【时事热点】携程做三休二被质疑变相降薪，HR你怎么看？

一、共苦的前提是知道真相：

  疫情袭来，对每个公司的影响程度是不一样的，疫情下有的公司是主动应变，有的公司则是被动的应付，有的公司甚至是一幅蛮不讲理的形象。疫情下的员工关系的处理，凸显的不仅仅是雇主的决策水平，更考验的是雇主对形势的研判及把控的力量。

对于携程为何做出“安排员工上三休二轮休上班”的决策过程我并不知道，但是，看到这个新闻，我的第一感觉是携程的管理层没有跟员工说出员工想知道的真相，其实本质上，员工也被排除在决策之外。

为什么有那么多的企业做出了降薪的动作，而没有引发员工的反感？甚至有的老板没有提出降薪，而员工主动找到管理层说要降薪？因为这些公司都给员工讲到了公司真正遇到的困难，现有账上现金还能持续多久，让员工知道，如果不采取开源节流的办法，那多少个月之后面对的可能是真正的“关门大吉”——比起降薪，员工更害怕的是“失业”。

其他公司如何操作的我不知道，我给大家举一下我们公司如何具体操作的吧：

2020年春节假期还没结束，因为疫情影响，公司管理层三天之内开了五次会议，特别感谢社保部门彼时已经出台指导意见，让我们知道如果受疫情影响严重的企业，是可以跟员工协商一致降低薪酬的——也就是说降薪是可以的，前提是要协商一致，当然，2月份的工资是不变的，我们3月份开始降薪，五险一金基数不变。

当时我们做降薪决策的时候，是按照疫情持续N个月，N为不同数值，来做测算的。当时疫情持续时间我们还不清楚，但是我们参考2003年的历史数据，取了一个中位数估计了一下，然后估计完之后，我们对不降薪、不同比例降薪的公司生存长度做了理智的测算，最后定下降薪方案。

降薪方案定下来之后，老板第一时间写了一封信给到全体员工——“风雨同舟倡议书”，把公司遇到的困境，如果不降薪我们遇到的生存压力都如实告诉了员工——当然信里没有说降薪的事情，这封信就是一个目的——告诉大家真相，让我没有想到的是这份PDF倡议书下面，员工们纷纷主动添加电子签名，表示与公司风雨同舟。

接下来，我们人力资源部与法务出了《劳动合同补充协议》，我用了一天半的时间就完成了与所有员工的谈判事宜，没有想象中的推诿，也没有想象的冷漠，大家对降薪都很坦然的接受了——因为大家明白，只有撑过去，我们才有希望。

Tips1：这是一个越来越透明的时代，这也是一个知识更迭越来越快速的时代，如果决策者在决策的时候，初衷就把员工放在了“对立面”上，那这个政策的结果肯定是“变味”的。

Tips2:我们老板曾经有句话“公司不是我的，公司是大家的”，他也确实是这么做的，开年会我们全体员工去过巴厘岛、普吉岛、也曾经共同游遍台湾省，这是我们的同甘，当然，还有日子好的时候可观的奖金的兑现，这次的谈判这么顺利就在于员工们知道了真相，也明白靠老板自己支撑很难，既然同甘，那共苦何难？

二、员工不要被欺瞒：

虽然疫情来临的突然，但是，很幸运，主管部门及时给到了我们企业相关政策引导，给出了遇到生产经营困难的企业如何缓解压力的方式：
    据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

政策是好的，轮岗轮休，缩短工时都没有问题，但是到了携程这里执行上显然变了味：与员工协商一致，在携程这里变成了单方面、强硬的告知。

程序上的瑕疵，导致了整个事情的变质，也让当事的双方凸显了不平等的地位，而且携程无疑剥夺了员工与公司平等协商的权力——在这一点是，员工无疑是被欺瞒了。

互联网那么发达，虽然每个员工不一定有人力的专业知识，当时遇到事情去问个度娘应该没有问题吧？《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关条款也可以看懂吧？员工为什么可以说出企业不合法？那说明在员工理解来生活不协商一致单方面采取的行为是不合法的，而且，携程的人力显然法制意识淡漠，嗯，这锅携程人力背好不好？也许携程人力给管理层提出来协商一致，但是管理层没有采纳，总之，最后这锅显然不在携程人力身上，而落在了携程身上，然后“坏事传千里”，负面新闻不断的携程又一根稻草被压上。

其实，员工在我跟员工打电话沟通协议的时候，员工很奇怪为什么要我亲自跟他们谈，我说降薪是要甲乙双方协商一致签订劳动合同补充协议才可以进行的，我要给你说做出降薪的原因，然后，我们要协商一致，你的问题，有些是我可以回答的，有些我回答不了，也可以帮大家向上反馈的，当然，对于降薪你也可以拒绝。

也就是在谈判之初，我给员工就说明了他的权力，员工的感觉是我虽然代表企业，但是我跟员工是平等的，我们是真的在协商。

没有想到的是，除了有个别同事沟通的时间较长之外，很多员工的谈判都在10分钟之内结束——表示理解并决定签协议。

Tips：尊重永远是相互的，当你觉得你身为雇主就可以单方面为员工做出决策，甚至可以剥夺员工的知情权的时候，未来等待着雇主的是什么？只有雇主最有切身体验。爱出者爱返,福往者福来，与君共勉！

