【时事热点】平安接班人跳槽腾讯，HR你怎么看？

        今天因为与侄女的抑郁问题，我们说到了心理暗示的问题。也曾说到过一次公务员考试中一道1+1=？的问题。

        本来简单的1+1=2。但就是让人不敢下笔。总是认为该题中存在机妙。如认为该是否有说的一对夫妻问题，或者是属于对2进制有无了解等问题。

        而这样的奇妙思维问题，就来源于一种思维的定势。以为自己进行的公务员考试。就用一种接近或自认为接近公务员的计生工作管理等思路来进行思考。从而不断的暗示自己，那就是出题者的思路。

        而就如本次平安高管任汇川跳槽去腾讯一样。本就是一个职场者有所目的的简单跳槽而已。却总是要由我们来探讨个花出来。

        而其跳槽的本质，其实也就是一个原岗位不再适合其本人的发展意愿，因而有所选择的跳槽。这就是一个很正常的职场心理——这里不留爷，自有留爷处，此山不开花，自有另山开。

        在前段时间也是一【时事热点】“年薪30万女硕士辞职做保姆，HR你怎么看？”话题中一个女硕士的一个超跳转行问题，人人就以为其中似乎真的有多大真理所在。而我在《职场的转行？高不成低不就的无奈不想说》一文中就曾言到：其实有时的转行，跳槽，并不一定就是出自其自我的意愿。而是有许多无奈，还有一些机缘所在。

       
        就如平安任汇川的跳槽。

        如果单独看其跳槽，似乎会很出乎大家的意料，总觉得在他的身上应该有许多关于职场发展的知识可以探讨。因为我们不是他，所以并不明白其真实的跳槽内心想法。

        但当我们结合平安公司近几年来的高层人员流动问题。就看大川老师文章说的：去年底的平安联席CEO李源祥、平安好医生CEO王涛也同样的跳槽、离职。这样的人才流动频率。只能说明一个问题，平安已经不适合他们类似人才的发展。这样的不适合，可能是平安马总的战略问题，也可能是在平安他们已经“油腻”化，在阻碍平安的发展。

        如果这种阻碍真的存在，那就只能说明他们已经在平安做到了他们的能力尽头。

但这并不是说他们不再是人才。而是他们的才干，已经在平安发挥作用到了顶点，基本再无更大的作用发挥。要想发挥更有成就的作用，就只能作一块哪里需要哪里搬的砖了。——寻找一面更需要他们的平台。

        这正如我们给小孩放风筝一样，在起初需要我们跑动来让风筝起飞，但当风筝真正的飞到了空中，其实我们就不一定需要再急速奔跑了。而只需偶尔抖动、转移一些风筝的角度，就能让风筝持续的升高。

        但并不是说我们的跑步就不起作用了。只是这一次的放风筝不需要我们了而已。

        大家都记得杯酒释兵权，鸟尽弓藏，兔死狗烹等典故吧？

        其实道理很简单。

        作为一个逐利的企业，你在此奋斗一生。很不错。企业承你努力，所以发展很好。但同样的，你也依靠平台，将你的才能得以展现，抱负得以实现。但一个人的能力与管理模式，其实是有一定的定势模式的。

        也就是绝大部分人在自己的职场技能中，往往都会习惯性的使用自己的惯有技能。即每个人都会因长期的思考与管理，形成自己的一种习惯。

        但这样的习惯，也本是管理的一种真谛——即让人养成优秀的思维模式，良好的行动习惯。（见PPT图示）而这样的管理行为，其目的决不只是其发挥一下作用，而是要形成一种能持续蜕变的企业管理文化。

        当有了这样的管理文化或文化管理，那么作为你创造管理的人，自然其功能作用就显得稀少，不再是必不可缺了。

        但每个人的技能，管理能力，所形成的能力与推进模式，其实也正如程咬金的三板斧一样，其作用也许会起一时作用。

        这样的作用，也许因为其淳厚度问题而作用为三五年，甚至十数二十年。但这样的作用，如果其转化、提升的速度与时代、企业的发展速度不能同步，或者超过。那么你的作用在该企业，就只会越来越小。这个时候，你还想发挥更大的作用，其实你只有到更需要你的地方——需要开发的一片新地域。

        那么，很显然，在平安这块土壤里，任汇川28年的浇灌，已经让人觉得其管理已经让平安不能再作突破。而这与马明哲等顶高团队的新价值追求定然不符。作为早已声成名就不再以挣钱为第一目的的任汇川等高总，在一个并不能发挥更大作用的平台继续呆着，显然并不符合他们追求成就的价值观。

