如今线上培训越来越受到企业关注，而且由于疫情影响，各地也出台了针对线上培训的补贴。那么面对线上培训，你认为它有哪些优势，我们企业又该如何契合自身特性，做好线上培训工作呢？
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受疫情影响，为了避免大规模局聚集，线上培训成为了很多公司的选择。包括我，在尚未返工的时候，连续进行了一周的线上培训，每天三小时的线上培训让我对这种培训方式认识更为深刻。
线上培训难在哪？
首先，任何培训，从大流程上来看，没有太大的本质的区别，包括近年来较为流行的交互式培训等方式。线上培训也是一样，大的流程上区别甚微。但是线上培训也确实有自身的特点和难点。
一是监督组织难。
屏幕对面网线的另一端，到底对方在没在听、听得效果如何，很多时候不得而知。培训组织，原本在线下培训中是很好做的一部分，但在线上培训上，就会有一定的阻碍。培训的纪律很难得到保证，对方在躺着，在边听边玩，在哄孩子……任何的可能性都有，就是安安静静、认认真真听你培训的可能性比较小。缺少了必要的约束和监督，还指望着完完全全的遵守培训的纪律，是非常难的。
二是流畅互动难。
各大软件，如钉钉或者腾讯课堂等，其实都设置了相应的互动方式和互动平台。互动的形式也比较丰富，比如你可以在课程中要求听课者听到后进行留言回复，也可以进行连麦。按说这比线下培训的互动还丰富。但实际操作中，受网速等因素影响，连麦可能会卡，同时也会比较耗时间。而打字回复等，除了影响培训流畅性，也很难一一注意回复。线上的延时性，也会让互动影响到培训的刘畅。
三是效果评估难。
效果评估除了培训前评估和培训后评估，还有培训中的评估，但培训中的评估，在线上培训中就颇有难度了。其实，如果再想的仔细一点，线上培训某种程度上也限制了培训前评估和培训后评估方式的使用，在培训方式的使用上受限。
四是讲师组织难。
讲师要确保能够熟练的应用线上培训软件，讲师也要确保能够用更加引人入胜的讲课方法来确保培训过程粘性。此外，讲师还有和人力资源部沟通好合适的培训评估方式，这对讲师也提出了一定的要求。
那面对这些问题，如何更好的客服和解决呢？我认为可以有针对性的制定解决方案。
一是确定课程。
并非所有课程都适合线上授课，尤其是部分强互动类的课程，其实并不适合网课。可以按照三个标准来寻找适合线上授课的课程。1、课程技能的紧缺程度。疫情已经逐步向好，大部分企业已经复工，部分课程已经满足线下授课，只有线下授课不满足，且课程紧缺程度高的，才建议线上授课；2、课程技能的标准化程度，标准化程度越高的课程，越适用于网课。因为除了授课后，鉴于网课易于保存和二次传播的特点，可以借用网课，开发出标准化的课件，节约培训成本，提升培训效果；3、对于交互要求低的课程，比如部分销售的课程，交互程度高，便不适用于线上课程。
二是培训讲师。
在选好课程后，也要选好讲师。只不过对于大部分企业来说，讲师的可选择范围较小，因此，除了选择外，还有就是培训好讲师。1、培训讲师的软件应用，当前的软件应用非常简单，但因为部分讲师年纪稍大，对软件使用不是很清楚，因此，也需要培训，避免过程中出现问题；2、培训讲师的互动技巧，因为从线下走到了线上，因此，务必培训讲师的互动技巧，如过程中如何提问，如何更好地、也是恰好的应用好连麦、评论区讨论等措施。3、培训讲师的专业水平，越是网课，越是要较高的专业水平，一来，从正面来讲，如上文所说，鉴于培训课件的二次传播，一堂优秀的线上课程，可以影响和培训更多人。二来也正因为存在二次传播，所以一旦有错误甚至是不当，不仅影响更大，也会给企业带来一定的风险。
三是做好评估。
线上课程难就难在评估，但也并非是不能做。1、加强课程前评估，只有课程的设置、讲授和传播更符合期待与需求，才能保证课程上的效果；2、加强课程中的评估。课程中可以在课程前即发布针对培训的考试试题，让大家带着试题去听和作答。3、加强课程后评估，二是开展线上问卷调查，进行培训的满意度调查，也可以以岗位技能评估，来评估培训效果。
事实上，即使没有疫情，线上培训也会逐步的占据我们培训的更大空间。现在HR们更好的应用和学习，不仅仅是应对疫情的权宜之计，更为日后培训，带来更多的启发与实践。
你还在为企业内训发愁吗？请老师嫌太贵，人少性价比低，出去培训又怕学不到东西......
3月份底的时候跟一些培训行业的人员交流，他们提到现在的业务是从原来的线下培训转为转为线上培训了，线下培训乐观估计要到5月份，但是后来随着国际疫情的日益严重，中国也要防止境外输入，所以按照现在这种情况，估计5月份虽然说有些线下培训可能会陆陆续续会开展，但是想要回到疫情之前的那种热度基本不可能。
如今线上培训越来越受到企业关注，而且由于疫情影响，各地也出台了针对线上培训的补贴。比如安徽《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》中就提到：受疫情影响的企业在确保防疫安全情况下，在停工期、恢复期组织职工参加线下或线上职业培训的，可按规定纳入补贴类培训范围。将企业新录用人员岗前技能培训的补贴标准提高到不低于人均1000元，培训对象扩大到与企业签订劳动合同或构成事实劳动关系且入职不超过12个月的所有员工。将职工转岗转业培训的实施主体从重点企业（困难企业）扩大到所有企业，补贴标准不变。
线下主要是课堂式、讲座式的培训，在课室里，由讲师直接向员工传授关于公司的文化、制度以及工作技巧。
线上培训，是近年来颇受企业和员工欢迎的一种有效的培训方式。这种方式是由讲师将培训内容制作成可线上观看的材料，或者通过视频直播的方式，让员工在线即可进行学习培训。
线上培训相对于传统的线下培训，各有优劣：
线下培训：对于员工众多而且分公司分布在多个地区的企业，对同一批的员工，做一样的培训，传统培训方法要么将他们招齐到一地，招至一地自然要考虑场地费用，员工要么多安排些负责培训的人去各地，员工来回的路费及住宿生活费用；要么多安排些负责培训的人去各地，这种方法需要大量的培训负责人，无论哪种方法，这其中都有大量不必要的成本消耗。
线上培训：无需考虑场地，无论是负责培训的人还是参加培训的员工在家还在公司都可以进行培训，真正的做到随时随地，另外负责培训的人员大大减少，节省了人力，需要培训的员工直接线上学习，如果当时时间不允许，还可以在自己得空时通过直播回看再次观看直播的录播内容。
线下培训：这种模式的培训组织时需要找课室，统一学员的培训时间；地点和时间相对固定，同时课程时间一般较长，所以极容易造成学员感到枯燥、难以投入等不佳的反应，同时每次线下培训的受众人数会受到场地的限制。
线上培训：对于培训的时间和地点无要求，员工上下班公交车上、地铁上都可以看看课程视频；同时视频的时长可以相对简短，学员则可以利用自己的零碎时间，在线上完成课程的学习，并且通过在线的测试，检验学习成果。线上培训相对灵活，受众交广，行成视频可以传播的更久。
线下培训：在这种培训形式下，一般是讲师在台上讲解，员工在下面听，类似于上学时期的老师讲课，对于学习者来说需要现场的消化，培训过后即使做了笔记，随着时间的推移，容易被忘记，难以进行回顾复习。
线上培训：讲师在直播过程中提供观众与主播随时互动沟通的功能。除了支持文字、表情、语音、视频等方式，还有连麦融屏功能，可发起实时讨论、定向私聊、群聊、连麦融屏，主播端在线解决直播中观看端用户不明白的疑问，从而促进员工对培训知识的理解和消化，增加了趣味性，也增加了参与感。同时行成相应的视频，方便学习者随时进行复习。