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　　每年都说“今年是未来十年中最好的一年”，不幸年年言中！本以为中美经济贸易战告一段落，经济能有所好转，我等能过上好日子！哪曾想，一场突如其来的疫情，又将中国经济按下了暂停键！
　　覆巢之下，安有完卵，疫情袭来，餐饮、旅游、娱乐、影视、会展、交通满目疮痍！

　　一、经济正在重启中，企业的日子不好过
　　“自1月20日新冠疫情凸显端倪，全国旅行人次急剧下滑。以北京为例，据北京市文旅局统计，受疫情影响，2020年春节假日期间，北京市接待旅游总人数为146.6万人次，同比下降81.9%；旅游总收入10.8亿元，同比下降86.8%。郊区民俗游累计接待游客4.2万人次，同比减少96.3%；营业收入503.7万元，同比减少95.5%。”
　　携程作为一家在线票务公司，其业务好坏直接取决于旅游行业的兴衰。旅游业的断崖式下跌也给携程造成了巨大的损失，据携程CEO孙洁透露，“疫情爆发后，携程电话呼入量增长了一二十倍，上亿人次退订，携程第一时间退款，垫资超过了10 亿量级”。虽然携程采取了延长退款周期的举措，减少了一部分现金压力，但这只是杯水车薪，最大的问题还是没有业务。“占据中国经济半壁江山的服务行业，目前的恢复程度不到40%。占经济总量20%左右的餐饮、旅游等行业，目前的恢复程度还不到30%。“
　　携程预估，行业反弹的时间节点或许会出现在五一劳动节。此前商务部也曾表示，一季度消费影响最大，3月份消费市场有望触底企稳。预计二季度消费市场仍将处于恢复期，下半年进一步好转，受疫情影响的部分补偿性消费进一步释放。这就意味着，携程至少还要撑两到三个月。
　　据此前清华和北大联合报告，在受访企业中，34%的企业现金仅能维持1个月，33.1%的企业能维持两个月。而主要支出压力中，员工工资及五险一金占了62.78%。为应对现金流短缺，有22.43%的企业选择减员降薪，21.23%的企业选择贷款，还有16.2%的企业选择停产歇业。粗略估算，目前中国经济仍然处于-20%左右的负增长状态，并且形成将近20%的隐形失业率。

　　二、活下去是企业当前第一要务
　　之所以在前面列举这一堆数字，只是想向大家表明：疫情对国内经济的影响程度，远比我们想象的要厉害得多！企业作为社会经济的核心构成，这个时候活下去最重要。尤其是对于携程这样的大企业，员工数量众多，一旦破产，意味着数万人面临失业。更何况，这个时候，信心比黄金更重要，这样的巨无霸企业破产，势必造成业界的恐慌，对于正在艰难重启的中国经济将是灾难性的。
　　所以，这个时候，企业当前的第一要务就是活下去。这不仅仅企业员工的期盼，也是整个社会的期望！

　　三、携程的做法也勉强算是良心企业了
　　携程之前可谓负面新闻不断，亲子园虐童、虚假宣传、杀熟、高管婚外情……本人对于携程并没有太好的观感。而携程此次的做法，也还能勉强算是良心企业。
　　主席和CEO0薪工作，高管团队自愿降薪，这都不算什么，毕竟对于这些人而言，0薪、降薪，对他们的影响并并不大。而让员工“上三休二”，而不是简单粗暴的裁员，这是企业在当前的窘况下所能做出的对员工较为友好的举措之一了。
　　实际上，携程在这个时候工作量应该没有那么多。如果单单站在公司的角度，完全可以只安排少部分人上班，大部分人继续停工。这样一来，对于停工的人员，只需按照政策规定发点生活费就可以了，甚至对于一些劳务工不发放也不会面临太大的问题。
　　携程所采取的举措至少能保证全体员工依然有工作可做。虽然薪酬是比正常上班少了40%，但所付出的时间和劳动也是相应减少了的——虽然这种减少并不是大部分员工所愿意的。