        而成就的体现，一定是自己在企业成长过程中的作用体现。

        因此，再度寻找一片自己能重新打造的平台，对于需要金融经验人才开展一片新业务的的腾讯来说。自然就是一拍即合，双方皆喜的好事。

        因此，在企业管理中，如果员工的作用已经发挥完了。最好的办法，就是让员工换一个岗位，做新的一轮事业的起点。但这对于企业的效益追求观来说，显然是不符合其价值追求要求的。

        这也是为什么真正能实现管理岗位轮岗进行人才培训的一般都是那些真正的大厂，或者国企，或者政府单位。而对于新岗位培训支出，并不是私人企业所愿意出的。这也是企业招人一般会要求经验的原因所在。

        同时，也是为什么很多企业都一直将组织进行改革、突破的希望放在引进的一新总经理、新业务总监等的身上的原因。——血液的沉旧，沉载不了企业突破需要的养料。企业再鼓新帆需要新鲜血液的补充。

        小结：

        作为一个成熟的职场人，我们应该有一个清晰思维，一个具有探讨内因的思维，这样的思维也许可以复杂，但一定要学会从现象广度、人性的本能去思考。而并不是要将简单的事情都要复杂化的去研究。

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平安老总任汇川跳槽去了腾讯，一个在平安从底层奋斗成长起来了28年之久的老兵，好不容易来到组织金字塔的最顶尖，一位潜在接班人就这么离开了。这当然令人唏嘘。但要问，元芳你怎么看？我的想法很简单，“你一个拿着六七位数年薪的小老百姓，就不要成天去瞎操心几千万年收入的高管动向了”。与其花这个精力，不如花些心思想想该怎样为自己的碗里多挣两块肉。

很多人感叹腾讯这类的企业，挖猎的能力是如何如何的强。作为在这行多年的老兵，我可以负责任的说，那只是普通人的YY罢了。可能对于普通人来说，大平台的吸引力确实如此。但对于任汇川这类的人来说，只是个人和平台两者之间的一拍即合罢了。确实，这几年房地产、互联网这些行业的头部公司，特别喜欢集邮式地招聘一些央国企的高管、政府机关的处级以上干部，比如BGY的杨老大。这恐怕一方面跟我们特殊的市场环境有关系。另一方面，也是验证了量子管理的一个结论：“信任的高关系质量就是最重要的战略资源”。腾讯的平台确实有吸引力。但是那些顶尖人才在原来的体系里面碰到了难以跨越的障碍，才是根本的原因。腾讯只不过是他们眼中比较好的一个退路罢了。

其实，任汇川并不是近期第一个从平安离开的高管了。不知道大家是不是还有印象，去年底的时候，平安集团的联席CEO李源祥5000万综合年薪跳槽去了友邦保险，为此，友邦保险还约定要在六年内要为李元祥支付近两个亿的“赎身费”。上个月，平安好医生的CEO王涛因为个人原因离职。这可是当年马明哲从阿里挖来，平安线上团队的核心干将。这一切只能说明一件事，头顶着A股打工皇帝的平安董事长马明哲最近要有新的大动作。原有的管理团队、职业经理人已经完成了他们特殊历史阶段的使命。至于这些大动作会是什么？外部人肯定无法了解。让我们静观其变。

这也许也是职业经理人的宿命。你如果把结果看作成功的标准，注定会失落。看看阿里的陆兆禧，原百度的陆奇，原京东的隆雨等等一长串名单。其实“从来只有新人笑，未见旧人哭”罢了。曾经中国的商业教父柳传志曾经说过，做一件事最重要的三个步骤，“搭班子、定战略、带队伍”。后来，马云也说过类似的话，不过把它改成了“定战略、搭班子、定KPI”，现在，带队的班长变了，背后其实就是平安集团战略路线在斗争后发生了变化。

