【干货专场】牛人大咖分享进阶干货！

    突然想做个民意调查：面对老板，你最想说的一句话是什么？估计大多数人应该都会发自内心地呐喊：我要加薪！

    愿望很美好，但加薪不是“你想加就能加的”，好多人鼓足勇气开口说出了加薪理由，却被老板轻描淡写的一句话给回绝了。好像加薪的理由比辞职的借口少了很多。

    突然想起单位的两个行政专员，因为学历不同，因此在国企工资基数有所不同，但工作内容大同小异。工资低的女孩多次要求加薪，虽然不符合规定，但领导还是答应了。

    加薪后这个女孩却不愿意了。原来两个专员同时加薪，而不是针对她一个人，这样工资差距反而更大了。最后这女孩提出了一个让所有人诧异的要求：领导，我不加薪了，我要求集体降薪。唉，都是攀比惹的祸啊。

    与大家分享几条加薪理由，看结果是顺利加薪还是适得其反。

  一、 摆老资格型：我是老员工

   这么多年，我对公司忠心耿耿，一直在这个岗位上勤勤恳恳。这么多年，我不争不闹，给多少拿多少，要不是物价涨得快，我还不好意思提涨薪。以为我是“老黄牛”就好欺负吗？辛苦了这么多年，怎么老板你的眼里从来就没有我呢？

   这理由充分吧，我们企业要的就是这样稳定性强的员工，没有功劳还有苦劳吧？老板又是怎么应答的呢？

   请问你给公司创造了多少利润；绩效考核情况如何；公司难道没有加薪制度吗；每年不是都有工资普涨吗？

   只要你的成绩够优秀，自然能得到更高的涨薪幅度。说实话，我还真不知道你是谁。你是哪个部门的？你做了些什么事情？你的业绩如何？你参与了多少大项目？你提了多少有用的点子？你对跨部门合作有贡献吗？在公司服务了那么多年，我都还不认识你，请问你觉得自己成功吗？

   “没有功劳还有苦劳”，这话说出来会多么得没有底气！因为拿不出有质量的“功劳”，所以只能用数量堆积的“苦劳”来说话，如此的量变是产生不了质变的，反而有可能引起“变质”，还敢用这种没出息的加薪理由跟老板谈条件？不要以为老板心里没有一个算盘，在为了“维稳”的情势下，老板才会给有苦劳没功劳的员工加薪。

二、攀比型： 别人都比我多

    为什么同一个部门我的工资最低？那个‘谁谁谁’，干的活还没我多！”

    记得有次年终奖刚发完，我们几个部门经理聚在一起。采购部经理问小车班班长，你多少年终奖？哎，我成天往外跑，奖金还不如测量的一半，你也比设备部的低多了啊。

   很多时候，无论是横向还是纵向，你的工资可能都是最低的。加薪幅度或者说奖金都是随着绩效考评来的，我最烦的就是员工拿钱的时候到处去打听，交业绩的时候怎么就不打听打听别人呢？    

     作为老板，就是以业绩为导向，至于你问为什么人家拿的都比你多，因为我还没有看到你有哪些长处值得让我花钱对你做投资。如果你一定说你远远不止这个价，那我只能说，真的是我眼睛瞎了。

  每个行业里都会有高收入和低收入的差别，所以，决定薪资的高低的因素不仅仅在于行业，更在于人。薪水的高低其实是能力竞争的一种体现，但这种竞争是有层次的。以金字塔为例，最底层是体力竞争，简单说就是谁力气大，能多干，谁的薪资就高，体力劳动者一般都是体力竞争；如果大家体力一样的话就会进入到知识竞争的层面，谁的知识多，谁薪资高。如果大家的体力，知识都差不多，就会进入技能的竞争，谁的技能精专，谁薪资高。如果技能的水平也相等就是资源的竞争了，谁的资源多技能发挥的空间就更大。

  你可以看看自己，现在的工作内容是拼体力、还是拼知识、还是拼技能、还是拼资源。所以，不要一直纠结于“为什么别人拿的都比我多”，有时间不如多研究研究，在综合能力的坐标轴上，你的坐标在哪里？有了业绩有了成果，还要学会展示，并不是说要很刻意地去邀功，而是尽量把握每一次汇报展示的机会，比如在会议上的发言，邮件中的参与等等。

  三、威胁型：信不信我跳槽？

     老板，作为一名优秀的收银员，我觉得工资太低了，我决定辞职。”“那……祝你有更好的前程！走好，不送。

   原来只是想拿跳槽当理由“威胁”一下老板，这下可好，直接裸辞了！苍天可见，这不是我的本意啊！我只是想涨点薪资而已！谁知道老板那么不近人情，不加薪就算了，连半句挽留的话都没有。

  作为一个收银员。首先，你并没有在你的职位上做到非你不可的地步，公司也并不会因为失去你而无法运营，你没有你以为的那么重要；其次，加薪不如意就要跳槽，也说明了你对公司的忠诚度有待考证，那么轻易就抛弃了公司，到底是谁没有人情味？最后，老板最讨厌被人威胁。

    虽然21世纪最贵的就是人才，但同时最不缺的也是人才。无论是职场新人还是资深员工，以跳槽当理由要挟或暗示老板加薪的行为危险系数是极高的。这个说法如不经过修饰而直接提出，加薪与否就已经不是重点，而成了员工以简单粗暴的方式“逼迫”老板证明自己对公司的价值。姑且不论员工是否为公司不可或缺的人物或者为公司做出多少贡献，在情绪上首先就已经触了老板的逆鳞。

  某网站曾作过相关调查，结果显示仅有13%的网友认为用跳槽来要挟老板加薪是个可行的方法；75%的网友认为可以用这个理由尝试着向老板提出加薪，但这个理由要慎用，且说法一定要委婉；更有11%的网友告诫，如果有这个方法提出加薪，就随时随地做好走人的准备吧！

  不加薪就跳槽的加薪理由对于竞争力不高的职场新人来说还是敬而远之为妙，而对于在公司里有一定地位的资深员工，如何委婉地暗示自己是“抢手货”却不引起老板反感就是一项的挑战。这也更加说明了加薪并非易事，除了能完整的表达自己意愿之外，职场情商更重要。平常同上级保持良好互动，开口时也能稍微方便一些。