　　四、为什么员工会有这样的抱怨？
　　作为HR，除了要站在企业的角度帮助企业渡过难关之外，也要考虑员工此刻的脆弱、焦虑、无助，更需要去思考他们为什么会有这样那样的抱怨。
　　（一）拿从员工工资中扣除的钱去做投资，收益却跟员工没关系
　　实际上，携程账上并不缺钱。梁建章此前接受媒体采访时表示，携程目前资金还比较充裕。如果三个月内解决，那就比较乐观。如果真的是持续半年或者更长，那就需要谨慎看待。而且，携程还于2月21日和3月5日相继宣布启动“同袍计划”和“复兴V计划”两项决策，分别投入10亿。
　　或许正是因此，才会让外界质疑携程高管降薪是否在作秀，才会让员工觉得企业“只谈共苦不能同甘”。
　　在员工看来，企业用从员工工资中扣除的部分用于投资，但这部分投资的收益与员工并没有太直接的关系。相当于用本该属于我们的钱去创造属于股东的收益，员工当然会有意见。
　　之前松鼠AI也做出过类似的举动。2月15日，松鼠AICEO栗浩洋在朋友圈宣布，公司全员3.5折工资5个月，最核心高管零工资。一月工资统一半折，等下轮融资后补齐。栗浩洋对媒体表示，“公司现在账面上有3.2亿元，其实给大家发工资是够的。但在疫情过后迎来爆发期的时候，我们就没有足够的资金投入研发，没有足够资金投入技术、投入品牌传播。我们留足资金，是为了更好地迎接疫情后的爆发期，去做研发技术品牌宣传投入等。”
　　（二）政策的发布过程设计不够良好
　　主席和CEO0薪、高管降薪，此举本意应该是表明公司高管以身作则、率先垂范。然而，对于这一举动，无论是媒体还是员工似乎都不大买账。这些高管大多是与企业利益绑定的，此时此刻降薪那是理所当然。员工只是出卖自己的劳动和时间换取相应的报酬，为什么要跟着受牵连？
　　携程似乎并没有找到好的切入点，也没有构建良好的场域让大家感受到公司的困难，从而愿意与公司同甘共苦。也可能在携程看来，我这都已经做的很不错了，你还要啥自行车？
　　（三）以前不曾同甘，现在何谈共苦
　　员工与企业之间的情感建立是一个长久、相互的过程，不对我好，我也会对你好！携程在业务蒸蒸日上的时候，是否有亏待员工的行为？如果有，员工会觉得：企业好的时候跟我没啥关系，现在企业形势不好了，为什么要和你共苦呢？即便那些迫于当前形势表示理解的员工，在内心或许也是有不满的吧！

　　五、HR要做好与员工的沟通，尽可能赢得大部分员工的谅解
　　特殊时期，企业会根据情况的变化做出一些阶段性的特殊的规定，如果这些规定与员工的切身利益相关，比如薪酬、出勤、假期等方面事项，应当提前想好员工可能的反应，并做好相应的沟通工作，尽可能赢得大部分员工的理解。
　　这个过程中，尤其要加强与各级管理者、员工意见领袖的沟通，争取赢得他们的理解与支持。对于员工而言，他们更像“自己人”，一些话语从HR口中说出来会让员工觉得实在洗脑、画饼，但如果是他们身边的同事说出来，他们更能够接受。

　　六、组织的任何表现都值得重视
　　组织及组织中成员的任何表现都传递着独特的信息，关键看能否捕捉及如何运用。政策发布后，员工有各种各样的声音，有一些声音看起来有些“不顾大局”、“不知足”，按照通常做法，不予理睬就可以了，哪里还没几只苍蝇，再说也翻不起大浪！但这确实是组织最真实状态的呈现，如果能够分析这背后的原因，并反思企业在沟通机制、文化、领导力、员工关怀、危机公关等方面的问题及不足，对组织的价值远甚于将此事妥善处理。
　　实际上，对于广大吃瓜HR而言，更需要从这次事件中反思：1.是什么造成了当下的结局？组织文化？员工关怀？；2.是否有更好的方法，既能保证企业活下去，又能更好的维护员工的利益？3.此事过后，HR的工作重心该如何调整？最后是送大家的复工福利，可以点击这里进入我的主页学习任职资格课程，一折特价！

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疫情可以说是一种灾害，它对企业有两到三波打击。

第一波，疫情到来，近三个月停工停产，很多企业熬不过这一关。

最近有个疫情期间最受伤行业排行，第一电影业100%，第二旅游业99%，第三餐饮业95%，第四酒店业90%……

3月9日携程CEO孙洁在接受媒体采访时泪洒现场，她透露，疫情爆发后携程电话呼入量增长了长一二十倍，全是来退订的，携程为此垫资超过10亿。

她说的情况正是第一波的具体表现，但垫资10亿，我还是有点没理出头绪，最多算一个现金流的周转吧。

第二波，疫情减轻，开始复工。

很多老板盼着复工，复工才发现，首先要面对现金流，其次是成本压力，然后才是收入锐减的事实。因为产业链还处于半堵塞。本来中国内地新冠疫情的好转让携程看到了转机，但近日意大利、美国等欧美国家的疫情突然加重，却让旅游行业前景变得更加暗淡。短期来看，疫后旅游行业的“复苏”并不是那么容易。

对于很多企业而言，还有第三波，即头部企业出手。

不要以为倒掉的一定是小企业，那些虚弱的大企业也一样很危险。从这个角度看携程，做出什么举动我都能理解。如携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作，携程的高管团队也自愿降薪，以求度过难关。如安排员工上三休二轮休上班”，强制要求员工待岗……

难道一定要携程像北京KTV那样直接宣布破产吗，员工又可以得到多少？

如果能理解我所说的企业必须经历的几波考验，就会发现你认为微不足道的工资，其实对企业来说很可能就是最后一根稻草。那些愿意理解支持企业行为的，正是认可了企业的文化，才愿意不计得失，与企业共患难，期待企业的复苏。

有员工则吐槽“只谈共苦不能同甘”，这类员工好搞笑，这是不能同甘吗，旅游业受伤严重，携程损失巨大，这是甘？当然，这句话反过来送给他们自己挺合适：只能同甘，不能共苦。