通过对比，两种方式各有利弊，我认为线上培训会行成趋势，但不可能完全取代线下培训。
思考如何做好线上培训，必须认识到线上培训带来变化。
线下培训不仅考验讲师的专业知识和口才，还有讲师的肢体语言也很重要，不仅仅对学习者有听觉冲击，还有视觉冲击。而线上培训，你只剩一张大脸，甚至连露脸的机会都不给你。学习者更多的注意你的内容本身和口才，这时候大部分知识的传递只能靠一张嘴。这就要求讲师有更高的语言组织和表达能力。
这里给大家的一点建议就是：由于线上培训，尤其是直播形式的培训，会受到网络稳定性的影响，有的时候网络的不稳定，说话可能听不清，因此讲师讲课的时候尽可能的做到吐字清晰，语速适当。
线下培训时，讲师在讲课的过程中，会有很多流程。比如讲师会先在投影上通过PPT讲解课程，然后走到白板上画一些重要的原理或者知识点，接着打开自己的电脑演示刚才讲的内容，最后让学生自己实践。同时讲师到学习者中间去互动。
但是换成线上培训，这一切就变了，因为这些切换的过程被隐藏了，学员看到的是，屏幕突然从PPT切换到白板，又突然切换到代码演示。学员稍微一走神，就会导致不知道发生了什么，屏幕内容怎么突然变了。
所以，这里给大家的建议就是：
①每次切换屏幕记得口头告知即将要做什么操作。比如可以说：“现在我们切换到白板来画一下刚才的结构图，帮助大家理解。“
②在每个环节一开始，就把要进行的操作步骤先可视化列出来。让学员知道接下来要发生的事情的步骤。
线下培训是多地多形式互动，比如你可以在投影屏前讲课，可以让学生上台展示，你可以在白板前画画，可以让学生在白板上分享，可以与学生问答互动，等等。
但是线上培训却只剩一块屏幕了。没有了多地互动，也没有了多形式。这让互动变难了。
所以，这里给线上培训的讲师的建议是，把原来的靠肢体语音和场景变换的互动，改为语言互动，这就要求我们的讲师要像相声演员一样，能灵活应对各类问答。
四、学员的注意力管理变难了
线下培训，讲师可以通过自己的培训技巧，很容易的管理学员的注意力。但现在你面对的是一块屏幕，很难去做这件事情。同时，由于屏幕的单一性，以及电脑的便利性，很容易导致学员走神，比如学员盯着屏幕久了就犯困了，或者屏幕弹了一条微信消息出来，学员就回消息去了。
那么这里给大家的建议就是：
①加强自己的语言能力。把自己变成一个像相声演员一样说很多话都不枯燥的讲师。
②减少同一个画面出现的时间。比如一页PPT讲半小时，学员盯着这样的屏幕会怀疑是不是网络卡了。吸引注意力的其中一个办法就是制造变化，所以我们应该让屏幕有节奏的变化起来。
五、获取反馈的渠道变了
线下培训的时候，讲师获取反馈的渠道通常有以下几个：
①从学员的表情获取，如果学员皱眉头了，可能表示他没听懂。
②从学员的动作获取，如果学员开小差了，你可以立刻发现。
线上培训则阻断了这样的获取反馈的渠道。作为一对多的讲师是无法观察学员的表情和动作，除非是一对一的私教。
因此，这里给线上培训师的建议是：
①建立获取反馈的规则，比如大家如果没有问题就在聊天室里面扣1。比如让学员在讲师分享的屏幕里面，使用一些箭头符号等等，这样可以知道学生是在屏幕的哪个位置的知识点有疑惑。
现在很多的互联网平台都可以实现上下培训，这在技术上很容易实现，但要想真正做好一场线上培训，我认为需要做好以下三点：
在课程开始之前，可以将预先录制好的符合培训主题的视频案例分发给员工，要求员工在规定的时间内学完，这样员工在上网学习之前，就已经做好了上课的准备，这一部分也可以让员工单独进行，自由而灵活。
在培训开始前，培训组织者应该提前预告，要求员工在规定的时间点集中上线，同时反复的提醒员工需要预习的案例、知识点、调试设备，确保线上培训的顺畅。之后培训老师通过视频和直播连线、连麦交流互动，集中开展授课。尽管这种培训不是空间上的面对面，却实现了时间上的面对面，屏幕上的面对面，能大大提升学习效果。
进行在线答疑。这个环节可以是集中答疑的方式，也可以是点对点的问答，如果条件允许，尽量安排线上的集中答疑，这样受训人员之间也可以实现很好的互动和沟通，效果可能会更好。
考试是检验培训效果最简单粗暴的方式，也是目前比较有效的方式。线上培训的课程结束后，可以根据培训的主题、内容来拟定，可以是试卷、研究项目、答辩、学习感言等不同的形式组合来实现考核。
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【大川说量子HR】
如今线上培训越来越受到企业关注，而且由于疫情影响，各地也出台了针对线上培训的补贴。那么面对线上培训，你认为它有哪些优势，我们企业又该如何契合自身特性，做好线上培训工作呢？
借着疫情催生的线上培训热潮，我们来谈一下，如果用产品的思维来思考，企业的培训究竟应该怎么做？
先提一个问题，谁在为培训买单？显而易见，公司和员工在共同付出，而且支出刚性；同时，成本里公司占了大头，那么我们为谁服务，是不是显而易见？
为什么HR组织的培训容易受人诟病？成本支出刚性情况下，回报一方面因为不确定性，效用比较低；另一方面因为内容供应方都希望利用成熟产品，定制感差，导致培训者的价值获得感差。所以，HR要想做好培训，就要从成本收益两方面想办法。
成本方面，传统线下培训，大家可以想到的有哪些培训成本？内容购买费、场地使用费、奖励优秀基金、及教材物料等后勤开支都是显性成本。不要忘了，受培训人员相关差旅费、食宿成本、工作时间占用等这些隐形成本。
收益方面呢，无非一些直接的物质激励，比如培训后考个试，弄个小奖品。再加上间接的加薪和晋升激励。记得把培训学时作为晋升加薪的必要条件。但不要忘了，这都是员工端的。那对于公司或者老板端呢？请忘了所谓的柯式四级评估法，我从来没有见过一家正经的公司能从ROI角度把培训讲清楚的。但如果只做到柯式一二层评估，说实话，我如果是老板，真的会对于这些内容无感。那么，难道发动老板做培训完全靠他的个人觉悟和情怀吗？我认为，很大部分的因素，还真是这么回事。但是，我还是能教大家两个窍门，就是从成本变化和价值体验的角度入手。注意，这里我说的是价值体验而不是价值，所以强调的是偏主观的感受。所以说，培训的内容和意义如何呈现，可能比培训自身的价值更加重要。
今天先谈谈价值体验方面。那我们来看看，线上培训能带来什么样的变化，应该往什么方向去设计。我认为是“四个体验+三个有效性”。我们所说的培训体验发展方向，我认为是：
1、及时化。
2、直观化。
3、易得性。
4、社交化。
及时化就是要缩短反馈激励的时延。这个HR都会关注到。这是线上培训的先天优势，可以通过把学员参加培训的情况用激励虚拟货币化、排名或者计时累计等手段，来提升参与者的及时体验以及荣誉感。
直观化就是要将内容闯关化、成长等级化。线上培训系统可以模仿养成类游戏的设计，视觉化地显示员工在培训方面的成长度和任务进程。对于是不是要共享个体学习的进度信息，很多人有争论。但我个人偏向于全局或者至少局部共享。一方面，阳光是最好的杀毒剂，能够解除疑虑。另一方面，组织要起到学习型组织从外而内的群体促进作用，红黑榜可能是一个不错的选择。
易得性针对的是培训方式的低成本，包括财务、时间等成本。有几个方向，一是内容碎片化。可以短视频把大块内容切碎。二是平台易得。目前微信就是最好的天然入口，把自己公司的app转换成微信小程序，仅仅做这么一个小改动，就能够大大提高员工参与度。三是非定域定时性。这是线上比线下的天然优势。四是展现形式。目前主要是文字、音频、视频等形式，各有优势。文字浏览效率最高，但是考核习得性是问题。音频可以路上听，而且受带宽流量限制小，视频受90后欢迎。
