大家一起盘点，你所经历的HR行业变迁！

前几天，A公司推出人事模块的培训老师应邀到公司来培训，基础的模块讲解完，老板突然抛出一句“看起来，以后前台啊、行政啊、基础人事的工作，都不用人来做了。”当场，HR们背后一阵冷汗。确实，随着技术的发展，来自合作方台湾的同事开玩笑讲“大陆工厂已实现智能机器人前台，成本比雇佣真人节省至少40%。”不得不讲，台湾人真是会算账，时刻走在技术的前延。可是细数一下，人力资源的过往，暴露年龄的文章，这简直是在用生命在打卡啊。

劳资还是“老子”，是个难题

这个称谓，初步的印象来自奶奶级的回忆。当初好像是父亲调换工作岗位，一向低调的奶奶找到了劳资科的某位领导，听说权力特别大。签个字拿到部门，很快便搞定了。那个时候我也就10几岁，理解起来就觉得这个“老子”科是个权力极大的地方。

再后来，自己从事了人力工作，听母亲与她的同事聊天时介绍我的工作，“哦，你家女儿厉害啊，是不是就是劳资工作啊。”这好像就是人力资源的雏形。

简单想像一下，劳资的工作应该就是缴纳保险、办理入离调转退等工作手续，至于薪酬核算、发放等工作，基本都由各个业务部门自己完成。母亲他们当时在制造行业，听说都是车间主任有助理负责核算与发放。原来劳资的工作确实轻松，老子一般的享受。

人事部，就是“不是人”

这个千年老梗，在我步入职场后三年，一次外出培训课上听到。自认为自己在单位工作认真努力，处处为员工着想，单位的同事相处也十分融洽。不过，那只是平时。列举一下自己被老板带成“不是人”的罪状：员工入职试用期不缴纳社会保险、试用期老板感觉员工不合适，没有理由直接劝离、签订一年期劳动合同，合同到期后不再续签但仍然正常用工、辞退工作1年以上的员工，无论司龄长短全部只多一个月工资滚蛋等等。

所谓人事部，就是帮着老板如何算计员工的部门。劳动法，那是人事用来保证企业权利的武器，想想那个年代，员工真正与企业发生劳动仲裁的情况实属少见。似乎员工不懂如何维权，也不想找麻烦，生怕给自己的职场之路带来任何障碍。

人事部更多的工作，找找人约来给老板面试、核算工资后交由财务部门统一发放、社保嘛，是唯一由人事部自己必须完成的工作，毕竟社保办事员的脸色没人喜欢。

人力资源，扬眉吐气

千禧年前后，互联网企业雨后春笋般出现，员工的创造力早已将原本出卖劳动力的笨重工作甩了整整一条长安街。财、物，为企业带来源源不断现金流的基本资源中出现了人力资源的位置。从此，人的作用日益突现，人的贡献越来越大。没有机器设备、没有办公室，只要有网络、有电脑，企业就可顽强生存。

人事工作向人力资源过渡，模块化的工作形成稳定的系统，每个模块的工具层出不穷。记得那时，全盘人力的价值远不如薪酬，特别是专门从事绩效工作的HR更有市场竞争力（好像现在依旧啊）。企业不单关注人创造出的价值，更关注如何让人更丰富、更高效地创造价值。

HRBP、OD、TD、OMG

企业经营方式的变化，人力资源的工作变得更加复杂。阿里提出的大政委概念，一夜之间让HR地位猛增。HRBP、OD、TD眼花瞭乱的新title让我不得不大呼OMG（oh, my god!）,再说自己从事人力资源模块类工作，简直土到掉渣儿。最近听离职的小盆友讲，换工作HRBP的成功率比模块类工作至少高出1倍。看来顺势而为才是王道啊。

人力资源工作，不再单单是招到合适的人、做好人员培训、外出做个拓展、计算人力成本等，更多时候不仅要关注到组织对人员的需求，同时还要关注员工的成长、部门人员非管理类的人力资源管理，在满足企业人员数量增长的前提下，还需要时刻关心着员工素质的提升、员工在企业中的价值体现。员工、企业、领导与HR间形成一个稳定的闭环。HR了解的企业越充分、招来的人就越合适、领导管理成本相对就会降低、企业管理成本得以改善，更多的时间可用于关注业务的发展，公司的盈利效率也会倍增。所以，还是套用黎叔的话“21世纪，什么最贵？人才！”

总结：

没有具体讨论人力资源使用工具或行为方式的改变，仅遵循着“人在企业中价值”的历史沿革，细数人力资源的变迁。AI来了，HR真会被取代吗？个人以为，简单重复性的工作一般会被AI取代，但体现人类的主观能动性的工作，AI可能还需要准备的更久些。

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    美国经济学院舒尔茨认为，国际竞争的关键，是人力的竞争，即劳动者技能、智能、科学知识、管理水平、信息量的竞争。二十一世纪的经济竞争，归根到底是人力资源及其潜能充分发挥的竞争。

    人力资源及其潜能充分发挥，能让人力创造出充分的价值。

    那么，人力资源是什么？

    人力资源规划？不就是老板指哪就打哪么！

    1、外包而非全揽

    原本的考勤统计、薪资计算、社保公积金缴纳，都是企业HR自行解决。能计算、懂政策、有情商——什么都会一些，所谓“复合型人才”。现在，考勤统计可以借由“2号人事部”之类的智能平台解决；薪资可以导入系统核算；社保公积金可以外包处理；就连劳资纠纷，都能通过云数据库进行预防。

    而随着WiFi码的兴起，三茅的“2号WiFi”小程序已经能通过扫码自动连接WiFi、保障公司无线网络密码安全，还能作为公司活动签到的工具、方便签到数据的导入导出，节省人力执行的精力。

   2、个性而非共性

    企业所在行业一致，规模一致，职级一致，薪资一致，选哪家？

    人力资源，已经在协助挖掘企业自身的独特魅力。基于社交圈的招聘是，我招得到，你用同样的方法，不一定也招得到。

    3、赋能而非管控

    4、主动而非被动

    真正的人力资源管理，其理念、方法论、手法、角色定位，都不是一成不变的。六大模块到三支柱再到HRIS，KPI到OKR的转变……原有的眼光，已然跟不上新时代的人力资源行业的发展。不再固定的解决方案，技术和专业手段的加持，人力资源慢慢演变成能实际解决业务和战略问题的角色，而人力资源行业，也不再停留在一堆人做执行的从前。

    以此推论，持续学习，拥抱改变，激发别人的同时，让自己也向前一步去创造，大概就是答案。

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前段时间，谈及有关2018年的未来HR发展趋势，引发很多朋友的关注与探讨。今天我们再谈谈未来HR发展“黑科技”。

人力资源工作从最初的人事事务管理工作，正在像智能化人力资源管理的转变，再过不久，目前很多HR伙伴手里的人事事务性工作将被随之而来的各种AI技术工具取而代之，如果我们还在“温水煮青蛙”就很有可能淹没在职场的发展前进的大潮中。

一、新生代职场人首次闯入行业发展

随着2018年新年钟声的敲响，在茫茫人海的职场中，又出现了一股新生代职场人，他们是继90后、95后之后的又一代新人—“00后”。很多HR前辈们应该还记得，作为企业管理的中坚力量的我们，昨天还在头痛90后的管理问题，今天我们就要面对00后成为我们的同事。00后的生活方式、沟通方式等又与90后和95后截然不同，他们这一代的管理对于管理者来说都是未知领域，所以这是首当其冲的2018年对各位不小的挑战。

二、物联网影响生活也将引导工作

记得去年Jackie·Ma在很多场合公开发言时提出“物联网会在将来发挥更多的作用”，不但影响到我们的日常生活，而且也将引导每一个职场人的工作。物联网大数据新年的事情就给我们的工作敲响了一次变革的警钟：“支付宝年度账单”、“微博会员年度报告”、“今日头条号2017年终总结”以及“滴滴打车年度出行表”等，这样都是物联网下的生活，而这些也把你的工作和生活进行细分化，最终引导我们的工作方式和思维模式的改变。

三、人工智能信息化加速解放粗笨的事务性工作

人工智能从最初的天方夜谭到今天的触手可及。“无人机技术”、“无人车间”，也包括昨天大家看到的“顺丰快递AI引入导致快递大裁员”的新闻，其实2018年更多的HR基础性事务工作将真正的获得解放，如：档案录入保管、入离职资料登记、员工考勤管理、劳动合同文档的管理等，都会随着AI技术引入将这些重复粗笨的事务性工作取代，而HR也将分化为三大属性：

1、人力资源共享中心（HRSSC），行政人事一个世纪后将再次融合成为企业中公共部分，为员工提供公共服务，这一部分完全可以被AI取代人工；

2、人力资源合作伙伴（HRBP），HR走出部门变成部门的“政委”、“副团长”或“副经理”角色，分管基层人事并服务于部门真正上传下达的对接人；

3、人力资源专家（COE）,这是企业人力资源大脑和总司令部，将从部门管理升格为战略管理和人才管理开发工作，他们身份也将从中层管理者变成高层董事会和总经理智库。

对于大多数HR伙伴来说，未来的HR职业发展路线已经清晰可见，下一步就是各位在行业中角色定位和发展路线的问题和抉择了。

四、HR工作亮点就是你的职场价值

每一位伙伴，我们根据各自从事HR工作模块时间长短的不同，所实践工作感悟及能力的不同，我们在工作上的能力体现就是我们从事这项工作能力表现，一般个人认为，我们对HR六大模块全面了解，不一定每项专属工作你都精通，但你至少在这六项工作中要精通一至二项，注意了伙伴们，我说的精通不是我做过就叫精通，而是对某一项工作能达到有自己的独到见解，在这一项工作中可以去指导别人把此项工作做得更好，作为HR精通是要有真实有效得贡献价值的，做过和做好时截然不同的价值体现。

五、HR未来路在何方

关于这个问题也是大家今天来看我们文章学习分享的价值所在，个人认为，我们所有的HR伙伴，如果我们也与打卡问题的这位从事HR工作五年以上的伙伴有同样的困惑，需要得到一个明确的工作方向和发展目标，我想接下来，我为您带来的分析可以帮助你摆脱目前的职场困惑，找到未来在这个行业中的出路。

第一，走业务综合发展道路：即HR伙伴除了关注专业知识外，还要重点关注本公司主营业务的知识，并能深入基层与员工在一起交流，听取他们的意见和建议，及时的上传下达，打通HR在基层员工对HR工作的偏见，配合及协调有关各方，真正的解决员工的实际问题。