至于质疑合法性的，去仲裁验证下不就知道答案了，还有心思去质疑。很遗憾地告诉你，复工后企业经营困难，是可以降薪裁员待岗的。

我个人对企业的任何做法都是理解并接受的，因为企业活下去真得太难。这时候我们应该想想自己还能做什么，而不是可以索取多少！

如果员工还是觉得自己利益受损，建议可以想几个问题，你觉得疫情对所在的行业影响大吗，具体有哪些影响？你觉得疫情带来的影响，你需要改变什么，企业需要改变什么？疫情期间你做了哪些事，提升了什么技能？复工后，我们该如何应对疫情带来的影响？

如果你能给出自己的答案，我觉得你可以向公司提要求，如果一问三不知，其实淘汰是最合适的。

这是我们老板给出的裁员理由：
(1)超过半年以上亏损的项目或门店，关门。
(2)没有团队运营的项目，关闭。
(3)非核心人员或绩效人员，裁
(4)忠诚但没有责任心的或不思进取的，裁。
(5)有能力但不忠诚的，裁。
(6)不是门当户对的，裁。
(7)没有现金流的项目合作，拒绝。
(8)用股份交换的项目合作，三思。
(9)房租占成本支出一半的，换地方。
(10)老是陷入焦虑的项目或人，关门或裁

按这个逻辑，后两类员工其实可以裁掉了，携程是真仁慈。

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      我在之前的文章中，提到过很多次，遇到困难需要辩证的去看待，即使某个公司彼时的策略让你很不舒服，伤害到了你自以为自己的利益的时候。跳出思维方框，用更大的视野看待。每一个人力资源政策的背后，都与公司彼时的业务息息相关，它都是公司决策层对未来担忧后，对公司走向把控的浓缩。

      我希望通过本文，与大家交流：

      1、从携程彼时人力资源策略倒推决策层对公司业务的担忧；

      2、引到思考：携程2020人力资源策略的短期转变（这就是我们常常挂在嘴边的，要做动态的人力资源战略）。

       首先吐槽两个点：

       第一：携程“做三休二”的这套拳法，打的很突然，在员工心里引起不小的涟漪，甚至引起了员工在社交媒体的吐槽，而携程作为一个拥有21年历史的上市企业，很显然平时疏于对内功的修炼。难道21年的磨练，企业在生死边缘走了几遭了，还没有形成一个共有意识形态的企业文化吗？CEO在媒体采访时流泪，希望员工能够感同深受，这种饮鸩止渴的方式，是远远不够的呀！

        第二：CEO宣布自己0薪工作，在企业文化没有达到一定程度的时候，这句话员工只会朝不利面思考。CEO年薪多少，员工多少，也许5万块钱只是你带一家人出趟国的花销，但它有可能是员工一个家庭一年的开销！难怪有员工会吐槽，公司“只能共苦不能同甘了”。

        好了，回归正题。疫情来势汹汹，从武汉医生李文亮在群内发出疫情预警，到国家成立疫情工作指导小组至今，已经将近一个季度了。各位知道一个季度，对于“携程们”意味着什么吗？据2019年携程披露的Q1季度财报上来看，同期的携程，实现净收入82亿元，营业利润8.85亿元。那2020年一季度的携程以及携程们，又将做何感想？

        纵观携程主营业务：1、住宿预订类业务；2、交通票务业务；3、旅游度假类业务；4、商旅管理业务。携程CEO孙洁说：疫情爆发后电话呼入量增长一二十倍，上亿人次的退订，垫资超十亿量级。这说明：携程的主营业务都受到的疫情的冲击。而且是断崖式的冲击！2019年，携程之所以交出了漂亮的成绩单，这三个方面功不可没：内生性增长；经营及管理效率的提高以及产品力的提升。

        首先，内生性增长：从携程的主要用户群体上看，80后的用户占37%，90后用户占22%。携程的内生性增长，从大环境上看是国家政策的影响，如国家拉动内需，加大对旅游产业的支持力度，但是从点上看，携程2019年Q1季度的增长，有一部分功劳来源80、90后年轻人旺盛的旅游需求，但值得特别说明的是，并不是所有的80、90后都在为携程买单，这里要提到复购率，也就是爱旅游的这部分人群会在一年内多次使用携程买单。重要的来了，正因为携程注重用户粘性的打造，而在新增的用户上任其自然发展，从而导致在顺境时，业务增长的速度极快，而在逆境中如此次疫情下业绩下滑的速度比别家要快一点。简单举个例子，A和B都是携程的用户，今年一年无论旅游多少次都会使用携程，每个人如果使用携程增加一次，就是2倍的增长，再多使用一次，就是3倍的增长，而逆境时的业绩下滑，也是一样的。

        其次，经营及管理效率的提高：携程CEO孙洁出身于财务背景专业，对于费用管控方面有着独特的理解。2019年，携程从成本费用管控中做出不少成绩，如产品开发费用的占比下滑、销售与市场营销费用的下滑，管理费用的持平。

