他们在后续的工作中，如有学生异常等情况时可以帮忙协助处理。

      2、发放录用通知。根据确定的录用名单，向被录用学生发放录取通知，并做好签约工作。

      3、保持与录用学生招聘后的联系。由人力部门专门指派一名工作人员做好跟踪服务，定期与录用人员保持沟通与联系。

      4、对校园招聘效果进行考核。对整个校园招聘的全过程进行量化的和非量化的考核和评估，考核内容比如：是否按要求招聘到一定数量的优秀人才、招聘时间是否及时或录用人员是否按期上岗等等。

      5、总结和评估。分析今年进行校园招聘工作的不足之处和可取之处，为下次招聘提出改进建议或策略。

      6、做好学生入职培训工作。刚走出象牙塔的学生，往往会对工作有着理想化的预计，所以企业在培训过程中，要注意引导他们做好从“学生”到“社会人”身份的转变。因此，如何对学生进行培训，如何在实习培训中筛选出适合我们企业需要的人才，如何留住这些人才并且充分发挥他们的潜力，这些都是我们后续工作中很重要的任务。我们要知道，通过校园招聘所招聘的学生的期望值可能会过高，从而在实际工作中容易产生不满情绪，从而影响企业的整体团队建设，企业可能会投入较高的培训成本，这也是校园招聘的缺点之一。

      好了，说了这么多，也是希望能对大家如何操作好校园招聘这个事有一些实际帮助作用，不至于最后还是和以前一样，参加校园招聘只是走走过场而已，有没有效果、效果怎么样、如何改善等等，都没有关注，也没有和业绩挂钩，那这个工作也就没什么意义了。

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校园招聘会的真实操作流程

本文亮点：校园招聘思维导图；企业真实需求；学校选择因素；校园招聘方式；招聘计划实施。

在笔者讲述《校园招聘会的真实操作流程》之前，先与关注笔者的各位HR伙伴们分享一下校园招聘思维导图，希望通过招聘思维导图给大家一个真实的操作流程。

通过上述思维导图，我们一起来了解一下校园招聘会的点点滴滴：

（1）企业真实需求。

不知道各位HR在校园招聘会过程中，有没有考虑过企业的真实需求？我们公司到底要不要招聘应届毕业生？需要招聘什么样的专业学生？学生的成绩是优秀的？获得奖学金的？还是学生会干部类型？英语是不是必须要过四级、甚至是六级？我们公司将学生招聘过来，有无合适的培养计划？未来2-3年的人力资源成本预算，是否足以支撑校园招聘会的持续开展？

上述几个问题，仅仅是粗线条的内容，作为HR来说，特别是企业老板来说，必须要考虑清楚的，不能是人家企业都在积极参与这个毕业生招聘会，我们也要参加，校园招聘会的最终成本还是很厉害的。这里和各位举个简单的数据计算，来了解一下招聘成本的大致数据。

首先是毕业生工资待遇。假设毕业生的签订就业协议时的待遇在4000元/月（假设是转正后的待遇），那么一年的费用大致是5万元（实际是4.8万元，为了便于计算，四舍五入），如果你的企业招聘10个毕业生，那么总费用就是50万元（不含公司承担的社保、公积金等费用）。如果毕业生的待遇变为年薪10万元起步，这个待遇可能是比较优秀的高校毕业生（比如一些985高校里的强势专业），那么10个学生就变成100万一年。

上述数据我们就举两个，一个是50万，一个是100万，学生的数量都是10个人。针对打卡案例中不同的企业，毕竟打卡中也说了：“说到校招，大企业有大企业的玩法，小公司有小公司的套路”。因此薪酬支付能力不同，也代表了部分企业的实力与差距。

假设你的企业每年都要求招聘10个毕业生，那么每年就需要人力资源成本预算50万元或100万元（不同企业预算可能不同），再假设10个学生工作一年后，只剩2名学生，在一年以内流失8人，流失率80%左右，那么直接损失是40万或80万（50万乘80%、或100万乘80%）。假设这些毕业生工作一年后工资未直接上涨，维持不变，那么第二年预算就是50万+10万（留下的2名学生）【或100万+20万】。

如果说留下来的2名学生在三年之后，能变成企业的一般技术人才，能留下来工作，那么企业在这个2名学生身上花的代价就是40万（流失的8名）+10万（留下的2名）+10万（第2年）+10万（第3年）=70万；如果是100万的数据，那么花的代价就是80万（流失的8名）+20万（留下的2名）+20万（第2年）+20万（第3年）=140万。