第二，共享综合服务路线：这一条发展路线主要突出人力资源的共享服务关系，这个工作更多地体现在HR的公众服务方面，例如招聘、日常管理、员工关系的处理等方面，当然这个岗位有一个随机性，所以走这一条路线的伙伴，要非常熟悉行政部门和运营部门的工作，并随时可以融入到综合服务性质的相关工作中体现自己的服务价值。

第三，专业智脑专家路线：走着一条发展路线的伙伴，一定要对自己专项工作做到精通至少一至二门的能力，并且在专业课题开发，为企业高层在转型升级，在企业改制发展，在公司上市并购等大事上有自己的闪亮点，能为企业发展献计献策，并能从专业化发展的领域创造自己的人生价值，走一条的路线的伙伴价值体现主要就在于TA所提出的这些合理化建议和高见措施有多少被高层采纳，有多少管理措施和制度，在执行力后减少了成本开支，节约了公司的资源，同时提升了多少的价值，包括社会效益和经济效益。有目标的发展是我们唯一的出路。

人生就是一个目标接着完成下一目标的过程，人生成长也在目标一个个达成的的进阶与蜕变，故所有的HR在认准自己未来的发展路线后，就必须按照这个方向去努力实现自己的价值，因为在职场中，特别是当下日新月异的变迁中的HR的岗位上，如果我们没有突出的价值，那我们就无法拥有在这个行业长期立足的资本，不管亲们选择哪一条道路去成长突破现有的职场困惑和职业瓶颈，都需要我们有目标的去奋斗，方向比努力更重要，目标比工作更重要。

干货文章链接：根治企业员工流失的根本在这里

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不是我不明白，这世界变化快。从过去看现在，人力资源这个世界变化也是日新月异。从六大模块到人力资源三大支柱，到后台支持到业务协作再到业务驱动。人力资源从业者既感到兴奋激动，也会感叹变化太快是否要加快脚步跟上。

作为身在其中的一位经历者和仍在HR职业中摸爬滚打的从业者，有以下三个方面的深刻感受。

一、 从线下到线上的结合。

这个感受还得从我自己亲身经历过的一个小插曲开始。记得几年前的秋季校招，当我们需要给确定的最终人选发正式offer的时候，还是需要专人不远千里亲自给学生派发纸质的通知。正好碰巧那年我和一个同事一起去做这件事，没想到当天的飞机出了点状况，我的同事当时一路惊吓，以为自己快要去世界诀别了，一路阿弥陀佛的保佑，当然最终没出问题。但后来回到公司，大家都开玩笑说，竟然这么危险，估计这次之后不会再要人肉派发offer了。果不其然，真的是从那以后改为电子版的了，实现了从线下到线上，方便快捷有效。从线下到线上的改变真的体现在人力资源工作的方方面面，连面试也可以直接用视频面试，解决了地域时间的问题。就在两年前，很多人都还不接受视频面试，总觉得这种方式不真实，总觉得不放心。但当解决了相关的技术问题，真正体会到优势之后，还是会不由自主的用好这种方式。越来越多的工作内容，从过往的纸质、面对面逐步变为电子化、网络化，而且在演变的过程中不断的融合和优化，将两种方式发挥至最优。

二、 从人工到系统的结合。

很多做人力资源数据、做薪酬核算的同事都必须有一个拿得出手的功夫，那就是熟练掌握EXCEL的各种功能。我曾经有一个同事对EXCEL工具使用达到了出神入化的境界，有点走遍天下都不怕的感觉。但即使是这样，遇到大量数据核算的时候，有时候EXCEL处理会遇到些问题，而且即使做了各种类型的报表还是有些数据没有提前预想到。所以这几年各种人力资源系统的使用，也让HR从业者提高了幸福指数。系统可以随心所欲的自动生成想要的各种报表，而且可以以各种形式展示出来。不仅节省了人力，而且准确人性化。通过系统的使用，可以把大量的数据进行记录和整合，便于后续的分析研究和使用。

三、 从专业到业务的结合。

以前传统的HR就是把专业做好，也不太关注公司整体业务的发展状况如何，反正把自己的一亩三分田管好就行。招到人、讲点课、算好钱、搞活动。也不太关注这些工作到底对公司的业务发展有没有用，反正觉得只要做了就是专业。但随着人力资源工作的发展，随着企业对HR的要求，不仅是专业的做事，还需要做有价值的事。运用HR的工具方法，结合业务的实际，解决实际存在的问题。了解业务，才知道对方的需求点在哪里，学会用业务的语言与用人部门沟通。

比如HR经常会进行招聘工作，而招聘也是一个营销的过程，对于岗位的情况和公司的情况都需要HR通过语言描述给候选人。但如果仅仅通过岗位说明书上的描述对候选人进行岗位的介绍是远远不够的，因为这样的描述只会是刻板，程式化。但如果HR能够接触到业务，了解到公司产品的优点与缺点、竞争优势、行业趋势、业务流程、部门所有岗位的岗位职责与任职资格、考核标准、目前存在的问题。

首先在介绍岗位的时候就知道如何更加正确和客观的描述，吸引到公司真正需要的人员。其次HR真正了解了业务流程，深入到业务中就可以了解业务团队需要搭配哪些人员才是最合适最恰当的，帮助业务团队进行合理的人员配置，而不会只是被动接受用人部门对人员的调配。当HR不仅对自己的专业了如指掌，而且对公司业务模式、盈利模式、产品特点都有足够的理解和了解之后，会把HR工作的价值发挥的更大。

不论世界怎么变，不论科技如何发展，作为HR的真心、真情、初心永不变。

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香烟啤酒矿泉水，花生瓜子大鸡腿，来~脚让一下~，随着时代的变迁，这样的吆喝将渐渐的消失，彻夜排队买票的时代早已不复存在。还记得第一次出远门吗？妈妈会把准备好的学费和生活费装进一个小袋子，再把小袋子放进衣服口袋，外面在裹上几层衣服，然后在放进行李箱锁好，就这样，临行前还要千叮咛万嘱咐的拿好行李箱。曾几何时，从出门小心翼翼的带着现金，到出门只带一张卡，再到现在的一部手机走遍天下任君行。时代在变迁，科技在发展，这样的变迁比比皆是。

一、改革开放新时代，解开紧勒裤腰带

吃不饱的情况下靠勒紧裤腰带防止裤子松掉，然后饿着肚皮撑过苦日子已经过去了。没有经历过前人挖土受累又吃苦的日子，很庆幸咱们赶上了好时代。正所谓改春风吹进门，俺们要做最棒滴yin。

1、认庙不认方丈

60.70年的一代人一张学历用一辈子，一个单位呆一辈子，那一代人的思想很单纯务实，谈不上就业观，有份稳定的工作拿着一份稳定的收入养活一家老小，那个时代找工作的方向：国企、机关单位。

2、认香火不认方丈

80后是压力最大的一代人，几乎每个80后都这样标签自己，没有70后的包分配和单位分房；也没有“我爸是李刚”这样一个爹可以拼；再赶上一个独生子女政策，上有老下有下。危机感与压力造就了这一代人的独立，有斗志，工作骑驴找马，择业方向：民企、外企。

3、庙要好 方丈要帅

90后也是当前创业大潮中的主力军，喜欢尝鲜、创新、个性化更突出、思想更活跃、敢干、敢闯的一代人、而这样一代人也存有一些任性的缺陷，高兴就干不高兴就换。特别是95后的这一代你还没炒他们鱿鱼，他们可能已经先下手为强吧你给炒鱿鱼了，对于他们来说工资可以不要，但只要高兴和乐意就好，有钱难买我开心的节奏。

理由多样：面试起晚了、公司太远了、老板不open、领导开会太严厉、食堂饭菜不好吃、公司前台不好看、招聘小哥不够帅…等。

择业方向：该吃吃 该喝喝 遇事不往心里搁；泡着澡 看着表 舒服一秒是一秒。横批：开心就好。

番 外 篇：“我知道你相信你明白了你认为我所说的，但是我不能肯定你是不是意识到了你所听到的并不是我的意思。”以上3点仅为小众部分情况描述，毕竟无论哪个时代都是有刻苦努力求上进的，也有世界这么大我想去看看，这种可以自由发挥能任性的。不能一个竹竿倒了压一排人，各位看官，意思明白就好，茶已泡好，请您慢用！

二、做人事的都不干人事

最近常接到老同事的场外求助电话，原因很简单，T和朋友一起创业开了一家新公司，从营业执照办理开始到现在的50人左右规模，基本走上稳步发展的阶段。作为合伙人之一小T主要分管公司的后勤保障管理（T之前一直做市场管销售）。T第一次电话里问我人力资源工作要怎么开展的时候在年初，T说：我现在办公场地确定了，办公用品一切ok，营业执照也下来了，就等招人了，我要招销售的人，我要怎么招？在哪招？社保账号开户怎么办？劳工合同模板怎么拟？巴拉巴拉...等，一连串的问题从电话接通的那一刻就没有停止过，我也没有急回答，就静静的听着，直到她问累了，问完了，我才回问：

1、公司主营业务是什么？未来发展方向定位是什么？

2、公司目前有多少人？分别什么岗位？

3、是否组织会议讨论，确定公司组织架构？划分部门拟定岗位编制？

4、岗位说明书确定了否？

5、筛选或者先选一些市场主流的招聘渠道了解或开通了没有？

…………

一连串的问题反问回去后，T静默了半天，说道：哦买嘎！原来人力资源工作这么复杂呀，以前我看你那么忙的时候总是不理解，甚至还当面问过你，你们不就是做做Excel表、面面试、打打考勤、签签合同、算算工资、找茬扣扣钱么，怎会这么忙甚至还加班。看来我错了。我笑说：哟，现在终于从良了啊，你们曾经在背后可没少说我们部门“做人事的都不干人事儿”。T：我可没说，但我也没否认就是了，哈哈~~ …#&*^#…此处省略N个字，嬉笑调侃中结束了通话。

上周三7月11日分享打卡话题的时候有提到过近些年人力资源管理的进阶史，即：“08年BSC，09年360，10年领导力，11年教练式，12年HRBP，13年人才梯队，14年OKR，15年数据化，16年管理转型，17-18年OD” 从表姐表哥到数据化管理；从后勤服务到后勤服务管理；从注重生产管理到更注重“人”的管理和“人”的开发；人力资源管理越来越系统化、数据化、精细化。HR的工作在一步步的发展，很难说是咱们的思维方式改变了这个行业的发展，还是这个行业的发展推动了咱们的思维模式的改变。

