【时事热点】上厕所不合规定被罚款，HR你怎么看？

        2020年12月23日，网友发布帖子称，广东东莞一公司员工上厕所被规定，每个员工只要连续上两次，就要罚款人民币20元，该消息发生后，引发了网友的各种质疑，甚至有网友提供了图片，从图片内容显示，这家企业不但要求员工上厕所要登记，而且还对每个班做了相关的规定，一次只能上一次厕所，这种事情简直令人震惊，不免也让人觉得有点可笑。而企业经理称：“员工经常躲厕所抽烟、玩手机，多次谈话仍不改，为了改善员工摸鱼的现象，不得不出此下策在绩效工资中加此项扣款指标”。

        在“摸鱼”这件事上，是企业管理者头疼的问题，但每一个职场也许在意见上会有分歧,而在“摸鱼”这件事上却空前统一。尤其是当他面对一份让他觉得毫无意义的工作,或者是一个强制996的老板时。

        难道上班摸鱼,消极怠工,真的是因为没有追求,没有觉悟,没有干劲吗? 是的,有这样的人存在，他们呢但并不都是，在每一个爱“摸鱼”的背后，都隐藏着什么呢？其实可以分为两个部分分析：

一、面试时“装”积极向上，已经开始浑水摸鱼：

        入职初期就已经对工作没有任何干劲，纯粹为了找个工作打发时间，混混日子。表现为对任何事情都提不起兴趣，也对生活没有什么追求。

二、企业内部瞎操作，让员工走向“摸鱼”：

①对工作本身的失望,甚至绝望。 

        无数个令人挠头的会议,会议内容毫无营养,除了领导讲道理,就是员工彩虹屁。对自身并无发展前景，而每天都有无数事情要做,看似很充实,但是能力却从未得到提升。有时候都忍不住怀疑自己,自己做的这些东西,真的有意义吗? 

②所做工作并非自己喜欢的。

        有些公司为了弥补空缺岗位，并没有考虑员工本身是否适合或喜欢此工作就擅自调岗，就算问了员工意见，大多数员工都怕因此被辞退，都是忍气吞声做着人岗不匹配的工作。

③压力过大，需要适当放松解压

        在公司中所做工作内容重，承担的压力也比较大，那么这时候他就会想偷偷跑去厕所抽根烟，放松下，也让大脑冷静冷静。

        人,作为动物的一面,都是懒惰的,懒惰到只想做和工资对等的工作。但每一个“摸鱼”的人,同样渴求工作的意义,渴求工作可以给他们带来劳动的尊严,价值的肯定，再不济，也希望有同等匹配的薪酬。面对过多“摸鱼”的现象，管理者有没有想过是自己不够了解自己的员工呢？

        员工每天来上班打卡,老板每个月给发工资,看似一切再正常不过,实则貌合神离。老板想着何时开掉这个“摸鱼”的员工,员工想着何时离开这个不值得的老板。 

企业管理者通过考核、罚款等优柔寡断的决策,这些无疑是给“摸鱼”又添了一把柴,只有更多的限制和惩罚，而没有发现痛点，并无法真正解决问题，反而会引发员工不满，导致公司越来越萧条。说白了，水混了,人会更想“摸鱼”。

        而如何激励员工,这是每个老板都遇到过的难题。但最重要的是要清楚了解你的员工需要什么!老板不知道员工要什么,就随意按照自己的意思去开展一系列的人才管理活动,会有成效吗?当然不会。 

        人是基于任何活动的核心,管理工作的开展也就是针对人的管理。想要管理好员工,单从自己的方向来考量不够准确,这需要回归到根本问题:是什么导致他们的工作积极性不高? 

        大部分的企业老板对员工为什么工作都有一个错误的认知:为了挣钱。其实,大部分人工作除了为了基本的经济保障以外,都希望能从中获得让自己满足的东西。企业管理者要关注员工不同层面的需求,这些需求才是关乎他们的工作积极性和工作成绩的表现。

        针对以上两大点原因，在这里也给出了一些建议，可以通过不同的方式进行解决，实现快速减少“摸鱼”现象。

招聘时，识别摸鱼“面霸”：

        针对个人原因，企业在面试时就可以借助工具考察应聘者的动机需求是强还是弱，又是什么原因造成的，如果企业可以有办法改变，那么可以择优录取。如果应聘者真的没有追求,没有干劲，那么企业又何必录取呢？通过这种方式，在前期也可以避免。同时也节省很多公司的人力和物力。

企业精明“对待”内部员工，良性提高工作积极性：

      (1)细心观察员工是否工作一段时间后才对工作彻底失望，找出原因并换位思考
      (2)做好意见征集，定期征集员工意见
      (3)访谈，通过访谈形式了解员工
      (4)借助人才测评工具了解员工需求动机以及人岗匹配度

