为你叫屈,不被理解的绩效
早上刚到单位便有HR小伙伴发来微信,“猫姐,绩效推不下去,员工不理解绩效考核的目的,认为就是变相克扣工资。管理层也不认可,有的说扣少了,有的说扣款让他们很难管理员工。我们HR里外不是人,天天被骂被埋怨,老板还要求强推,怎么办啊?”
怎么办?凉拌!
其实小伙伴说的这种情况虽然不算是普遍存在,但是也是很常见的情况。老板要求绩效考核,中层管理觉得事不关已高高挂起,员工认为是变相克扣工资,HR更是委屈。
那么形成这种情况的原因是什么呢?
1、绩效管理只注重考核单一环节,只做表面工作,无流程管理,形式主义严重;
2、绩效考核结果应用只有罚没有奖,或罚大于奖,扣的比得到的多;
3、只考核员工,不与企业战略相结合,考核结果老板不认,员工叫屈;
4、定性大于定量,主观大于客观,或者100%定性100%主观,失去客观性;
5、绩效工具选择与企业现状不匹配,HR对绩效工具的应用也是一知半解,甚至只是知道皮毛。
等等……
想要解决如上问题,就要先了解绩效的目的,之后才能进行下一步。
绩效的目的简单的来讲就是激励,激励公司全体员工按照企业发展方向共同努力,将企业的发展目标与员工个人的发展目标相结合,以团队考核为载体实现企业战略的推进。
比如绩效方法OKR,就是在全面展开工作时,设定的目标就已存在于公司和团队,不再单单讲究个人的目标、发展和贡献了。
再比如平衡计分法,企业从四个维度(财务、客户、内部经营、学习和成长)获得持续发展的动力,以此设定最终达到目标,再分解到部门到个人,与个人的发展与目标相结合。
等等,绩效考核的工具真的是举不胜数,只看企业的行业、规模、HR的工作习惯等来选择适合的工具进行考核。
当然,以上我们所说的都是有前提的,前提是企业战略目标不是空中阁楼拍脑袋想出来的;前提是老板支持HR的工作,仔细并科学的对待绩效考核,不单是为了扣款而存在;前提是中层管理人员对绩效同样有着正确的理解,能协助HR把绩效工作做好;前提是HR具有一定的专业性,可以科学、专业的设计绩效管理体系。
如若不然,会出现如下情况。
这是另一个小伙伴问我的问题,公司是国企改制,国内前三的规模,年初重新制定各部门考核目标,其中销售副总的考核目标因上市报告期利润增长的要求中,强制制定销售预算9000万。该销售副总强列要求将这一考核指标从考核维度中剔除,与HR一直无法达成一致。
9000万的预算,单从一个数字无法看出是否是超出预期的,数据的分析依靠是上一期的决算,下一期的预算,还有企业的产能、市场的容量等多方因素。
这里小伙伴说是强推,看起来这个数据仅仅是为了达到某些要求而设定的,并没有科学的测算。这种情况下如何呢?我给小伙伴出了一个小主意,让其与销售总监还有老板去沟通。
1、建议做市场容量评估,假设最后分析数值,现公司现在情况下可完成的业绩为7000万,可以此为基数增长8%~15%的金额为考核目标,其它业绩金额不做考核,但如完成可另计奖金。
目的一方面是平复销售部门的不满情绪,另一方面是激励销售部门努力向目标前进。其实就像是小孩吃饭,你给他一大碗饭,他看多怕吃不了就一口也不吃。但是你只给他一点,他觉得能吃了就开始,之后再添加,最终吃掉的饭与一大碗相差无几。
2、与销售部进行人员工作量业绩评估,多出部分市场容量如果足够,可加人头。
综上所述,绩效不好做,条条框框限制很多,又得不到真正的认识。不被理解也是正常的,我们能做的就是在专业的基础上进行灵活的变通。
真的很为绩效叫屈,明明是人力资源管理重中之重,明明是可以推荐企业发展的推手,却被人如此不待见。HR,且行且努力!
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10楼 苏梓鸿
栗姐,你的微信公众号和知乎都不更新了,最后不得不来这里找你了,在找不到你,我就要去你公司啦,
栗文立or猫姐
@苏梓鸿:不好意思,一直很忙,都没有来三茅和知乎,实在抱歉。
9楼 孙膑80580
公司的确在绩效方面问题较多
栗文立or猫姐
@孙膑80580:绩效的目的是什么, 这是要我们HR和老板都要清楚和认定的,这是难点。
8楼 时光逆流
老师,第二步是不是就是根据公司情况选择合适的绩效考核工具?还有接下来的步骤吗?
栗文立or猫姐
@时光逆流:主要也是根据公司的发展阶段还有老板的认知,企业结构等等来综合考虑。没有所谓的大数据来帮助你选择,只有适合和不适合。
7楼 張銘
谢谢分享
6楼 芭比65060
谢谢分享
5楼 Frank2020
谢谢分享
4楼 飞檐走壁的樱花18060708
赞
3楼 一鼻子灰
卡文中绩效最常遇见的问题,确实也是很多企业存在的问题。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了。
栗文立or猫姐
@一鼻子灰:共同进步,努力前行。
2楼 472259036
学习了!!
1楼 妖艳的菠萝
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