上述数据也仅仅是理论测算的结果，毕竟毕业生招聘进来，通过3年时间的培养，三年之后能否为企业的发展作出自己贡献，可能每家企业管理及技术研发能力不同，有着不同的结果。

如果各位HR伙伴们觉得，我们公司财大气粗，钱多预算多，无所谓流失率高低的，领导的指令就是要求ＨＲ招聘学生进来补充储备人才，那笔者就更无所谓了，毕竟又不是花的笔者的钱！呵呵：）

因此，如果你不认同上述数据或人力资源成本估算流程的，欢迎大家在评论区点评。总体而言，笔者认为，如果你的企业没有做好这样的心理准备，就不要盲目地实施校园招聘计划。

也许很多HR伙伴认为，像人家华为、小米、腾讯、字节跳动等大厂毕业生留用率达到多少多少，他们的应届毕业生3年内流失率很低很低的。不管这个比例高还是低？作为HR的你，你的企业的留用率是多少呢？你的企业流失率又是多少？大家不能拿人家大厂的额数据，来驳斥笔者的观点吧？你们认为呢？

（2）学校选择因素。

如果你企业每年的确需要招聘应届毕业生的，那么你企业选择什么样的学校？哪类学校的毕业生是适合你们企业的规模、实力、企业文化、发展阶段的？什么样的学校，一定会培养出不一样的学生。如果你们企业已经有了这方面的经验，那遵循自己的操作流程就好。

如果各位HR没有校园招聘会相关经验的，或者企业的人才发展规划与招聘计划比较混乱的，那还是要把一些问题及思路理清楚的。

网络上有的企业停止了校园招聘会，难道不是一种信号？如果你的企业从来不招聘学生，就谈不上停止一说。

（3）校园招聘方式。

校园招聘方式有企业到校园参加招聘，这个招聘又分两种，直接参加校园组织的大型毕业生招聘会，也有企业单独到学校组织招聘会。其次，有的企业还通过校企合作的形式招聘毕业生，比如某些学校的机械专业、计算机专业，企业有大量需求，就可以采取校企合作形式。

不管你单位采取何种形式，招聘需求是前置程序，如果不要人，就要采取停止招聘的流程了。

（4）校园招聘流程

这个流程里主要是常规的一些做法，比如准备各种物料、宣传资料的印刷、面试题目设计等，没有绝对的招聘标准及流程，只有相对的、有效的招聘组织系统，即一个企业的组织能力、活动筹办能力是第一要素。

总而言之，校园招聘会上阵就是“八仙过海，各显神通”，你的企业到底要怎么做好校园招聘会，关键还是要看你企业人力资源工作的硬功夫，真实力、真功夫才是关键！

本文仅为笔者个人工作经验及思路分享，不代表其它人的想法，仅供大家参考！如有新鲜理念的，欢迎大家在评论区留言点评！谢谢！

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        【实操技巧:这样做，校园招聘才能招到合适的应届毕业生！

         2021年校园招聘已经启动，各大名企也开始在网上铺天盖地的宣传。说到校招，大企业有大企业的玩法，小公司有小公司的套路。那么身为HR，你会参加今年的校招么？我们如何量体裁衣，针对自己企业的特点来准备校园招聘呢？想要招到合适的应届毕业生，又有哪些技巧？】

       【本文亮点：我们公司是一个小公司且没有特别高的业内知名度，但是在校招过程中，我们一般都会招到满意的应届毕业生，没有特别技巧，就是找准“契合点”即可】

一、找准契合点：

        我所在的公司是一家做私募的小公司且业内没有特别高知名度，但是每年的校园招聘我们都会招到满意的应届毕业生，秘诀没有别的，就是找准“契合点”即可。

         所谓“契合点”其实就是弄清楚企业对应届生的要求。一般我们公司招应届生给到的职位就是“分析师”，以分析师为例，我们公司对该职位的基本素质要求有如下几点：

       1、中英文流利：因为公司有国际项目，所以会对语言方面有要求。当初我提出语言要求是否有些过高的时候，老板回我：”我们招个分析师，总不能开国际会议的时候，听不懂客户英文，难不成我们还要为分析师聘个翻译？“我就理解了。