社交化，要不要培训社群化管理，每个群设组长带头的监督促进机制？要不要某些培训内容中间做互动，发发红包啥的？要不要将知识库做成王者挑战类的游戏化机制？
线上的体验优势一定要发挥出来，培训、工作，不就是另一种形式的游戏吗？
三个有效性是指:
1、内容有效性。
2、实质回报有效性。
3、降本有效性。
内容有效性是指，线上培训的形式可以游戏化、视频化、体验化、社交化，但是不能丢了内容服务的根本，那就是快速沉淀和传播组织知识。刚才说了，购买内容供应商的定制性不高。开多了拖拉机，不一定就能学会开小车。内容让培训者有获得感，这是根本。所以，我们要坚持一线做课、项目经验萃取。做不了内部讲师制度，在短期课程开发无望的情况下，线上学习学习规章制度、企业文化手册，组织一些考试，也比找一些貌似高大上的内容强，或至少能做到身边人做课程、身边事上镜头，让员工有一种随时的参与感。
实质回报有效性是指，对于培训参与度高的员工，职业发展、加薪等实质性物质回报，也是必不可少。你可以把它想象成虚拟转实体的交易就行了。线上的装备如果在现实生活中不值一提，那么谁还有兴趣爆装备？
降本有效性是为了改善老板价值获得的。培训的回报不可控，但是如果能够降低投入刚性水平的话，也是实实在在的价值。这次疫情，很多地方政府针对线上培训做了特别规定。比如上海的沪人社职教49号文，对于企业组织的线上培训每人有3次各600元的额度补贴。但是实际操作中，各区县的备案要求不同、补贴发票和培训内容要求不同、签到备查要求也不同。这个就是需要提前了解好，细致准备好。实在没能力，找家中介公司合作共赢。这对于老板来说就是实实在在的价值获得了。
最近比较忙，为了赶着时间截止前递交，絮絮叨叨讲得条理性差些，希望对大家有帮助。有兴趣的，可联系我进一步沟通交流。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。
文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。
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E-Learning的英文全称为Electronic Learning，国内根据其不同的含义分别译作“电子（化）学习”“网络（化）学习”“数字（化）学习”等，不同的译法代表了不同的观点。不同译法的介绍如下图所示。
不管是哪一种译法，都强调电子技术在学习活动中的作用，强调用信息技术来改造和引导教育活动。由此可见，E-Learning是一种全新的学习方式，它充分利用了现代网络信息技术所提供的、具有全新沟通机制和丰富资源的学习环境。
员工从传统培训到E-Learning培训的思想转变需要一个过程。企业在准备实施E-Learning之前，应注意做好企业内部的推广、宣传工作，并协调各方关系，以确保新系统在各部门间运转顺畅一致。
因为，在许多企业内部，大多数员工已经习惯了传统的、被动式的培训方式，E-Learning还是一个新事物。所以，企业还应采取从上至下的方式传达E-Learning培训的理念和优势，针对决策层和相关业务责任部门，有效剖析实施E-Learning在成本、培训效果和规模上的优势。
与传统的培训方式相比，E-Learning具有其发展和运用的优势，如下表所示。
|
优点 |
说明 |
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知识的网络化 |
学习的知识不再是一本书或几本书，在数据库技术的支持下，知识体系被重新划分，学习内容进行重新组合 |
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学习的便捷性 |
学员可灵活选择学习内容、学习进度，灵活选择学习时间和地点，可以利用空余时间进行，不用耽误工作 |
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学习的有效性 |
可以充分利用网络上大量的声音、图片、影音文件等资源，增强教学的趣味性，提高学习效率 |
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内容更新的及时性 |
电子课件的内容易被修改，无需重新准备其他教材或教学工具，这一优点使E-Learning能够跟上知识更新和技术发展的速度 |
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培训的即时性 |
传统的培训要编制培训教材、安排培训场地并组织考试、做好后勤，E-Learning方式下，可动用E-Learning解决方案让培训实施人员几乎在即时模式上完成上述工作 |
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成本的节约性 |
E-Learning培训方式可以削减各类培训费用（如学员和讲师的交通费用、生活费用）和时间（往返的旅行时间），大大降低了培训成本 |
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管理的全程性 |
E-Learning对整个培训过程进行电子化管理，包括需求分析、培训课程的安排、学习跟踪、培训评估都可以通过E-Learning系统来及时反馈 |
但是，E-Learning同时也存在一些不足之处，比如：
（1）建设E-Learning系统需要大量的启动资金，包括网络开发与建设、设备购置、电子课件开发等。
（2）E-Learning实践能力薄弱，主要适合知识方面的培训，不适用于一些技术、技能方面的培训，如人际沟通能力、操作性技术等。
（3）课件的版权保护方面，目前尚无很完善的措施，需进一步加强。
（4）缺乏面对面的沟通与交流，拉大了人与人之间的距离。
（以及，学习效果评估之前的流程，关于“E-Learning课程制作问题：把握不好要与不要；E-Learning课程的六种形式与慕课、微课对比分析；E-Learning课件制作流程四个阶段等等”，详见我的新书《HR新手从入门到精通》的“第13章课程不要灌输，先设计再开发还加佐料”。加油！一块儿搞好线上培训吧！）
线上培训效果好不好！还得看企业对以下这三个方面的管控：
（1）监控学习进程。根据E-Learning学习系统的特点，设置管理员账号，并通过管理员账号对所有学员的学习进度进行评估。
（2）强化考试机制。①每参加完相应课程的学习或在每个课程学习的不同阶段安排多次自动测试、知识点回顾，便可实现对学员的培训效果进行即时评估。②将测试、评估工作部分或全部转移到线下进行，即学员完成一个阶段或项目的学习后统一组织现场考核。
（3）组织线下交流。可定时组织线下的学习分享和交流会，一方面激发学员的自主学习，另一方面也是对学习效果的评估。
无论是被迫使用，还是主动求新变革，E-Learning线上培训学习已经是一种必备、不可或缺的方式，那就善加运用吧！
你还在为企业内训发愁吗？请老师嫌太贵，人少性价比低，出去培训又怕学不到东西......