      针对两种不同的解决方法，其实使用测评工具最为简单，不管是用在应聘还是内部排查，测评工具都能够很好检测出员工的动机需求。如T12人才测评系统可直观呈现员工的工作投入度、动机需求，人岗匹配度等,企业在进行人才管理时,这些数据都是重要的参考依据。

       如果企业能针对员工的需求制定相关的规则或方案,相信对提高员工工作积极性的效果将事半功倍。“摸鱼”现象也会减少。 

       愿企业都能找到合适的方法，从而提高人岗匹配度。 

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看到案例的时候已经下班，正好有部门的小伙子心里最近压力大，在跟我闲聊。我随口跟他说，你看，比你压力大的人太多了，人家这厕所都不让上，就把案例简单跟他说了下。小伙子脑洞清奇的问，他们是怎么知道员工是在厕所里面抽烟打游戏的？在厕所里不抽烟、不打游戏那还能干嘛？

当然，抽烟有害身体健康，且很多大厦已经全部禁烟，咱们不好说。但即便是抽烟，我虽然不会抽烟，但看大家一支烟也很难抽很久，更别说在洗手间了。以前没禁烟的时候，因为办公室内是禁烟的，也没专门的吸烟区，就都跑洗手间抽去了，大家相视一笑，也算正常。即便现在，还有很多同事调侃，洗手间的信号不好，打游戏异常的卡顿，非常想骂人，大家也没觉得有问题。即便当着我的面，我也没觉得有问题。有的时候有人蹲的双脚发麻跑出来，我还第一个去揶揄他——他自己腿要是受得了、或者不怕得痔疮，就算在洗手间里打打游戏似乎也没什么。

这也是我看到案例的惊叹之处，那就是第一还真有人去洗手间关注别人在干什么、或者干洗手之外的什么。第二，还真有人为了这事兴师动众去谈话，第三，还真有人觉得屡禁不绝需要罚款，哪怕只是一点点钱，但其心可诛——我们的员工现在已经不自由到这种地步了吗？

进而我又想对这家公司提出一点点的小小建议。一个员工再怎么上洗手间，一天能有多少时间呢？半个小时？好，他996的加班时间，恐怕也不只半个小时。这不影响什么，真正影响员工产出的，稍稍有点常识的就知道，一个人的效率和时长的乘积，才是他的工作总产出，你不让他去洗手间，无非是时长上控制了一下。还有效率你也要抓起来啊。就算是时长，也算总时长和有效市场，每天在工作多长时间，就算总时长，但他虽然可能没上厕所，但可能在打嗝，可能在发呆，可能在浏览网页。因此，难道不应该在每台电脑上监视大家的浏览网页吗？发现一条淘宝，扣二十块钱一定不过分；除了网页还有手机，那就上班期间没收手机也一定不过分，如果私自没有上交手机，罚款两百不过分吧。就算不没收手机，也可以网络限速，员工登录不成除了公司内网意外的网站。除了时长，刚刚还说到效率，效率又包含了很多，比如专业能力、工作熟练程度，比如工作态度、对企业认可态度……那就意味着我们要招素质更高、能力更强、态度更好的员工。

可是，当你像防贼一样防着员工偷懒，当他发现他在上班的时候没有一点点自由，当他发现他并不是上班而是可能别囚禁的时候，这样优秀的人你招得来吗？之前说的态度好的、忠诚度高的留得住吗？这样的企业除了压榨员工的剩余价值还能有什么样的发展呢？

可悲的是，大家可能以为我刚刚在夸张和开玩笑，但监控网页 、收手机、限制网速和登录内容等，真的是我过去几年亲耳听到的身边的故事。虽然这些企业有的还在挣扎，有的已经没落，但那些吐槽的人们，早已不在这样的企业里了。无意冒犯某多多，但猝死的员工尸骨未寒，其在知乎上发了又删的内容，以及两次翻转的声明。可能是我过于迟钝，没有见到企业的一点点悲悯和反思，更有传言说其内部正在查是谁把猝死的消息发出去。但愿这些都是谣言，毕竟我还是相信好的总比差得多，虽然未必适用于某多。可至少这件事给我们带来的反思远不止于此，诸如上班期间对去洗手间进行限制的，不但违反了劳动法的规定，也违反了基本的人性与情理，是谁给了他们这么大的胆子？

是我们当前仍然有待提升的维权意识和巨大的找工作的压力与难度。所以，我所期待的，并不仅仅是企业如何做，还有我们的每位劳动者、每位员工，有更高的法律意识和自主意识，能够在面对这样的奇葩规定的时候，敢于大声的说NO。