  四、苦情型：活多任务重，起早贪黑啊

  老板，我每天起得比鸡早，睡得比狗晚，干得比驴多，不加薪没天理啊！

    哦……我怎么没看见啊？我们公司从来都不提倡加班的，年轻人，要注意身体啦！

    多谢老板体恤下属！这半年我可是起早贪黑，为工作没日没夜啊。一个人做三个人的活，说是要招人分担我的工作量，半年都过去了，也没见新人进来！哎，说多了都是泪啊！

    你们不要以为老板这是在装傻卖萌故意糊弄任劳任怨的员工，冤枉啊！我真的没看见他很忙啊？部门里是有人跳槽，他的工作量的确增加了一点，可有他说得那么夸张吗？求加薪，可以啊，给个充足的理由，工作量增加就想加薪，“臣妾做不到啊！”公司里想加薪、该加薪的人有很多，为什么是你？

   如果是因为工作量巨大、不堪重负想要加薪，你需要实现作如下准备：

  一、让老板知道你长期处在超负荷的状态

   老板们没那么多精力去关注下属几点下班、加班几次，如果你不主动让他知道你的任务有多重，或许他还真以为是你办事效率低。

    因此，请在日常工作中，把那些加班加点的信息暗示给老板，比如加班结束时给老板发封工作邮件，周末搞定客户后，给老板发条短信汇报结果。不要急展示你有多辛苦，要自然随意地暗示给老板：我很忙！

  二、亮出你的工作成绩

   对于绝大数公司来说，衡量一个人是否可以加薪，要看他为公司所创造的价值。即使你做了3个人的工作，但并没有取得相应的成绩，加薪之路仍然困难重重。

    因此，提加薪时，可以跟老板摆事实、亮数据，比如做个业绩对比，和前任对比，和以往的数据对比，以说明自己的工作效率和目标实现情况等。如果你一个人可以比三个人做得更好，老板为何不给你加薪？如果他不加薪，你可以考虑跳槽了。

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岗位价值评估及应用

文/阿东

企业要对薪酬进行管理，而除了对同行业其他企业相同岗位薪酬进行借鉴外，企业还应根据自己的实际情况进行岗位评估。才能让薪酬起到应有激励作用，一是保持在人力资源市场上的吸引力；二是要体现企业内部各部门、岗位之间的贡献与薪酬匹配的公平性。

岗位评估在2017年曾有分享，但结构梳理尚不足，今天就岗位价值评估及应用研究再行探讨。

进行岗位价值评估要在组织架构、岗位、人员分析等基础上进行。将在工作曾组织进行的岗位价值评估进行分享。

一、评估申报与组织

岗位价值评估是一个大的课题。需要向公司领导进行评估的重要性和必要性的申报。同时要成立评估工作小级，以公司总经理挂帅，其他分管领导、部门负责人的参与。而岗位价值的评估要作为一项制度进行设计。同时要在劳动合同内容里注明，必要时可以进行岗位价值的评估，合理调整薪酬。如图所示。

岗位评估的申报

#评估目的：提升员工岗酬的匹配度，充分发挥薪酬对员工的激励性。

#评估时机：企业进行大的项目调整时，工作人员流动较多超常时，社会状况或行业状况有较大的变动时。

#评估对象：对企业调整后职责、标准、人员等变动较大的岗位进行评估。一是岗酬是否匹配，二是人员的岗能匹配度。

#评估组织：成立总经理挂帅的评估小组。评估的进行要由人力资源部进行组织。从申报、参与人员、岗位调整、评估进行、评估报告等方面组织。

#评估原则：要公开、公正、客观，要让员工清楚岗位薪酬为什么会调整，并通过劳动合同的协商变动进行实际的操作。

#评估会议：由于岗位评估涉及薪酬，利益悠关。所以评估会议必须组织有序，沟通到位。在进行评估会议前，必须进行评估方向的沟通，并确定评估的方向和必要性。以保证评估小组成员及评估会围绕岗位进行，做到评估有序进行，而不是在对每个与自己相关的岗位进行争吵。

二、岗位评估准备

岗位评估的前提是在组织架构下。只有明确了公司部门与岗位，才能有岗位可评估。要做好岗位评估得有固定的管理程序，即制定《岗位评估管理办法》。

在管理办法里必须明确以下几个问题：

为什么要进行岗位评价？岗位评价的方法是什么？

在这里介绍通用的要素计点法，在评估结束后，以点数多少进行排序。

第一、评估要素的分类与计点

岗位要素，一般来源于岗位的任职资格或胜任力模型（注：岗位评价也是对要素的等级进行评价确定）。是指该岗位对岗位任职人员素质要求有些什么？每个任职要素可以进行细分，并对细分要素进行等级划分，每个等级要进行定义，并约定每个要素的等级分（即确定点数）。如图3.13所示。

岗位评估要素

在要素确定上一般我们都以岗位任职要求上所列作为要素。一般包含：职技要求、责任分担、工作强度、工作环境等四个方面作为评价要素。

而在细分子要素上

#职技要求上：学历、经验、技能、职品、发展潜质、创新能力等。在职业技能的要求上，一般包含个人可以通过学习、工作所能收获的职业技能所需的能力证明。同时也对个人本身的个人素质、发展后劲等的评估所得的能力。

#责任分担上：效益、人员、质量、建设等。该岗位在对企业或部门在完成企业目标任务中所要负责的指标，对企业的贡献度要求必须达到的责任或指标承担。

#工作强度上：是否复杂、压力大小等。一般含体力、脑力等的消耗与完成的时间要求等，会给人造成身体或心理的压力大小。

#工作环境上：是否恶劣、危险程度等，综合进行考虑设置。是就该岗位在安全与舒适上上所拟定的要素。不舒适的环境会对人的身心造成影响。

在评价时必须向评估小组成员就每个要素包括子要素进行解释，并对大的要素设定总点数和在整个岗位上的所占权重。当然对于总点数的确定需要评价小组共同确定，配点由于子要素的数量多，故一般将配点总数拟定为1000点，如表例所示。