这些新闻中，唯一值得一提的恐怕就是，“平安的人才体系太强了”。平安培养的人才，大家抢着要，平安也不怕你走。你看啊，这么多高管接连出走，不论是主动作为还是被动应变，平安的业务还是能够保持有条不紊的发展，从最初单一的寿险业务，发展到全金融牌照业务，再到布局好医生等线上业务、成为华夏幸福的金主和二股东，打造了跨产业链的平台。我自己也接触过不少平安的中层以上干部，感觉总体素质真地非常高。打造人才高地是需要花代价的，而一旦形成集聚效应，人才团队本身就会像一条命一样，可以自行成长，并且与业务相互正向推动。大家可以想想自己的企业，很多即使明知道有些现职人员不道德、不胜任，但老板在采取措施的时候仍然投鼠忌器。为什么？没有人才储备，怕影响业务。但问题是，企业对于人才体系的投入又有多少呢？我曾经工作过的那家万亿级企业的老总就曾经在内部明确说，要全面学习马明哲、学习平安的人才体系搭建。每年各类的精英系列培训、管培生招聘、板块轮岗粗估都快一个小目标了。组织熵增是必然的，这些对于人才的培养、储备、团聚才是普利高津所说的最佳耗散方式。

人才是新世纪的第一生产力。我想，这大致是一个不太可能变化的趋势了。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

 
在职场，有实力就有“钞”能力。这句话不仅仅对大厂的高管适用，对我们HR来说也一样适用。同样都是工作三五年的HR，有的人只能做事务性工作，工资三五千；有人却因为擅长薪酬绩效，月薪轻松过万。所以想要提升自己专业实力的同学，或者想要学习薪酬绩效的同学，可以加课程导师微信，让导师告诉你怎么系统学习~

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一、任汇川之前世今生：

        任汇川何许人也？一人的离职竟然引发了金融及互联网两大行业的高度关注。就先让我们看一下任汇川的“前世今生”吧。

       任汇川，1969年出生，1992年毕业于哈尔滨工程大学，同年加入中国平安集团产险深圳分公司业务部；

      1997年，平安集团发展改革中心，主任助理；

      2002年12月，平安产险公司副总经理；

      2004年，平安集团总经理助理兼财务总监；

      2007年5月，中国平安财产保险股份有限公司董事长兼首席执行官；

      2010年6月1日，平安集团副总经理兼首席保险业务执行官；

      2011年3月19日，中国平安总经理；

      2015年11月，兼任平安信托董事长；

      2017年1月，出任深圳高等金融研究院理事会成员；

      2019年6月3日，不再兼任平安信托董事长职务；

       2019年12月，不再担任中国平安总经理职务；

       2020年3月16日，因身体原因辞去中国平安保险（集团）股份有限公司执行董事、副董事长职务，继续工 作至2020年5月31日。

       2020年6月5日，正式入职腾讯，担任腾讯集团高级顾问。

       纵观任汇川的履职经历，从2002年大学毕业直到2020年5月31日的28年时间里，都在中国平安任职，而且曾经一度被外界看做是马明哲马总的接班人“热门人选”。

      安利大家任汇川当年写的得到广泛转发的爆款文章《我的助理辞职了！》，可以从文章中了解一下任汇川的作风。职场成名要趁早，人家出名是有原因滴。

        在我看来，任汇川的“出走”实在是“太子”争位落败之举，从任的履历里面可以明显的看出来，他已经在“太子”之争中全面落败，各位看官不妨看一下。

        在2019年6月之前任汇川任职中国平安集团总经理、执行董事、副董事长职位，并兼任平安信托董事长职位，还出任深圳高等金融研究院理事会成员。2019年6月是分水岭，2019年6月3日，任汇川不再担任平安信托董事长职务；2019年12月任汇川不再担任中国平安总经理职务；2020年3月16日因身体原因任汇川辞任中国平安执行董事、副董事长职务。可以说自从2019年6月开始，任汇川手中的权力就步步被分走。

       由此推断，在2019年6月份之前任汇川肯定出了什么事情，让他提前被马总从“太子”候选人的名单上把名字划掉，如果对此消息感兴趣的，大家自行百度。业界都说任的落选是在于他“德行有亏”。所以说，前世在平安“毫无前途”的任汇川，离开实属是无奈（或“被迫”）之举，在他还能“打”的岁月里，今生选择了腾讯，至于可以走多久，要看任汇川自己了。

       Tips：“德才兼备”，越往上升，“德”的占比越大，一般老板宁可用有“德”的人，也不敢用“无德”乃至“失德”的人，任汇川的提前出局平安“太子”之争，据江湖传言就是因为“德行有亏”。这江湖传言绝对不是“空穴来风”，大家可以注意一下任汇川在腾讯的新抬头——“顾问”，大家细细品。