更期待，每个人都在不断精进自己的能力，能够有足够的能力和底气，向这类奇葩的企业大声的说NO。周一的时候说热词，我聊到持续学习和专注学习。显然这是老生常谈，但还是希望，能够在三茅的2021年的每一天遇到每一个正在阅读的你，或许你的感触和收获，会给你更多说NO的底气和意识。继续加油，即便只是打工人，也是独立自主受人尊重享受每一分应得权利的打工人。

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员工摸鱼现象，或多或少在很多企业都会发生，也是管理者非常头疼的问题之一。在企业里，多少都有些浑水摸鱼的员工，像案例中的上厕所摸鱼，也是很典型的情况，有些员工还发明了“带薪粑粑”这样的说法，如果是少数人这样，我们可以说是问题员工，不服管教，必须处理这个问题员工。但是如果是多数人这样，还经常躲厕所玩手机，并且多次谈话仍不改，那这就不是个例的问题了，而是我们的管理出了很大的问题。

今天我们从管理的角度审时度势，一起找找问题的症结，对症下药，才有可能药到病除。

首先分析一下，员工为什么上班时间消极怠工？核心的原因到底是什么？有以下几种可能，我们一起来分析下：

1.对事不感兴趣，员工对自己的工作内容不感兴趣，不理解工作的意义，更不理解做事情的前因后果，找不到工作的价值感，更谈不上使命感，员工更多的是把工作当做领导强加给他的任务，带着对事情的抗性，无论做什么都提不起精神，也没有想要努力按时完成的想法，如果事情出现了拖延或者错误，员工内心也感觉不到任何内疚，他不想对事情负责任，简言之，如果是这样的情况，管理者必须要自省，因为把错误的人放到了错误的位置上，是对人力资源最大的浪费。对此，管理者马上要找他谈话，发现他的优势，尽可能安排轮岗到其他适合的岗位。

2.对人有意见。这里大多数情况可能是，员工对自己的直属领导有意见，这个领导没有取得团队的信任，大家就会采用消极怠工的方式暗自对抗。员工不服领导的案例现实中比比皆是，有时候是这个领导自身做的不好，没有起到带头作用，没有专业能力帮助大家解决问题，或者在管理风格上妄自尊大，自以为是，让员工感觉不到被尊重，很容易产生负面情绪。所以，管理者如果发现这样的问题，一定要与员工正面沟通，如果是沟通风格导致的误会，一定要管理者首先做出表率，解除误会。管理者在布置公司任务的时候，也需要充分考量员工的能力和意愿，帮助他们成长和实现更高的价值，比简单粗暴的下发任务，更重要。只有在管理者和员工之间建立彼此信任的桥梁，才有可能解除误会，实现良性互动。

3.对公司没感情。管理者需要与员工谈谈，看到底是公司在哪个事情上用什么样的方式不经意间伤了员工。有时会听到一些员工讲：你看同行哪个公司怎么怎么好，过节给大家发的什么？我们呢？啥也不发。如果管理者听到这样的表述，一定要警醒，这位员工在团队中已经在传递负能量了，还当着你的面，这个一定要制止，跟他谈清楚，我们不发福利的原因是什么？是公司更注重员工利益，我们是现金奖励，你看季度奖励你是不是才领过。很多时候，员工看问题是只看一点，但是管理者不可以，作为管理者需要具备大局观，在更高的层面上，让员工体会到公司的好。要珍惜公司给你的利益，不要总盯着没有的东西。公司能够发展这么多年，一定有它生存的道理。

4.擒贼先擒王。如果是很多员工都出现了上班摸鱼划水，那么，管理者需要迅速找出核心人员，到底是谁带头这么干的，为什么要这么干，找到这个人私下谈话，看他这么做的诉求到底是什么？是在上次晋升中没有考虑他，心理失衡了？还是这次加薪没有达到他的预期，带情绪了？在厕所摸鱼已经很过分了，搞不好还经他的口传播出什么负面信息。所以，这个关键人物，必须马上找出来，从根本上解决问题。如果能做通他的思想工作，他不再煽动大家，可能事态会很快平息。

5.如果核心人员也找到了，经历过多次谈话仍不改。很简单，这个人就是不想干了。管理者怎么处理这样的问题员工呢？看企业文化，审时度势，如果核心工作不需要他，马上跟他谈，甚至可以给他推荐个新工作，尽快劝退。还有一种情况是，有的问题员工碰巧居然是工作做的还不错的老员工，就是我们说的老皮，时间久了，负能量到处爆发，不想着如何帮带新人，为团队做更多的贡献，就知道抱怨玩赖，这样的情况，管理者需要马上安排人手接替他的核心工作，在完成过渡之后，迅速劝退。被一个顽劣的老人祸害的新人，恐怕会埋下日后管理的隐患。