三、隔行如隔山，隔山不隔理

叮叮~~

Y：我是做销售的没做过人事，不过最近公司把这块的任务放到我这里了，我以为会有点难度，没想到这么困难哪，为你们致敬

R：@Y兵哥，没有（流汗表情）

D：哈哈，一般信用卡业务他们都怎么招到人的呢

Y：距离是问题，产品是问题，平台也是问题，公司没有美女帅哥也是问题，天呐，现在应聘者比较浮躁啊

R：晚点告诉你，其实也就那几个招聘渠道

D：@R好滴 谢谢你哟

Y：蚂蚁借花呗如果关掉的话或许对招聘有点帮助

…………

以上内容摘自手机微信群，从以上聊天信息可以看出Y非人力资源专业从业人员，却接下了boss安排的人力资源6大模块里面招聘的任务，得出总结“我以为会有点难度，没想到这么困难哪”，其实很多时候隔行如隔山，隔山不隔理。不管什么行业有多困难只要“学贵专，不以泛滥为贤”就没有弄不明白的事儿。

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文|任康磊

中国企业人力资源管理的水平和发达国家公司的人力资源管理水平比起来，相对来说是比较低的。这当然不是因为中国人的素质低，主要是因为发达国家公司的发展历程比较长。你可以理解为，对于企业的经营管理和人力资源管理，人家该走的路已经走过了，该犯的错误也已经犯过了。

国外很多著名的企业都已经有超过50年的历史了，其中很多已经是创始人的第二代到第四代在经营了，还有很多企业也早已经是职业经理人在经营了。而中国企业的发展历程比较晚，很多企业还没有走过从第一代到第二代的转型期呢。也就是别人的管理已经是3.0或者4.0的版本，而中国企业的管理大部分还只是1.0的版本。

记得我曾经在一个百亿零售上市工作的时候，当时那家企业有15年的历史，企业规模超过3万人，但是不论是董事长、总经理还是常务副总经理等核心管理层还是企业的初代。他们抓住了中国改革开发的机遇，很拼命，很认真，但是在企业管理方面的理念是有问题的。当企业规模小的时候，这种问题是不明显的，当企业已经到了这种规模，这个问题就非常明显。

比如有一次常务副总经理对于培训评估的问题的要求，他不知道从哪个培训班获得的知识，说做培训就是要做评估。每一个培训后面必须把柯氏四级评估全部做全，要不然培训就等于没做，于是培训部本来一个月能做20场培训，现在只能做10场，因为剩下的时间要去做评估。什么考试、跟踪、访谈、做数据表，都要做全套的，那工作量……

可是，我曾经在一家世界排名前3，已经有接近100年历史的外企企业工作的时候。关于什么样的培训，需要有什么样的评估，用到什么样的表格都是由明确的规定的，绝对不是每一场培训都要死板硬套柯氏四级评估模型。为什么？因为管理比较成熟的企业，对于管理成本的认知也很成熟。这样的企业，不会随随便便做一些老总想当然的事情。

什么事情有用，什么事情没用，什么问题能通过什么样的管理方式解决，他们早已经有了这方面的经验和认知。可能他们几十年前早已经犯过类似的错误，但不论怎么样，他们不会纠结一些没有意义的管理问题。

延伸到公司的人力资源管理也是这样。我周围接触到的HR小伙伴，往前说10年，除了一些规模比较大的外资企业之外，在民营企业和国有企业里面，HR在企业里面的地位普遍还是比较低的。

如果你问一个民营企业老板，对于一个企业什么最重要，80%的老板会告诉你，人才最重要。但是平时实际工作的时候，销售的事、采购的事、生产的事、技术的事、客服的事、甚至有时候连后勤的事都能排在人力资源工作前面。很多HR在公司里面基本就是个文员，做的工作都是非常基础的办个入职，交个保险之类的。

很多中小企业还不够正规，工时加班福利制度这些基本的都无法保障，即便是HR本身知道怎么做才是对的，领导却坚持己见。说重点还是不够放权。很多HR还是局限于职业门槛低，责任重，招聘压力大，在企业管理者和劳动者之间被动工作状态。甚至说连自动化的人力资源系统都没有使用过。

不过近几年，从我周围的HR小伙伴的发展情况来看，这种情况的改善还是比较普遍的。尤其是现在很多企业开始做变革，做业务转型，还有的企业下一代开始逐渐的接班，新上任的管理层的认知水平普遍还是比较高的。原来很多企业那种朴素的、粗放的管理模式逐渐在变化，管理层普遍都已经有了人力资源管理的认知。

曾经我为了做一个PPT上的一些数据，需要用EXCEL整理一晚上。而现在随着大数据、智能化、信息化等技术的发展，HR可以用到的工具和软件已经越来越强大，比如三茅的二号人事部，功能已经很全了，你能想到的里面全有，你想不到的里面也有。我们早就可以把重心放在对自己能力的修炼上，软件能处理的事，就交给软件吧。

不过我们也能看到，现在中国企业整体对人力资源管理的认知，整体的人力资源管理水平还是有比较大的进步空间的。所以，这既是我们的机会，也是我们的挑战。

我曾经听很多人说做HR是个没前途的职业。可能他这么说的原因是看到身边的某某人可能做了很长时间的HR，结果现在也就那么回事。但是我不这么认为，我认为HR虽然是一个下限可以比较低的职业，但同时也是一个上限比较高的职业。

不论是从职业本身，或者知识、能力，或者许多小伙伴比较关心的金钱的成长性来说，都是没问题的。比如我身边做HR的朋友，有当总裁的，有当副总的，有税后年薪能拿到几百万的，也有做人力资源公司比较成功的。

HR是越老越值钱的职业。因为要做好HR不是我懂那一点点人力资源管理理论就够了。一些人情世故，一些与人打交道的方式，一些看人和用人的方法，还有相关的经验，这些都是做好HR相关必备的职业技能，这些一定会随着年龄的增长不断提高。

看一看我们周围，中国的逐步崛起，中国梦的逐步实现，这些都在我们这一代人身边发生了。10年前，中国人在一些发达国家还要低着头走路，中国人出国都不敢承认自己是中国人。今天，不论你在世界上哪一个国家，你拿着中国护照，可以非常骄傲和自豪的用中文对别人说：你好，我来自中国。

我们这一代，见证了自己祖国的崛起，享受了祖国发展带给我们每一个人的红利。我们这一代HR，见证了中国企业的成长，也必将迎来我们职业上的不断发展和提升。

我们不是中国第一代的HR，但是我们可以成为中国第一代专业的HR。

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一、当招聘遇到万物互联：

       说起进入HR行业的原因，我可以说是被我第一任老板一脚“踹进”去的。当时我的第一份工作是在一家民营房地产公司做预决算，因为表现尚可吧，老板让我去我们母校参加校招。当年可真是三无的入行啊：无相关教育背景、无相关招聘经历、无招聘应对经验。

       一人、一桌、一椅（再差一折扇、一醒木我就成说书的了）参加完校园招聘以顺利招到一师弟、师妹而顺利结束。

       后来，招聘技术发展了，我们通过网上招聘，2005年在香港上市公司做招聘主管那会，我们虽然也会通过参加大型招聘会来组织招聘，但是主流的工具已经是招聘网站了。我们的招聘邮箱每天都是满满的——三四百封的求职简历，每天看得我是既开心、有难过。量太大也受不了有木有啊。

       再后来我们通过猎头公司协助招聘，相当于把中高端岗位外包出去，让猎头协助我们的招聘。这一切都是十年前的样子。

       现如今，进入全民社交时代，我们招聘仍然可以通过招聘网站、猎头，还有内部推荐、专业行业会议、专业媒体、候选人转推荐等来展开招聘。短短时间，我们发现我们还可以通过微信、抖音来展开招聘了。

      Tips:万物互联时代来临，我们已经迎来了基于人的互联网时代，现在的招聘越来越贴近于社交，越来越成为一场基于社交的交易。发个朋友圈、聊微信、发抖音都可能会找到合适的候选人。

二、新时代的考勤变迁：

       十几年前我进入的行业是地产行业，第一个公司人员简单，考勤全靠自觉。后来进入第二家企业开始打卡考勤。

       让我见识到技术的力量是我进入香港上市公司，我们的考勤不再用老式的打卡机，而是直接刷卡考勤，后来我们发现会有代打卡的现象，虽然公司规定考勤作假就开除，但是仍有顶风作案的，于是我们直接用指纹打卡机代替了刷卡打卡机。

       谁知道道高一尺、魔高一丈，我们虽然是做地产的，但是架不住公司也有“技术帝”，很快这指纹打卡就被“破解”了。至于怎么破解的，我在这里也就不说了，反正是让我们HR感到真心的用心破解啊——话说你这么用心为啥不用在公司工作上？

       我们的HR团队是不会被吓倒的，指纹打卡被破解之后，我们就改“刷脸”打卡了——对，你们没有看错，我们是采集每个员工的面部图像，用于打卡，那时候是十年前。当时小伙伴们非常兴奋，感觉好高科技啊，大伙排队采集图像的时候很期待这种新奇的打卡体验。但是很快，大家都笑不出来了，刷脸打卡的时候机器反应比较慢，高峰期竟然会出现排队现象。没多久，这台新“武器”就故障了，但是，你们以为我们会这么轻易放弃吗？

       我们虽然不是技术帝，但是我们的供应商很腻害，给我们推荐了另一款“打卡”神器——视网膜打卡。童鞋们，敲黑板、划重点，我们不是FBI，但是我们就是用的电影里经常出现的“视网膜”打卡。每当我每天趴在机器前面，把眼睛对着机器等待扫描过后，听到机器报出机器女声“早上好，欢迎您”~的时候，我总感觉好玄幻啊~

      正当我静等着打卡技术的继续升级换代的时候，阴错阳差，我进入了金融行业。那真心的是发现了世界真奇妙——这公司完全不用打卡有木有？大家都很自觉有没有？我真心的放飞了自我，大家自我监督、自我管理的感觉真好有木有？

       Tips:当技术做到极致，你会发现还不如员工们发自内心的自动自发、自我管理来得奇妙。有钱任性的HR我也体验过，但是，信任员工、与员工结成命运共同体的HR更是我想要的结果。

三、技术带来越来越多的便利：

       当90、95后逐渐成为就业主力，wifi别说对于他们，就是对于我们这些职场老鸟来说也是如“空气”般的存在啊，有木有？

        对于一个HR来说，要记住公司的长长的wifi登陆名称、密码，那难度堪比登天。但是当你面对候选人无辜的小眼神的时候，你忍心拒绝他们吗？一张大白纸贴墙上，写着wifi登陆方式——小饭店才这样干呢？多Low。那该怎么办那？

