【干货分享】员工关系管理知识分享

    员工沟通工作，作为维护良好员工关系的重要工作内容，许多企业都越来越重视。在过往的工作当中，我们也积极开展了许多员工沟通方面的工作，今天，借这个话题，把过往的工作做了一次梳理，希望能够给到有需要的人一点帮助。

1、开展员工沟通管理的必要性

（1）及时沟通反馈，消除员工关系问题隐患

在日常的劳动纠纷的处理当中，我们常常看到，接近50%的员工违纪，并不是员工不清楚他的行为是违纪，而是一种“反抗”。员工在日常的工作中，受了委屈，不敢说，或者“误会”了某个管理现象、某个领导，一直埋在心里，等到情绪HODL不住了，爆发了。温和一些的反映就是迟到、早退、旷工，请假多，故意不完成工作等；严重的是带头闹事、群体事件、停工罢工，等等。这样的内耗很大，甚至还会带来损失。如果每次都等到事情发生后再解决，整个企业的管理不敢想像。

如果经常得到沟通，解决员工的误会，甚至问题，化解员工心中积压的不满，保障生产经营的顺利进行，岂不妙哉。

（2）了解最真实的管理情况

我们常说，所有的数据都是“不真实”的。这里的不真实，一方面是数据统计的方法的科学性的问题，影响到数据的真实性；另一方，是数据统计人员的个人主观倾向，也会影响统计的数据的真实性。如果企业的老板、高层，个个都在办公室看电脑数据，看文件报告，脱离了实际，纸上谈兵，很容易走错方向。

多跟员工沟通，了解一线的真实情况，结合经营数据，才能做出更加真实有效的判断。乾隆之所以几下江南，国家领导人之所以常常要到老百姓家里看看，也就是这个原因。

（3）信息收集，防患于未然，提高管理效率，降低管理成本

一定频率的员工沟通，可以了解到一些隐性的信息，经过认真分析，可以预防一些重大事件的出现。

以下是之前我们就在员工沟通中获得信息，避免重大事件发生的案例：

有一次在员工沟通能中，发现有一名同事家里有重病人，一边照顾病人一边上班，体力消耗严重。得知这个消息后，企业加强了管理，一方面捐钱帮助，另一方面也安排同事长期关注他。一次因体力透资，该员工差点晕倒在机台，幸好有安排同事关注，及时扶助他，避免了一次工伤事故的发生。

还有一次，在员工沟通中，有员工反映，偶尔经过废料仓的时候，发现废料仓会发出一点异味，也不是每次都有。因废料仓地点较偏，日常巡查人员也不是分分钟都在现场，也没注意。后经仓库人员查看，一个废料堆因为干燥高温，里面已经有开始要自燃的现象。经过及时处理，避免了一场火灾。

（4）增进感情，提高员工的积极性和创造性

日常，公司老板、高层都比较忙，和一线员工的沟通少，自然就会产生距离。如果每个月或者定期，都有总经理洽谈会，总经理见面会等等，让员工和总经理、高层一起聊天沟通，会让员工产生一种荣誉感，感觉到企业的重视，愿意更加努力工作。

这方面，有的企业做得十分不错，甚至将一些重要活动中，和总经理一桌吃饭，都列为一种奖励，让员工倍感亲切和重视。

2、什么是员工沟通管理

字面上来理解，员工沟通就是企业和员工之间的沟通行为。但现在，员工沟通已经是企业管理必不可少的管理工具。因此，员工沟通，进一步理解，应当是为了改善管理，提高经营效率，从而达到企业的经营目标，对企业与员工之间的沟通行为进行系统性的管理，以获取有效的信息，从而达到管理目标的管理行为。