总之，制度要靠罚款才能执行，是没有办法的办法，确实比较低级，这样的罚款还被媒体报到。说明了公司的信息安全和信息管理松散。员工关系应该在长期以来问题都层出不穷，冰冻三尺，非一日之寒。

管理者是企业利益的维护者，也是员工关系维护的第一责任人。员工的心委屈了，工作意愿消沉了，工作中遇到困难了，人际关系处理不了，等等，如此这些，都会或多或少的影响到工作，作为管理者，需要及时洞察这些问题，了解员工的工作状态，诊断原因，帮助调整。在事态发展到不可收拾之前，做好防患于未然。未雨绸缪，是管理者必备的能力，只有这样，才能实现人力资源的最大化挖掘。

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       我不赞同那种在限制上厕所次数的“防摸鱼办法”——因为大部分工作，并不像流水线工人一样，不动脑子拧螺丝就行，而是需要思考，需要创造力，这些方法就是纯粹把人当工具了；那如果这样的话，现在的技术也很发达了，怎么不考虑用机器、人工智能去代替这部分人的工作呢？

       如果用太生硬的方法阻止员工摸鱼，会让员工心里不舒服，带着抵触情绪工作，这对工作没什么好处。

       摸鱼,已经成为了一个再普遍不过的现象,根据数据显示：上班不摸鱼的员工，在全球一万三千多家企业中占比平均不超13%，中国连平均数的一半都没达到，只有6%。

       无数个令人挠头的会议,从上午九点能开到晚上7点,会议内容毫无营养。每次提到会议,都有一股怨气直窜上头。

       每天都有无数事情要做,看似很充实,,就像有些准备高考的考生,每天按时上下课(班),有做不完的卷(工)子(作),但是能力却从未得到提升。

      有时候,你都忍不住怀疑自己,自己做的这些东西,真的重要,真的有意义吗?

      上班摸鱼这件事不分年龄，不论阶层，上到金融巨鳄CEO，下到办公室洒扫阿姨。没有人可以保持8小时高强度集中的注意力去完成一件工作，每个人上班都会摸鱼的。上班摸鱼并不等于消极怠工,也不是没有追求,没有觉悟,没有干劲。

       摸鱼现实背后的核心问题是为什么员工喜欢摸鱼，企业到底出什么问题了？企业管理者不应该只看到表面现象，而是应该去探寻问题的真相并找出解决的办法。

      从管理心理学上讲，摸鱼是人性，因为摸鱼的快乐是即时反馈，能够给人迅速带来快感；而工作是延迟满足，工作需要克服很多困难，经过一段时间的艰难探索，才能获得“奖励”。谁都很难禁住即时反馈的诱惑。

      员工摸鱼的原因之一可能是他的工作量不饱和，因为每个人或多或少都有拖延症，如果工作不是迫在眉睫，很多员工就会先摸一会儿鱼，然后推进一点工作，到最后发现时间来不及了就开始加班。

       针对这一点，管理者可以做的就是帮助员工进行目标拆分，将大的目标拆分成小目标，让一件工作看起来不那么“漫长、艰难、看不到头。”一个有智慧的管理者一定是顺应人性的、结果导向的。

       员工摸鱼的另外一个原因可能对工作失去兴趣。人,作为动物的一面,都是懒惰的,懒惰到只想做和工资对等的工作。但是人作为人,不同的一面在于:对意义的渴求。

      每一个摸鱼的人,同样渴求工作的意义,渴求工作可以给他们带来劳动的尊严,价值的肯定。但工作几年后便会发现,真实的工作与想象中的工作相去甚远,而自己的愿景大多无法实现。到最后可能也只是做着无休止的PPT,记着没完没了的会议记录,处理着无聊的文件,日复一日地做着不变的工作,仿佛是流水线上的互联网工人。

也许你曾经想造一架机器,但最后自己不过只是一个零件。工作不饱和浪费生命,工作饱和枯燥无味,从事理想的工作,却只看到了理想的破灭。人最怕的不是身累,而是心累!