        幸好有2号人事部推出的wifi码小神器横空出世，解决了我们的大难题。除了扫码直连wifi，还能设置企业欢迎界面，访客签到，黑科技层出不穷！

       而当你说培训、考试、抽奖还要现实准备签到表、考试卷子、现实抽奖箱的时候，你已经out了。如今各种辅助工具让HR的工作越来越便捷。

       Tips：技术在不断给我们工作提供便利的同时，也会为我们这个行业提供产生深度的变化——区块链技术的到来，可能给HR行业带来前所未有的改变——人力资源部都可能被取代。未来已来，我们拭目以待。

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      周五的好声音，谢霆锋这么讲到，“男生就应该有男生的荷尔蒙。”这句话针对现在的男性审美提出了自己的观点，这观点也展现了时代的变化。回首来路，从曾经初入职场，踏入人资行业，迄今也近10个年头。真的发现世界大不同，HR行业也变化太快。

一、“表哥”“表姐”的荣耀

     曾经刚毕业，学着网上的简历模板，就敢描述熟练掌握excel等office，入职以后真的是被当头一棒，当初学校使用的简单操作简直不能拿来看，函数公式根本如同空白，前半年的工作学习中真的是一顿恶补，从vlookup、round、if、index、date、datedif等等，常年随身的U盘中放着一个常用函数解析，也正是通过这些公式，从最基础的人事工作一点点做起，人员合同台账、人员花名册、社保公积金台账，一张张表格，逐渐填满了各类公式，公式的运用也显著提高了自身的工作效率，熟练使用excle开始变得名副其实，但整个时间段上手也有1年多，遇到会宏会用VB编程的“表哥”“表姐”绝对是顶礼膜拜的偶像。

     但是，再熟练的公式也解决不了手工表难以沉淀的缺点，电脑死机、表格未保存、历史数据查询等等问题一直在困扰着我的工作。这个时候我接触了第一个简单的线上系统ERP，这个系统主要是公司用于业务部门进出记账，给人资使用主要是薪资上线，但也就是这个基础的功能，解决了薪资历史记录的问题，可以通过信息查询到任意时间段员工的薪资明细，起码对于社保年审时的汇总手工表效率提高了太多太多。

二、传统系统“厂商”的列车

       再后来，因为工作变动，进入到了一家保险公司，公司拥有完善的HRM系统，这个时候对我简直打开了新世界的大门。外资保险对人员信息的完善度和信息完整度要求非常高，虽然短时间看确实工作复杂度较原来提高了不止一成，但是后续的人事合规管理和数据沉淀比手工表好了太多太多。不管是考勤管理薪资、社保参保方案设计、员工档案结合影像，规范的系统让我对当时公司的制度有了进一步的理解和认知。也是在这个时候，知道这么一句话，制度表单化，表单流程化，流程电子化，电子信息化。只有信息化的系统才能让公司的制度真正被执行，才能让各类人事规范按照你的授权一步步往下。这个时候之前引以为傲的函数小技巧在工作中虽然还有帮助，但是因为系统的使用不会在像曾经效率天差地别，当时部门新入职的人也不再像我当初需要一直自学很久才能上手，只要通过系统操作培训，按要求完成也不会效率比我慢太多。

      在这之后，我逐渐了解了很多HR系统，从万古、用友、金蝶、宏景，到铂金、oracle（遗憾没有接触到sap），在了解这些公司的同时，也发现了传统系统在很多公司其实很难推行。

      首先，传统厂商的本地部署成本动辄百万，这个在人力资源重视度都还在起步阶段的中小型企业根本无法承受；

      其次，运维成本偏高，本地化部署意味着单机，如果有新的功能升级或者版本的更新，只能找供应商再次付费；

      第三，系统相对固化，当公司管理要求发生变化后，系统适应性相对较差；

      第四，系统独立性，因为系统相对复杂，很多超级管理员权限往往在技术部门手中，这对于公司人员信息保密、薪资保密等都带来隐患。所以系统好，但是好的是规范，好的是沉淀和追溯，但是不能适应变化就会逐渐造成很多功能都形同虚设。在我工作中的经历，当系统太复杂或者交接不完善、售后服务不到位的时候，没有接触过系统的新人起始一定是抵触的。

      传统的系统的就像是列车，只会按部就班的走下去。

三、SAAS系统的未来之我见

      技术的更新迭代推动很多SAAS平台出现在我们面前，SAAS完美的解决了本地部署成本高、系统迭代不变的问题，简单的权限分配、丰富的移动体验，也为很多公司的三支柱体系推行加了把火，灵活的系统运用让人力共享成为现实，员工自助结合共享平台，HR的入行门槛越来越低，不再需要扎实的表格技能，不再需要完善的人事理念，不管你有没接触过人事，只要经过最多1个月的培训，你也一定能掌握公司SAAS平台的基础操作。

      目前大的厂商都在抢占入口端，无论是企业微信、钉钉，还是脱颖而出的2号人事部，可以预想，在未来，在一个超级app平台上，考勤、薪酬、绩效、员工档案可能是不同厂家的不同产品，但是又通过平台的数据传输接口相结合，企业使用系统不再局限于某个厂家。而是可以根据自己的需要不同厂商的功能在超级APP上形成一套系统。新的SAAS平台不再像是系统，更像是一套工具，帮助我们提高效率。

      科技的发展，工具越来越好，操作越来越简单，自动化的东西越多越多，经常看到人工智能和大数据的发展，未来很多岗位将被取代。对这句话有认同的地方，门槛低可替代强的工作被机器人替代是时代发展的必然，例如现在很多人事的基础工作都可以通过系统完成，再通过SAAS平台结合员工自助，那么原来录入建表的工作也可以优化。这样的效率提升必然伴随人员淘汰。但是不赞同的是专业始终无法被工具取代，尤其是人资这种行业，人情味、沟通、协调才是发展的瓶颈所在。系统帮我们减少了了基础工作时长，为管理提供了完善的数据支撑，这样BP才能做好沟通，COE才能看清前路，才能提升人资的价值，成为战略的推动者、变革的引领者。

      人资行业面临越来越低的门槛，越来越高的天空。能飞多高，看你的翅膀有多硬！

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      我国企业的人力资源管理经历了一个从人事管理到人力资源管理再到战略协同管理的转变的过程,相应地，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。

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      这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的发展历程。

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<span "="">      1.人力资源管理发展的五个阶段

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      如果对我国企业人力资源进行阶段划分，我认为，理论上可以划分为五个阶段。

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<span "="">      第一阶段：人事档案管理阶段

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      人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人采取年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

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      作为人力资源管理的人事部门的工作也大多为一些程序性极强的事务性工作，如员工人事档案管理、招工录用、劳动纪律、考勤、职称评定、离职退休、计发工资等。

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      这个时候的人事部门基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。根本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的人事程序，工作的技术含量极低。

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      此时人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，“人事经理充其量是一个高级办事员”的论断由此得来。

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      时至今日，仍然还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。

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      可见，人事经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

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      办事员的形象定位限制了人事经理的主观能动性，一味地被动应付，大量的时间花在了附加值极低的事务性工作，机械地重复着程序性工作，其价值也就大打折扣了。

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      人事部门的官僚作风也在这种工作环境日渐增长，长时间的机械性事务工作使得人事经理变得懒散，变得不求上进、不思进取。

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      所以，这个阶段的人力资源管理基本上处于员工的人事档案管理阶段。

      第二阶段：人力资源管理意识唤起阶段

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      随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

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      同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

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      企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。

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      在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

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      这个阶段是我国的人力资源管理意识唤起的阶段。在这个阶段，许多的企业开始改头换面，将人事部的门牌换成了人力资源部。企业的人事管理开始向人力资源管理转型。

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<span "="">     第三阶段：人力资源管理形成阶段

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      随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

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      通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。

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      但由于人力资源管理的技能水平、企业管理者的素质等条件所限，人力资源管理的技术含量仍然较低，基本上是处于一个初步形成和摸索的过程，所做大部分工作的绩效水平都相对较低。

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      尽管如此，人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。

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<span "="">      第四阶段：人力资源管理的发展阶段

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      在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。

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      人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立规范化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。

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      通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

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      同时人力资源经理也在朝人力资源专家的方向迈进。

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      人力资源经理的地位因自己的努力而不断改变，从企业的后台走向前台，从从属性的事务工作者走到主动性的战略工作，人力资源经理的转型基本完成。

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<span "="">      第五阶段：人力资源的战略管理阶段

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      随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

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      这就给我们的人力资源经理提出了更大的挑战，如何战略地看待人力资源，如何战略地管理，如何使人力资源战略与企业战略更好地配合企业整体战略，使人力资源更好地服从服务于企业的战略，人力资源是人力资源经理必须考虑的问题。

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      于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

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      至此，人力资源经理就完成了从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。

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<span "="">      2.我国企业人力资源管理的现状

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      谈完人力资源发展阶段的演变的认识，我们再来审视一下当前我国企业的人力资源管理现状。关于当前的现状，我有以下几点感受。

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<span "="">      （1）很多企业人力资源部门仅仅是一个二级部门

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      做管理咨询10余年时间，走过几十家家民营企业，大致讲一下民营企业的人力资源管理现状。

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      很多处于发展阶段的民营企业的人力资源管理仅仅是一个职能存在，也就是说，还没有完全独立为部门，基本上都是行政和人事合并办公，叫行政人事部。

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      所以，做人力资源咨询项目的时候，在组织结构这一块的建议，通常都是分拆部门，把人力资源部独立出来。

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      首先在定位上，很多企业都没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门。

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<span "="">      （2）人力资源专业职能发挥不充分

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      由于部门没有独立，那么职能分工也就不清晰，很多工作都是一个岗位在做，有的企业只设两个人事专员，这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理。

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       基本上，专业的人力资源职能只是在浅层次发挥，比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高。

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      在培训这块，基本上没有培训计划，偶尔有外部课程推荐的时候，派人去听听，培训需求缺乏针对性设计，而在内部培训体系建设上，要么是空白，要么听从领导安排，缺乏系统性。

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      绩效考核更不用说，被动应付，机械借鉴，设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，无法对组织的绩效起到提升作用，无非大家一起制造了一个填表游戏，游戏的背后是完成任务的心态，为了考核而考核的现象大量存在。

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      薪酬也是，薪酬缺乏策略引导，薪酬结构混乱，薪酬标准不明晰，靠谈判定薪，导致会哭的孩子有奶吃的现象大量存在，另外，由于企业对高端人才的大量需求，导致薪水出现严重不公平，而企业通常缺乏有效的策略。