要素点数设置。

第二、子要素的等级划分及点数配置。

对各子要素的定义必须明确，并能接受询问。同时明确子要素的等级划分及配置点数。在进行子要素的定义中，对于明显的资格等级、学历等级等可以直接使用该等级。但对于无职称评定的如经验、学识等对技能的影响造成的能力等级则要评价定义。

如：A、学历：可按小学、初中、高中、大专、本科、硕士等进行等级定义定点数。

      B、专业技能可以进行如下等级定义如表例所示。当然其他的子要素也需要按此进行分类定义和配置点数

      表例：子要素专业技能等级定义及点数配置

第三、岗位要素等级配点。

形成在上述的配点与定义后，我们要将岗位所有要素进行综合形成主要的影响岗位价值的关键因素。形成要素等级配点表，作为评估领导小组成员的可选菜单。如图3.14所示。

XX岗位要素等级配点

三、岗位评估的实施

在进行岗位评估时，鉴于评估的人为主观性，为保证评估的标准及往客观方向靠拢。我们要进行多人共同进行评价。同时也是对岗位任职资格中的要素等级进行确定，形成比较准确的资格要求说明。

第一、组织进行岗位评价。

在岗位进行评价中，我们需要统一评价模式，为此需制定继往开来格式的《岗位评价表》图所示，做到评价小组人手一份，并统一培训后进行评价填写。

岗位评价表就如学生的试卷，对于已经给定的岗位要素进行质与级的定义并进行分数的评定。即参照上述的《XX岗位要素等级配点表》（由《要素点数设置》、《子要素的定义及点数配置表》综合形成）对某岗位进行等级评定及点数确定。（评估小组成员进行评价填报）

岗位评价表

第二、综合平衡形成岗位配点标准。

在召集评价小组每人对每个小组进行评价后，要行统计，并进行均衡分析。通过讨论以民主的方式最后确定岗位的最终评估点数。而统计点数的方法可以加权平均，也可以直接商讨确定，最终形成岗位的配点标准，作为以后该岗位在部门或企业中的价值贡献的凭据之一。但所有的评估表格、依据必须有评估参与人员必须的确认签字。如图所示。

岗位配点标准

第三、岗位重要性排序和贡献价值比。

在企业中由于岗位的性质、对岗位人员的技能需求、素质需求的不同，其形成的职能与价值也不同。为此，在所有岗位确定点数标准后。就可以对岗位进行标准价值贡献的排序，以确定岗位序列，与各岗位的重要性了！

我们也可以通过点数来核算确定其在公司的重要性，在所有岗位集合中确定其标准贡献价值百分比。

一是可根据贡献价值比确定薪酬等级，奖金分配。对使用工资打包，奖金总包分配等薪酬福利就有较好的评估依据。

二是体现酬劳的匹配性。通过公正、客观的重要性与价值贡献比，也能较为公正的体现劳动贡献与薪酬获得的匹配性。以体现多劳多得，高能多得的为能绩付薪的政策方向！

小结：岗位价值评估是一个对岗位序列的评定，其结果的使用往往具有较强的说服力。是公司作为奖惩、晋升等的重要佐证之一。

 当然，岗位的价值贡献并不是由于你重要你就贡献得多了，还得看在岗位上工作的人员，是否按需要作出应有的价值。如果你占坑不拉，当然无价值贡献，还浪费资源，只能是驱逐的对象。

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     招聘是企业解决用工需求的有效途径，其中自然存在很多法律风险，如果企业没有有效管控其中的法律风险，必然给自己带来不必要的麻烦。在人力资源六大模块中，招聘真难，在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使招到人，也会更难。企业招聘活动从一开始就注定有很多法律风险，从企业招聘信息对外发布，到企业招聘职位的要求等，内容上的缺陷都会带来很大的法律风险，比如就业歧视、招聘信息与实际用工不相符等。针对企业招聘活动中的法律风险，需要掌握七个技巧来防范风险：

     1、 对录用条件明确要求。

     录用条件是企业对新员工的考核要求，当企业通过试用考核发现新员工不符合录用，就可以终止新员工试用期，其中录用条件的要求是关键。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。需要提醒的是，在录用条件的要求上，企业需要做到明确化、清晰化、可量化。不符合录用条件，首先是不能有就业歧视的内容，比如年龄、性别、民族等歧视，其次再要求上能具体化，比如岗位所需要的相应资格证书、岗位技能等。最重要的也是容易被企业忽视的一个环节，就是向新员工公示，以尽到告知义务，也就是新员工已知晓录用条件的要求，并在录用条件的相关文件上签字确认，或是在劳动合同中明确约定录用条件的要求。这样操作的目的，是为了日后因新员工不符合录用条件，企业可以终止新员工试用期，又不存在很大的法律风险。

     2、审查新员工提供的信息是否真实有效。

     在新员工面试填写应聘登记表、入职登记表等相关表格的时候，作为HR需要对新员工填写的相关信息进行必要的核实，新员工的身份证信息，可以通过新员工身份复印件来进行核实，也可以通过电话联系新员工所在地派出所来进行核实；新员工的学历信息，可以通过新员工的毕业证复印件来进行核实，也可以通过学信网进行核实……等等。核实的目的是为了确保新员工向企业提供的信息是真实有效的，企业正是因为新员工所填写的信息达到企业的要求，所以企业才录用了求职者。为了有效规避风险，在入职登记表上，可以加上这样一段话：员工填写的以上信息是真实有效的，如果其中存在不实的内容，本人愿意承担一切不利后果，甚至终止试用期或解除劳动合同。加上这样一句话，目的是为了让新员工了解其用虚假的信息骗取企业的信任，构成了以欺诈的方式与企业签订劳动合同，其后果也将由员工承担。