       从前不上班的人是混日子,现在上班才是真正的混日子。水混了,人会更想摸鱼。

       如何解决员工摸鱼的现场？症结在于了解员工的驱动力，并激发其工作的欲望。

      大部分的企业老板对员工为什么工作都有一个错误的认知:为了挣钱。其实,大部分人工作除了为了基本的经济保障以外,都希望能从中获得让自己满足的东西。

      针对这个情况，让我想起360公司CEO周鸿祎的故事。 

       周鸿祎在1995年研究生毕业，深圳有一家银行要给他“铁饭碗”，他却去了北大方正，从最低级的程序员做起，月薪800元。干程序员工作的那几年，很多同事觉得工作重复、琐碎、熬人，会时不时玩玩游戏、吃点零食、看看电影。

       周鸿祎却要跟人比“看谁更坐得住”，拼韧性、拼毅力，他除了吃饭打水，可以10个小时纹丝不动。周围那些好玩的东西，他可以熟视无睹。 

       周鸿祎这样做的内在驱动力是什么？他在自传《颠覆者》中说，“不断编自己的程序，发现自身缺陷，以及熟练掌握各种数据接口的调试和数据调用的应用。通过大量实践，慢慢培养对产品、对商业的感觉。”“没有写过10万行代码，别奢谈做大项目。”

       将眼下的任何工作都当成了推动自我进化的机会，有驱动力来源，这是当年周鸿祎脱离平庸的一个起点。平庸还是卓越，仅仅在你工作时的一念之间。

       一个人出来工作的内在驱动力源于何处？不同人有不同情况。

       如果驱动你用心工作的，是金钱、房子、面子，这无可厚非。不可否认，大部分人对物质匮乏是有深刻记忆的。

       连华为科技的创始人任正非，也不否认自己当初的创业动机特别简单，就是为了钱和生活。

       不过，也有很多人的工作动力，是自我迭代的强烈愿望。

        为什么让你照着PPT练习3次，你会感觉痛苦，乔布斯为了苹果大会对着PPT练习100次，依然乐此不疲？因为他想要实现自己和产品的迭代，清楚告知外界，今天的乔布斯与过去的乔布斯有什么不一样。

如何激活员工的内在驱动力？

 一个员工缺乏工作动力的外在表现一般包括以下几个特点：

 1.重要事情大多是不得要领、一问三不知，话语中经常是“嗯。”“啊？”“不会呀！”；

2.接受工作安排时，没有什么意见或没有表示反对，到对接工作时处处是坑；

3.对一些工作的严肃性、严峻性没有一点警觉，嘻嘻哈哈一带而过；

4.工作结果无法达到预期，等着别人来收拾烂摊子；

5.对自己没有要求，得过且过，“工作只是生活的一小部分”成了最好借口。

       很多公司都存在类似情况，腾讯曾为了解决这种问题，专门从Google引进了PIP（Performance Improvement Plan，“表现提升计划”）管理方式。

具体而言，PIP管理有四个方面的实施重点：

1.时间管理

根据工作成效管理员工时间，如果可以证明你的工作效率确实比别人高，你的工作时间也能相对自由、宽松，工作成效越是不行，越是严格考勤。

2.核实、落地每周工作计划

工作进度要公开透明，关键是“工作的成效有哪些”、“工作的难点在哪里”、“哪里可能有瑕疵”以及“解决方案是什么”，尽量消除模糊地带。

3.专业辅导

如果有工作薄弱地带（即哪些方面能力不行），要坦诚说明，公司另做安排、辅导，杜绝因为隐瞒实际情况，产生未知的风险隐患。（这没什么难以启齿的，任正非、张忠谋、马云就承认自己不懂技术）

4.成效展示 

多给员工展示自己工作成效的机会，每个人都有“刷存在感”的心理需求。

PIP管理方式，也不是特别需要耗费很多资源，更多是一种工作思路的转换，减少模糊地带的成效导向。

      钢铁大王”卡耐基曾说：“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另外一种人则是即使别人要他做，他也做不好事情的人。而那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，还不会半途而废的人必定成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，并且比别人预期的还要多。”的确，职场好比是一所“自助学校”，它提供一个平台，至于学什么、如何学，一切都需要你自己去经历、去领悟。所以说，主动去成长，永远是最佳选择！