       2、教育背景靓丽：教育背景要求国内名校或国际名校硕士，本科或硕士的时候至少有一段经历是学的金融。

       我的老板尤其强调国内应届生本科学历的甄别，一定要名校，当我有疑问的时候，老板说：”在国内能够考上名校本科的孩子们资质都不差，相当于高考帮我们提前把关了，国际名校也是帮我们提前把关，这是前置条件，当然再加上我们的面试，肯定回找到我们满意的应届生的。招应届生，就要看他们的潜力。“

        3、逆商高、肯吃苦：别看做金融的在外人看来光鲜亮丽，但是实际上我们面对的压力、竞争是其他行业难以理解的，逆商高、肯吃苦——具备这两点，才有可能在这个行业里走得好、走得远。

       Tips：我们公司选应届生不看经验，主要就是选潜质，为公司未来发展选材，当然，公司也愿意为了未来发展，给到这些年轻人机会，我们是对未来有耐心、有信心的公司。

二、应届也好选：

        应届生选拔的”契合点“明确之后，我们会展开自己的校招活动，校招我们公司跟其他公司不太一样，是分两条线来进行的：

        第一条线：应邀参加国内高校的秋季校招以及来年的春季校招。

        比如在疫情之前我们每年都会收到”清华大学经管学院的秋季校园招聘会“以及”清华大学经管学院春季校园招聘会“的邀请函，今年因为疫情，清华大学经管学院的招聘会改到了线上，我们收到了如下图所示的邀请函。

        公司会根据清华大学经管学院的要求提起线上报名申请以及提交拟招聘的各职位JD，不管清华大学经管学院招聘会是否审核通过参加，公司拟招聘的各职位JD会提前发布在清华大学内网上。

       如果通过清华大学经管学院审核，我们就会参加现场招聘会，一般我会邀请公司2位业务同事一起参加现场招聘会。

       我们在招聘会现场就会展开面试：先由业务同事对投递简历的同学们的语言、业务方面来进行初选，然后再到我这里进行面谈，如果确实不错的同学，我会现场直接约到公司现场面试的时间。一下午的招聘会，我们一般会收到几十份投递的简历，招聘会结束我们就已经筛选出可以到公司现场面试的应届生简历且已经确定好初面时间，后续流程与社招一样，能够通过公司面试的即可发放offer。

         第二条线：我们公司应届生的另一大来源就是海外留学生，这些人的招聘途径主要依靠社招。

        海外留学生因为各国学制跟国内高校不同，普遍会错过国内高校的秋招，因此他们在找工作方面就有比较大的劣势，为了不错过优秀的海外留学生中的应届生，我们会在公司用的招聘网站上发布相关职位信息，通过网络打破地域、时间的限制，这种职位我们会从秋季一直发布到来年的4-5月份，当然主要看主动应聘公司具体职位的海归简历。后续招聘组织跟其他社招职位没有什么不同，层层筛选，严格把关。

        Tips：我们应届生总可以找到公司满意的候选人的秘诀除了公司人力资源部在初筛的时候把控住了”契合点“之外，最重要的就是把上述两条线用好，应招尽招。我们的校招时间跨度会比较长，但是我们很清楚，这不仅是为公司在储备人才，更是为公司在储备未来！

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       校招的常规流程基本就是上面图中所示，从需求收集、准备、招聘实施到招聘总结。相比以往，现在的校招可以更多的运用信息化手段，例如：可以通过线上直播进行校招宣讲、互动，通过APP测试面试者的性格特质等。

       重点要说一下“招聘结果考核”，大部分中小企业对校招的招聘结果考核的很少，这就造成了“看天收”的情况。校招的效果忽好忽坏，影响校招的投入与产出比，出现浪费企业资源的情况，所以要对校招结果进行考核，明确相关标准，以更好达成目标。

       一、量

       这里的“量”主要指应聘量，有基础量才有其他，所以这是第一要素。那么如何来达到更高的基础量，则涉及到行业前景、企业的规模大小、品牌知名度、企业发展潜力、职业规划路径、薪酬待遇、校招宣传渠道与力度等。

       要充分挖掘企业的优势，并突出宣传。对于应届毕业生来说，他们更多的除了想进入更大的平台，另一方面也想学到更多东西、拥有更广的上升路径与机会。因此，大企业的优势是规模、品牌知名度、行业地位等，而小企业则可以从行业前景、企业发展潜力、企业核心人员名气（专业大咖等等）、职业规划路径（人员上升空间）等方面进行。