3、如何开展员工沟通管理

（1）按照时间发生的节点，分为事前沟通、事中沟通以及事后沟通。

事前沟通，主要是指针对可能会发生的重要管理事件，在事前做好了解，看看员工是否知晓和知道如何正确处理，预防或者促进事件的发生。

事中沟通，是指在事件的进行中，为了让事件更加有效的向目标推进，或者防止某些干扰或者阻碍事情顺利进行的因素发生，经过沟通获得有效的信息。

事后沟通，是指在事情发生后，或者结束后，为了总结经验，让后续同类时间更好的开展，或者杜绝同类时间的开展，进行的必要的沟通管理行为。

（2）按照沟通的组织形式，分为正式沟通和非正式沟通。

正式沟通，是针对一些正式的仪式进行的沟通活动。一般用于解决一些严肃的、重要的问题。

非正式沟通，是指采用非正式的、相对随意、自然的形式进行的沟通，希望能够在没有压力下，获得最真实的沟通信息。

（3）按照沟通的内容，分为结构化沟通和非结构化沟通。

结构化沟通，是指沟通内容是有规范的，经过设计的，有步骤的沟通，希望通过沟通解决一定的问题。

非结构化沟通，是指对沟通的内容采用开放的形式，不限制地进行沟通，希望能够采集到的更多计划外的信息。

4、员工沟通管理的一些注意事项

（1）员工沟通活动，一定要有目的性，达到沟通的效果。

（2）根据沟通的目的，合理布置沟通的场地和范围，能够让员工可以放下戒备，畅所欲言。

（3）员工沟通活动的推广，要有一定的“营销行为”，让员工对沟通活动感兴趣，避免产生“被安排”的沟通活动，员工参与感大大降低，获取的信息的准确度和丰富度也会受到影响。

（4）沟通中，尽可能打破职务上的等级，做到平等沟通，氛围欢乐轻松。

（5）根据员工沟通中的事项，要尽快查证、核实和解决落实，并将结果公布，让员工感受到沟通是有效果的，愿意多沟通。

关于员工沟通工作的小结，先谈到这里。员工沟通活动的组织流程和一般会议、活动的组织流程相仿，这里不再重复。如果对这方面的管理有兴趣的朋友，希望进一步沟通管理细节的，可以关注并加微信，一进步沟通。

关注并加微信，进一步沟通人力资源管理以及生涯发展方面的问题，共同进步。

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员工关系即雇佣关系，是一种不平等的隶属关系的存在状态。既然是不平等的关系，那么其中一方就要被另一方的领导和约束。有了劳动关系就有少不了要管理，因为各自的立场不同，看待问题的角度也是不一样的，所以只要管理就一定会有争议发生的可能性。一般情况下，大家理解的员工关系管理就指劳动纠纷的处理和工伤。其实，员工关系管理涉及的工作内容是非常多的，如果企业的HR只是被动的接受工作，那可能就是劳动争议和工伤事故处理。在企业中的劳动关系所涉及的内容还是挺广泛的，如以下内容：

第一、营造和谐劳动关系。

老祖宗告戒我们“家和万事兴。以和为贵。”强调的都是一个“和”字。和谐劳动关系是企业、HR和劳动者的终级目标，大家都希望自己在一个和谐的单元工作和生活。由于劳资关系的不平等，大家的想法总会有一些差异，而企业的HR就是这个差异的调和剂，将不平等的关系尽量平衡下来，拉近雇员和雇主之间的关系，缩短他们的距离。建立合法的、规范的人力资源各项规章制度，员工遵照公司执行。企业应合法经营，员工应为企业盈利努力，为企业和社会创造价值；人力资源部应为员工谋福利。

企业在运营中，应积极组织企业内部工会组织或员工代表大会，以沟通协调劳动争议事件和员工反馈事件，解决员工与企业之间的茅盾。工会的主要职能是维护员工的合法权益。法律是底线，福利才是企业留人的筹码。当企业与员工发生劳动纠纷时，一般都是通过工会协调解决，若工会协调失败，不服的一方才向当地劳动行政部门申请仲裁。这样可以减少企业劳动争议仲裁数量，也是为当地劳动行政部门减少工作量。企业要有社会责任担当，国际标准SA8000内容：企业禁止使用童工、禁止强迫性劳动、保障员工身心健康与安全、尊重员工结社自由和集体谈判权利、禁止对员工有任何歧视、禁止体罚和惩戒性措施、遵守法律法规规定之工作时间和工资报酬、公开透明的管理系统。