     3、对新员工进行健康体检。

     特殊行业，对员工进行健康体检是行业规则，比如食品餐饮行业，就要求对员工进行健康体检，并有健康证，持证上岗。实践中，除了特殊行业有特殊的要求之外，很多企业都忽视了对新员工进行健康体检的必要性。因为当新员工入职之后，发现其患有疾病或职业病，在医疗期内，企业是不能随意解除劳动合同的，除非该员工严重违反公司的规章制度，企业是不能以身体为由解除劳动合同。需要等员工医疗期满后，证明不能从事原工作，也不能从事由企业安排的工作岗位，才能解除劳动合同，这其中的限制性规定，对于企业来说是很被动的。不仅被动，而且解除成本还很高，需要支付经济补偿金。如果是职业病的话，那企业所承担的费用将很大。依据是《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。但如果最后的企业不能证明是先前企业的职业病危害造成的，难么最后的企业就要承担相应的责任。所以，对新员工在入职前进行健康体检是必要的，不要为省体检费而草率让新员工尽快入职，那么对于企业来说是存在很大风险隐患的，因为新员工入职时带着风险隐患入职的，其中不可控的因素太多，非企业是能掌控得了的。对新员工进行健康体检，不仅必要，而且还需要指定体检的医院和体检项目，但对乙肝携带者需要注意，不能构成就业歧视。

     4、核实新员工是否办理好离职手续。

     一般情况下，新员工入职前需要提供上一家公司的离职证明。但在实践中，往往对于新员工提供离职证明，没有硬性要求，这就存在很大的风险隐患。依据是我国《劳动合同法》有明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，企业在招聘新员工的时候，需要核实新员工是否办理好离职手续，最有效的方式是要求新员工提供上一家公司的离职证明，对于不能提供离职证明的新员工，先延缓其入职时间，等企业这边通过核实无误之后再为通知其办理入职手续。要核实新员工是否办理好离职手续，一方面可以要求新员工提供离职证明，另一方面在新员工不能提供离职证明的情况下，可以通过背景调查的方式，以电话核实的方式，核实新员工的上一家公司是否办理好离职手续，并将背景调查的过程进行全程录音。为了安全起见，企业需要新员工签署一份承诺书，承诺的内容主要是本人承诺没有与其他单位建立劳动关系，若本人隐瞒了与其他单位建立劳动关系的事实，将为此承诺一切后果，愿承担给公司造成的一切经济损失。

     5、核实新员工是否负有竞业限制的法定义务。

     负有竞业限制义务的劳动者，往往都是公司的核心员工，或掌握公司一定商业机密的员工。对于这类员工，一旦他们离职，原用人单位往往会跟其签订竞业限制协议书，能为对其就业进行限制性要求。对于这类人，作为用人单位需要谨慎，因为一旦企业录用了负有竞业限制义务的员工，那么将会受到牵连，原用人单位会将员工和新单位一起告到法院，要求因该员工泄露其商业机密给其造成经济损失，该员工和新单位一起承担赔偿责任。在招聘类似高管或是核心技术岗位的时候，企业要进行必要的核查，一方面在新员工没有入职之前，核实其是否属于负有竞业限制义务的员工，如果有要提供竞业限制协议书原件。另一方面如果新员工不提供竞业限制协议书，或有意隐瞒的话，企业可以通过背调的方式，核实其是否属于负有竞业限制义务的员工。一旦经过核实，确定其属于竞业限制义务的员工，那么企业就不能录用该员工，如果不属于竞业限制义务的员工，或竞业限制义务已经结束，那么企业就可以放心录用该员工。为了安全起见，企业可以要求新员工签署一份保证书，保证的主要内容是本人不负有竞业限制义务，若本人有意隐瞒实情，将承担一切责任，给公司造成的经济损失也将由本人承担。当然这个保证书，不是所有新员工都要签署，只有属于高管或是技术岗位级别的新员工才要求其签，其他的则不需要签这份保证书。

     6、核实其是否在法定工作年龄之内。

     法定工作年龄是十六周岁以上及法定退休年龄以下。要核实新员工是否在法定工作年龄之内，一方面可以查验其身份证的出生日期信息，另一方面可以通过登录公安部网站进行核对，还可以通过颁发机构进行核对，或是其居委会、社区来核对。企业招用未满十六周岁的求职者，构成了雇佣未成年人工，也就是通常说的童工，不仅要面临行政处罚，对情节恶劣的，将会被吊销企业的营业执照，对使用童工的有关责任人员给予行政处分，构成犯罪的，由司法机关依法追究其刑事责任。企业招用达到法定退休年龄的求职者，从法律上没有明令禁止，但企业雇佣达到法定退休年龄的求职者，还是存在一定风险的，除非企业懂得如何去规避其中的风险，否则建议还是尽量少用达到法定退休年龄的求职者。

     7、入职手续要健全。

     新员工入职需要提供必要的材料，并签署相关的入职文件，这是必要，也是必须的。对于新员工需要提供的材料和签署相关文件有：

1、入职登记表或个人简历各一份；

2、身份证复印件一张；

3、本人相片2张；

4、毕业证复印件一张；

5、体检证明一份；

6、离职证明复印件一张；

7、保密协议、保证书、承诺书各一份；

……

     不同企业对新员工入职所需提供的材料和文件都有不同的要求，但必要的文件还是要有的，比如身份证复印件、离职证明、体检证明等。入职所需的文件和材料越齐全，风险就越小。

     明确的录用要求，严格的信息审查，必要的健康体检，必须的离职证明，非竞业限制人员，法定工作年龄之内人员，健全的入职手续，是一整套完备的新员工入职管理流程，可以最大程度上降低企业的用工风险。企业用工风险防范技巧，源于HR熟知劳动相关法律法规，也源于HR熟知相关规避劳资风险的措施和办法，这是HR的专业性体现，也是HR的价值体现。

PS：《打卡精华100例》典藏版，工作日最后1天销售，囊括各模块必备的理论知识与实操技巧，既能自己随时提高，又能送友人珍藏！一杯饮料的价格，换来持续的提升，错过今天9块9，下周一将不再销售！

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       “我们公司要组织大家集体旅游”多傲娇的一句话，足以让很多人羡慕嫉妒恨。的确，现在很多公司的福利越来越好，不过随着福利的增加一些特殊问题也屡见不鲜。比如：公司安排集体旅游可以抵扣我的年休假吗？