       再次，产品力的提升：针对往期的总结，在全国疫情的大环境下，试问，如果你是携程的决策层，在公司内生性增长、经营及管理效率和产品力上，哪种方式现在可以帮的到你让公司活下去？在现在的环境下，多谈内生性已毫无作用可言，没有交易或交易处于冰点时期谈产品力也是空话，也就只是勒紧裤腰带，大家一起苦一苦，挺过这个时期了。这也是为什么很多企业在这个时期，CEO、高管主动降薪、0薪的原因了，他们的薪资下降对员工众多的企业来说杯水车薪，但这是决策层释放出的态度，不管这个态度你能否接受（能否接受，要看企业多年在企业文化上下的功夫了，这也是我之前说携程做三休二这套拳法打的不漂亮的原因了），局面已经到来了。

       携程业务受到的冲击不仅仅于此。2019年，携程的用户增长主要于特大城市或一线城市，他在未来的主要方向定在：渠道下沉和拓展国际业务，这也是携程人引以为豪的“打造平台价值”的又一战略举措。2019年，携程在二线、三线、四线城市开始布局，并通过股权置换等方式进入海外市场，2019年的种种布局，在疫情全球肆虐的今天，应该也会让携程人隐隐作痛吧？！

       但是好在，疫情终将过去！注重产销两端的携程，业务布局也十分系统。横向来说，携程的产品力提升非常明显，旅拍等业务深受好评，纵向来说，国内业务拥有良好的发展根基，国家对旅游业的支持力度会随着疫情的消散而重回重点；海外布局已经跨越从0到1阶段。疫情是困难，人力资源政策是试金石，忠诚的人终将被温柔以待。困难下，对企业和员工都是一种严峻的考验。企业通过彼时的困难，考验的是企业综合实力了，到底有多少人会愿意跟企业在困难时期一起抗过去呢？这个问题只有交给时间和携程的HR朋友了。那么，对员工来说，可以选择不接受“变相降薪”而辞职，这对辞职员工是一种解脱，因为你不必再接受这种企业的“残酷压榨”了，但是我相信，这对企业来说，亦是一种好处。

       如果没有疫情的发生，携程的人力资源策略应该相对会激进一些，主要源于企业战略节奏十分紧凑和明确，1、随着公司对于二、三、四线城市的业务布局，人力资源重心也会随着节奏下沉至二、三、四线城市；2、海外业务上，人力资源应该处于备战阶段，因为公司目前只是通过股权置换等较为单一的方式获得海外业务。

       那么，疫情发生了，公司的2020年人力资源规划还会和年前制订那份规划是一样的吗？

结尾：在不违反国家相关法律规定的前提下，携程“做三休二”的人力资源政策，应该是现时唯一对企业有帮助的方法。但是公司应该合理科学计算业务量与工作量之间的关系，在大环境逐渐转好的现在，科学预测业务的螺旋回升态势，做好动态的人力资源管理，也许危机中隐藏着契机，人力资源可以借助此次的危机，将它写入企业文化中，也不失为一个好方法。

谢谢大家！欢迎大家订阅交流！

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哈罗，大家好，我是HR石榴姐徐渤BOBO，今天和大家聊三个角度看携程上三休二事件。

近日携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作，携程的高管团队也自愿降薪，以求度过难关。与此同时疑似携程员工在社交媒体上表示“携程安排员工上三休二轮休上班”，强制要求员工待岗，等于变相降薪裁员。对于这一做法，有员工表示能够理解，有员工则吐槽“只谈共苦不能同甘”。这件事，怎么看？我个人的观点是客观。

一、客观角度看行业与企业

携程拿出来的态度是高管先行，自愿降薪，能够想象到高管内心1万个不愿意，也能够明白这就是一个“态度问题”，甚至是企业文化的一种操作宣传问题，然而在这个特殊时期能够拿高管主动降薪这件事拿出来做噱头，至少证明企业也是有正能量的。本次疫情从世界角度看受到影响最大的就是全球旅游业，从12月-3月是国内的人不能出去，到现在全球经济下滑，全世界恐慌，甚至全世界都闭关锁国，旅行业肉眼可见的至少6个月无法恢复正常，这就已经属于“不可抗力因素“，因行业环境的重大改变等不可抗力因素导致的重大企业变革其实是可以申请合法裁员的，但身为行业龙头企业的携程还是从上到下拿出态度，最高决策者“O"元工资，高管们自动降薪，与公这就是典型的企业文化案例，与私老板也一定在私下想办法慰籍高管们，与员工来说，一个高管的薪酬等于好几个基础员工薪酬，这样基础员工不至于被开除或者被扣工资，高管输了暂时的现金收益但赢了未来企业的认可，企业降了成本，因此这件事是个人人都是目的与意义的事情。不是吗？总比直接拿员工开刀的企业强把？

在这样也不行的情况下，携程依然没有说直接暴力裁员，而是采用了鼓励员工上三休二，这样员工肉眼可见的薪酬从实际上来说确实是下降了，但员工的长期职位保住了，而且薪酬本身甚至没有动摇，一旦情况有所好转，HRD只需直接公布正常工作，那么员工就能继续获得原岗位薪酬，从HR的操作角度看，鼓励员工上三休二的做法也是最低管理成本，最不动摇薪酬、绩效、员工关系管理等根基的一种处理方式，仅仅是计算员工假期即可。