第二、积极营造劳动安全卫生的工作环境。

安全第一、预防为主、以人为本，已成为每家企业中所有员工在劳动安全卫生保护工作中的行为准则，规范和引导员工在劳动行为和企业生产管理行为向正确的方向发展。安全的工作环境是基础，舒适的工作环境是福利。在工作场所设计上需要考虑使用无装置及工艺，从基础上就可以考虑员工的劳动安全卫生事故。对于部分易产生职业危害之岗位，提供劳动防护用品、根据不同的季节免费为员工提供解暑驱寒食品等，以保证员工身心健康。一个安全、干净、整洁而又舒适的工作环境可以让员工带着愉快的心情工作，一般情况下，在这种环境下工作的人员效率都不会低。

第三、员工工作压力的管理。

员工的工作压力主管来源于企业环境、企业组织、个人原因三个因素。其中占绝大多数是来源于组织的角色模糊、工作冲突、工作任务超负荷或是工作任务不足、内部人际关系、公司的企业文化、工作条件等因素较多。我们常说有压力才有动力，没错这是压力积极的一面。能让压力转变成动力的员工，一定是优秀的员工，该员工在未来的职业发展路上也会走得非常顺利，这是正面引导自己不断的上进。当压力驱动自己不断向上到一定程度时，也就是达到员工承受范围的最高点时，就是工作绩效最优点，到此时应注意压力的管理，否则就会是消积的结果。如下图所示：

第四、劳务派遣员工管理。

单位的劳动派遗员工也是劳动关系的一种哦，只是员工的劳动关系在劳务派遣公司，但用工关系在用工单位。这是一种三角关系，大家都知道三角恋的关系会增加企业的管理难度，但只要三方将相应的职责、权限、利益明确，白纸黑字对签，各自承担各自的业务，享受自己的权利，也还是可以友好的合作。提醒：劳务派遣员工在事实劳动单位享受的是同工同酬的标准哦，意味着在福利上要一视同仁。

第五、人力资源突发事件的预防，避免劳动争议发生。

提到这个突发事件呀，我就特敏感，可能是这么多年来在后勤工作中碰到大大小小的突发事故给打击的不要不要滴。要想避免或者减少突发事件的发生，前端做好相应的预防工作非常重要。预防没有做好，当事件发生后给企业所带来的损失是很难以金钱估量的。在企业中，经常会碰到的突发事件：如劳动安全卫生事故、劳动争议事件、群体劳资冲突等，都是直接影响企业的发展和声誉。劳动安全在日常工作中不断的排查，尽量将不安全因素推至前端，才能降低安全隐患风险源。

劳动争议和劳资冲突多半是因为责、权、利的分配未能达到双赢的效果，导致一方通过自己的方法与我们途径维护自己的权益。不安全的工作条件也是促使劳动争议的原因之一，当员工有某方面的不满和诉求时，企业应及时予以协调解决，将火苗还未生起时，必须将其灭掉，避免火势烧得过旺后难以控制大局，最终就是两败具伤的结果。

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所谓“问题员工”，就是不断冲击公司管理制度的底线，其行为方式可能经常在团队中引起不必要的混乱，影响他人的工作，并导致团队工作效率下降的人。

问题员工经常表现在三个方面，即素质方面、意志方面和情感方面。如工作业绩特别好，但是特别难以相处的员工，工作缺乏动力的员工，经常挑战管理者权威的员工等等。

对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。而问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理者必须面临和解决的问题。

很多企业都有不同程度的问题员工存在，对于管理者来说，要善于针对不同类型的问题员工，采取不同的管理对策，这样才能有效地化解问题员工的管理难题。

如何针对常见的五种类型的问题员工提出相应的管理对策？我们来好好探讨一下吧。

1．标新立异类员工及对策

标新立异类的员工往往不安定，经常违反纪律，煽动情绪。这一类员工的思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不受约束于任何形式，包括公司的规章制度。这些员工是企业制度化管理的问题员工。