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<span "="">      （3）老板成为实际上的人力资源总监，职能错位严重

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      由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，由于薪酬缺乏标准，调整缺乏规则。很多时候，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动。

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      于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。

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<span "="">     （4）人力资源从业者流动频繁

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       由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。

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      但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。

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      这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。

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<span "="">      （5）人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏

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      越是专业的人力资源管理者越容易犯一个错误，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘、懂培训、懂绩效、懂薪酬，而且都做过。

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      实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。

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      所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。

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      所以，当前我国企业的人力资源部门在懂公司业务，把人力资源的支持职能和业务结合起来这个方面，还是相当欠缺的。

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<span "="">      3.人力资源管理面临的挑战

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<span "="">      （1）如何和业务部门打成一片是人力资源管理必须面对的一个课题

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      随着全球化、信息化的迅猛发展，企业的竞争已经开始从企业与企业之间的竞争，转向部门与部门之间的竞争，甚至是员工和员工之间的竞争，那么如何帮助企业业务部门更好地规划布局自己的人力资源，帮助业务部门提升人力资源的竞争力，是人力资源管理部门需要面对的问题。

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      当前，企业逐渐从管控型转向参与型，从单向指令转向听取员工意见，强调员工参与。那么，这个时候，开诚布公的沟通成为企业管理的核心关键词，这种氛围如何营造，采用什么样的策略、手段和工具，是人力资源管理必须关注的课题。

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<span "="">     （2）员工心态管理

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      随着民营企业的快速发展，国有企业逐步地改制和退出，企业用人机制发生了很大的变化，人员流动性大大加强，企业和员工都面临双向选择，企业可以选择员工辞退员工，员工可以选择请辞，另谋出路。

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      这种状况就会让企业面临一个很纠结的问题，原来国有企业的时候，员工都是国家的主人，员工比较忠诚于企业，企业管理也比较简单，必要的时候，组织找员工聊聊天，做做思想工作，员工的状态就会很快回升，而现在，员工都是企业的打工者，给多少钱干多少活的打工心态比较严重，企业再用主人翁式的管理方式不灵了？

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      那么，怎么办？这就对企业人力资源管理提出员工心态管理的课题？而心态又是不显性的，无法量化的，那么该怎么管理员工的心态？这又是一个很大的挑战。

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<span "="">      （3）员工能力管理

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      由于人才市场的流动性加强，优秀的人才频繁出现在市场上，使得企业有机会获得能力优秀的员工，能力优秀的员工并一定就是能为企业带来效益的员工，那么如何管理员工的能力是第三个课题，如何界定能力与价值之间的关系，是人力资源管理必须面对的课题。

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<span "="">      （4）个人愿景和组织愿景融合的问题

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      一个员工选择一个企业，首先是根据自己的个人愿景。

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      所谓个人愿景，就是个人对职业发展的规划和目标以及价值观，当一个人认为企业的情况符合自己的愿景的时候，他同意加入公司。

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      而入职后，公司愿景就显现出来了，公司的未来发展目标是不是与员工个人的目标相一致，员工该如何调整自己的愿景，融入到公司愿景里面去，这实际上也就是通常所讲的职业生涯规划的问题。是人力资源管理面对的第四个课题。

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<span "="">      （5）基于战略推进绩效体系

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      之前甚至当下，很多企业都是基于员工表现和零散目标体系推进绩效考核，即便考核推行得很好，但是对组织层面绩效的提升起不到很大的作用。而平衡计分卡工具逐渐成为企业战略执行的首选工具，呈越来越热的趋势。

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      那么，人力资源管理如何把平衡计分卡和绩效考核结合起来，推行战略性绩效管理，是第五个课题。

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<span "="">      （6）长期激励

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      现在很多企业都经历了创业期，逐渐从成功走向成熟，企业面临如何持续激励员工的课题，众多企业纷纷实施长期激励，给予员工利润分享和股权激励。作为人力资源管理，一定要在其中扮演推进者的角色。

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<span "="">      4.人力资源管理的出路：从六大模块散打走向互联融合发展，走高质量发展之路

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<span "="">      （1）人力资源管理高质量发展的出路：从散打走向互联

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      国家的经济高质量发展指导思想对企业经营管理提出了高质量发展要求，人力资源管理作为支撑企业经营发展的关键职能，如何转变角色，在推动企业发展质量变革、效率变革和动力变革方面贡献一份力量，值得深思。

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      说到HR自身的高质量，我认为出路很多条，方法和路径也很多，但有一条基本的路径值得重点关注，那就是：从模块分割的散打转向模块互联的组合，构建战略人力资源管理系统。

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<span "="">      （2）模块化分割的散打：经典六大模块

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      一直以来，我国企业的人力资源管理都是以六大模块为基础，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、劳动关系。

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      而在实际的应用中，我国企业的人力资源管理大多都是采用“模块化打法”。

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      所谓模块化打法是指，人力资源部门把六大模块的专业技术视为自身价值的核心，始终关注各个模块的建设。

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      一般是先建立劳动关系和薪酬福利模块，这是传统的人事管理的核心；随着企业的发展和人力资源人员能力的提升，企业的人力资源管理开始从劳资关系和工资发放延伸到招聘和考核；再往后发展，逐步完善员工培训体系，开始摸索着做一些人力资源规划的工作，我国企业的人力资源管理大致都是这样的一个发展过程。

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      从时间维度（过去、现在、未来）和空间维度（管理要素）两个维度看，我国企业的人力资源管理是一个线性发展，沿着企业需要和人力资源部门能力发展的轨迹随着时间的发展逐步地、线性地发展六大模块的专业能力。

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      在发展六大模块的专业能力过程中，人力资源部门视六大模块自身的专业技术为最高宗旨，一切的努力都是以提高模块技术为出发点，极尽可能地发展出完备的制度、流程、表格、模板，然后以此为标准，把所有的人力资源问题都模式化、表格化。

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      这种模块式的法好处很多，例如，可以快速地完成一项人力资源管理制度的编写，在网络极为发达的当下，一个成熟的HR人员，可能用不了一天的时间，就可以通过搜索、整理、调整而整合出一份看起来还不错的人力资源制度，提供给企业。也可以将各模块的专业化做得更加精深，发展出更加细致的人力资源技术，以满足企业不同阶段的需求。

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      但是，它的坏处也十分明显，就是人力资源的模块化功能和企业的经营需求不相适应，人力资源的专业化不能满足业务发展的需要，不能和业务融为一体。

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      尤其是企业全面转向高质量发展的今天，六大模块分别散打的思维和做法越来越难以适应企业的需要。

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<span "="">      （3）模块互联的协同：战略人力资源系统

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      因此，我认为，要想发展人力资源的高质量，就必须从模块分割的散打走向模块互联的组合打法，具体的解决方案就是：系统构建与经营管理紧密关联的战略人力资源管理解决方案。

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      下面，我们来分析一下它的必要性。

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      在追求高质量发展阶段，企业通常会采用产业链延伸战略实现低成本、差异化战略。

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      例如，以煤焦化产业为例，随着国家环保政策的加强，煤焦化产业去产能的力度加大，中小型焦化厂纷纷关停或转产，大型焦化企业利用自身规模优势开始向下游煤化工产业延伸，在焦化产业不断扩大规模，降低成本，实现“退可守”的阵势，而在新型煤化工产业，不断加大创新研发的力度，提高产品质量和附加价值，实现差异化，做到“进可攻”。

图1 煤焦化产业链延伸示意图

图2 煤焦化低成本与差异化并举战略

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      在这样的产业链延伸战略下，企业不断地对产品业务组合进行“协同”，这是第一层面，业务层面的协同。

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      上下游业务的协同给企业的管理提出了新的要求，管理模式、人员、机制等，这就提出了第二层面的协同，即管理协同。

                图3 煤焦化产业协调与管理协同示意图

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      而一个完善的管理协同又包含了三个方面的协同，分别是组织协同（组织结构和战略的匹配性）、人员协同（人力资源和战略的匹配）、文化协同（文化价值观和战略的匹配）。

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      除此以外还有两个机制也非常重要，就是基于战略落地的绩效管理和基于工作价值认同的薪酬管理。

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      三个协同和两个机制加在一起，就构成了我所谓理解的模块互联的“战略人力资源”构架，就是下面这个图。

图4 战略人力资源管理模型

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      战略人力资源管理系统包含五部分内容：

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      第一，关注组织结构与战略的匹配度，从而推动企业优化组织结构，完善业务流程，提高结构优化带来的绩效。

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      第二，关注人员结构与战略布局的匹配度，从而推动战略性人才梯队建设，建立合理的人才结构、人才选拔和人才引进机制。

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      第三，关注企业文化的传承与创新，从而推动企业文化管理水平的提升，用文化引领企业的变革，增加员工的自豪感和幸福指数。

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      第四，关注基于战略实施的绩效管理变革，将绩效管理作为一个持续的流程融入到企业的战略和日常经营管理中。

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      第五，关注基于工作价值认同的薪酬变革，将薪酬激励和员工的工作价值、绩效表现以及企业经营紧密关联。

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<span "="">      结束语：经济新时代下的HR需要新时代的指导思想，而高质量发展无疑是武装这一思想的有力武器，如何认识高质量发展和企业以及HR自身的关系，是每一个HR朋友值得认真思考的问题。

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      战略人力资源管理绝非简单地升级人力资源各个模块的管理功能，而是从业务对管理的要求入手，从人力资源管理模式、人力资源与业务的协同关系以及核心机制的升级等方面入手，最终实现人力资源战略与业务战略的紧密嵌套，产生实质性的协同价值。

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  “小赵，我们需要招聘一个运营经理，副总推荐了一个人选小刘，这是联系电话。”

  “收到，谢总。”

  小赵电话联系候选人小刘，得到一部分相关资料，小赵开始登陆个人信誉网，查看此人的个人信用纪录、过往的职业经历评价、个人的职业业绩情况等等，对于不一致的地方进行下载。（个人信誉网是由HR行业发起，政府支持，为了促进良好的就业环境而创立的有偿服务网站，所有信息真实有效，旨在提升人才的良性流动。）

  小刘在接到去某某集团的面试通知后，如约而至。但面试的环节与别的公司不同，面试自己的主考官中竟然有一台智能机器人。这家企业是这么不同呢！（这个机器人是通过分析候选人的临场反应，判断其面试过程中言语的真实性，有无夸大或虚构成分，立即判断出候选人与目标的匹配性，提升面试的有效性和客观性）

  小刘来集团报到了，所有入职材料均可以网上提交，不需要再带上一堆资料；新员工的培训也是登陆集团的信息平台即可完成；所有实操的项目培训也可以在集团的VR模拟室内进行；入职满6个月的员工，可以得到一份定制的个人成长指南……