       另外，如果企业有员工是目标院校的校友，则可以进行重点宣传和“现身说法”，这样获得应届毕业生的青睐度更高。至于宣讲人员的演说能力、宣传相关物料设计等细节就不在赘述了。

       二、质

       “质”是为企业校招到合适人员的核心因素，即要明确目标岗位的核心胜任力模型，通过学历、专业、价值观、自我认知、性格特质等维度，提炼出目标岗位的胜任力要素。并据此设计笔试题目、结构化面试题库，专业性强的岗位则更侧重专业性，专业性弱的岗位可能更多的侧重综合素养，当然也依据企业实际需求来定。

       提醒：对于面试官一定要进行统一培训，提升面试能力，千万别以为发个标准给到他们，就能解决问题。一方面每个人的理解会出现偏差，另一方面每个人的面试能力水平也不一样。此外，随着信息化的普及，可以花点费用，借用软件系统，通过APP直接测试性格特质，产出相关分析报告，以科学化的手段提高人选识别度与招聘效率。

       三、度

       “度”指用人标准与企业支付能力、发展空间匹配度，这也是众多中小企业的关键问题点，不要指望拿着温饱线的工资来招个985或211。不同企业发展阶段、规模，可以提供的薪酬待遇水平、发展空间不同，就算中小企业提供更高的薪酬待遇水平，但是未来发展空间狭窄会严重影响人选稳定性。

       例如：招个名校毕业的应届毕业生，结果他的薪酬待遇都快赶上部门经理了，那么对他来说，未来的发展空间很狭窄，他自己也会衡量将来会为企业带来多大的价值产出，自己多久能达到什么样的位置、拿到什么样的水平，而对比的结果会令他非常沮丧。

当你足够努力，才会足够幸运。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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如今又到了秋招的季节，很多企业都在跃跃欲试想通过校园招聘来吸引优秀毕业生的加入。一般，我们校招的目标有三种:招揽潜质人才、雇主品牌打造、企业品牌宣传。三者在一定程度上是统一的， 但在企业发展不同阶段，或根据企业战略的差异，这三者的侧重点是不同的。在开展校招之前，建议对内开展一场校园招聘的需调研，内容包含岗位、地域、人数、学历层次、专业的需求等，同时了解用人部门主管对学生的认知，结合对对外部市场的了解，综合评估是否有必要启动校园招聘。

基本学校都会有自己的就业网和 BBS，如果希望招聘专业对口的应届生，学校的招聘网站发布信息效果还不错。我们需要根据公司实际情况及需求，来制定自己的校招策略。对于一般的中小中小企业，我们不一定要学某些大厂名企非211/985不可，我们可以重点放在看与一些对口专业性院校建立长期合作，或与大专/高职院校建立校企合作也未尝不可（尤其对于一些技术性或高级技工类岗位）。在确定目标院校之后，应当及时与其建立联系并了解情况。

校园招聘常规流程如下：

校招小技巧：

（1）应充分做好规划和准备： 包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时 间等等。 完善应届生培养机制：进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容 ； 透明晋升机制及职业成长道路，给予他们职业和生活上的指导，使他们更快适应 社会。

（2）选择适合的学校与专业，提前和学校就业办进行对接，了解学生就业 意向和就业情况。 （3）招聘过程中充分体现企业优势。在宣传的过程中可以采取视频、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等。

（4）校招细节很重要，争取做好每一个细节，让学生对公司留下好印象。

（5）可进行多种合作： 成为学校的实习基地；赞助学校社团的某项活动，提高知名度；在学校举办 就业指导讲座，给学生传授面试宝典、职业生涯规划；在学校举办行业技能大赛， 给优秀的学生奖学金等。

尤其注意招聘结束后也别忘了总结复盘，同时也别忘了发信息给就业办和相关院系辅导员，告知其招聘缺口并表示感谢。如果签约率低，也可以请老师给些建议，必要是可以让其帮忙做学生思想工作。当校招结果与预期有差距，我们要根据招聘的完成率和招聘质量及效果进行总结评估，分析原因并做好改进计划为做好以后的校招提供参考。