一、何为年休假

      《职工带薪年休假条例》第二条指出，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

二、年休假天数

      职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

三、年休假包含法定假日或休息日吗？

      国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

四、入职新公司年休假应该如何折算

      （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

      当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

【举例】

      小新大学毕业进入A公司，工作5年后于2017年9月1日跳槽到B公司。小新在B公司可以享受的年休假就需要进行折算。

      2017年9月1日至2017年12月31日，当年度剩余日历天数为122天。

      当年度年休假天数=（122天÷365天）×5天=1.67天=1天

      解析：虽然当年度年休假天数计算出来为1.67天，但因为《企业职工带薪年休假实施办法》中规定折算后不足一整天的部分不享受年休假。因此，小新在B公司至2017年底可享受的年休假为1天。

五、离职老公司未休年假如何折算

      企业与员工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

      （当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

      划重点：离职未休年假的计算方法与新入职公司计算方法基本相同，只是需要扣减员工已休部分年假。

六、安排员工将年假休完，可以扣回离职员工的天数吗？

      不可以。所以，企业一方面要考虑实际生产、工作情况安排员工年休假，另一边也不能太超前安排员工休年假。如果年初的时候要求员工将全年的年休假都休完，等中途员工离职的时候也不能要求扣回员工已休年假天数。

【法律法规】

      《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条  用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

七、不能享受当年年休假的法定情况

      （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

      （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

      （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

      （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

      （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

八、员工休年假需要公司批准吗？

      是的。员工虽然有权利享受年休假，但企业也可以根据实际生产、工作情况来统筹安排员工的年休假。因此，员工要申请年休假，必须按照企业规章制度进行假期申请，获得批准后再开始休假。

【案例】

      小杜在2015年3月初入职某销售公司从事客服工作，双方签订了2年期劳动合同。小杜是旅游爱好者，每年都会来几场说走就走的旅行。2015年底，小杜约了几个朋友准备远途旅行，于是向公司提出休年假申请。领导回复小杜：“因为公司年底业务繁忙无法一次性安排她连休5天年假，因此希望小杜能够将年休假拆分使用或者等年后一并使用。”

      小杜认为享受年休假是我作为员工的权利，况且我已和朋友约好行程，怎能言而无信？于是，又来了一场说走就走的旅行。

      待小杜旅行归来准备投入工作时却收到了公司的《劳动合同解除通知书》，公司以其旷工5天为由，按严重违纪解除了劳动合同。小杜认定公司解除劳动合同是违法行为，于是向当地劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复其劳动关系。

      仲裁委审理认为：用人单位有权根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假。公司以年底业务繁忙为由要求小杜合理安排年休假计划并无不妥。而小杜在公司不予批准休假的情况下无故缺勤已构成旷工。因此，对小杜要求恢复劳动关系的请求不予支持。

案例来源：劳动报

九、未休年假的工资报酬

      有些时候，企业的确因为工作原因无法安排员工休年假的，可以按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。）

      计算未休年假工资报酬=职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75进行折算（工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资）。

      划重点：未休年假工资为额外支付员工日工资收入的200%。

【案例】

      乔某是分宜某公司检验员，由于没有按车间安排完成检验工作影响了工作进度，2013年9月20日公司根据规章制度作出了让乔某待岗的决定，乔某因不服公司的待岗处理决定，在待岗期间未按照公司的安排打扫厂区公路。为此，公司于2013年10月9日以乔某严重违反公司规章制度为由，下发了除名的文件。乔某向分宜县劳动仲裁委申请仲裁，后因对仲裁结果不服诉至法院，要求被告支付解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资共计32260元。

      法院判决：乔某累计工作已满1年不满10年，可享有每年5天的年休假。因公司未提供乔某休过年休假或休过其他假期的证据，故乔某应享有未休年休假工资报酬。由于公司已经支付了乔某正常工作期间的收入，故应按其日工资收入的200%支付其未休年休假工资报酬。

案例来源：新余市中级人民法院

十、年休假与其它假期的关系

      职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

十一、这种情况要注意

      《企业职工带薪年休假实施办法》第十条  用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

      所以，大家在签署公司提供的任何申请或书面文件时一定要先看清具体内容。如果内容有关于“因本人原因提出不休年假申请，望公司批准”的字样就一定要留意了。

十二、员工休年假必须个人申请吗？

      不必。员工有享受年休假的权利，而不是必须员工申请了才具有这个权利。因此，不论员工是否申请，企业为员工合理安排年休假的义务不能免。

【案例】

      葛某在某公司连续工作已达11年，2014年度未休年假。 2015年1月底，葛某在办理离职手续时，发现单位没有向他支付10天年休假工资，遂要求单位补充支付，但被拒绝。单位拒绝的理由是：单位从未限制葛某休假，葛某本人也从未提出过休假申请，这应当视为葛某自己放弃休假，所以单位没有义务向其支付年休假工资。葛某遂申请劳动仲裁，仲裁机构支持了葛某10天年假工资的主张。

案例来源：安徽日报

十三、公司安排集体旅游可以抵扣年休假吗？

【案例】

      老杨于2012年入职某公司担任部门经理助理，签订了三年的劳动合同。2013年末，老杨提出申请年休假，却被公司人事部告知其不能适用。老杨来到人事经理处仔细询问，被告知公司曾经于3月以组织职工外出旅游十多天的方式，安排了他2013年度的带薪年休假，因此该年度的休假已经使用完毕。老杨觉得公司这个说法不能接受，组织旅游时也未曾告知这属于带薪年休假的安排，于是一纸诉状将公司告上了劳动人事争议仲裁院。

      仲裁委员会最终认为，老杨外出期间仍需从事与其工作相关的事务，仍受到用人单位的劳动用工管理，并不能自由支配时间，且公司并无证据证明老杨同意以外出活动的形式享受带薪年休假。因此，公司主张其已安排老杨外出旅游，未获得劳动人事争议仲裁委员会的支持。