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站在优势的甲方，眼光应该看得更长点

       其实对于企业管理的规章制度，在以往的分享中都有不少的内容。但随着这几年的AI化，人们的生活水平确实是越来越高了，但另一个越来越明显的趋势就是企业越来越骄傲了。

       不知道有多少企业还有那一份社会的责任心。

       都说要：老吾老以及人之老，幼吾幼,以及人之幼：天下可运于掌。

       可作为法人的企业，似乎真的只是法人了。在2020年那么多奇葩的招聘，那么多奇葩的管理，再多上2021始的上厕所一个班次只有一次的规定，似乎也没有那么显眼。

       毕竟，社会都发展成这样了，似乎也没有更多的好的办法来控制这个职位市场的提供者。

       1、时代的发展需要稳健，要控制。

       正如在2018年左右有专家呼吁发展要限速，我们还没有准备好一样。看看如此多的奇葩现象，我们是否可以只作为一个搬小凳子看戏的小观众？这还是我们倡导的和谐吗？

       现在是否觉得发展限速这真的是一个应该要做的事？

       万仗高楼从地起，基础不牢，地动楼摇。一个下盘不稳的建筑，又怎么能保证整体楼栋的安稳。这两年垮掉的楼还有那桥似乎还真的有那么好几座。

       匆促，图快，快速，快餐，绝大多数的蜗牛都被这个社会给催促得跑了起来。这到底是好现象还是不好的现象？

       这真的不好说，社会发展有其规律，职场生态同样有其原理。中国前五千年的发展奠定坚实的文化基础，才有了今天能稳步追赶的步伐。但追赶到今天，我们的步伐还是否有那么的稳健？这真的是需要专家来考证。

       2、人要在信息迭代中学会理性，要扎实。

       记得那年公司组织冬季运动会，我们的会计参加短跑比赛。但由于跑得太快，而不幸摔到。究其原因其实就是人的上半身在运动的惯性上还在不断的往前冲，可惜的是脚步却跟不上上身惯性，才不幸摔倒至趴下。

       人的思维在不断的被催长提升的情况下，如果自身知识、能力、认识都跟不上，带来的只是更多的盲目，或者是更多的困惑，甚至是抑郁。

       看看那些抖音带货又不断道歉的，看看那些因为游戏而倒下的家庭，再看那些没有事就不断刷视屏买东西的，不知不觉中不知道是自己在算计自己，还是别人在算计自己。

       人的理性，随着信息化，真的不知道是越来越理性，还是越来越盲目？

       给人的感觉似乎更加的两级分化，优秀的更理性，平庸的更被愚民。

       3、企业需要发展中成为清流，不愚民。

       前头有与朋友一起说到了如今中华企业的带头大哥，似乎一说还是ATH。但前期的4部委谈话其实也让我们看到了国家并不会放任企业的野蛮生长。毕竟企业也是国家与社会的企业。回看ATH的成功，我们可以明显看到其中的成功因素。

       阿爸靠的是平台中转的分子钱，企鹅靠的是虚拟与现实的转化，而华为靠的是什么？

靠的是中华有为。实在的制造与通讯设施的开发发展。

       流量致胜的时代，不是现在才有的。以前讲究的是口岸，依靠的是人流量。但那时的消费都还算理性，至少能进店消费。现在网民，说起来都是高智商，连手机都会用。但不智的是那些不分清红皂白往来游戏里塞钱，给主播赏钱，以为自己真的就能打出更多的钱。不知道那钱买的虚拟装备用处在哪？还有那更多的一看说好就下单的人，真的不知道是否智慧。

       但这些，不可否认的是，有许多都是平台的故意的引导，故意的设坑。我本平庸，又怎能智慧。但这并不愚民的理由啊。

       因此，作为企业，我们并不一定需要将现在窝边的韭菜都给割完了。为什么不能让韭菜能好好长一长呢？形成一个更为良性的循环，而不是仗着现在的一点甲方优势，就肆意妄为，任意践踏老实的职场打工人。

       要知道，我们还是姓社呢？不是姓资的。

       4、职场人需要在工作中学会抗争，有自己。

       在职场无论是那些制定政策的管理者，还是只知执行的被管理者。其实大家都还是一个圈子。只是受管的层级不一样而已。

       做人不要太奸狡。虽然现在是一个甲方优势的时候，但我们也没有必要真的要完全与那些并不将员工当员工的人贴得那么紧。

       做管理，要做的不是仅是老板方针的实施者，同时也一样要做员工的代言者。善恶终有报,天道好轮回。不信抬头看,苍天饶过谁。

       但作为执行者，我们要做的是对拿自己的成果来交换。而不是做那一只只能靠拉尿屙屎来偷懒的懒牛懒马。

       没有休息时间吗？那不是你的工作效率太低，就是工作实在太多。如果是前者，你是得好好的努力，将上厕所的时间都得利用起来。如果是后者，那你完全可以离开啊。有效率的人，在哪不能干啊？

       小结：

       在职场，我们做员工的要的是尽职尽责，做好工作。做企业的要的是能提供平台，给予条件。

       在管理，做管理有的是如何激励员工，养成优秀的习惯。做执行的要的是提升自己的效率。

       在做人，做自然人的要的是凭心出发做一个人。做社会主义企业法人的，要的是能有人性看远方。

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　　上厕所要登记，这样的规定，其实并不新鲜，在20年前就遇到过，只是具体细节和处罚力度不同罢了。针对本案的具体情况，我是这样看待的：