二、局部思维看人力资源管理

首先可以肯定的是，如今大环境下，企业总体人力成本必须下降，这个前提是肯定不会变的。假设不这样操作，而是直接以行业重大变革为由向国家申请合法降薪，不仅需要花费大量时间精力重新考虑如何降薪、怎么降薪、哪些人降多少，降了以后怎么涨回来，用什么方式方法涨回来等问题。另外，在一旦是在合法范围内企业薪酬总体下降，那么未来想要再涨回来，那就不是这么容易的事情了。

所以，身为HR，一定不要什么事情都随大流的站在员工角度骂公司，也不要一味站在公司角度骂员工，而是站在更客观更理性的角度分析，什么样的操作更简单、高效并能解决问题。

HR管理者不能指望每一名基层员工（包括基层HR）都能看懂公司、看懂人力资源管理。所以在网络上有这样的吐槽是正常的。所以我们需要做的事情很多，包括但不限于：

1、在政策颁布前先自上而下的进行宣贯，首先要考虑的是业务中层及核心团队成员，铁打的营盘流水的兵，那些不认可企业价值观的员工是完全可以放弃的；

2、进行内部赋能，以工具及方法与业务一线基层管理者共同就员工的工作安排调整进行明确。让员工不会对公司产生迷茫及抵触的情绪，有序的进行工作KPI的下降与调整，以及工作内容周报的调整等；

3、在政策颁布的同时进行员工关怀，无论是从哪个方向都要更好的加强员工关系管理的工作与员工关怀工作，包括情绪、焦虑等。

三、从普通群众角度看

携程能够让员工上三休二或者也是在鼓励员工“自寻出路”。如果我是普通员工，假设我没有能力，我借这个机会学习提升自己，一旦疫情过去可以跳槽实现升职加薪还是很香的。假如我有能力，我会想办法在时间这么充裕的情况下做一个副业，时间多了，做副业并给未来自己的“退路”寻找一条出路。在不影响正常工作的情况下把副业发展起来对员工自身来说到也不是坏事儿。

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        说实话，大家今年的日子都不怎么太好过。经常听我课的小伙伴也许发现了，我从疫情开始到现在，包括后续一段时间内，几乎天天都要直播和录播课程。尽管课程内容经常会变来变去，但除了平台方有明确要求以外，其他时候我很少在疫情的话题下谈合法性或者劳动相关法律的操作。

        有人会问这是为什么呢？难道疫情可以不用遵守劳动法？可以违法嘛？当然不是的，我们不要忘了劳动法的初衷是干什么的？你当然会说保护劳动者的呀。那好我请问，今天当企业完全合法的时候，即将面临垮台，破产，倒闭，崩盘的时候，劳动法是保护了劳动者，还是坑了劳动者？

        今天有一些专家，学者，借由这次疫情，已经在历数现有劳动法律的罪状；批判现有劳动法律的问题；甚至是怀疑现有劳动法律的立法初衷。这些想法都没错，我们从这一次疫情中看到了劳动法律的不足，缺陷，甚至是给从业人员带来的灾难和困扰。云南HRD因为遵守劳动法被CEO怒斥，不要去批判谁对谁错，每个人站在自己的立场上都有道理，但劳动法只能站在一个立场。

        今天我再给大家说个故事。我的前同事单位里在这次疫情下需要降薪，大多数企业也碰到过，员工觉得不合法，请了监察大队。结果你猜怎么着，监察大队帮着企业调解了1个多小时。这和我们最初的预估是完全一致的：这次疫情会增加大量的劳动争议，但其中大多数都会以协商和调解的方式结束，因为现有的案子已经够多了；更何况给你合法了，搞得公司破产了，两败俱“伤”，全公司人倒霉，这种损人（不）利己，自私的员工还是做的出来的。

        所以当员工在明知企业遭受疫情重创的情况下，还要用“合法”来和企业进行对抗的，我只能说，情“商”捉急。难道员工智商高，知道怎么样才合法；大公司反而智商低，不知道什么是合法要员工来教？不知道大家有没有发现一个规律，一个企业的高管，合伙人，在这次疫情里，哪怕是0薪，都很少有出现抱怨或者发牢骚的；偏偏有意见的就是“自以为是”的“聪明”员工：企业有难的时候不想共苦，企业发达的时候争着请赏。这种行为我怎么感觉像极了拿了绿卡以后回国准备免费治疗的“巨婴”呢？我记得我还在企业任职HR的时候，绝不纵容企业恶意的行为，也绝不姑息那些自以为是的刁民。更何况，说“只谈共苦不能同甘”的员工恰恰也是没有同甘的必要的。你付出的每天8个小时和老板每天只睡8个小时的付出有同甘的可比性？抱歉，还真没有，我是HR我也不想帮这样的员工。

        有员工会问我，我就要求我一个人合法发工资公司就能垮了？我这么神？这么问的就是典型的没智“商”，或者说没有尝试过经营。《爱情公寓5》里诸葛大力精心计算了模拟家庭的财政支出情况并作出了合理安排，仅被猪队友赵海棠一击回到解放前。不是公司发不起你一个人的合法工资，而是发多少工资那是企业经过精心测算的，这个模型公式一旦打破，你来补啊？