      划重点：员工具有是否将外出旅游等单位福利作为冲抵年休假的选择权，而不是被用人单位强行安排，直接抵扣职工应享受的休息休假权。

案例来源：中工网

      以上是关于年休假相关的法律规定及常见情况处理，也欢迎大家继续补充、分享。

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为你叫屈，不被理解的绩效

　　早上刚到单位便有HR小伙伴发来微信，“猫姐，绩效推不下去，员工不理解绩效考核的目的，认为就是变相克扣工资。管理层也不认可，有的说扣少了，有的说扣款让他们很难管理员工。我们HR里外不是人，天天被骂被埋怨，老板还要求强推，怎么办啊？”
　　怎么办？凉拌！

　　其实小伙伴说的这种情况虽然不算是普遍存在，但是也是很常见的情况。老板要求绩效考核，中层管理觉得事不关已高高挂起，员工认为是变相克扣工资，HR更是委屈。

　　那么形成这种情况的原因是什么呢？
　　1、绩效管理只注重考核单一环节，只做表面工作，无流程管理，形式主义严重；
　　2、绩效考核结果应用只有罚没有奖，或罚大于奖，扣的比得到的多；
　　3、只考核员工，不与企业战略相结合，考核结果老板不认，员工叫屈；
　　4、定性大于定量，主观大于客观，或者100%定性100%主观，失去客观性；
　　5、绩效工具选择与企业现状不匹配，HR对绩效工具的应用也是一知半解，甚至只是知道皮毛。
　　等等……

　　想要解决如上问题，就要先了解绩效的目的，之后才能进行下一步。
　　绩效的目的简单的来讲就是激励，激励公司全体员工按照企业发展方向共同努力，将企业的发展目标与员工个人的发展目标相结合，以团队考核为载体实现企业战略的推进。
　　比如绩效方法OKR，就是在全面展开工作时，设定的目标就已存在于公司和团队，不再单单讲究个人的目标、发展和贡献了。
　　再比如平衡计分法，企业从四个维度（财务、客户、内部经营、学习和成长）获得持续发展的动力，以此设定最终达到目标，再分解到部门到个人，与个人的发展与目标相结合。
　　等等，绩效考核的工具真的是举不胜数，只看企业的行业、规模、HR的工作习惯等来选择适合的工具进行考核。

　　当然，以上我们所说的都是有前提的，前提是企业战略目标不是空中阁楼拍脑袋想出来的；前提是老板支持HR的工作，仔细并科学的对待绩效考核，不单是为了扣款而存在；前提是中层管理人员对绩效同样有着正确的理解，能协助HR把绩效工作做好；前提是HR具有一定的专业性，可以科学、专业的设计绩效管理体系。

　　如若不然，会出现如下情况。
　　这是另一个小伙伴问我的问题，公司是国企改制，国内前三的规模，年初重新制定各部门考核目标，其中销售副总的考核目标因上市报告期利润增长的要求中，强制制定销售预算9000万。该销售副总强列要求将这一考核指标从考核维度中剔除，与HR一直无法达成一致。
　　9000万的预算，单从一个数字无法看出是否是超出预期的，数据的分析依靠是上一期的决算，下一期的预算，还有企业的产能、市场的容量等多方因素。

　　这里小伙伴说是强推，看起来这个数据仅仅是为了达到某些要求而设定的，并没有科学的测算。这种情况下如何呢？我给小伙伴出了一个小主意，让其与销售总监还有老板去沟通。
　　1、建议做市场容量评估，假设最后分析数值，现公司现在情况下可完成的业绩为7000万，可以此为基数增长8%~15%的金额为考核目标，其它业绩金额不做考核，但如完成可另计奖金。
　　目的一方面是平复销售部门的不满情绪，另一方面是激励销售部门努力向目标前进。其实就像是小孩吃饭，你给他一大碗饭，他看多怕吃不了就一口也不吃。但是你只给他一点，他觉得能吃了就开始，之后再添加，最终吃掉的饭与一大碗相差无几。
　　2、与销售部进行人员工作量业绩评估，多出部分市场容量如果足够，可加人头。

　　综上所述，绩效不好做，条条框框限制很多，又得不到真正的认识。不被理解也是正常的，我们能做的就是在专业的基础上进行灵活的变通。
　　真的很为绩效叫屈，明明是人力资源管理重中之重，明明是可以推荐企业发展的推手，却被人如此不待见。HR，且行且努力！

大家都是从小白一路走过来到了老鸟，以前没人带没人教，不知道什么是站在巨人的肩膀上看得更远，多么希望有人可以分享。现在时代不同了，机会来了，点击看看下面的课程，你比我们幸运，来这里，《HR从小白晋升为专家的90门必修课！》！

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在职场上不免会遇到各种类型的人，有一种就是关系户。我们先来说说关系户。最大特点就是容易有优越感，不爱遵守规则，很任性。不少人内心会有排斥的心态，觉得关系户就是一类自己没本事，只是靠关系上位的人，所以从内心来说是有点瞧不起关系户，觉得关系户就是只拿钱不干活的人。而且因为某些关系户确实自身能力不足，而且没有办法融入团队，和同事间的关系也一般，所以也影响了自身工作的开展。

虽然不少人不喜欢关系户，但不管你喜不喜欢，关系户都存在。而且职场上的关系户还真不少，只想着躲是没有用的，正面面对才是解决问题的最好方法。那如果你所在的公司里来了各种关系户，我们应该怎么应对呢？这里给大家支上四招。

第一招：就事论事，一视同仁。

不论是对待关系户还是其他同事，都同样对待。不要因为对方是关系户就另眼相待，贴标签。在内心不要设置排斥的门槛。记得公司曾经有一个关系户，从面试到入职，就走的是绿色通道。入职前了解到这个关系户在以前的公司是个很麻烦的人，喜欢煽动其他同事捣乱。了解到这些情况后，HR们对这个关系户更加担心了，不知道这个人入职之后会做出什么出格的事。后来关系户入职之后，HR像对其他员工一样，主动找她聊天，了解她的喜好，并且了解到这个关系户还在进修学历，晚上还会参加培训。后来在工作中，HR主动和关系户保持良好的关系，而她也表现积极，并且非常配合上级的工作，表现突出。所以对待关系户我们不需要另眼相待，多交流多沟通也可以用好关系户。