最后我们不能以为学生签约就万事大吉，通常会遇到签约却中途变卦不来的，我们需要做好报到前的持续跟进并定期发布公司最新动态和正面资讯，让其坚定入职的信心。同时我们要知道即使学生入职也不代表我们的招聘工作就圆满结束，我们需要辅助他们顺利度过新人试用期，做好入职培训和人文关怀让他们快速融入企业；面对突发事件，要多站在学生的角度来妥善处理，做好提前的准备预防和顺畅的沟通，注重细节和人性化服务。

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本文观点：如果企业眼高或低看自己，校招性价比不太好，如果“门当户对”的话，性价比要好不少。

今年的校招，有的单位早就启动了。个人认为，要想校招有成效，还是需要根据本单位各方面实际来决定，可以是：

1、学不了大企业

大企业财大气粗，在行业内外以及对各届毕业生的影响力都是别的企业没办法相比的，它们在资金、各毕业院校主动配合度、国家/地方或社会各方面的支持度、单位所招聘岗位及人员数量等方面都是具有规模效应的。

于是，大企业既可以在自己网站进行校招广告，社会各界也会主动给予报道，企业自己也可以采用“人海”和资金密集型操作，甚至在时间跨度上都可以进行常年校招。

多数其他企业根本不可能这样来重视校招，所以，大企业这些校招手段、方法等，其他企业的HR就当作奋斗目标吧，有时间可以眼馋一下他们的操作或方案，一般不宜拿来即用。其实就正如健身一样，大块头的人硬拉可以200公斤，而小个子的恐怕连50公斤都吃力。

2、轻车熟路为主

校招，我以为还是曾经合作过的学校、专业为基础，如果想了解其他学校的情况，建议逐渐增加一两所学校即可，而且要以对口的专业来看待，如果可以的话，以当地高校或离单位不太远的学校为主要对象，如果要跨省，那应当是特别对口或稀缺的专业。

这样做，主要是考虑学生对单位可能的选择性、入职稳定性等多个角度，现在，毕竟东中西各省市经济发展相对来讲，都提供了不少工作的机会，甚至在学生自己家乡工作的话，还可以借用家长、亲戚、朋友的关系，对今后的职业再选择或发展都是相当有利的。

3、以技术/业务岗位为主

就我们公司而言，校招的主要岗位就是技术和业务岗位，包括研发、营销、工程、技术等人员，至于管理、职能等部门，我们基本是不进行校招的，这些人员，我们认为，还是应当从日常的工作中锻炼提升后，将适合的人员提升或转到这些岗位来。

在选择学校上，我们并不会以985/211来确定入选院校，也不会去找一流院校，不管是提供的待遇还是企业的影响力，都拼不过那些大企业。

所以，我们合作的院校，有一本、二本甚至三本院校，甚至还有中职、高职学校，对于一两个非常冷门的专业，我们是与院校进行联合办学来满足需求的。

4、主动择优部分院校

我们将历年各合作校招院校的各方面情况，包括校招时段、合作愉快程度、毕业生综合素质、面试入职率、一年离职率、三年/五年晋升情况等来评判院校是否继续合作的标准，如果综合评判不及格，下年度校招就会放弃这所学校，可以补充新学校，也可以暂时不补充。

拟补充的学校，由于没有第一手信息或参考资料，一是可以参考学校发来的资料，二是了解一下同行或其他企业的看法，如果有条件，也可以事先前往学校实地考查。

5、毕业生才是重点

好的高校毕业生，经过几年高校生活和学习后，并不是每个毕业生都是“好”或“优秀”，相反，那些二三流甚至中高职学校的毕业生，也一定有不少相当优秀的，如果从性价比（即入职可能性、稳定性来看），后者这些学校更适合多数企业的胃口。

当然，企业自己必须把校招定位找准，既自己在行业或社会上的知名度、影响力、给毕业生待遇情况、晋升发展通道等，企业自己的在社会上的位置如何，基本上就找在高校中对应位置的学校和专业毕业生，如果企业眼高或者通过“不态诚信”或“招聘歪技巧”让毕业生入了职，也是难以久久留住的，如果企业用同样的待遇招到的是较低影响力学校、专业的毕业生，对企业来说也是一种潜在的损失。

根据我们历年校招情况的统计来看，校招相对来讲也讲究“门当户对”，毕业生入职可能性和稳定性会高一些，也就是校招性价比较好。

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