1、规定需完善

　　东莞这家企业规定“员工上厕所要登记，且每个班次只允许上一次”，多名员工因超出次数或未登记而被罚款20元；东莞人社局责令其修改厂纪厂规，并要求限时退还员工罚款。

　　面对人社局的要求，以及客户验厂和管理规范等，奉劝该厂负责人以及管理层：

1）意识提高。

　　办公司开厂，不仅仅只关注经济效益，还要负起应有的社会责任，关心员工，其实就是关心企业效益，只有拥有开放、负责任的心胸，才可能从根本上杜绝此类事件的再次发生，否则，即使从制度上规定了，执行起来也可能会走样，甚至我行我素、依然如故。

　　意识提高，不能只停留在高层，而应是各级管理人员甚至全体员工，当然也包括社会监督部门，既有周边带来的压力，也有内部员工的要求，这样的事情才会较少出现。

2）完善规定。

　　可以从以下三个方面来完善：

1））取消登记。

　　上厕所都要登记，不单说验厂或法律法规的规定，就是平时的待人接物、尊重来看，也是说不过去的，也是对人的一种不尊重，所以，这个规定还是取消的好。

　　但是，也不能一取了之，还应有其他替代办法来填补这个管理空白，个人认为，可以制作一个“离岗卡”，员工不管是上厕所还是离开去饮水，或者短暂的会见来看望员工的人，还是取一个快递等，还是被领导叫去了解某些情况等，都可以使用这个卡，在实际使用过程中，可以根据现场出现的各种情况，穷举在哪些条件下使用这个卡。

　　这样，从管理角度甚至其他规范要求来看，这个规定是允许的。可以每个班组发放这样的卡2张，也就是不能有超过2名员工同时离岗，第3名员工要离岗，必须等到前面离岗的员工回岗后才行。

2））控制时长。

　　原规定是“每个班次只允许上一次”厕所，这显然是过于苛刻，没有考虑到上厕所的许多复杂情况，比如：便秘、拉肚子、女士特殊时期等，当然也不能忽略员工故意拖延时间这种情况。

结合“取消登记”，由于还有其他离开岗位的种种情况，所以，改变原规定为控制离岗时长为好，不管从管理还是员工出勤角度来说，员工离开岗位，总应该还是有一定时间要求的，这也合情合理也不违法。

　　那么，时长到底是多长为合适，个人认为，不宜一刀切，可以根据实际情况分几个时长。比如：正常的上厕所/会客/取快递等10分钟之内、拉肚子/便秘/女士特殊时期20分钟以内、领导谈话以领导谈话结束为准。如果单位想管理更详细，拉肚子/女士特殊时期可以要求提供相关证明（比如医生诊断或让同性同事前往证实）。

3））鼓励少离岗

　　离岗，就不宜控制次数了。但为了让员工主动或自觉少离开岗位，毕竟员工离开岗位，是需要其他员工来替代从事一定时长的工作，这就需要培养所谓的“多能工”。

　　个人认为，除去领导谈话而离岗外，全月每天离岗少于多少次就可以奖励多少钱，离岗超过多少次或者累计离岗时长达到多少分钟就要扣除工资多少，也是可以的。但是，这个具体的数字，需要紧密结合现场实际情况并且反复试点后确定。

2、不要带“罚”

　　在所有的厂纪厂规中，都不要带“罚”“处罚”等字眼，因为罚是行政机关的权利，其他机构或个人无此权。如果员工细究，去仲裁或起诉，单位必输，所以，人社局才要求退还罚款。

　　单位要趁此次机会，全面反省所有规章制度，不要届时吃了亏才后悔、才来修改。

3、细化管理

　　该企业经理称“员工经常躲在厕所抽烟、玩手机，多次谈话仍不改等”，其实啊，以其出此下策来对待，还不如动动脑筋细化管理。

　　比如：在厕所抽烟，管理人员完全可以到厕所抽查啊，抓到哪一个现形，就按公司吸烟规定处理就是了；玩手机，可以通过离岗时长来控制嘛，即使允许离岗10分钟，员工哪怕离岗中途玩个5分钟手机，也没多大关系，管理也难以做到真正的无缝，兴许适当满足员工的玩手机，还是一种放松，对回岗后的工作效率还有帮助。

　　至于多次谈话仍不改正，这完全可以向“严重违纪”靠嘛，只要谈话内容属实、员工认可，如果谈话有记录并有员工签名，就更好了，就可以在公司“严重违纪”中增加一条这方面的内容，当员工达到这种条件时，就可以辞退了。