对于标新立异类员工，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是随之而来的，是团队创造力的削弱。对于这些员工，管理者应采取的正确方法是与他们进行充分的沟通，使其明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该重新审视一下公司的规章制度，检查是否有规章制度在某种程度上不合理，而束缚了员工的创造性。

2．完美主义类员工及对策

问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是个性固执，追求完美，对自己和他人的要求都很高，并且不太擅长变通。在工作方面，这一类员工由于过于追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。但是完美主义类的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错；做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

针对完美主义类员工的管理可以采取以下对策。

（1）放大完美主义类员工的优点。完美主义类的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。完美主义类的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美主义类的员工去做。

（2）关注完美主义类员工的敏感性。员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此，管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

（3）列出任何计划的长处及短处。管理者应给完美主义类员工列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。

3．懒散类员工及对策

懒散类员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿，习惯于只说不做，工作态度散漫。每个人都有惰性，但有的时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。具体的管理对策有以下三点。

（1）完善激励政策。管理者应该对自身的管理制度进行审视，检查公司的激励政策是否有效，制定和完善管理制度和激励政策。

（2）激发其自我表现欲望。让懒散类员工知道做了这项工作以后有什么好处，这样可以有效地激发员工的表现欲望，使其努力工作。

（3）目标管理。目标产生动力，管理者要善于给懒散类员工明确他们的工作目标。员工心中有明确的目标，并清楚达不到目标会造成什么后果，往往就会主动地从事某项工作。

4．脾气暴躁类员工及对策

脾气暴躁类员工的特点是爱冲突，吵闹，制造事端，容易情绪激动，破坏性大，但是他们性格直率，比较注重感情。

对于脾气暴躁类的员工，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪，解决问题。对脾气暴躁类员工的管理步骤如下。

（1）表示理解对方的情绪，以支持性的语言使其平静下来。

（2）确认事件发生的实际情况，客观调查事实。

（3）共同讨论解决问题的方法，说明自己的立场和方法，引导其理性看待和解决问题。

5．消极悲观类员工及对策

消极悲观情绪的产生往往是因为受到过以往失败经验的影响，对未来失去信心，认为未来没有希望。消极悲观类员工的存在，容易使个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，影响工作效率和工作氛围。

消极悲观情绪的形成的可能性原因有：缺乏目标、害怕失败、害怕被拒绝、埋怨与责怪，或者否定现实、半途而废、对未来悲观、空想与幻想，或者好高骛远、破坏性批评、不愿或害怕承担责任、消极论断等。

管理者对于这一类的管理，目标是让他们摆脱消极悲观的状态，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，把它们写出来，了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，督促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上。在工作中，对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，以积极沟通的方法提升员工的情绪。

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员工关系之——高层领导劳动关系的管理

在所有的员工关系中，最重要的就是劳动关系了。而劳动关系的管理是员工关系的基础。

而在劳资双方的关系中，有时会多种关系。如劳动关系，适合劳动合同管理；劳务关系，我们一般签订劳务协议；还有兼职、劳务派遣等员工关系。

而在劳动关系管理中，有时HR会对高层领导的劳动关系管理，感觉很是困难。其实无论是公司总经理，还是后勤勤工都需要按劳动性质签订相应合同或协议书。

在以前的的劳动关系分享中，我曾在《CEO也是劳动者，需要签订劳动合同》的分享中对高层人员的劳动关系管理有过简单阐述。

现就高层领导的劳动关系再行分享个人的看法。

一、企业劳动的不同关系

在企业生产经营中，一般会与正式员工签订《劳动合同》，正式员工属于为企业长期、固定服务的一群人。

但在正式员工的劳动之外，出于劳动成本、劳动风险等考虑还会有其他的补充性质的劳动关系。如退休返聘的劳务关系、内部工作承包、劳务承包、使用劳务派遣、兼职员工等。如图所示。

企业常有劳动关系

劳动合同：是劳动从属关系。签了劳动合同，就是你的员工，属劳动法、劳动合同法管理。那么因为他的工作出现的问题责任主体为企业。而你还得为其购买相应的社会保险及其他福利。劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。但可以买工伤保险嫁接受伤风险〈工伤〉相关规定。