第二招：做好本分，适时建议。

如果遇到自己的上级是关系户，可能什么都不懂，这种情况下保持好自己的心态就很重要了。虽然关系户经验不足，对团队管理不善，但是作为团队的成员，首先最需要做的是干好自己的本职工作，如果有可能对于这种状况，可以尝试问问自己有没有好的方法和建议，在适当的时机下提交给上级，积极配合上级逐步把工作做到更加完善。曾经公司空降过一个关系户，从来没有做过人力资源工作，但一空降过来就是人力资源经理。当时很多同事的心情都很糟糕，也不想配合工作。而这个关系户因为什么都不懂，同事又不配合，当时部门就出现了不少问题。关系户也非常头痛。但这个时候，有一个同事没有随波逐流，不仅把自己的本职工作完成的很好，而且还主动帮助关系户协调各种关系，把部门工作逐步做上轨道。在后来人员晋升选拔中，这个同事毫无疑问的晋升了。

第三招：带上关系户，用好关系。

正因为是关系户，就有一些关系。有时候如果运用好这些关系会对工作起到更好的推动效果。曾经有一个关系户是因为公司副总的关系入职的，这个副总以前对人力资源部的工作不太支持，而且对于任何方案总是挑三挑四，总是不满意。所以人力资源工作开展起来总是不太顺利，每一任人力资源领导上任后都受到副总的挑战。后来有一任领导改变了方法，对于某些比较难处理的问题，人力资源领导会主动带着关系户一起去找副总进行沟通，最终取得了较好的效果。

第四招：努力学习，修炼内功。

如果在目前关系户成群的环境中，暂时没有施展的空间，无法施展自己的才能的时候，还有一个原则千万不要忘记。这个时候静下心来，多学习、多看书，努力修炼内功。正好可以把遇到的事情记录下来，可能暂时不一定立即有解决方法，可能即使有办法但暂时没有实施的环境，但可以在脑海里进行思考，多进行总结，总是会有可以施展的时候。

有人的地方就存在关系，有关系的地方就会有关系户。关系户不可怕，重要的是我们要以一种什么样的心态和方法面对关系户。

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（注：此文原创，首发三茅，转载请注明作者及出处）

《三生三世十里桃花》隐含的职场经之人力资源（职业生涯）规划篇

      大帝在武汉见面会上曾说，会像分析《<花千骨>隐含的人资哲学》一样，写篇《<三生三世十里桃花>隐含的职场经》。而就像在见面会上分享的观点之一：有的人将梦想活成梦想，有的人把梦想变为现实，大帝深觉，吹过的牛最好还是及时兑现，毕竟在江湖上混，迟早要“还”的！

      当初以人资六大模块角度分析《花千骨》，提过甄嬛和小骨的相似之处，这次看完《三生三世十里桃花》（下称《三生》），若再说两剧主人公、剧情都挺像，你们肯定还是一脸不屑，觉得大帝仍在吹牛，那么好，咱就先来互相伤害——

      先看《花千骨》和《三生》两剧主人公：一是凡间独处：白子画作为长留上仙，和花千骨在小村独处；夜华身为天族太子，与素素在东荒俊疾山独处。二是万能之血：花千骨的血能枯花草、恢复白子画仙力；白浅的血能保墨渊仙身不腐。三是先学艺后遭虐：花千骨学艺后被扔蛮荒之地失五感；白浅学艺后被擎苍所伤历尽磨难瞎双眼。四是师父代受惩罚：白子画代小骨受六十四颗销魂钉之刑；夜华（墨渊）代素素（司音）受三年（三道渡劫）天雷之刑。五是男一号都后悔了：白子画错过小骨后悔；夜华错过素素后悔。六是师父均为闷骚男：白子画是爱在心；墨渊是口难开。七是白子画、白浅都姓“白”（貌似带个白字容易出名，比如三茅的大白兔、白玫瑰）。八是都有张外挂脸：小骨像杀阡陌的妹妹琉夏；白浅像司音、又像素素（就是一个人）。九是都有个牛掰到甩别人几百条街的师父：小骨师父是法力最高的白子画；司音师父是司战之神（JD就是必须能打）墨渊。

      再看《花千骨》和《三生》两剧剧情：一是都教观众如何谈恋爱：前者“师徒恋”，后者“奶孙恋”。二是都与桃花有关联：前者做桃花羹，后者情定十里桃林。三是都有痴情却不能婵娟的倒霉蛋“男二”和悲伤的女二：前者有轩辕朗和轻水，后者有离镜和玄女。四是都有受重伤沉睡的超级牛人：前者是杀阡陌，后者是墨渊。五是师父都培养出一群废物徒弟：前者后来都打不过小骨，后者十七位徒弟，九师兄令羽战死，其他人在墨渊死后被大弟子叠风集体遣散。六是都有位潇洒不羁、八面玲珑的“和事佬”：前者有长留三尊之儒尊，后者有天族三殿下之连宋（貌似老三都这德行）。七是都有能起死回生的神医和花痴女炮灰：前者有内心充斥仇恨的竹染和爱白子画死去活来的紫薰仙子，后者有不问世事的老凤凰折颜和吃醋喝醋酸为爱牺牲的瑶光上神。八是都有能毁天灭地的可怕力量：前者有虚洞，后者有东皇钟。九是可怕力量中都封印着牛叉之人：前者是洪荒之力（小月），后者是被墨渊元神封印的翼族首领擎苍。

      诶呀我去，还真是“不看不知道、一看真奇妙”！看来明天我也可以参照这些雷同的剧情和人物设置，写个《七白七兔十面埋伏》之类的剧本，瞬间由矮穷矬变身高富帅，当上总编剧，出任大导演，迎娶白富美，走上人生巅峰，想想还真是有点小激动。嗯，这会儿先不做梦了，把文章写完先！

      分析《三生三世十里桃花》隐含的职场经：白浅还未参加高考时，行业内魔族股份因经营不善宣告破产，青丘家园、折颜旅游、翼族控股等势力虽纷纷上市A股，但却难改天族实业一家独大局面，进而形成相互制衡的“四海八荒”板块布局，虽因猎头挖墙脚、销售市场争夺等时有摩擦，但却保持着动态平衡，至少表面看起来其乐融融，这种空前盛世的形成，与天族实业直属分公司老板墨渊常年坐镇昆仑虚生产一线不无关系，直到女扮男装的女员工司音（素素、白浅）入职后，相继搞定了老板墨渊和老板弟弟夜华，才间接打破了这种相对的商界平衡。