  以上，纯属虚构，但，我相信不久的将来肯定可以实现。

  科技的日新月异会改变很多职业，HR也不会例外。

  在多年前，我们并不知道网上购物，到如今“只有你想不到，没有淘不到”的网购时代，网络经济的急速发展的同时，也诞生了更多的职业：快递员，网店店主，网红，知识IP等等。信息的快速流动、人口红利的下降、国民受教育的程度提高、人工成本的逐年上升，导致人才的成本越来越高，当然，聘错人的代价也越来越大。招聘作为企业人才的入口，必定成为企业最关注的版块。过去我们的招聘方式是面谈，也会作一些笔试、心理测评等等，但对于大部分在小企业里的我们来说，面谈还是最主要的面试方法。其实短短几十分钟的时间，要考察出候选人在各个维度是否与公司的要求作匹配的决定，还是很难的。面试的过程中存在很多的干扰因素，比如：晕轮效应、首因效应等等，同时面试官也是人，总是会选择性地接收信息，难以做到客观公正。在面试过程中加入科学分析是必然趋势，通过精心设计的面试题或现场面谈反应，透过人的微表情及行为可以更清晰的了解候选人，而机器的最大优势是没有情绪影响，可以更客观地作出评价，从而更好地为聘用作好辅助工作。

  高阶人才的品格因素会成为很多企业的优先考虑因素。

  人才的高流动会对很多企业产生很大影响，企业的人才战会越来越激烈，对人才的品格要求定会成为企业主最关注的部分。如何客观了解候选人的信用、品格等软性特质，是摆在所有企业面前的一个难题。以前的企业只能通过试用期的日常观察来确定，人才与企业的价值观是否一致；现在，对于高阶人才也会进行背调，但背调有时得到的信息并不全面和客观，于是有了背调公司。就象现在许多公司会核查身份证（与公安系统联网），随着网络的不断发展和市场催化，以后的个人信用、品格等资料也会慢慢开始流动，企业可以借助网络平台更全面地了解人才。当然，这不是单向的，人才也可以通过网络了解企业的信用度及社会、员工评价等等。

  事务性的工作会逐渐被机器取代。

  比如入职办理、考勤数据收集、入职培训，甚至是薪酬核算、员工关怀。入职办理过去得安排一个专人来办理，现在很多软件也都可以网上操作了。考勤过去手工，现在也可以通过手机定位直接导出相关数据了；入职培训过去得安排时间，协调会议室集中培训，还得准备一堆物料，现在开个直播间就可以搞定；薪酬以前本就是加减核算，现在主要也就是用EXCEL表格来核算，凡是可以找到勾稽关系的，相应的软件都可以搞定；过去员工生日要一个个花名册去查，后来可以用表格筛选，如今用2号人事部，强大到生日当天软件直接给员工发送祝福短信……

  接着，我在搜狐看到了这个：

  好吧，我承认我感到了恐慌，都可以让机器来做，我们不同于机器的价值点在哪里呢？欢迎大家就此发表自己的观点，留言进行交流。

最后，随着科技日新月异，给大家推荐一个微信小程序，既能无需密码直连企业wifi，保证网络安全，还能直接让访客签到，了解企业介绍~各位HR赶紧拿起手机体验下吧！

查看原文

今天的文有些长，也略有些激动，不知道你们会不会有耐心看完。但每一句都是我的肺腑之言。我希望你们可以认真的看看，这些年，咱们这个行业到底经历了什么！

大家都知道，我是一个不服老的人，所以我总刻意不去回忆过去，毕竟开始回忆就代表着你老了。内心有些小抗拒，不太想写这个贴子，但是三茅的系主任特邀我写，

他说：BOBO姐，你不觉得广大刚入行的HR们现在的工作与你们那个年代刚入行的时候工作方式与状态完全不一样了吗？

听完这句话，我直接扔过去一个硕大的砖头，你敢说我老？！ 

系主任，卒。享年32岁。

好吧，现在就让【我们坐在高高的三茅谷堆旁边，听老一代HR聊过去的故事】。

一、18年前的人事管理模式VS现代HR管理模式

1、18年的有HR吗？

2000年的时候，我开始工作，在一家会计事务所从事财务工作。因为初创企业，在2003年以前我们企业根本没有”人事“这个岗位。只是财务部的同事帮着大家缴缴社保。在2004年开始，领导有了”人事“管理的意识，这个意识也是基于人事档案，评中高级职称等事件引发而来。于是我开始跑社保局，2004年中国人力资源证书考证刚刚开始，当时还在做着“财务岗位” 的我也就去报了这个证书考证班。在那个时期基本上很少有企业会专门设置“人力资源岗”。一部分是由财务人员兼职一部分岗位职责；另一部分企业是成立了“人事处”或“人事部”。无论是哪一种，当时的人事管理岗位职责基本包括以下内容：人事档案管理、评职称、缴社保、合同鉴证、实习生三方协议的签订、做工资表并发放工资、固定资产管理、年度或半年度奖金核算、名义上的绩效考核、人才市场招聘并办理入职及离职。

2、现在的HR岗位设置及管理模式

如今，几乎没有人不懂什么是HR。都明白HR这个词的含义是什么。人力资源也从传统的人事管理变迁到人力资源管理。除了众所周知的六大模块，越来越多的管理形态与HR管理模式也层出不穷。除了六大模块，开始有了八大模块与九大模块之说。

传统人力资源六大模块是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。有些学者单独把职业生涯管理和人事管理从原有的六大模块中拿出来形成普遍所指的八大模块，也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块： 人力资源战略与规划 、人力资源组织设计与工作分析 、招聘管理、薪酬与福利 、绩效管理 、员工发展与培训 、企业文化、员工关系 、人力资源信息化系统。

我就现如今人事具体管理具体内容进行拆解如下：（包括8大与9大模块的内容）

人力资源规划

※组织机构的设置， 

※企业组织机构的调整与分析，

※企业人员供给需求分析，

※企业人力资源制度的制定，

※人力资源管理费用预算的编制与执行

人力资源的招聘与配置

※招聘需求分析

※工作分析和胜任能力分析

※招聘程序和策略

※招聘渠道分析与选择

※招聘实施

※特殊政策与应变方案

※离职面谈管理

※降低员工流失的措施

人力资源培训和开发

※调查与评估

※培训与发展

※需求评估与培训

※培训、发展与员工教育

※培训的设计、系统方法

※开发管理与企业领导；开发自己和他人

※培训结果运用

※项目管理，项目开发与培训项目复盘

人力资源绩效管理

※绩效管理闭环管理（设计、实施、考评、总结）

※绩效反馈管理

※绩效改进的方法

※各类绩效管理工具的使用与再开发 

※绩效与其他模块的结合管理

人力资源薪酬福利管理

※薪酬体系的构建（工作分析、岗位评价、薪酬等级、薪酬调研、薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本核算等）

※福利管理（法定福利管理、福利设计、补充养老与补充医疗保险管理、其他福利项目）

※调薪管理

※薪酬避税管理

员工管理与劳动关系管理

※员工EAP管理

※员工档案管理

※员工心理健康管理

※劳动安全管理

※劳动合同管理

※入、离职管理工伤及工亡管理

※劳动争议管理

※劳动仲裁管理

※劳资谈判管理

※劳动保护管理

※劳动关系转移管理

※奖惩管理与违纪管理

人力资源组织设计与工作分析

※人力资源规划

※工作分析与岗位设置

※效能管理

※人工成本管理

※人力资源管控流程与权限管理

企业文化管理

※企业精神文化，即企业的价值观管理

※企业的制度文化，即企业各种规章制度所承载的文化信息

※企业的行为文化，即企业全体员工的行为方式所体现出的文化信息

※企业的物质文化，即具体实物如标语、VI、公众号等所承载的文化

职业生涯管理

※员工职业生涯管理

※员工晋升通道的管理

※员工职业规划的管理

这么一比较，我想说，如今的HR真的是不好做，感觉入行很简单，但做精太难了。我经常吐槽，你以为能坚持做十几年HR的人容易吗？TA需要懂：九大模块基础知识、进阶知识；效率学、统计学、心理学、管理学、还要天天与天斗与地斗与人斗，其乐无穷的很呢。（捂脸.JPG)

二、关于18年前的人事管理工作内容VS现在招聘管理

1、18年前的招聘是这样的

那些年，我们曾经看不上的招聘网站

我刚做HR的时候，招聘是件挺高兴的事，毕竟那个时期流失率极低，招聘也不像如今这般频繁。

当年的招聘主要就是几大社招网站，那一年，前程无忧还是刚刚出茅庐的嫩头青，1999年前程才成立，2004年美国上市，当年的他们还不像现在这般“店大欺客”。价格还没有这么高昂。前程与智联的PK一直如火如荼，说起来，智联还是老一些。我记得1997年智联就成立。2003年，智联还做了一个《首席人才官》杂志。

当年做招聘，还不用整日里搜索简历。或去学校里参加一两场联合校招，或在人才市场连续摆几周的“地摊儿”，网络招聘也基本上是到了2005、08年以后在网络上才大张旗鼓的扩大起来。毕竟刚开始，没有多少人有需求在网络上发布信息或获得人选，基本上简历也还算是不用愁的。

我分析有几个原因，最主要的原因是当年流失率真的不高，大多数人在一家公司一做就是7.8年是正常，更何况那个时候没有那么多的民营企业给你选择，且当年的人们就业偏号也不是想多选择民营企业，要知道，2003年国企开始进行改制以后，民营企业才成为大家的首选。98年开始，从经济不发达地区向发达地区蔓延的下岗潮也开始陆续造就大大小小的民营企业滋生。2001年，中国加入WTO也促进了一大批民营外贸企业的发展。于是到了2005年以后，民营企业才开始越来越多。当然，过去不是没有，是“个体户”。南京的珠江路，北京的中关村多少人开着“2个人、2条板凳、一个电话的公司”，在老一代人眼中，这就是个体户，那样的企业也不可能需要专门人力资源岗。在那个年代，刚成立的民营企业就是“皮包公司”。SO，大多数人员有一个稳定工作的人是不愿意跳槽的，到了2005年以后跳槽的人越来越多，换工作也越来越多，也是因为机会越来越多了。但总体上来说还是企业挑选人才。所以在那个时代，做一个“面试官”是一件让人舒服的事。