二、个人和平台相契合：

       任汇川之所以可以被腾讯所青睐，皆因为腾讯的下一步战略布局——在腾讯系里面，保险板块一直是表现薄弱的一块拼图。根据腾讯内部人士透露，任汇川将主要参与探索发展互联网保险业务。保险业务势必成为腾讯在金融科技战场上与阿里竞争的一个新武器。

       在金融科技领域里面腾讯和阿里的布局如下：

注：黑色是自有业务，蓝色为外部投资业务

       阿里系的蚂蚁保险是阿里的自持业务，一方面依托了支付宝的巨大流量，另一方面阿里经济体为蚂蚁保险在运费险、车险、旅行险等提供了强大的场景优势。2018年底，支付宝上线互助业务——“相互宝”，目前已经获得了1亿多会员数，反超了水滴成为网络互助领头羊。

       水滴则是凭借“大病筹款+网络互助+互联网保险”模式，在短短四年内获得了腾讯4轮投资。根据公开资料显示，水滴保险商城2019年新单年化保费达到60亿，2020年Q1也达到30亿规模。

       显然，在互联网保险领域，腾讯有自己的战略布局，而且要正面应对来自阿里的强有力的竞争，另一方面，还要防备来自于崛起的字节跳动等公司的竞争。

       互联网保险行业多头并举、竞争优势还没有真正确立之时，腾讯肯定不会轻易把市场份额拱手相让，必然在这个领域里面有自己的战略布局，而很显然，腾讯不缺互联网行业精英，缺乏的是“互联网保险”这个细分领域的精英，而正在这个时候，任汇川进入了他们的视野。在最近10年在平安的总经理的任期里，任汇川都在努力将平安集团建设为综合金融平台，并向“金融+科技”这个方向进行战略转型。

      无疑，10年时间足够任汇川对将传统保险行业向“金融科技”战略发展有自己深入和独立的思考，不过未能在平安这个平台上实现自己的夙愿。而腾讯的战略布局之一就是在金融科技这个领域里面布局“互联网保险”，这个方向和平台无疑是任汇川对自己的职业发展设计一致的。

       所以，腾讯选择任汇川是基于战略布局的考量下的决定，战略已定，人才先行，这个决定是服务于战略的。

       如果任汇川过去十年仅仅满足于做一个传统保险集团的总经理，而对新趋势不思考、对自己未来的发展不布局的话，没有十年的时间推动平安向“金融+科技”转型的话，我想当腾讯的机会出现在他面前的时候，他也没有能力抓住。

       Tips1:机会总是留给有准备人的，任汇川的过去十年的探索和努力布局，为今天的成功拿下腾讯的Offer做了最好的准备。

       Tips2：未来一来，各位为自己的未来是不是做好了准备了呢？预祝各位前程似锦，一切顺利！

不知道平安的HR收到任汇川要离职时是怎样的心情~作为HR，我们最怕核心人才离职。为了留下人才，设计出适合企业的薪酬绩效体系，其作用不容小觑！所以作为HR的你到底有没有设计薪酬绩效的能力？这能力可是HR最值钱的专项能力之一，如果你想学习，可以加课程导师的微信了解相关的课程信息~

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人才流通，在职场里是一种很常见的现象。
这是人才市场里需方与供方达成致的供需规则。

难道不是？

从事HR岗位的朋友，应该最为熟悉这行情。A公司的人才因各种原因跳槽到B公司任同职同岗工作，为B公司带去先进的管理方式，为B公司增效。A公司此岗位空缺， 急需岗位人员增补，A公司为了能吸引更能核心人才，不惜重金向四面八面引凤凰。重金之下必有勇夫，这时，CDEF…….公司的人才会慕名跳槽到A公司。他们同样把CDEF……公司先进的管理方式带到A公司中来。

这就是人才市场流通，这就是人才市场的行情。

这是一种正常的现象，正因为有了人才的流通，人才为企业注入新鲜血液，激活企业发展的动脉，使企业发展登上新台阶。

人才流通就像货币的流通一样，促进各国经济发展。

在七八十年代，信息尚不发达。

各行各业人才的稳定性得到保障，而如今网络信息发达的时代，信息灵通。人才的流通性也比以前变得活跃。

如果说以前是固态人才流通。
那么现在是液态人才流通，无处不在，无孔不入。

作为企业HR，我们首先要抱着积极心态来正视这个问题。

​企业员工的离职属于正常的行为，不要把他们定义为“叛徒”、“叛将”，或者批评他们没有职业道德心，没有公德心。

HR招聘到一名员工，双方谈得拢，他们加入公司是偶然，离开也是必然。

现如今，很少有一名员工从大学毕业到退休一直在一家单位任职（有，那是70、80后代的铁饭碗）。在他的职业生涯里的列车中，会停靠很多个站点歇息，养精蓄锐，等羽翼丰满之后，自然会离开。