      人力资源（职业生涯）规划：我知道，看此文的读者，多半是来找乐子、听段子的，所以咱也就不解释传统意义上的“人力资源战略规划”等生涩的专有名词了，还是直接“上菜”，看看白浅这“神人”在职场上的华丽蜕变吧！俗话说：职场十八变，越变越敢干，这话用在白浅身上，真是恰如其分得紧！按照其三生三世经历，大帝也将其职场角色一分为三：

      司音（主管）：话说司音是被老凤凰折颜上神带着去昆仑虚寻墨渊拜师的，入学不久便和十六位同学（师兄）打成一片，四哥白真去看她时，还摆出一副在班里混得不错的样子，求学期间调皮捣蛋，收留玄女被罚抄三万遍冲虚真经，诓九师兄去参加凤九的宴会被擎苍囚禁，墨渊将其救回并替受三道天雷劫，想来当她师父还真不是一般人就能当的。此间善心外露，倍加呵护莲池内金莲，授业恩师以元神生祭东皇钟后，偷偷转移了其仙身，并以九尾狐心头血保其不腐。

      首先解释下，为何将司音划为主管级别？因为大帝是基于将“凡人”作为专员划分的。可见，一是无论高手如云的神仙界，还是看脸拼颜值的凡间，长副好容颜都是道亘古不变的论证题。二是有好背景待遇高，人家司主管，拼爹有狐帝白止，拼哥有四个牛叉哥哥，拼朋友圈，折颜这老凤凰从小和墨渊光屁股玩到大……所以高考都没参加，就直接被录取了。三是拜个牛人师父当靠山很重要——墨渊首当其冲。四是入职（校）后尽快融入团队，师父给递酒，师兄帮平事，想混不开都难。五是有与生俱来的善心（护金莲）很重要，也为后来的爱情埋下伏笔。六是处事要圆滑玲珑，比如想哭就哭想不哭又不哭了（随性），比如主动约离镜去东荒俊疾山玩儿（直爽），比如拐令羽去参加凤九宴会遇翼族，擎苍问话懂得借坡下驴（机灵），比如玄女妈来找玄女，司音借机介绍大师兄身份，化解催婚催嫁尴尬局面（随机应变）。

      素素（专员）：没错，司音封印了即将破钟而出的擎苍，一个华丽转身没转好，失了仙力变成凡人，直接掉到之前和离镜约定要去玩的东荒俊疾山，之后她吃野菜救受伤小动物，善良天性使她与去凡间清除金猊兽受伤的夜华相识，便有了这句冲着东荒大泽拜天地的经典台词“在这天上地下，无论何时无论何地，只要你不负我，我便永远不会弃你”，几次天上地下赶时差，夜华也吃不消，随后给了素素一枚铜镜当“微信”。结果纸包不住火，终被天君发现押解到九重天，噩梦也因此开始，先受红莲业火之伤，再被素锦诬陷以昆仑扇害白凤九，然后被污蔑推素锦下诛仙台失去双眼，最后生下阿离自己跳了诛仙台。

      至于为何把素素划为专员，请参照上文（谁让她秒变凡人呢）。话说回来，一是除了应届毕业生初入职场没工作经验外，最好别将个人职业生涯寄托在别人身上，这种“被规划”，意味着一直被牵着鼻子走，很多事不能掌握主动权；二是抱着善良却不傻萌呆的心态，某种程度上，在职场可能也有几率被回报些意想不到的“机缘”；三是身处职场的女生，最好能有自己的圈子，实现经济独立、精神独立，否则过于依赖对方，久而久之，双方均会身心疲惫；四是被素锦整的这么惨，也充分说明：要想在别人面前有话语权，就必须让自己足够强大，否则只能逆来顺受被支配。

       白浅（高管）：好吧，跳下诛仙台，素素变回白浅（真是各种穿越和乱入，但没办法，大家爱看），向折颜讨了忘情水喝，于是又做回高冷的青丘女帝，直到东海赴宴再遇夜华，两人甜蜜了短暂时光，期间，却因夜华短暂离职（凡间历劫）生出端倪，甜蜜小两口由爱生恨，由误会产生羁绊，最终白浅亲眼看着夜华以元神生祭东皇钟战死。此间，白浅得知婚约从二殿下手中过继给夜华还满心不满，未曾想却捡到一枚高富帅。而夜华不在的时间里，她就不停地给阿离喂枇杷充饥，话说这样真的好么？这是宁可饿死也不学做饭的节奏，真把阿离当后妈养的了。趁白浅去凡间做师父，玄女拐走阿离，偷走墨渊仙身，这难道不是作死么？

      可见，一是眼光很重要。你接触什么层次的人，在某种程度上决定着你的成就高低，比如白浅遇到夜华，成了未来天后；玄女选了不爱自己的离镜，成了失宠的王妃；素锦选了即将过气的天君，依旧不温不火，而成玉元君若不是结缘三殿下，能上得了九重天当神仙么？二是对上司不卑不亢，比如白凤九因东华帝君断去一尾，帝君来探望时，白浅斥责他“不喜欢就不要招惹”；对下属不端架子，比如将迷谷、少辛视如己出，即使少辛做了让自己很丢面子的事，还是能压住火气娓娓道来；能Hold住局面，无论是去抢墨渊尸体，还是教训素锦，亦或东海赴宴，都能既看起来像个“高管”，又不失其翩翩风度。三是做事懂得坚持不懈、锲而不舍，夜华在门口站了七昼夜，消去了白浅的醋意和怒气，也融化了白浅的少女心。四是职场公司间、员工间，某种程度上就是牺牲和被牺牲的关系，比如白浅先和二殿下结婚约，后和夜华结婚约，均是未谋一面，只是天族、狐族联姻，为保四海八荒万年太平。五是某件看似让自己贻笑大方的事，结果或让自己从中受益良多。（未完待续）

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