        除此之外，对于有牢骚的员工的“财”商我也保有一定的质疑。是不是把鸡蛋放一个篮子里了？所有的收入都来自于公司的工资收入？斜杠青年，U盘青年，副业刚需已经宣传了这么多年了，为何装作看不到呢？既然你选择视而不见；选择将所有收入放在一个篮子里，你就要承担这样的后果，真的是你活该怨不得别人。有“财”商的人今天即使在单位里疫情下拿着0薪，也照样过得舒舒服服，毫无怨言~

        疫情下谈合法只会让企业和员工之间两败俱伤，尤其是对于遭受重大影响和损失的企业。从员工的角度来说，当遇到这样情况的时候员工还能做的事情很多，最不应该做的就是和企业谈合法，理由我们在上述已经提过了。因此从HR的角度，给到员工以下建议：

1、可以给公司提供节省成本的方式或主动帮助公司节省成本，共度难关。

2、帮助企业开源或提供转型升级的建议方案，让企业尽快恢复元气。

3、不能接受公司行为的，另寻他处或开辟副业，增加自身收入。

        说到底还是离不开钱和利益那点事，合法不合法只是个幌子。工资20000劳动合同上5000的时候我怎么没见有几个员工跳脚啊？是我劳动关系学的太少了，这玩意儿是合法的啊？如果是的话那活该生育津贴、经济补偿金、加班费、病假工资按5000基数给员工算；然而这个时候大家会发现员工开始来咨询了：单位给我按5000发经济补偿金，合法吗？你说合法嘛？我觉得挺合法的，吃多了不得凸出来，拿多了不得还回去啊~

        今天对“巨婴”员工进行了一些批判，也确实是因为最近看到了太多这样的情形。都说疫情下企业现原形；谁说疫情下员工不会现原形呢？怪不得有位名人说过：千万不要挑战人性，后果很严重。

        欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

查看原文

背景一

在携程CEO孙洁内部信的原文里这样写着“……从本月开始，James（笔者注：董事局主席梁建章）和我开始0薪；公司高管层也提出自愿降薪，最低半薪，直至行业恢复；其他员工暂缓涨薪；服务部一线员工可正常调涨薪资。……”

由公司发出的《关于待岗工作安排征询意见书》中，明确提出“……实行轮岗轮休。安排工作的时间按原工资标准计薪，未安排工作的时间不计薪。”

从以上等关键信息，有疑似携程员工推导出“强制要求员工待岗，变相降薪裁员。”，这个危机意识不是一般强。

真正降薪的是老大和公司高管层，而其他员工只是因为减少了正常工作时间，从而导致了拿到手的薪资少了，这个和“降薪”是不能划等号的。

背景二

携程处于旅游行业，已知北京、成都是2019年春节旅游热门城市排名第一和第二位。而疫情下的北京和成都是这样的：

（截图来源请参看水印和图片说明）

根据《2019年春节旅游消费大数据报告》：2019年春节假期，全国旅游接待总人数4.15亿人次，同比增长7.6%；实现旅游收入5139亿元，同比增长8.2%。

然后我们再来看看2020年春节的数据：没有数据。几乎网上的预测数据都出现在2019年12月或者2020年1月上旬。那时新冠还没有全国性爆发。

携程身处旅游行业，全国都在隔离，谁去旅游？

企业要生存，一切都是手段

产能上不去，人员有富余，公司的压力从外而内的全面袭来。无法开源，节流就成为必须。在HR做的劳效测算数据中，在各部门的排班中，都会指向一个现状：现在没有那么多工作给那么多人做，干养着肯定不行。

为了成本为了安全，疏散人员。而且从已知的信息来看，携程的HR并没有爆出言语过激态度强硬的行为。

公司并不会冒然辞退人员，哪怕目前来说情形不太好。因为一旦形势好转，经济恢复，旅游业重振雄风只是时间问题。凡是撑过疫情的企业都会考虑，业务恢复了，人员跟不跟得上？先裁人，再大量招人，面临的不仅仅是成本问题。况且如携程之类，也不该是短视的公司。

为战胜疫情带来的挑战，不少公司都会出台相应的人事政策。

比如在家办公期间，取消交通补贴、餐饮补贴；

鼓励大家有假的优先休假；

工作内容没有十分急迫的可以先集中处理完，再调休；

不同部门不同岗位视业务运行情况分批次复工；

“强制”休假在家者，公司发放基本最低薪资，社保照旧购买等等。

你不能直接怪公司不给你班上，这样的话，被全面强制性暂停营业的KTV、游乐场和餐馆老板该围坐在政府大楼前哭成一团。

站在自己的立场说话，是最不容易腰疼的

同甘共苦？

不，大多数时候我们只想同甘，只有迫不得已才会共苦。人类向往美好舒适而安逸的生活几乎是天性，就像飞蛾天生会扑火一样。

但企业不同，搭上了那趟车，我们就已经被动同甘共苦了。

如果说员工大概率一辈子都是员工的话，那大概率他不会一辈子是一家公司的员工。他希望公司能够存活，希望公司盈利，希望公司快速发展，不是因为他相信世界会因为公司的发展而变得更加美好。是因为希望自己发展的平台更稳定，相信自己赚的钱会更多。当然不是所有人都如此，我相信很多人仍然是带着梦想在奋斗，我们只说占比和概率。