企业核心人才、非核心人才的离开，必定有原因。当雪崩之时，没有一片雪花是无辜的。如何避免雪崩的发生，在日常工作中就尽可能融化那一片片雪花，别让他们滚成雪球啦。

回归今天的打卡话题，如何看待51岁保险老将任汇川离平安，花落腾讯一事？。

（任男神，俊朗、睿智）

一、任男神过往成就
任汇川，男性，1969年出生，1992年毕业于哈尔滨工程大学，北京大学光华管理学院深圳分院2002级MBA。1992年，任汇川加入平安。

在平安的二十多年里，任汇川兢兢业业，不断努力奋斗，他的职场生涯一路开挂，一路升迁，犹如芝麻开花节节高，2015年开始他是中国平安的第三任总经理、2019年任执行董事、副董事长职务。

他是平安集团培养出来的本土高管，实力干将！
为什么说他是本土干将呢？
他20岁即从哈尔滨船舶工程学院（后更名为哈尔滨工程大学）本科毕业，1992年加盟平安，此后28年，他从一名产险分公司电脑技术基层岗位开始，一路升迁至集团总经理。时年，41岁，名副其实的平安少帅。

二、回溯任汇川28年平安生涯的两大战功

这是什么马？
马就是马明哲，中国平安保险(集团)股份有限公司董事长兼CEO。马明哲就是任汇川的老大。

三、平安对任汇川的用心栽培
据网络信息称，那些年，马明哲对任汇川的栽培和器重，也不是什么秘密。
他们之间有过一段对话，广为流传。
任汇川告诉马明哲：“平安的特点是经常把我放在一个自己还不能很胜任的位置上……”
马明哲说，“你现在只能挑80斤，我给你的担子是100斤，以后你会发现100斤挑着挺轻松的，就可以挑120斤，但这时候，可能突然又把150斤的东西给你了，所以人是在压力中成长起来的。”

在掌门人的眼里，集团总经理的肩膀能挑多少斤，自己又要担多重的担子，无人知晓。

四、这么能干的一位本土核心高管离开，这其中的原由是什么呢？
有人这样说，平安“任少帅”的离开，与其说是被腾讯挖走，倒不如说本质上是争夺储位失败，权力斗争的失败者。
任男神做总经理这几年，应该是被当作储君培养的，奈何水平和业绩均难以服众，外加谢永林等人也对储位虎视眈眈。马明哲设立联席CEO制度，实际上就是分权，分总经理之权，再将任汇川明升暗降，调任有名无实的副董事长，而有谢永林任总经理。在此情况下，任接班已然无望，挂冠而去不失为审时度势之举。
有人说是因为任汇川本人想换环境……
有人又说因为花边新闻影响到储君地位……
云云。

嗯，众说纷纭，难以求证，在任汇川这样的超级大大大大咖面前，我只不过是职场小白一枚，内心除了对大咖的励志事迹，充满了无比尊重与敬仰以外，剩下的还是尊重与敬仰。
网络传闻任汇川在平安离职前年薪高700万。

想想一个年轻的小伙子从基层一路拼搏至年薪数百万的成就，这份执着、这份拼劲值得每一位职场人士学习。
如今任男神入职腾讯，依然有王者归来，永不言败的风范，祝好！
历朝历代，储君争夺，总有人荣登宝座，也有人被逐出局，职场里的你我也一样。有时，不妨问问自己，假如我们都活在剧里，自己能活到第几集？

五、我们身边，从来都不缺励志榜样
任男神离我们的生活太遥远，不在一个段位上的人，做多过的讨论没意义。我和大家分享一位我身边的”“女强人“的真实故事吧。

2020年4月份，因分公司初成立，我到L市负责团队组建工作。
某员工给我电话说，办公室外头有人一位51岁的中年妇女要应聘销售岗位，但没有预约，问我要不要接待？

我想了想，这阶段正是人才拓荒期，来者是客，岂有不接待的道理？

嗯，讲真，在我们招聘的要求里，这个年龄段已经超出招聘岗位要求。而且，我一听51岁的中年妇女？各位，你们脑补一下，她是一个怎么样的人？

没关系，我先了解再说。

走进办公室是一名留着齐耳短发，略施淡妆，五观小巧的女士，她面带专业的了职业笑容，简朴又得体的着装，衬映也她不凡的气质，一种职场干练女人的气质，一种温婉又成熟又有女强人韵味的气场，颇获眼缘。

