【大川说量子HR】
如今线上培训越来越受到企业关注,而且由于疫情影响,各地也出台了针对线上培训的补贴。那么面对线上培训,你认为它有哪些优势,我们企业又该如何契合自身特性,做好线上培训工作呢?
借着疫情催生的线上培训热潮,我们来谈一下,如果用产品的思维来思考,企业的培训究竟应该怎么做?
- 企业的培训如果看作是一个服务商品,那么它有什么特点呢?不同的视角,想法是不一样的。对于老板来说,那就是成本支出刚性、隐性成本不可计、回报不确定(不可见+人才流动)。
- 对于受培训者,时间精力付出刚性,回报不可见(看公司的培训评估和激励体系而定)。
- 对于内容提供者来说,最好利用反复现成品,平摊边际成本。
先提一个问题,谁在为培训买单?显而易见,公司和员工在共同付出,而且支出刚性;同时,成本里公司占了大头,那么我们为谁服务,是不是显而易见?
为什么HR组织的培训容易受人诟病?成本支出刚性情况下,回报一方面因为不确定性,效用比较低;另一方面因为内容供应方都希望利用成熟产品,定制感差,导致培训者的价值获得感差。所以,HR要想做好培训,就要从成本收益两方面想办法。
成本方面,传统线下培训,大家可以想到的有哪些培训成本?内容购买费、场地使用费、奖励优秀基金、及教材物料等后勤开支都是显性成本。不要忘了,受培训人员相关差旅费、食宿成本、工作时间占用等这些隐形成本。
收益方面呢,无非一些直接的物质激励,比如培训后考个试,弄个小奖品。再加上间接的加薪和晋升激励。记得把培训学时作为晋升加薪的必要条件。但不要忘了,这都是员工端的。那对于公司或者老板端呢?请忘了所谓的柯式四级评估法,我从来没有见过一家正经的公司能从ROI角度把培训讲清楚的。但如果只做到柯式一二层评估,说实话,我如果是老板,真的会对于这些内容无感。那么,难道发动老板做培训完全靠他的个人觉悟和情怀吗?我认为,很大部分的因素,还真是这么回事。但是,我还是能教大家两个窍门,就是从成本变化和价值体验的角度入手。注意,这里我说的是价值体验而不是价值,所以强调的是偏主观的感受。所以说,培训的内容和意义如何呈现,可能比培训自身的价值更加重要。
今天先谈谈价值体验方面。那我们来看看,线上培训能带来什么样的变化,应该往什么方向去设计。我认为是“四个体验+三个有效性”。我们所说的培训体验发展方向,我认为是:
1、及时化。
2、直观化。
3、易得性。
4、社交化。
及时化就是要缩短反馈激励的时延。这个HR都会关注到。这是线上培训的先天优势,可以通过把学员参加培训的情况用激励虚拟货币化、排名或者计时累计等手段,来提升参与者的及时体验以及荣誉感。
直观化就是要将内容闯关化、成长等级化。线上培训系统可以模仿养成类游戏的设计,视觉化地显示员工在培训方面的成长度和任务进程。对于是不是要共享个体学习的进度信息,很多人有争论。但我个人偏向于全局或者至少局部共享。一方面,阳光是最好的杀毒剂,能够解除疑虑。另一方面,组织要起到学习型组织从外而内的群体促进作用,红黑榜可能是一个不错的选择。
易得性针对的是培训方式的低成本,包括财务、时间等成本。有几个方向,一是内容碎片化。可以短视频把大块内容切碎。二是平台易得。目前微信就是最好的天然入口,把自己公司的app转换成微信小程序,仅仅做这么一个小改动,就能够大大提高员工参与度。三是非定域定时性。这是线上比线下的天然优势。四是展现形式。目前主要是文字、音频、视频等形式,各有优势。文字浏览效率最高,但是考核习得性是问题。音频可以路上听,而且受带宽流量限制小,视频受90后欢迎。
社交化,要不要培训社群化管理,每个群设组长带头的监督促进机制?要不要某些培训内容中间做互动,发发红包啥的?要不要将知识库做成王者挑战类的游戏化机制?