招聘管理工具

那个时候没有招聘管理工具，全靠自己在电脑上做统计表格再加上收到的纸质简历的人才库档案管理。一年的简历管理也不过4.5个档案盒之多。所以当时的我们还要学习档案管理学。我尤记得我是找了我在南大图书馆工作的同学学习了什么是检索管理，为我们的档案做检索、目录。每一个档案盒都要有打印出来的目录与检索信息，要想翻阅一份简历或者一份员工档案都要先查阅电脑上的统计表格里的档案号，再在档案盒里翻翻翻很久，SO，一般来说，翻一份档案至少需要10-15分钟时间。

2、现在的招聘

如今的招聘是一件让人备感痛苦的事，当年你瞧他不起的招聘网站已经是行业大咖，不段的加收费用，关键你发布了信息还收不到简历，所以必须要购买下载简历的额度。招聘再也不是过去的“买方市场”，而变成了"卖方市场“，不仅要考虑如何设计招聘流程、设计企业雇主品牌建设与宣传，甚至连打邀约电话也变成了陌生邀约电话功底的考验！打10个下载简历电话能有3.5个能来就烧香拜佛了。

有人会反驳我，说那是因为你公司小，太穷所以不容易招人。我承认确实有这原因。我们来分析一下，当年是没有这么多机会给这么多毕业的大学生的。遥记得当初一个索尼公司一年就要招8000名实习生。以互联网企业为例，BAT还不如现在这么火爆，主要还是大唐、华为、中兴等企业为招聘大户。但这么多人要挤进去一个公司是多么不容易的事情，现如今这些企业招聘也再也不像过去那么”嚣张与傲娇“。毕竟现如今大学生的选择也多了，虽然大学生数量年年增多，但企业也年年增多，不是每个大学生都会自不量力的认为自己非要进BAT或者华为这样的企业的。在此我要强调一句，大公司与中小民营企业招聘根本不可能产生竞争，毕竟面向群体根本不是一群人好吗？？那么多非985.211的普通本二、本三的的孩子们也不会都能进名企的，所以他们才是如今在国民经济GDP中所占份额越来越大的民营企业招聘主要对象。

现如今的90后、95后毕业生个个是用着平板电脑看着液晶电视长大的。从他们10岁开始就开始接触各种各样的网络信息化，信息化爆棚的年代下生长的年轻人自由性也越来越强。

综上所述，现如今，招聘不好原因不少，但包括但不限于以下：

※就业选择多

※年轻新生代毕业生的自由与自主性越来越强

※出国游学、留学更容易

※年轻人创业被国家鼓励并扶持

※新生代毕业生的父母亲都是当年下海经商或正当企业高管的时代，家里人心疼，放其啃老

※世界那么大，我只想到处窜一窜，半年打工半年玩

如今的招聘渠道也比过去多的多，除了那些你曾经看他不起，他如今让你高攀不起的招聘网站，还有各种社交招聘APP，更有各类校企合作方，甚至如今还有在网络上售卖简历多余下载额度的。

曾经招聘人选来公司，要递交一大堆文件，HR一一审核，如果来了多个人面试，排队的时候要在公司前台坐上老半天，对着面试官望眼欲穿；

而如今的HR有了招聘管理工具，再也不需要像过去一般拿着好些档案盒来装简历做检索。更不需要你在电脑上做各类统计表。候选人现在直接扫二维码填写待入职表，HR从众多招聘网络一键导入简历进行管理、招聘流程与招聘面试管理，安排初试、复试、发offer都直接在系统上进行操作即可。方便省时，最最最关键的是，再也不用像过去那样，人来了，复试的用人部门负责人没了。。。一打电话，啊，我忘记了。（捂脸.jpg）。不用我多介绍，从三茅的招聘管理软件到2号人事部的招聘管理模块均有这个功能，关键是还免费啊免费。

写到这，我开始有些情绪波动，你们不会理解这种感觉。当你经历过你才有资格感叹，妈蛋，曾经的老娘含辛茹苦，为啥到如今才有这些。

三、18年前的工资表造册VS现在HR的工资计算

当年的我们是这么做考勤与工资的

从2001年开始，我还是一名小财务，每个月最怕的几天就是做工资表。开始人少还好，人越来越多到80多人的时候就有些力不从心。为啥，因为那个年代我们用的是低做的考勤卡，还有人记得那个东西吗？

没错，就是这个东西。在一个机器上插一下，卡一下就算打过考勤了。每个月根据每个人的这样的考勤卡进行汇总统计，迟到早退，旷工。当年的自己是全公司的“表格公主”，最表格最快。可是即使如何，20多个人的时候还好，到70多人的时候，我光统计汇总考勤就要花2天半，这还是一个熟练工种干的噢。最终再制作工资表，工资表还好，毕竟那个时候工资结构简单。绩效考核也简单，考勤麻烦一些，项目津贴能把我给算死。我们当年是一个会计师事务所，一个人可能会同时参加好几个项目，于是设计了一种项目津贴表，是印出来的，没错，就是那种送到印刷厂去印的一本一本的厚厚的本子。然后要用的时候一页一页的撕下来写。6个部门，我需要一个部门一个部门的把部门负责人填写好的项目津贴表给汇总出来，再和他们的考勤与项目参予表一一核对，最后填入到工资表中。如果你认为这一切都不算啥，那么工资条呢？

没错，当年的工资条有两种，最早是用专门的纸打印的，后来因为每一次要对齐那个线，太麻烦，于是我开始自己用A4纸打印，打完以后再自己折叠起来签字裁剪。

这样的工资条一直到2013年我们点米也都还在用！好想对着苍天喊一嗓子，凭啥子2000年就有了用友财务软件，2010年都有了各种销售CRM，凭啥子HR的这些工具都特么到2017年以后才被大众所熟知！！这是看不起咱们做人力资源的吗？

现在的我们是这样做考勤与工资的

2018年，2号人事部里的考勤直接对接各大考勤机数据一键式导出，员工花名册导入后，花2小时设置好工资结构与发放规则，接下来就是一个字爽！每个月发工资最多花1小时。（好吧，虽然他们市场广告说30秒，我个人使用肯定不止，确实还是需要1小时左右的，咳咳，不知道市场部的人会不会打我？但是我相信未来他们会优化到真的只要30秒的）。

当然，这不是重点，如我一样天天手机超过身边30秒就如同离开了全世界一般的人一定会认为现在的HR虽然招聘不好招，但特么工具多啊！小程序知道吗？微信小程序直接打卡，与WIFI连上以后，打开就直接打卡，然后月末生成考勤数据，连特么买考勤机的钱都不要了，不要了，不要了。。。。。（捂脸.jpg），请原谅，我感觉我有些激动，感觉鼻子有些酸，对着人民币上的毛爷爷发誓，我居然有些想哭。特么怪不得现在整天有人说要转行做HR，真心是从外表工具看，现在的人力资源从业者的便利条件，入门门槛都低的多了。只是他们不明白，这些工具又免费，快速，最后一定会普及全行业，最终你们要想不被他人替代，只能不断的提升自己的能力去学习更多机器没办法替代你做的事情。（详情见本文第一段）。至于小程序，我放到最后的文末，你们自己去体验去。不要钱，不要钱，不要钱。。。（这是不是广告？我不认为，我认为这是我对现在的行业从业者的一种欣慰）

四、18年前的入离职管理与现在的入离职管理

过去的入离职管理

过去的我们入离职人员比现在少很多，一年的流失率都不超过5%。但光走一个入职审批流程就要走3天。从一个领导办公室到另外一个领导办公室，遇见领导出差或者公出，就只能放在领导办公桌上，没准过几天过去找，啥？找不到了？无语问苍天啊！你不会是当废纸丢了吧？为了规避风险，入职登记表中大量信息，过去哪里有百度这么方便的东西。什么东西上个度娘或者找一个三茅下一个再改改，过去全要自己设计！在电脑上把每一个格子都要设计出来，我的领导还是个天秤座，处处要求漂亮，就为了这个，我改了多少稿啊！为那些年我们废弃的那些A4纸默哀。

如今的入离职是酱紫的

入职当天直接刷二维码填写资料，资料自动更新到员工花名册。各种证书、身份证、学历证明、离职证明、体检报告等入职材料直接手机拍照，然后更新到员工所属档案资料中。好吧。我觉得我真的早生了几年。离职也好，入职也罢，现在也是直接用小程序完成审批。打开微信，点击2号审批小程序，还能够直接跟踪进度。此时的我的内心OS是这样加戏的：没关系，这比中国足球进世界杯容易多了，看，虽然晚了，可是不还是来了吗？缘分不是说来就来的是不是？好日子咱还是能享受到的。

无论如何，总之可以肯定的一点，如今从员工档案管理，到审批流程管控再到填写资料统统可以不用纸！更不用天天跑到领导办公室里左催一次右催一次。这确实是HR变迁史上最让我动心之一。

五、18年前HR要懂的和如今HR要懂的思维方向

过去的人事人员要懂的是这些

表格，熟练的操作表格，各种快捷键

WORD，熟练的画图、画表、画组织架构、编辑文档，各种快捷方式

催催催、盯盯盯，催社保局、催企业、催领导、盯张三盯李四

HR=人事=执行

2005年以后，越来越多的民营企业诞生，可民营企业的HR混的还不如国企人事课，不仅要受气。拿 钱还少的要死，天天做受气包。可是胆子又小，不敢跳出去做销售，咋办？做呗。回家狠的牙痒痒，在公司天天堆着笑。

现在的HR如果只会做这些，你会如何？你面临的就是被淘汰。为啥？？因为当你下一次跳槽的时候，别人问你，你有啥特长？你总不至于说，我腿特长。表格公主？人家说不用了！我会用WORD画组织架构，人家说现在有专门的软件了！我会催，人家说那我招个大学生就足够了。现在的年代又和过去不一样，一个工作能干到天荒地老，海枯石烂。现在流动率几乎是过去的数倍到数十倍。你能说你在这个公司能干到退休？不说退休，5年行不行？10年行不行？

那你30以后还是只会这样，你混！得！下！去！吗？

现如今，要想成为高阶HR要懂哪些？

1、基于产品思维的HR管理

2、HR三支柱的原理及在中小企业的使用

3、基于运营思维的HR管理

4、公司经营战略下的人力资源战略分解

5、老板的思维模式

6、基于战略思维的绩效设计

7、通过薪酬优化用工成本

8、人力资源信息化系统的管控条线设计

9、人力资源流程管理

.........