对，这就是曹女士给我的第一印象。

通过面谈，我了解到曹女士丰富的人生经历，她早期加盟过某品牌高档酒水公司，加盟过知名品牌女装，说的通俗一点，人家创业多年，自己就是个BOSS。

自2015年到2020年，她离异。
独自一人去深圳闯荡，她和朋友经营某金融公司，由于与合伙人在经营思路上发生分歧，两人瓜葛不断，公司经营状况不佳，加上受2020年受疫情的影响，她与曾经志同道合的战友风道扬镳，前期的投资金被套牢，经济暂时陷入拮据状态。

她说自己是一个闲不住的女人，只因她年迈的双亲达85高龄，需要她照顾，只能回老家发展。她在L市有两三套高档房屋，一套自住两套出租，现在她想一边挣收入一边照顾双亲，不论什么工作岗位，她都能接受，但前提要求自由。

关于从老板到销售员这个巅峰到谷底的弧线，曹女士表示早已调整好心态，否则今天不会顶着炎热天气出来找工作；

关于未来工作开展，曹女士给出清晰的规划框架思路，看似有迹可循；

关于团队管理、营销宣传渠道、大幅度跨行学习等等问题，曹女士罗列看个人的看法。

精致的五官配上领袖力的腔调，清晰的逻辑思维加上富有感染力的气场，彻底打破了我对传统意义上普通的中年妇女的认知。

一场面谈下来，曹女士说：小柳，你是一位很专业的面试官；

我说：曹姐，您是一位值得我学习的前辈。

各位HR,如果换作是你，你会把曹女士招录进公司吗？

我想多数人会愿意。毕竟，遇到大牛是一件不可多得的事情。虽然我很欣赏曹女士的面试表现以及她那丰富的人生经历，但是，最后公司犹豫了。
小庙难养大神，特别是初创期的小庙。

千万不要认为，对方客气地说声，”我没有任何的要求”，你就真的相信对方甘心做一名销售小白，那可真得好好调整方向了。

后来，经过背景调查，曹女士所述情况基本属实。
我另外给曹女士推荐店外销售合伙人，即代理商。我们还就此事商洽合作方案，她本人也欣然接受，皆大欢喜。
今年“五一”节令，曹女士用她的实力证明了她的非一般销售能力，销售业绩占全公司4成份额。

岁月变迁，时光如流。上天对每个人是公平的，一天24小时，谁也不多，谁也 不少。有的人在退休年龄依然有公司高薪返聘回岗位，而有的人在该奋斗的年华却一事无成。同为女性，我认为曹女士的人生可谓是精彩的，我时常在想一个问题，我到了50岁以后，我会是什么样子的呢？还能像曹女士经历大风大浪、受过挫折后还能够泰然自若？

未知。不过，我会朝这方向去做最大努力。向大佬学习，向大牛请教。

那么，我们在有限的时光里，如何让自己变得有价值？

我看过很多大牛的分享，他们没有出现过这种心态。这就是普通人与大牛的差距。

很多时候，我们会给自己找借口。“等一下再做也不迟”、“人生苦短、何心慌乱，活在当下才是根本”、“人生短短几十年，何必搞得那么累”，这样的话，你听着熟悉吗？

每一句为自己开脱的话，其实都是在瓦解你上进的意志，在不知不觉中，你就挥霍掉大把大把的好时光。

明日复明日，明日何其多？

2020年受疫情影响，多少企业、小公司、门店相继关门。皮之不存毛将焉附？大把人失业。多少人从内地兴冲冲地跑向沿海城市又灰溜溜地打道回府？多少人厌倦了平凡的岗位，想跳槽却望而生畏？

但是，但些人依然被猎聘人员追而不舍？

这其中，差距甚大。

最后，送上一句我最喜欢的名言，与君共勉。

“不需仰望别人的风景，自己就是风景。”

“人若有志，万事可为；心若向阳，无畏悲伤”