劳务合同：双方是平等的。属民事法律管理。用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身管理的隶属关系。一般涉及的是违约和侵权等民事责任。如果受伤适用于《侵权责任法》根据双方各自的过错承担相应的责任（第三十五条规定）。对单位就有较大的好处。

注：在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

内部承包合同：是劳动者在与企业劳动关系存续期间履行劳动合同义务的具体途径和方式，与经济合同有着本质的区别，而与劳动合同的性质最为接近。所以，企业内部承包合同理应受劳动法调整，而不能适应经济合同法。

劳务承包合同：是指实际用人单位将一部分纯劳务性质的工作安排给劳务承包人(或劳务承包单位)，劳务承包人(劳务承包单位)不必遵守实际用人单位的规章制度，只要履行了符合用人单位要求提供的劳务成果即可。劳务承包合同中劳务承包人的社会统筹由劳务承包人自行负担。

劳务派遣合同：是指实际用人单位与另一独立的劳务派遣公司签订合同，由劳务公司提供劳动者履行劳务义务，劳务公司与劳动者形成劳动关系，但劳动者仍需遵守实际用人单位的规章制度，当劳动者履行的劳务义务不符合实际用人单位的要求时，实际用人单位可以通知劳务公司更换其派遣的劳动者。

二、总经理的聘任及合同

在本篇里我将主要分享有关劳动合同的管理事宜。在企业里对于普通员工。一般都不会有忘记签订劳动合同的现象。

但对于总经理、董事长等高层领导，有时由于属总部派遣或股东直聘等。往往人力资源管理者会出现选择性遗忘或不敢管，或以雇佣文书代替劳动合同的情况。如图所示。

总经理的劳动关系

第一、法律条款规定了总经理的聘任

在企业进行工商登记时，有个不可或缺的高管，即经理的聘任问题。

法律链条：

《中华人民共和国公司法》第四十七条和第五十条；有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。

所以公司在成立时会在章程中规定总经理（CEO）的聘任方法。一般由董事会或股东会进行聘任，而工商注册登记的部门都会认可。

但虽有法定聘任规定，总经理仍然属于单位的劳动者，但在签订劳动合同的义务与其他员工是一样的。

第二、总经理（CEO）的劳动合同如何签订

在企业管理中，由于总经理（CEO）往往拥有较高的权力，管理着公司的印鉴与劳动合同签订等的审批权力。为此，他们的劳动合同签订，不能与普通劳动者一样直接与公司签订即可（但部分公司也一样与企业签订）。

我们可看下面法条：

劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发［１９９４］３６０号）第四条第一款；

关于厂长、经理签订劳动合同问题。厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签订劳动合同。

关于印发《实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》的通知（劳部发〔1995〕202号）第一条：

关于厂长、经理签订劳动合同的问题，按照劳动部劳部发〔1994〕360号文的规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。

实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。

从以上内容我们可以看出，总经理（CEO）是需要签订劳动合同的，只是要与董事会进行签订。

有人说我没有设董事会怎么办。那就是执行董事代签了。

三、劳动关系应注意的问题

在企业的劳动关系管理中，我们在签订高层管理者如CEO等高层领导的劳动合同或协议时，必须要关注以下几个问题，其管理注意点如下图所示。

劳动关系管理应关注点

第一、需要由董事会代表签订劳动合同的。

董事会代表的合法性。出具《董事会决议》授权董事长或法人代表与CEO签订或解除劳动合同。在签订的劳动合同上在被授权人签字的地方一定要签字并加盖公司印章。

由于总经理（CEO）掌握公章的使用，如果没有授权人的签字，往往在法律上并不认可合同的有效性。

在解除合同时，也要由董事会出具解除劳动合同的文书。同时附上有效的授权签字人进行签字并盖章。当然其他的解除合同邮递员就是与其他人员一样的进行了。

对于该授权的董事会决议一定是在双方的劳动合同上都要同时附有，并严格保存。

第二、对于普通劳动关系中需要注意的问题。

在发出应聘录用通知（offer）时，必须要列清楚任职条件。

录用通知书是一份向对方发出的要约书，当对方应约，就具有了劳动关系的成立，企业就负有录用劳动者的义务。

录用通知书应明确的内容：作为企业向应聘者发出的通知，要的是对方来企业劳动。一份在应聘方来说，对企业具有法律效力的录用通知书，一般包含以下内容：报到时间；报到地点；报到手续；报到需提供的材料；报到注意事项；工作岗位；工作地点；劳动报酬；劳动期限；其他事项。