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业内有句话“招聘不容易，培训少条命。”相比招聘，培训工作有时候更是吃力不讨好。
企业对员工进行培训，目的是使员工掌握新的工作技能、本领，更好的服务企业，为企业创造出更大的财富。
一、一机在手，培训我有
因为移动互联网的快速发展，因为疫情的原因，感觉今年在线培训异常火爆，在线培训的优点很明显，培训方式灵活，可以让员工不受时间与地域的限制参与培训，节省了员工集中培训的时间及费用；但是缺点也很明显，就是对员工个人的自觉性要求很高。那么，如何使培训更高效呢？
开展在线培训，绝不是随手就来，而是需要周详的培训计划和培训体系、有意义的培训课程及运用好的培训方式，才能让培训工作事半功倍！
二、在线培训需要根据员工的特点培训
有一个段子说的好：老师以4G的速度讲课，学霸以wifi的速度听着，学神以3G速度记着，学中以2G速度干瞅着，学渣当场掉线！
企业的员工层级不同，所以我们也需要结合企业自身的发展阶段、业务需求、员工的岗位特点等多方面进行考虑，才能确保培训可以适应企业的需求。我们知道，企业的每一位员工年龄不同、性格不同、兴趣爱好不同、成长环境不同、接受的教育也不同，因此对知识的理解和运用肯定也不同。所以，我们在培训内容的设计上，应该根据企业不同的员工群体设置不同的培训内容，这样才有利于满足不同层次的员工的需求。
三、在线培训需要根据员工的岗位技能培训
企业里每位员工所担任的职务，所承担的工作职责也是不同的。所以，在进行岗位培训时，需要有所区别，毕竟所需要学习的知识和掌握的技能不一样，培训最忌讳把各种不同岗位的人员拉在一起培训，上同一节课。再加上，不同岗位的员工关注点也不同，如果强行安排在一起，也容易发生思想、行为上的冲突，造成培训效果不佳。
需要有针对性，可以通过岗位梳理，规划岗位课程，根据员工不同职业发展路径的需求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理岗学习内容、专业技术岗学习内容，员工不仅能学习到当前岗位的必备知识，还能提前学习晋升岗位的知识，为职业发展做好知识储备。还可以在培训中穿插自动化培训考试，实现企业对员工培训与效果监控管理，掌握员工学习进度，快速实现培训落地。
四、在线培训需要分阶段培训
不渴望能够一跃千里，只希望每天能够前进一步。应该根据企业的发展，制定新老员工培训计划，分步骤的实施培训，才是真正意义上的培训。
五、在线培训更需要选择好的培训师
可以根据课程特点，选择合适的培训师，选择有两种渠道，一是可以从内部进行培训，比如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任，因为没有谁能比内部员工更加了解企业的发展情况及所需求的技能掌握；二是可以联系外部讲师进行培训，比如管理类、专业技能类课程选择外部讲师就比较好。在讲师选择方面，细分领域的专家优于大而全的专家，比如OD领域我们首先会想到白睿老师，OKR领域会想到姚琼老师一样，不少企业在找外部讲师的时候都会看其在行业内的影响力及成功案例。
在培训APP的选择上，不仅能提高员工参与培训的积极性，还可以实现企业的统一管理。并且操作简单，简单的操作界面，可以提升员工的对培训的乐趣。同时，要看该软件能否把员工从繁杂的基础事务中解放出来，不仅可以提高工作效率，还能降低人力成本，更好的服务于企业和员工最重要。
七、在线培训也需要有始有终
员工培训作为企业知识管理的一部分，一定要将培训成果沉淀下来，比如形成从课程大纲、课件、思维导图、讲师讲义、学员手册到课程视频、研讨观点、案例分享等的一系列产品。同时，通过移动培训的方式，使知识能够有效流转，让培训更加高效。
八、在线培训也要结合成本预算
选择任何一款培训软件都一定要根据企业的实际预算，千万不要加重企业的成本预算，一定要力所能及。
九、为了让培训更加有效果，可以将培训与绩效相挂钩
企业可以帮助员工规划职业发展道路，让员工意识到培训的技能确实对自己的职业生涯有帮助、有利，就可以将所培训的知识不断的在工作中运用，也可以激发员工学习的欲望，使培训更加高效。
最后，在线培训，还需要持续监控员工的学习成果，以确保其成功。如果市场发生变化或新技术在我们的线上平台过时，应该要随时调整和更新在线平台的课程，以确保适应企业的发展。
你还在为企业内训发愁吗？请老师嫌太贵，人少性价比低，出去培训又怕学不到东西......