自今年4月份以来，是我工作最繁忙的阶段。忙归忙，我还是挤出时间制作系列课程《解雇员工攻略》点击这里学习。HR的学习之路，你我结伴同行。
                                                                                   -END-

看完两大名企对人才的争夺，你就知道人才对企业来说有多重要了！那你的企业对人才激励是否到位呢？
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并非 强扭的瓜不甜，更在于他在决定的那一刻，这件事已经瓜熟蒂落、木已成舟了——既是因为她想走和她已经走了是基本等同的，也因为她确实配得上更高的岗位。

面对这样的损失，每位管理者都会痛心疾首，但这个例子和平安集团的例子一样，就是我们如何面对核心人才流失。

人家要走，你留不住。无非就是薪酬收入预期有差距，企业文化预期有差距，企业发展预期有差距。这种差距未必不是原单位不够好，也可能是对方单位可以提供的更好。

这种时候，我们就需要去做调查与判断。最重要的是，我们要判断出到底是我们不好，还是我们不够好。一定要记住，不够好不等于不好。不好的概念是，我们出问题了。

企业可能出的问题虽然很多，但是核心人才想走，考虑的因素其实也就那么多。一是收入因素，写在前面，并不代表这个最重要，恰恰相反，对于高管来说，越是高收入群体，这个越没那么重要。但无论对谁来说，这都是一个重要的考量因素。工作的报酬是工作的重要驱动力之一，更高的报酬往往代表着更好的保障和更优质的生活。二是情感和文化因素，一般核心人才 ，都是与企业休戚与共的，但因为老板的变更、时代的变化、形势的不同，也会影响着企业的价值认同。吵架最多的是陌生人之间吗？从来就不是，吵架最多的是多年相伴的夫妻。离婚率都超过40%了，何况高管离职呢？越是长久相伴，越有可能想换种活法。三是发展因素，既有个人发展因素，很多高管、哪怕他已经是接班人了，但什么时候接班、能不能接班、已经当接班人多久了、在自己的岗位上还能不能有更大的作为，这都是一个问号。另一个是行业的发展和企业的发展，一个企业发展的前景，除了自身的因素，也有形势的、行业的、宏观的因素。比如平安固然很好，但腾讯似乎更和当前的主流发展契合，所以跳槽恐怕也没有那么难以理解。

所以，我们不妨想想，是我们的薪酬体系出问题了，没给别人更高的待遇，还是我们的企业文化出问题了，没有给别人更多的依赖感，还是我们的晋升通道出问题了，别人到达天花板后，没有了继续努力的意志，亦或是整个行业出问题了。在这里，就可以区分。是上述的问题，我们有不如人的地方，还是确实我们自身的薪酬处于低分位、我们的企业文化僵化、我们的企业故事缺乏吸引力亦或是只是企业自身的发展，已经追赶不上其核心人才的发展了。

我们做的如果不好，那就想办法做好，这就是解决问题。只有解决问题才是王道。核心人才流失，对企业来说，损失的并不只是一位员工，甚至可能是一个管理关键环节、一个管理系统、一个体系、一种思维……所以，当企业核心人才离职，就要尽快做组织诊断、薪酬诊断、企业文化诊断，到底我们欠缺在哪。但同时，也要意识到，当前的高级人才离职跳槽也是很正常的现象，未必是我们做的不好，而只是没有别人那么好。要知道一个常识就是，无论我们企业怎样，理论上，同行业总有更高的薪资可以开出来。

如果是我们不够好，那就要去解释，尝试去沟通，比如我们虽然是这样的，但是我们也有我们自己的优势——至于解释有没有用，就看我们是否解释的足够好，足够让人信服了。

最后，核心人才要走，走之后江湖总有相逢，好聚好散最重要。谁都不一定苦守一个企业干一辈子，只要合作的这一阵子，彼此成就了彼此，就很好了。

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中国企业教父级人物柳传志在谈论培养接班人的问题时曾说，自己工作的最后十年只做一件事，那就是自己未来接班人的培养。柳传志肯定不会离开联想，但是他培养的接班人可能会，所以，企业大佬们培养接班人都有“A方案，B计划”；大厂的HR搭建人才梯队或者绘制人才地图都有“候选人甲，候选人乙，甚至候选人丙”；而我的观点是：不“普通”的接班人高管，或者优秀高管、骨干高管、关键岗位的管理者，晋升前或者跳槽前，必须先培养好接班人（/推荐可以接任自己岗位的优秀备份人才），而且，这要作为一项企业规定提前与这些储备人才沟通、写进企业规章制度并签名备案。