我并没有写完，因为在本文最上面已经交代了很多内容，这些是不想在30岁以后被淘汰或被年富力强的人淘汰，首先要考虑的就是让自己学习更高层次的知识并能运用起来，哪怕这个公司用不上，跳槽以后能用上也行。

总结一下：

十几年前的HR不叫HR，叫人事，或者叫兼职人事。干的活基本是基础的活，大多是没办法把精力放在搞研究上，只能是把普通与”人“有关的事情搞搞好就好了。

如今的HR会比当年更幸福，但也更苦逼，幸福是因为时代变迁让越来越多的工具出现，从考勤机的演变到指纹打考勤，再到现在甚至可以是用微信小程序在办公室楼下就能打考勤，连软件都不用下。如今花名册不用做表，工资表不用做表，发个工资条都直接让员工绑定微信了直接就能在微信上收到。不要以为我是在说2号人事部广告，还真不是，市场上类似的工具现在多的很，只是2号是比较出众那个，我把自己跳出点米员工来说，现在有这么多可以从我们挑选的工具是真的比那个时代强多了。BUT，你们把握了吗？

你们都把本文开头那最全的人力资源管理者必知的知识领域都能融汇贯通了吗？

每个人都能把什么是”人事“ 说清楚，每个人也都能把”人力资源“与“人事”的不同说清楚，但光说有什么用呢。这个时代下，光一个城市的科技园里就是数以万计的企业，就有数以万计的HR的岗位出现，机会是真的多了，但真的能在30岁以后还能岁着自己心意去找自己喜欢的公司能做到吗？机会总是伴随着付出。不是吗。

好了，我说了这么多犀利的话，估计你们听着也感觉我太犀利了，让你们恐慌了。那我现在只好安慰一下你们，送你们几个中小企业的行政人事经常能用上的免费的小程序码吧。一个WIFI小程序，打印出来以后放在前台，只要来的人扫一下就能自动连上WIFI，还可以通过这个WIFI小程序签到，自动签到，还能自动显示公司简介。这样你的客人在前台签到，行政人事就能知道拉，还可以不用到处找企业宣传册，哈哈哈，就问一下6不6。

至于另外一个，就是2号审批小程序了。不用下载APP软件，直接打开就能用的审批，最方便的一点是可以和微信绑定，用于群主管理一个群也行，或者小公司想方便快捷的使用审批也行。  关键是大量审批模板。 审批纪录方便查询。支持多条件筛选，还能一键打印审批内容。好吧。不多说，你们自己去尝试。

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遇到了一个既跃跃欲试，又不想谈起的问题。

都说中年人习惯回忆，一聊起我所从事的职业变迁，刹那间就要暴露年龄了。

多年的工作习惯让我习惯列表。我们就把这段职业记忆，也同样列表分阶段回顾一下吧。

第一个阶段：以“填缝”为主要职能

初入行的时候，20啷当岁，改革开放20余年。《激荡三十年》尚未开始书写。

哪里有什么所谓的“职业生涯规划”！

不过是“百家之言，父母之命”。

那时候的人力资源岗位，关键词是：稳定、轻松、有点权。

我入职的第一家企业，是个在国内已经有较大品牌知名度和规模的生产型民营企业。企业主在人力资源管理上的“前瞻性”，在那个时代还是不多见的。他曾经耗费了大量的成本，让各类第三方咨询机构入驻企业，协助出台各类人力资源战略和落地方案。

然而即便如此，那时候的人力资源部，依然还是沦为了一个以“填缝”为主要职能的事务操作部门。

我清楚得记着，当时的人力资源总监来自海尔集团，是个不苟言笑的中年男子。他每天的主要工作就是跟踪总裁的行程，安排接送车辆，监督总裁办公室专用保洁，检查公示栏中通告的错别字，以及亲自对各楼层违规“吸烟”的员工进行教育和处罚。

而他手下的一个女性人力资源经理，每天的正常工作时间里，至少有三个小时在化妆。另外的几个小时，便是“上行下效”，跟踪人力资源总监的行程……

那时候我正以“管培生”的名义挂职总裁助理岗位，协同三方咨询机构参与职能部门的绩效考核方案制定。在无数次的对接沟通中，我发现：虽然有浩浩荡荡60多名员工组成，但所谓的人力资源部，在那个时候，不过是一群“打杂”的事务型劳动力。

那个叫做“填缝”的词，用在这个部门身上，尤为精确。

为什么呢？

第一：部门职责没有边界——行政部门和人力资源部门之间的职能划分完全没有

第二：成功标准没有设定——一件工作完成到什么程度叫做合格，并没有要求

第三：过分追求事务性工作的流程——人力资源绩效最优的部门居然是《图书馆》，因为借阅记录和书籍编码目录详尽无误。

第四：成功获得“背锅侠”称号——业务部门和生成部门核心职能之外的一切事务处理，出了问题一律问责人力资源部。

我曾经以为我的经历是“个案”。但经过同行之间的“吐槽”沟通，才发现，这其实是“现象”。这个阶段，国内大部分新兴的民营企业，虽然开始重视人力资源，但对这个部门的应用模式，仍旧依照“社会化流水线分工”的方式，将其视为企业运营中的事务性服务部门，其主要职能应该是为整体运营“流水线”提供便利性支持。

第二个阶段：“服务标准化”的逐渐形成

当我对人力资源岗位的认知有了一定的基础和沉淀时，我发现了一个问题：人力资源的核心职能权重，也在悄悄产生着偏移。

随着改革开放第一个三十年的沉淀，企业之间的市场竞争开始逐渐从“渠道资源”之争步入更加理性的“品牌竞争”。

市场竞争的科学性，也开始慢慢影响企业内组织结构的升级。

这时候的人力资源部，作为职能部门的重要力量，也在市场的影响下，开始有了“自我驱动”和“自我革新”。

这个阶段，人力资源部的负责人开始考虑一些对其本身“服务标准化”提升，能够产生作用的管理方式。大致表现在以下的方向：

第一：职能部门之间的分工边界开始明确

第二：人力资源部内部的模块分工边界开始明确

第三：岗位绩效考核的量化标准开始明确（主要集中在事务岗位）

第四：对内部制度流程的搭建兴趣增加

第五：开始不愿意接受“打杂”的称呼，而更希望被称为“专业人士”。

第六：对人力资源成本的概念逐渐清晰

在这个阶段，市场上开始出现大量的所谓“人力资源专业培训”，很多原来“稳坐钓鱼台”的人力资源从业者们开始不再满足“一茶一报”的休闲工作状态，逐渐产生了对自身“专业度”的认知。

在“模块文化”盛行的这个阶段，我身边的HR伙伴们，聊天时总喜欢爆几句新兴专业名词，以显示其在某个模块专业度精进的程度。也就是从这个阶段开始，《录用通知书》不再叫做《录用通知书》，而开始被称之为OFFER……

第三个阶段：“职能管理技巧”的提升

“人才争夺战”的时代开始之前，“招聘”岗位曾经是一个非常抢手的职业。我听过很多国企的招聘岗位朋友跟我聊起过，在那些年里，他们家经常“出入有上宾”。为的是给他塞个红包走个后门好让自己的亲朋好友能够获得录用。

然而随着市场经济的逐步发展，企业对于“人才”获取的饥渴程度，也像病毒一样，慢慢传播到“人力资源管理”领域。

这时候的企业主开始慢慢意识到，要想吸引和保留人才，那么人力资源的管理职能，就需要开始提升权重了。

于是，这个阶段成为了人力资源第三方服务公司的“春天”。

甲方人力资源管理者们开始意识到，TA的工作核心，不应该是“疲于奔命”的事务性劳作。而应该是把所有模块专业集中成体系，用战略管控的方式来支持企业内部运作。

这时候的人力资源管理者们，已经开始逐步找到了自己正确的方向，但似乎还差着一层“窗户纸”。

在这个阶段，我曾经和一个HRD朋友聊天的时候，反驳过他一句话。也许他已经不记得了。

他说：“人力资源部和老板的关系其实像传统夫妻，老板是丈夫，人力资源是妻子。因为，传统家庭都是男主外女主内的。人力资源从业者必须要为老板去除后顾之忧，管好大后方。”

我当时反驳他说：“传统家庭在现代社会可不好生存，现在已经没有多少无须工作的全职太太了。夫妻同心才能其利断金。”

他并不认同我的说法：“总不能让人力资源去做业务吧！那岂不是不务正业了！”

其实，在那个阶段，我对人力资源同业务的相结合这个问题，理解地也“懵懵懂懂”。

那时候，“三支柱”这个概念，还没有获得过推广。

第四个阶段：“业务导向”的引入

当大部分人力资源从业者还在“苦练内功”，自己跟自己较劲的时候，一个新的阶段来临了。

互联网的时代风驰电掣冲击入我们的生活。

拉姆·查兰适时适当的在这个时候发表了他的言论：“炸掉你的人力资源部”。

在这个阶段的人力资源从业者，从未有过的恐慌产生了。

并非因为“炸掉人力资源部”的恐吓，更多的是对自身岗位职能的方向，深深产生“茫然无措”的感觉。

HRBP的概念一遍又一遍在业内深化，“业务合作伙伴”的呼声越来越大。

人力资源部门同业务的密切结合，在这个阶段终于有了突破瓶颈的“战果”。

其实，这就是我们现在所处的阶段，它仍在进行中，并未结束。

“业务导向”概念引入人力资源管理，在目前的状况下，还有很长的路要走。

第五个阶段：“以人为本”的回归

最近的一些行业论坛和各类讨论中，其实渐渐又有一个新的阶段开始“回归”。

在无数次的“实验”中，人力资源从业者们总是喜欢运用制度流程和相应的管理工具，来实现其对企业发展的支持。

这样做的结果就是，长此以往，我们忘记了“初心”。

人力资源，归根结底是基于“人”的资源最大化应用。而制度和工具的目的，是服务于“挖掘人力资源潜在能力”。

人是一类复杂生物，在内外因的共同作用下，TA能完成我们预想的基本要求。然而我们大家都理解，人的自身潜能的发挥，绝大因素是在“内因”方向。

外部限制或引导，其作用是较微弱的。

于是，在最近的几年内，基于企业文化和价值观导入管理的“组织发展”模块，开始越来越多的出现在大众的视线里。

这个阶段，我叫它——以人为本的回归。

我从来都不认可所谓“人力资源管理无用论”的概念，大概也是因为我以此为生的缘故吧。

因此，无论人力资源发展到哪个阶段，对于从业者来说，都应该随时保持对自身的认知。

我听说，“炸掉人力资源部”的拉姆·查兰在一年后改口了。

他说：“现在是HR的时代，CHRO应预测业务结果、诊断人才问题并向CEO提供解决方案。”

道法自然。

存在即合理。

我们无须接纳所有观点，但我们捍卫彼此自由表达的权利。

以上。

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