受疫情影响，很多企业的正常业务的拓展都收到了影响，可谓是冰火两重天：有的企业面临裁员、降薪求生存；而有的企业面临爆单、加班加薪求拓展。然而反观宏观环境，美国股市受疫情影响多次熔断，眼看一场新的金融风暴正在酝酿，在这样的微观环境之下，我认为正好是培训服务公司业务的大好时机。
我是经历2008年的次贷危机的，不知道大家还有没有印象，在那场危机中，所有企业的日子都不好过，迎来了经济的寒冬，那时候恰恰是企业内训的主战场——在寒冬中“练兵”为即将到来的春天做准备。
而这次的危机的变数太大，因为我们面对的敌人是目前我们人类还不太了解的病毒，但是外界给大多数企业造成的影响无疑是负面的，每逢经济形势不好，对于企业的HR而言通过培训提高企业员工的整提素质、提升凝聚力是帮助企业渡过严冬的一个好选择。
目前我们公司培训主要依靠的就是线上培训形式，这种线上培训不是去参加外部的网课，而是通过企业微信或者Zoom发起的内部培训。
两个多月以来，我认为线上培训的优势有以下几点：
第一，不受空间限制，随时可以发起。
在公司线下办公的时候，预约大会议室发起全员培训会比较困难，因为公司的大会议室会经常被项目会议占用，业务繁忙的时候，甚至发生过提前预约好大会议室，也发出了培训通知，而临时有重要业务会议占用大会议室，公司全员培训被迫改期的情况。
而现在就没有这个烦恼了，只要是大家都有时间，那我们确定好时间，随时可以通过“企业微信app”或者“Zoom”发起线上视频培训、或语音培训，不受会议室被占用的困扰。
第二，线上形式缓解紧张，新手可以稳上路。
新手讲师最大的一个困扰肯能就是无处不在的紧张情绪，有的时候给大家进行培训，上台之后会紧张的大脑一篇空白，而线上培训就没有这样的问题困扰了。线上培训隔着屏幕，心态是放松的，而且还可以不用脱稿展开培训，只要你给大家培训的时候没有“念书”的感觉就行，所以，线上培训对讲师的精神压力小很多，对于很多新手讲师也是可以是一个很好的契机把一场培训顺利完成。
第三，培训PPT近距离，不会再看不清。
我们公司大会议室有两面100寸的高清屏，培训时候把PPT分享到屏幕上，虽然是100寸的高清屏，但是离着远的时候，培训PPT的小字也是看不太清楚的，这样会比较影响培训的效果。
而线上培训就没有这个问题，PPT可以同步到每个人的电脑端、手机等移动端，还可以放大，因为看不清PPT内容而有打断讲师讲课的情况清零了。
第四，参训人参会不受地点限制，只要有网络就可以参加。
线上培训还有一个很好的地方，就是参训人不受地点限制，有那么两次，我们有两位同事外出办事，给我发微信报备——可能随时因为信号不好而掉线。培训时，我观察了一下这两位同事的参会情况，发现他们一直在线，事后我问他们在外办事参训效果如何？他们的答复是，他们通过无线网络参会，在办事的等待期间手机连上耳机，一点也不会影响其他人，不仅没有耽误参训，也影响事情的处理。
第五，线上培训节省时间成本。
我们公司培训有的时候会由老板出面，邀请各行业业界大佬到我们公司来给员工做培训，在家弹性办公之后，我们老板也请了业界大佬为我们做线上培训。我的感觉就是，线上培训，大佬们不用车马劳顿的到我们公司来，而只需要通过既定账号、密码接入，就可以给我们分享培训内容。线上培训节省了外部培训师的大量路途时间。
经济寒冬下的培训，不管是线上的培训还是线下培训，重要原则就是：“围绕实战”。俗话说：“养兵千日，用兵一时。”培养出能打胜仗的士兵的关键就在于平时的“练”，放在企业里面，那就是“培训”。
接下来，我以我们公司为例，来跟大家分享一下我们公司线上培训是如何开展的。
第一，线上培训的培训原则。
HR所有的工作目的其实只有一个——那就是提升企业绩效。不能帮助企业提升绩效的“培训”无异于“耍流氓”，流于形式、浮于表面的培训无异于“劳民伤财”。有的小伙伴说了，我们培训没花钱啊，内训，内训不懂吗？你进行了培训，没有为提升企业业绩有帮助，那就是浪费了所有人的时间，时间难道不是珍贵的财富吗？所以，不管线上培训还是线下培训，企业培训的原则只有一个就是围绕提升员工绩效展开，员工绩效提升了，那企业绩效的提升还远吗？
有的小伙伴觉得培训课程设计比较困难，其实你如果从“围绕提升员工绩效”这个原则出发，课程设计起来是不是就相对简单了呢？
第二，线上培训也分内训和外训。
在我们公司的线上培训跟线上培训一样，分内训和外训。内训，就是我们公司内部讲师自己来讲，讲师有由自己员工组成；外训，就是老板出面，聘请业界大佬，为我们公司员工亲自授课。内训是实战的复盘，外训是最前沿的分享，所以，在我们公司的培训对员工来说是“最好的福利”。
为什么我们做金融的，还要由老板亲自出面邀请业界大佬为我们员工进行其他行业最前沿的培训和动态分享？因为我们服务的客户就是来自于各行各业，我们一方面是金融专家，另一方面，我们还要成为客户所在行业的行业专家，只有这样，我们在为客户提供金融解决方案的时候，才能够更加可靠——从这个意义上说，我们公司对员工的学习能力要求不是一般的高——要干好金融都要成为跨界专家。
第三，线上培训分层展开。
现在因为疫情，我们弹性办公，线上培训我们分为两层，第一层次是公司全体性质的线上培训，一般安排在周二到周五的上午10:00进行，具体看公司业务进展，看是否有全员线上培训的计划。这种线上培训，一般都是公司重大案例的复盘或者是团队为我们展示重要项目的业务逻辑，进行预演。通过这样的案例分析、复盘、预演，可以很好的吸取教训、总结经验、为下一步项目进展做准备。
另一层次培训是团队内部的定期培训。比如我们公司海外项目团队，每个工作日上午8:00-9:00准时开会，晚上8:00-9:00准时开会，通过每个工作日一天两次的业务内部培训和分享，很快的提升了我们公司海外项目团队的操盘能力。当然，这样高频的培训，员工也直呼强度有点大，跟我吐槽的时候直说晚上8:00-9:00开完会，他们就直接进入写报告，写到下半夜或通宵是常是——因为有时差，我们的晚上正好是那边的白天，为了配合项目，也是拼了，不过吐槽归吐槽，小伙伴反应通过由我们老板直接主持的这种高频次的团队培训，普遍增强了信心。想想也是啊，要不是因为疫情，我们老板肯定各处做空中飞人，那有时间带着团队内训？对于我们而言，这是一个“练兵”的好机会。
Tips1:线上培训比起线下培训，优点是比较明显的，但是对于那种“人越多发挥越好”型讲师而言，可能线上培训比较不能激起此类讲师的激情，相信慢慢就能找到适应的方法。线下和线上培训没有哪个最好，适合的就是最好的。
Tips2：线上培训跟线下培训一样，都要围绕“提升员工、企业的绩效”来展开，那种流于形式的培训不搞也罢，无异于劳民伤财。
Tip3：好的培训对员工是最好的福利，因为能力的提升不仅有利于企业，更利于员工的长期发展。
你还在为企业内训发愁吗？请老师嫌太贵，人少性价比低，出去培训又怕学不到东西......