一、对于企业一方而言：要有规矩要有创新战略

其实，无论是像联想那样的巨头，还是到今天依然在波澜壮阔的商海中沉浮、未见什么大名堂的企业，对接班人的培养都应该作为一项战略来考虑。那么，对于个人的晋升或者离职跳槽来说，具备接班人的素养和能力的重要性就不言而喻了，而且对于技能训练+晋升培训+潜能开发本身来说，就是对于高管的一种激励战略。

简单的说，当企业培养的又一套同样能力的人马，至少在短期内可以复制一个当前的企业；当企业培养出更优秀的接班人，就能保证企业的明天会更加辉煌，至少可以让当前的战略得以延续和逐渐演变，让企业更好地稳步前进。然而，企业、优秀高管人才和HR三方，大多数都忽略了，走之前，如果能够推荐接任者、做好交接工作，那么，这将是一场双方的“好离好散”。

万科、华为、阿里巴巴、联想、海尔、小米等公司早已透析市场未来将面临的挑战，都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益、事业与命运的共同体。让员工从过去“为老板打工”变成现在的“为自己创事业”心态。合伙人思维，最典型的体现：员工入职后到达一定级别或者一定时间，公司会配给期权、干股等更加具有诱惑力和粘着力的公司福利。

比如，海尔从一开始提出来“自主经营体”，到后面提出“利益共同体”，再到后面提出“生态圈”，提出“创客”，都是希望能够把这个组织打的更碎，让所有人员都能够面向市场，让很多有才华的，或者有企业家精神的高管能够跟企业之间形成一个平等的合作关系。

二、对于员工一方而言：要负责任要有职业操手

对于晋升者或者离职跳槽者而言，不考虑接班人的培养，对于企业来说就相当于只考虑今天而不考虑未来，对于个人来说就是不能晋升，不能走。

因为没有接班人，你升上去后，原来这个岗位的继任者无法让工作以及各项工作的衔接像原来一样顺畅，就会让这个岗位从原来的产生价值变成组织的黑洞。特别是一些关键岗位人员的调动，自己要有职业经理人的职业操手，晋升前或者离职前必须先培养好接班人，否则别上去、别走。

三、对于HR一方而言：要有三把“刷子”才不担心缺高管人才

（一）把企业所有的管理人员进行层级划分，为人才梯队的搭建夯实好基础

各级管理人员的层级划分标准和工作职责，如下表1所示：

（二）明确管理人员培养的特点和要求

1．层次性和实用性相结合

不同层级、不同岗位的管理岗位人员培训方式、培训内容有差异，这就要求针对不同层次和岗位的管理岗位人员进行不同的培训。

2．人际交往与专业能力培训相结合

管理岗位人员的工作内容几乎都是跟下属、同事、上司的沟通，人际交往能力与个人专业能力都非常重要，在培训过程中也需要着重强调，将人际交往与能力的培训结合进行。

3．培训要求高

管理岗位人员的个人素质在企业中相对较高，他们对培训内容、培训方式、培训讲师等培训各方面的要求也较高。

4．培训时效性强

对管理岗位人员进行培训的主要目的是解决企业当前遇到的管理问题，以提高工作成效。因此，培训的内容重点也是针对这些问题的解决进行设置。特点阶段，企业遇到的问题不同，培训重点也不同，培训时效性较强。

5．辅导性和咨询性相结合

管理人员在专业技能、理论知识、实际应用以及理解能力等方面都相对较高，对管理岗位人员的培训不应是理论知识的填鸭式灌输，而应该强调应用性和实用性，重点在于对管理岗位人员遇到问题进行咨询和辅助，引导他们思考，进而解决问题。

6．培训方式灵活

培训岗位人员的素质和人群特点决定其在培训过程中会提出一些新的要求，这就需要讲师在培训过程中灵活处理，培训方式适用性上要灵活。

（三）开展专业化、高绩效的技能训练+晋升培训+潜能开发

1．管理人员技能训练的方向和选题

管理人员技能训练的方向和选题，如下表2所示：

2．各类经理级别的划分与晋级培训选题

各类经理级别的划分与晋级培训选题，如下表3所示：

3．管理潜能开发三类15种方法

管理潜能开发三类15种方法，如下表4所示：

看完两大名企对人才的争夺，你就知道人才对企业来说有多重要了！那你的企业对人才激励是否到位呢？
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