要向员工明示录用条件。而对方如果接受你的通知，就表明必须符合条件。否则就可以不录用。而对方接受就表明要约生效，其持生效的通知而来，企业却单方反悔，给应聘者造成损失的，如果对方追究，企业往往要承担赔偿责任。

第三、入职档案做好痕迹管理。

在员工正式录用入职时，必须要对员工证件、劳动资格等进行审核，要与任职资格要求相符，对员工身体状况也要搞清，特别是职业病情况。

一是资格审验。在入职时，我们必须对新人的资格如劳动关系、技能证件、身份证毕业证等进行详细的审验，并对其提供的材料进行签字，并进行真实性承诺，如果有假证假经历等企业可无条件辞退，因此给企业带来损失还可以进行追究损失赔偿。

二是审验时应注意的问题。在员工入职当天企业可收取员工相关材料，比如：居民身份证、户口本原件、毕业证书、学历证明、其他资质证明、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案

三是合同签订应关注的问题。

按时间要求签。你不要搞到一个月了你还没有与其签合同，人家要找你给双倍工资；

合同内容要全面。在合同签订时则要注意合同的内容的全面，要按劳动合同法的规定项目要全，特别要将应急联系地址与联系人休搞清楚，作为其无论签收视为送达的言语一定要有。

同时告之内容要签字存档。这是特别应注意的，一定要将应该告之的内容进行告之，并做好告之的签字确认。如岗位职业病危害、应遵守的规章制度等。

第四、其他事项告之。

在企业中总是会有很多不方便载在书面上的潜规则或其他要明示的内容，必须一一说告之到位。作为引导入职的人资或部门人员，必须对注意事项讲解清楚，明确权责。比如，在食堂厕所边有条狗，要注意防范；涂装车间有油漆，经过时要注意防滑等。

没有做到自扫门前雪，给他人造成的伤害，作为门的主人也是要被追责的。

小结：

劳动关系必须要注意成立的必要条件，符合任职资格要求，而在合同管理中必须做好痕迹管理，完善相关手续。

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  我们知道，EAP （EmployeeAssistanceProgram）是员工帮助计划，又叫员工心理援助项目、员工心理管理计划等，它是单位为员工设计的系统而长期的福利项目，它通过专业人员对组织进行诊断、建议，并对员工及其直系亲属给予专业指导、培训和咨询，以解决员工及其家庭的各种心理和行为问题，提高员工在单位中的工作绩效。

  那么，EAP到底能为员工提供哪些方面的服务呢？归结起来，主要有以下9项：

1、开展心理预防。

  EAP服务的核心是预防，而不是咨询和治疗；EAP服务的对象是正常员工，而不是出了问题的员工，这与医院、医生的通常做法有所不同。所以，必须将多数精力、时间用在对正常员工可能出现心理问题的预防工作上，而不是被动的等待员工出了心理问题才咨询或治疗。

2、宣传心理健康。

  宣传的主要知识有：压力管理、情绪管理、沟通管理、时间管理、工作与生活平衡管理、新员工入职心理适应等。

3、树立正确认识。

主要是利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，并且鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

4、评估心理现状。

  主要采用心理适应性量表、生活事件量表等来评估员工心理、生活质量现状，以及心理问题产生的主要原因。

5、评估心理健康。

  评估的工具主要有：症状自评量表-SCL90，焦虑自评量表、抑郁状态量表、加州心理测验（CPI）等。

6、咨询心理问题。

  对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、面询、户内户外活动等丰富多彩的形式，较好解决员工心理问题。

7、全员心理培训。

  通过压力管理、挫折教育与应对、保持积极情绪、咨询式管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对各种心理问题的抵抗力、承受力。