可以说，受疫情以及人们关注健康观念转变的影响，线上培训将迎来强劲发展的东风，站在企业角度，虽然可以节省场地、器材，而且时间安排也更灵活，但要做好线上培训，以下一些方面还是值得注意的：
1、狠挖内部潜力
线上培训，总是需要支付一定费用的，收到的效果或者效果的持续力也是求知数。
就企业培训而言，我始终认为，还是应当以内部为主，包括讲师、培训内容、形式、过程监督、检查、效果跟踪等，因为“有且只有内部，才更清楚自己到底需要啥”，所做的培训，针对性才更强，一定要摒弃“外来和尚好念经”的思想。
如果以外部培训为主了，不但花费较多的费用，而且会大大挫伤内部管理人员的积极性，不但会在“培训上”失去主动性，还可能放射性的影响到工作其他方面。
在疫情或特殊时期，企业内部的培训，也是可以通过线上进行的。
只有当内部培训潜力通过各种方法挖掘已尽之后，企业仍然存在需要进行的培训，那么，再考虑外部培训，当然也包括线上培训。
2、集体意见为主
那么多线上培训的内部和机构，怎么选择？尤其是疫情一来，许多原来不多或少做线上培训的机构也搞起来了，甚至还新冒出来不少机构或个人培训。
找知名机构？费用咋控制；找一般或费用较低的机构？效果咋保证；跟着其他企业的选择走，又不一定适合自己企业的实际。
我认为，三个臭皮匠，赛过诸葛亮，只要集中几个对培训有一定了解或者花一些时间专门关注和跟踪了解这些信息，由于对企业和培训需求，是相对比较了解的，总会提出自己独到的见解，然后，大家思想碰撞几次，不就可以形成集体基本同意的选择了。
再厉害的狮子或老虎，也难以斗过群狼的，只要团结、思想统一、心往一处想，这个问题不难解决。
企业想培训什么，不同时期、不同部门、不同个人都是有区别的，还要考虑地区性、行业性，虽然有许多不错的线上培训机构和内容，这里就不去罗列了，大家相互打听一下，就可以了解不少的。
3、注意免费试听
有底气的线上培训机构，为了吸引客户，总是会在营销策略上想一些办法的，包括免费试听、试训等，当然，他们的费用可能会适当高一些。
试听试训，不能由企业某一两个领导参加，最好象平时培训一样的要求，尽量多的人来参加，结束后，对培训的方方面面，人人都认真的评价，搜集意见，汇总后，给最终选择提供是直观的参考价值。
4、最好货比三家
同样的课程，最好“货比三家”，除非事先就非常了解某某培训机构、讲师和培训课程。
当然，比较是全方位的，知名度、费用、讲师、时长、效果可能性、后续服务等，到底比较如此方面，需要根据企业关注的重点来设置，也不能“别人说好，你也说好或不好”，要象绩效考核那样用数据说话。
5、用好补贴政策
相关部门出台的线上培训补贴政策，制度上有哪些明确的规定，有没有其他附加的条件和要求，一定要与主管部门对接并全面了解到位。
也就是说，既然有这个政策，企业就要想办法用好用全用到位，一句话：就是要想办法把补贴全部拿回企业来。
如果需要进行哪些线上培训、需要填报哪些申请材料，就要在规定范围和时间内及时报上去，不能出现错过时间、材料不全或批不下来的情况。
这样，在老板或其他管理人员面前，才能更好说明是在为企业和员工考虑的，自己的工作才能更容易得到认可。
6、线上培训制度
各单位应该都有“培训管理制度”，但对“线上培训”的要求，可能不会太具体、详细，所以，针对线上培训日显重要的当下，企业有必要完善自己线上培训的管理内容。
包括通知、过程监督、抽问回答、效果考核、效果跟踪、违纪处理等。既要按照其他常规制度那样合法制订，也要在线上通知培训到每一位员工，而且要经常反复的灌输。
7、调试培训条件
线上培训，是不是每个员工都可以保证能够有条件参加。包括电脑、手机、APP下载和使用、时间、笔记本、笔等各方面，一定要亲自或要求各部门管理人员检查到每一个员工。
检查不是打听或问候一下“会不会使用”这么简单，一定要亲自看到“员工会演示或操作”为止，如果不做到这一步，培训过程、效果一定是要打折扣的，或者是无法保证每一个员工都“受益”的。
8、做好过程监督
线上培训，参训者是无法相互看得到的，其认真程度、注意力等方面是无法直观察觉的，有没有“替训者”更是不好监督。
但是，培训管理者可以通过“回复1”“抽问回答”“出一下镜”等方式抽查，但不宜频繁使用，以免影响参训员培训注意力和连续性，引起员工反感就不好了。
当然，员工培训后的测试必须要监督到位，较好的一个办法就是“在规定时间内提交测试结果”，不能延后或超时，否则按作弊处理。
员工培训后，不但能够影响到员工工作效果，还可以为选择线上机构提供参考。
9、形成培训材料
花了钱的线上培训，不能是一锤子买卖，培训后，必须形成相应的培训课程材料，员工今后可以再学习，企业可以存档。
所以，培训助手既需要从培训机构那里拿到培训大纲，也要从讲师那里拿到课件APP，老师超出课件讲的，就需要及时将语音转换成文字，包括事后员工与讲师之间的问题问答内容，事后，一并整理成对应的培训资料，按企业的文件要求装订成册、送审、存档。
10、及时修改制度
对企业来讲，把线上培训搞成培训的常态选择，恐怕会是现在或今后的选择，而以前可不是这样的。
那么，及时制订的线上培训制度，经过一段时间的实际检验之后，加之网络的迅速发展、终端手机电脑的更新换代以及行业企业的发展所需，恐怕也存在这样那样需要修改完善的地方。
对线上培训制度的修改，可能不是固定在年末进行，恐怕需要每个季度甚至每月/周进行，有的还需要培训完某个课程及时就要对原来的规定进行完善，如果不及时进行，恐怕也容易“因忙忘事”。
当然，既然修改完善，出现了最新版本的制度，那么，就要将旧版本的规定立即收回和废止，呈现在员工面前的始终只有一个版本。
这种“朝令夕改”的情况毕竟不会经常，今后会起来越少，只要把“线上”这个变化异常迅速的事实说清楚、讲明白，员工也是理解的。
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春暖花开，大地复苏，随着疫情的缓解，大部分企业都纷纷复工了；培训作为一个相对人员聚集的活动，暂时无法开展，在这样的情况下，线上培训开始闪亮登场，各地政府也纷纷出台线上培训的相关补贴政策，看起来，线上培训发展的形势一片向好，企业线上培训的开展也越来越熟练，但是我们是否有掌握线上培训的正确打开方式？这是一个值得思考的问题。
作为一名职业讲师，个人在疫情期间的线上课程全面停止，课程基本全部转为线上，在此期间，也做了一些思考，下面将通过两个方面跟大家分享下线上培训的正确打开方式。
第一个问题，我们选择什么样的线上培训？线上培训其实只一个比较大的概念，用我自己课程的介绍，线上培训大致可以分为五类：