公司老板和高管股东是跟公司利益捆绑最紧密的一群人，也是最有可能和公司结成命运共同体的人。我一个在教育行业做HRD的朋友，因为疫情雪上加霜他的工资已经2个月没按时发了，他说他理解和支持老板，只希望能共渡难关，挺过去，就好了！

最后，不要随口就是裁员

关于裁员，《劳动法》是有明确规定的，今天的卡文有老师做详细拆解，大家也可以翻翻书，在这里不做赘述。

我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员……所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。（来自百度百科）

打个小结，具体问题具体分析，特殊时期特殊手段。

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查看原文

携程的做法，让员工质疑是否企业只能共苦，不能同甘。这类的事件或者问题，在更广泛的领域里讨论，很容易陷入舆论的漩涡，那就是我们更倾向于为弱者发声。在企业与个人之间，大概率是个体才是弱者。

但事实上，我们站在另一个维度来看，无论是否能够同甘共苦，都是个体的选择。既然我们选择了相应的职业，只要在对方未违法违规并合乎常理的情况下，我们就该以职业化的心态来面对和讨论。虽然往往这种讨论并不都是非常愉快。

职业的选择，往往是综合考量的结果，当然包括共苦的部分

当你获得一份offer时，你通常会经历或长或短时间的思考，比如提供的薪酬，各类福利，假期情况，工作地点，职业通道和未来发展……这些当然是考量的具体因素，这和相亲有点类似，决定是否相处，有很多具体的条件——就算你说我单纯的看缘分，但不可否定的是，你能否看得到缘分或者你觉得是否和一个人有缘，还是会跟颜值、职业、性格甚至家庭、收入等有关，只不过无论是相亲还是找工作，除了这些你是否有想过，这份工作还有哪些缺陷或未来可能的缺陷是你不得不接受的，或完全不能接受的，考虑到哪些是不能接受的至关重要。

当然，对于HR来讲，HR自己也在找工作、也在跳槽、也在提升，这里相当于自己在相亲，要考虑这些问题；而HR还在面试、在招聘，这个时候自己更像是媒人，作为媒人的你，有没有把这些条件充分的给别人做好解释，也是自己的分内之事。

对于相亲来讲，这个缺点可能是暂时的低收入，可能是仪表上的，可能是小习惯上的，这些可能都无伤大雅，当然如果你觉得有碍观瞻，也可以选择拒绝，这是自由和权力。但也可能是性格上的，甚至是暴力倾向等。这些就是大问题甚至到违法的地步，这些就要明确的拒绝，如果在一起，也要尽快分开。

如果这些问题对应到工作上来，小的缺点可能是偶尔的加班，可能是暂时的待遇，可能是发展的瓶颈。大的问题可能就涉及到是否企业对职工有没有原则性的问题了。

那携程的问题算是大的问题吗？我觉得尚且不算。企业在特殊情况下考虑自救，并不是孤例，虽然这样影响来了职工的收益，但企业以营利为目的的本质是不会变的。我们在选择企业的时候，事实上已经考虑到可能出现的不利因素，而这些影响至少还在可控范围内、。

职业化的考量，当然包括选择继续还是give up

说了职业的选择，还要聊下职业化心态，或者也可以说是职业化思维。

什么是职业化思维呢？我觉得其本质就是用理性代替感性。对于个体来讲，任何的裁员降薪都是灾难，自然不值得鼓励。，但对于企业来讲，活着意味着一切。

华为尚且常喊冬天，其他企业暂时的因为特殊原因遇到冬天何足为怪。我们不仅是要考量春天时的收益，还要考量冬天时的损失。简单来说，既然企业不违法，那无论如何做，单纯从道德和情感上考量可以但无意义，需要做的是选择，选择继续还是放弃，这才是需要考量的问题。

企业只有生存下去，才能够为职工提供收益，换句话说，职工的收益基本上取决于企业的收益或预收益。当企业收益下降时，人力成本也是负担之一，对于部分企业甚至是很大负担。在这种情况下，无论是HR，还是一般员工，境遇是一样的，是选择和企业一起过冬，还是换个地方过冬。

真正为冬天担心的人，是没有为冬天做好准备的人，与其花时间去埋怨企业怎么拉着员工一起过冬，真正借此机会给自己上一堂警示教育课，我们不妨称其为职业五问：是否行业进入冬天还是企业因经营不善进入冬天？冬天会不会过去、大概什么时候过去？我的存粮是否能熬过冬天？为什么是我更容易被冻伤（如降薪、裁员）而不是所有人？我要如何挺过这个冬天和如何度过下一个冬天？

当你问完这五个问题后，你发现留给你抱怨的时间并不多，相反，迅速调整状态，将时间充分的利用起来，才是解决问题的王道。比如，疫情期间自己的岗位就不能做出更大的亮点和贡献吗？这可能恰恰是自己升职加薪弯道超车的机会。疫情期间的闲暇时间难道不正是好好陪伴家人和深造自己的机会吗？以想考证没时间，想看书没机会，想学习没耐心，今年却至少有一个月的时间供你去学习、去取证、去读书、去思考。

相信我，只要自己足够优秀，冬天总会过去的，也会有更多的企业愿意与你同甘。

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