  另外，各级管理者掌握了员工心理管理的技术和干预方法，可以在员工出现心理困扰时，较快找到适当的解决方法。

  记住，对员工和管理者都要同等培训。

8、设计改善环境。

  主要有两方面内容：

1）硬件方面。

  即物理环境的设计与改善，比如：工作现场面积、作业高度、温湿度、澡声、照明、使用工用具等。

2）软件方面。

  主要指通过组织变革、各种培训、管理创新、职业规划、企业文化等形式，建立协助、支持性的工作环境，丰富员工工作内容和业余生活，指明员工职业方向，消除导致心理问题产生的某些诱因。

9、建立心理档案。

  为每位员工建立心理档案，呈现人文关怀，并定期评估每位员工做心理健康指数，这样，就可以充分结合员工管理的各项实际工作，可以缓解劳资矛盾、员工问题。

  档案的主要内容有：基本情况（个人简介、身体情况、家庭状况、工作情况、重大社会事件等），能力水平（智力方面可用SPM来测试），气质类型（可用气质类型问卷来测评），个性特征（常用的16PF、EPQ、MBTI、EPPS等都是很好的测试工具），心理健康状况（可用SCL-90、CMI来测试），工作满意度（可用工作满意度指数量表、明尼苏达满意度调查量表、工作满足量表等来测评）。当然，档案还可以有心理咨询、诊断、干预及效果等内容，可以根据企业和员工实际情况给予补充完善，以达到更加清楚掌握员工心理素质的目的。

  从上面这些EAP的工作内容来看，普通HR者是难以胜任的，企业一般都是与成熟且有一定知名度的专业心理咨询、治疗机构签订长期合作协议，或者企业配备一定数量的心理专家，以达到长期为全体员工服务的目的。

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实务中，很多用人单位认为，试用期是用人单位和劳动者相互了解的过程，解除或终止试用期劳动合同不需要支付经济补偿。

这种观点不完全正确。

哪些情形下可以解除或终止试用期劳动合同，以及是否需要支付经济补偿。总结如下：

一、双方协商一致解除试用期劳动合同。

1、劳动者提出解除试用期劳动合同并协商一致的，不需要支付经济补偿。

2、用人单位提出解除试用期劳动合同并协商一致的，需要支付经济补偿。

二、劳动者提出解除试用期劳动合同。

1、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。

2、劳动者在试用期内以《劳动合同法》第三十八条为由提出解除劳动合同的，需要支付经济补偿。情形如下：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

三、用人单位提出解除试用期劳动合同。

1、劳动者在试用期存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿。情形如下：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

2、劳动者在试用期符合《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，需要支付经济补偿。情形如下：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

四、在试用期内劳动合同终止，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，双方的劳动合同终止，需要支付经济补偿。

以上情形用人单位在使用时要注意收集证据，注重程序要求，否则很容易造成违法解除。

另外，在试用期内用人单位能否以客观情况发生重大变化、经济性裁员，与劳动者解除劳动合同呢？

有人可能认为可以，但事实上是不可以。那为什么不可以呢？

尤其是经济性裁员，很多人不能理解。因为，裁员的一般顺序是先裁减固定期限短的，再裁减固定期限长的，最后裁减无固定期限的，按道理来说年限越短的先裁，试用期的时间是最短的，应该先裁减试用期的员工，这样才符合常理。

但做什么事总要有法律依据。

《劳动合同法》第二十一条明确规定，用人单位解除试用期员工只能依据第三十九条（过失性 ）解除和第四十条第一项、第二项（医疗期满、不能胜任工作）规定的情形，而客观情况发生重大变化是第四十条第三项规定的情形，经济性裁员是第四十一条规定的情形。所以用人单位不能用客观情况发生重大变化和经济性裁员来解除试用期员工。

最后，用一张图来说明试用期用人单位解除劳动合同的情形，重点了解一下试用期用人单位特有的解除情形——不符合录用条件。

汪律师已经为大家总结好了，再不好好学习，汪律师也帮不了你了。

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