线上视频直播，线上语音直播，线上录播，线上微课和线上训练营。
其他四种形式大家可能都比较熟悉了，这里我稍微介绍下线上训练营，我个人认为从学习效果来说，线上训练营其实是最佳的，它是线上直播和线上录播的结合，首先我们通过录播，学习知识点，然后通过直播进行交互式学习，答疑、作业辅导等形式都可以综合开展，可以这么说，如果线上训练营的设计比较好的话，效果不会比线下培训差，而且从成本和便捷的角度上来看，线上训练营比线下培训要好很多。
第二个问题就是线上培训如何更好地开展，我的建议不是说哪个线上平台的课程更好，而是我们用线上平台自己来做线上课程。为什么这样讲呢？其实目前市场上的线上平台有很多优秀的产品，但是这些产品更偏个人端，满足个人的需求更多，要真正满足组织需求的线上产品，我个人认为还是需要企业自己来开发（企业通用需求除外）。而线上平台更多是作为我们的工具，而不是课程库。
开发线上课程其实没有大家想象的那么难，因为短平快，目标更聚焦，所以所以针对性也更强，疫情期间我结合各家企业的实际需求，开发了8门线上课程，开发一门课程的时间约为2天，而我平时开发一门标准线下课程至少需要20天。
下面也简单跟大家分享一下线上培训课程的开发要点：
第一个要点，选择主题，这里我建议由四个维度：擅长、重要、易错、高频，我个人认为四个维度缺一不可，比如你开发的课程是自己擅长的，对组织也重要，但是员工都做的很好，基本不会犯错，我们开发这个课题只能是浪费时间；
第二个要点，就是系统化的设计，碎片化的执行，很多线上培训最大的问题就是不够系统化，今天学一个点，明天学一个点，都不是一个知识体系的，甚至不同老师讲的流派还不一样，有相互冲突，所以我们一定要系统化设计；碎片化的执行是说的我们每节课的时间不超过20分钟，因为线上人的注意力集中20分钟基本已经是极限了，所以我们要顺应学习的规律，每节课有具体的知识点3-6个，不要发散思维，要有具体的方法，同时，20分钟一节课也要有个具体任务或者练习，否则知识无法巩固吸收；
第三个要点，内容开发要做到五个匹配：
即目标、痛点、案例、原理和方法论，图示中有具体的要求，这里我就不过多赘述了，相比线上培训而言，线上培训对方法论的要求更强，就是听了线上课程，如果没有学会一个具体的点，学员就会很难转化，这一点是需要我们更加注意的。
以上是我对线上培训的一些思考，也欢迎对线上培训有兴趣的朋友可以进一步的多多沟通。
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线上培训是传播信息和知识的有效途径，受到越来越多的企业和员工的欢迎，它有很多优势，但是今天我们主要讲企业线上培训有的缺点并思考对策。
工作片段一：
HR：销经，这次的销售佣金制度更新点培训所有人都需要参加，这个是课程的二维码，你扫描进去观看视频就可以了。
销经：我不扫这个二维码，我从公司的企业大学主页进去......其实公司这个培训平台特别好，里面有很多有用的课程，可惜没有被利用好。
工作片段二：
员工：为什么我看完了视频，参加不了考试，你帮我看看吧。这不参加考试，不就得扣200块钱了嘛。
HR：好的，我跟销售培训中心的人联系一下。
工作片段三：
HR：同志们，截至到4月1日中午12点，只有8人参加了某某课程的学习并完成考试，请在4月3日中午12点之前完成。
HR：同志们，截至到4月2日中午12点，已有108人参加了某某课程的学习并完成考试，还有192人没有参加，名单如下：
HR：同志们，截至到4月3日早上9点，还有50人没有参加某某课程的学习并完成考试，名单如下。如果没有在规定时间完成，会.......
吧啦吧啦的通知持续进行着。
以上是HR在工作里可能发生过的三个对话，这也其实从侧面反映了现在的企业E-learning面临的若干问题：
1、对于很多企业来说，E-learning只是赶潮流，甚至对它抱有不切实际的幻想，试图将课程全盘电子化；
2、大多数时候，我们都会采用一些知名的现有的线上学习平台，但是企业内部还是缺少配套的技术支持；
3、怎样让员工主动参与到企业的线上培训中去。
今天主要分享怎样让员工参与到线上培训中去。
相比较于传统的培训方式，线上培训缺少了讲师、学员的面对面交流，学习的价值性和权威性降低了，更需要学员有自律性和学习动机。
影响线上培训参与度的因素主要有三：促进因素、激活因素、推动因素。
一、线上培训的激活因素：
1、技术支持现代社会手机已经成为了大家不可或缺的一部分，一款APP的应用是否流畅直接影响着用户的使用信心，从技术角度，为学员提供协助性的单点联系方式是十分必要的。
线上学习需要流程支持，而很多企业把线上培训的环境转移到随时随地，让学员自掏腰包去学习是不合理的，一定的流量补助可以在一定程度上缓解学习带来的经济压力。
2、时间分配周末培训、下班培训对于很多学员来说简直是噩梦，线上培训让学员的身体不受到拘束，但是每个人每天总是被很多日常事务烦扰，一个电话、一个微信、一封邮件都可能打断他的学习。如果把学习内容分成易于管理的小模块，那么久不存在如何分配学习时间的问题了，而且碎片式的知识模块能够让学员形成学习的动力。
3、投资回报企业做E-learning是需要投入大笔的费用的，包含购买系统、课件以及人工费、管理费等等。线上培训项目必须让企业获益，否则要么降低花费，要么提高公司收益，或者两者兼而有之。阿米巴将企业的每个单元作为收益和成本的个体，将线上培训产生的费用分摊到各个部门，可以提高各部门的成本意识。
二、线上培训的推动因素：
1、推广和营销
将学习融入到工作中，让学员了解通过参与线上学习将如何使他们的绩效和工作效率得到提高，譬如让挖掘学习标杆，根据线上学习积分，让排名靠前的学员做代言。
2、领导者担任主办人 我们在成立企业大学的时候，都会把总经理设为企业大学的名誉校长。领导的投入程度可以突出项目的战略意义。就像饭圈的IDOL文化，迫于领导者的威严和崇拜领导者的魅力，学员会自主去学习相关课程。
学习的根本动力在于我可以获得什么？
每个课程都有助于企业目标的实现，都能够满足学员的需要。管理者需要不断提醒学员，让他们意识到线上培训是帮助他们实现个人发展的。
学员将所学的新技能迅速运用到工作中，不仅能得到直接的回报，而且还增强了继续学习的信息。可以给相关课程设置一些量身定做的时间项目，企业为学员提供支持和指导，并对完成学习项目的学员颁发证书。
只有当线上培训与绩效评估挂钩时才可能出现员工的参与度，因此我们能要将线上培训的结业与绩效考评挂钩，对于相关的学习计划制定严密的管理监督并有奖励的措施。