4、管理提升

　　管理不是直来直去拿竹竿进巷子，而是需要讲技巧、艺术和曲线救国，管理不单是针对事情，更重要的对象是具体的、活生生的、随时可能这样那样变化的人，所以，管理从来都不是简单的事情，管理如果真的简单了，谁都可以干，还要什么学历、EMBA、深造干什么，还要那些管理者干啥。

　　所以，任何管理者，都要不断学习和提升，不能满足于目前看起来效果还不错的办法和措施，须知天外有天、人外有人，管理措施也是一样，没有最好，只有更好！

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职场小说（二十三）：计件工资制的探索

小宝：墨哥，你听说了吗？生产部下了个新规定：“员工上厕所要登记，且每个班次只允许上一次。因为这一规定，多名员工因为超出次数或未登记而被罚款20元。”好多员工反映，说不合理，甚至侵犯人权。我看这要出事啊。

小墨：已经出事了。喏，这是刚接到的通知，人社局责令：“修改厂规厂纪，并要求限时退还员工罚款。”

小宝：我们是不是还要调整一下薪酬和绩效部分啊？

小墨：没办法。这条规定本为奖惩条例或是部门规定即可，用人部门非要放到薪酬、绩效中，结构调整如此随意，考核设定又如此草率，白瞎这资源了。

小宝：还有一件事我不明白，为什么公司不采用计件工资制呢？

小墨：因为有许多技术难点在咱们企业目前还不好解决，其实吧，也没必要太过较真，用其优点就完了。

小宝：实行计件工资后是不是就不用绩效考核了呀？

小墨：这是两回事，标准的计件工资制本身就包含了考核部分。计件工资包括：超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等。

小宝：那计件工资和标准工时制有啥区别啊？

小墨：计件工资是一种结合组织经营效益的薪酬模式，具备多样的包容性和非常广泛的挖掘空间，但在实践中无论是组织经营方还是法律方面均对该类薪酬模式定义甚少，但并不影响其研究与探索的价值。

从计件工资的属性维度来看，其包含了基本工资、加班费、奖金等多个功能属性。

小宝：那对不同的要素处理是不是也有独特的地方呢？

小墨：我们对比看看，在探索计件工资时需要注意以下几个要点：

（1）、额定计件数：额定计件数是相对标准工时制而确定了工作量化标准。超额计件对应着加班费。

（2）、额定计件单价：额定计件单价相当于标准工时制的时薪、日薪概念，是计算计件工资的基本单位。

（3）、限额计件与超额计件：限额计件与超额计件相当于绩效工资的概念，对工作的效率和质量同时提出了要求。

小宝：我觉计件工资确实更适合生产员工。

小墨：嗯。计件工资制多应用于劳动密集型企业的基础员工管理，其劳动特征为：标准化、流程化、细分化、重复性强。

小宝：我还听过一种叫做承包制的，特别现在“灵活用工”的概念很火，听领导们也念叨过好几次呢。

小墨：计件工资制与承包制本质的区别在于生产资料的所有权归属。当发展到个人或群体可以负担生产资料成本时，在利益和资本的驱动下计件工资制将会无限向承包制靠拢，最终本质上变革主客体雇佣关系。

小宝：墨哥，你刚才说公司要实行计件工资没准备好，是什么意思啊？

小墨：企业要实行计件工资的前提是要算清楚账。无论是额定计件数、额定计件单价还是限额计件与超额计件，都需要做好经营盘点和薪酬预算。这两方面咱们确实不扎实。

小宝：那你又说：没必要太过较真，用其优点。是啥意思啊？

小墨：一者，计件工资的实行与标准工时制+绩效考核类似，确实可以简算后试运行实施。二者。。。。。。我们目前的薪酬体系和绩效系统也不算标准，五十步笑百步，来呗。

小宝：呃。。。你赢了。

对了，生产经理说，员工经常躲厕所抽烟、玩手机，多次谈话仍不改，为了改善员工摸鱼的现象才这么做的。

咱们有啥建议没？

小墨：换种管法或是换个理由可以试试。

小宝：比如呢？

小墨：厂房重地，禁止吸烟，为保障公司与员工的财产和人身安全，公司将。。。。。。

小宝：那玩手机呢？

小墨：客户第一，质量第一，无故脱岗，影响生产进度，严重影响产品质量。。。。。。

小宝：啥意思？

小墨：我说了你可别怪我啊。

小宝：说吧，保证不怪。

小墨：警告、记过、开除。

小宝：会不会过了？

小墨：罚款监察管，辞退仲裁管。选哪个？

小宝：果断仲裁，不解释。

小墨：罚款天天罚，重处一个月也许就一次、一人。怎么选？

小宝：猛药去疴、重典治乱！

小墨：什么登记啊、次数啥的就算了，抓个典型就够了。仅供参考哦。

（本集完） 

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