线上的体验优势一定要发挥出来,培训、工作,不就是另一种形式的游戏吗?
三个有效性是指:
1、内容有效性。
2、实质回报有效性。
3、降本有效性。
内容有效性是指,线上培训的形式可以游戏化、视频化、体验化、社交化,但是不能丢了内容服务的根本,那就是快速沉淀和传播组织知识。刚才说了,购买内容供应商的定制性不高。开多了拖拉机,不一定就能学会开小车。内容让培训者有获得感,这是根本。所以,我们要坚持一线做课、项目经验萃取。做不了内部讲师制度,在短期课程开发无望的情况下,线上学习学习规章制度、企业文化手册,组织一些考试,也比找一些貌似高大上的内容强,或至少能做到身边人做课程、身边事上镜头,让员工有一种随时的参与感。
实质回报有效性是指,对于培训参与度高的员工,职业发展、加薪等实质性物质回报,也是必不可少。你可以把它想象成虚拟转实体的交易就行了。线上的装备如果在现实生活中不值一提,那么谁还有兴趣爆装备?
降本有效性是为了改善老板价值获得的。培训的回报不可控,但是如果能够降低投入刚性水平的话,也是实实在在的价值。这次疫情,很多地方政府针对线上培训做了特别规定。比如上海的沪人社职教49号文,对于企业组织的线上培训每人有3次各600元的额度补贴。但是实际操作中,各区县的备案要求不同、补贴发票和培训内容要求不同、签到备查要求也不同。这个就是需要提前了解好,细致准备好。实在没能力,找家中介公司合作共赢。这对于老板来说就是实实在在的价值获得了。
最近比较忙,为了赶着时间截止前递交,絮絮叨叨讲得条理性差些,希望对大家有帮助。有兴趣的,可联系我进一步沟通交流。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。
文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。
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20楼 荣村大队东北队
谢谢老师分享!学习了,三个有效性是指:1、内容有效性。2、实质回报有效性。3、降本有效性。四个体验是指:1、及时化。2、直观化。3、易得性。4、社交化。
19楼 少年人
降本有效性是为了改善老板价值获得的。培训的回报不可控,但是如果能够降低投入刚性水平的话,也是实实在在的价值。
18楼 凤舞长天
有道理。
17楼 汇薪福
谢谢老师的分享,老师辛苦了。 实质回报有效性是指,对于培训参与度高的员工,职业发展、加薪等实质性物质回报,也是必不可少。
16楼 S_1340691394
三个有效性是指:1、内容有效性。2、实质回报有效性。3、降本有效性。
15楼 闰土年华
及时化就是要缩短反馈激励的时延。直观化就是要将内容闯关化、成长等级化。易得性针对的是培训方式的低成本,包括财务、时间等成本。社交化,要不要培训社群化管理。
14楼 努力的混混
给老师点赞
13楼 Overdose
从成本变化和价值体验的角度入手。
12楼 鸿鹄小东
老师分析的很好。
11楼 duxiaoman1015
HR要想做好培训,就要从成本收益两方面想办法。
10楼 逆天小草
喜欢老师的分析。
9楼 一浮飘云
公司和员工在共同付出,而且支出刚性;同时,成本里公司占了大头,那么我们为谁服务,是不是显而易见?
8楼 zheling
学习了
7楼 冬天的雪we
培训的回报不可控,但是如果能够降低投入刚性水平的话,也是实实在在的价值
6楼 国旺
遇到一个大力支持培训的领导不容易啊
大川howard
@国旺:所以要慢慢来。产品开发的思路就是步步迭代,先满足主要需求,解决主要问题
5楼 柏利照明
培训确实只是想得很美好
4楼 chuzoushiwunian
老师说得很真实
3楼 Suesue
产品思维看培训,新颖
2楼 海獭立夏
学习了
1楼 海獭立夏
学习了