2、开发、运营和维护学习内容线上培训的材料必须生动有趣、引人入胜，这样才可以激发人们的兴趣。
要想设计出一个既引人注意又有效的电子化学习项目，就要重视教学的设计。要想设计一个有效、生动、互动的组合型学习项目，除了要重视技术设计，还要重视内容的设计。相比较于PPT式的课件线上学习，能够实时互动的学习方式更能引起学员的兴趣。
现在抖音很火，任何人都已通过各种各样的平台进行直播，通过直播可以进行双向的音频、文本和图像互动，我们在设计线上培训项目的时候，还可以荣誉直播抽奖、实施调查等内容。
如果企业有自己的线上学习平台，请一定不要让它束之高阁，定期的内容更新可以保持E-learning的活力。
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线上培训是为了钱？为了培训？还是什么？
似乎现在很多人都还在拿疫情来说事。而如今这线上培训之所以也火，也是由于因疫情国家要对不方便进行线下培训而做出的补贴政策而带来。
我就想问了，搞培训，要学习，是需要国家来出钱买到来学吗？
难道现在社会上尽是巨婴？需要象有的家庭因小孩不愿意去幼儿园，就哄着说：“去嘛，去了给你1元钱买馍馍吃。”所以有的娃娃就逐渐养成了为别人做自己的事的思想。自己做什么都需要钱来驱动。没有自己，也没有自己的人生。
因此，做培训，一定要搞清楚学习的目的是什么？是为企业？还是为自己？只有懂了。才会学，HR才知道如何来搞培训。
一、最好的培训，是自己的生活刚需所需。——线上线下不重要，重要的是需求
现在很多企业员工与学校学生一样，有人要求学习似乎就是在要求你做不高兴的事一样。
因为大多数人都会觉得自己的能力对于现在的工作来说，是能满足的。
因此作为HR不是不能要求人们学习，而是要依据岗位工作的发展要求或者需要其新任岗位能力要求来，要看其能力是否还能匹配岗位新的技能水平要求。
如果不能，说明其已经不能胜任岗位的工作要求。那么，提升自己就成了必须。参加学习和培训就成了工作与生活的刚需。
其实无论处于什么时期，如果需要学习才能解决自己的问题，解决工作上的问题。那么无论什么样的学习形式？都应该努力学习。
而如果因这样的学习成果会影响自己的生存的时候，无论是否有补贴，无论是是否枯燥，所有人都会如饥似渴的自觉学习。
因此，你不能因为一个班上有学生考上清北，就说该班老师好，教学的方法好。同样你也不能那个班上有几个学生毕业证都没有拿到，就说该班老师不负责，不会教。
所以，无论怎样的学习地点，培训方式都不是学习效果的决定因素，只能是一种加成作用。起决定的，还是学习是否是必须产品。
二、有用的培训，一定是教学相长的培训。——培训效果不在方式，在于两方的配合
今天儿子老师发了疫情后上学的入学测试。老师道：班上的学生在排名上有升有降，但在整体水平上却是下降太多。并让家长一定要给孩子们压力，让孩子们努力。
其实在疫情期间无论是老师还是家长，基本所有的长一辈的人都在忧心着孩子的学习。提供电脑手机，说着学习要求，监督着学习时间。但效果检验出来就是这样的差得让人无语。
我在家校群里说到：学习上的进步，家长老师再努力起的作用都不大。靠的还是娃娃的认识啊。
其实，在企业组织员工学习同样道理。
1、做培训除了组织与提供学习机会，更重要的是员工的学习配合。
做培训就如拍巴掌，一个巴掌拍不响。只有相互配合，都往好的方面去发展，互相配合围绕目标一起教与学，才会有好的培训结果。
因此，要想做好线上培训，除了要有优秀的讲师与课程，好的设备与网络，足够的时间与内容等因素外，还需要学员有学习的动力与意愿。
2、培训要显效果，除了有欲望和目的，还需要效果评估标准。
记得在前段时间在“企业内部讲师培训效果差，HR该怎么办？”的话题中，说到关于培训的效果问题，大魔王在《内部培训效果——在于分清培训主辅有针对性》一文的评论中说到三个问题：
培训要解决什么问题？什么样的内部培训才算有效？内部培训师什么样的水平才算达标？
这其实就是在强调：
因此，要想学习有效果，除了劳资双方的组织与学习，还需要配套的学习培训机制。才能让工作与学习的效果得以显示。
三、搞好线上培训，一定要激发员工的线上培训需求。——有动力不组织也会好。
真正的要做好线上培训，其实更多的在于个人自己的学习意愿。而意愿来源于欲望的强烈程度。要搞好线上培训，还在于如何刺激员工的学习欲望。
1、如何提升员工学习的欲望？
不然，没有学习欲望的员工，你设计得再好，给予再多的时间，再多的课程那也是枉然。
但学习的欲望从哪里来？
提升学习的欲望我们可以两方面做：
一是将因企业发展而必须要提升的工作能力要求。对在企业发展有好处。
二是学习提升对自己个人的职场价值提升的促进，可对未来职场路有好处。
三是提升企业工作岗位在员工潜力上的胜任素质要求。让员工明白个人的能力水平可能影响着自己是否失业的问题。倒逼学习。
将培训学习的成绩，与员工在企业的未来挂钩，基本能提升其被迫学习的欲望。至于个人的学习欲望，则需要其内心的认识提升了。
2、教会大家更好的运用线上学习。
其实有的人有学习兴趣，有时间，但就是效果不好。这是线上学习的方法不当，自律性不足所影响。
其实线上学习比远程工作还要难一些。毕竟，远程办公，也许还有人在等你的工作成果。有同事在等着你的这一环能够圆满。心有其他的责任必须牵挂，所以不会放弃。
而线上学习，往往由于失去对他人的责任挂牵，往往更会让自己易于放松，而失去效果。
因此，教会大家有更好的对自己的学习控制方法很重要。
一是要确定短期的学习目标。将目标放给企业组织或找个能下手的人来监督。
二是严格线上培训学习计划。将计划执行强调在自己的眼前，将惩罚自己交给他人来做。
三是做好线上培训时间管理。严格自己的不打扰学习时间，一个封闭不影响的环境下。
四是做好总结和落地与运用。只有可用在用的东西，才能实现被动的温故而知新。
所以，做发线上的组织学习，除了让我们有学习的欲望，还要会学习。形成一个因为学习有用，就更愿意学习的循环。
小结：
培训学习的主要效果是接受培训者自己的学习欲望来决定的。但要提升学习欲望在组织方往往只能以机制与未来进行刺激，增加其被动与主动的意愿。而好的学习效果也需要教会其学习与控制。实现双方共同配合才能提升培训效果。
你还在为企业内训发愁吗？请老师嫌太贵，人少性价比低，出去培训又怕学不到东西......
1评论黄林（子姝）
1评论周红磊
3评论周景
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