有句话说：要走得快，就一个人走；要走得远，就要一起走。没有人，什么也无法实现；但没有制度，什么都无法持续。

   管理的本质是解决陌生人之间合作的问题，透过合作实现强大的整体。或者，反过来说，如果你实施的管理措施如果不能实现大规模的合作，那么，你的管理就是无效的，就不是管理！

   你可以依赖血缘或熟悉关系形成一个集体，但它做不大；你可以采取暴力或恐怖建立一个帝国，但它扛不久。你唯有依赖科学的管理，建立起让陌生人可以结盟的机制，你才有可能基业长青，永续经营。

一、赋予合作的力量是制度的根本目的

   纵观人类的发展史，智人（生物学分类中人属中的一个“种”，今天的人类是智人的后代）在七万年前的一次认知革命中，将人与其它物种开启了一个区分。这次区分是什么呢？比如我们可以沿着时间的轴线去总结过去规划未来，然后据以调整眼下一些活动----春天还未来临我们就准备了种子，夏天旱季还没到就开好了水沟，秋天未至就已物色好买家，为了解决农忙时的劳动力短缺，老早就跟左邻右舍搞好了关系等等。最特别是人类开始去描述一些根本不存在的东西，比如那些根本就看不见的思想和理念，而且因为大家都相信而凝结成一个布落、一个教团、一个族群、一个团队、一个国家。这给人类带来了一个最重要的突破----合作能力的提升。不要小看这件事情的意义哦，在不利用现代工具的情况下，一个人对付一头黑猩猩，几乎败局已定，十个人对付十头黑猩猩，基本上也会被打个稀巴烂，一百个人对付一百头黑猩猩呢？情形就难以预料了，一千个人对付一千头黑猩猩呢？人的胜算基本确定，一万个人对付一万头黑猩猩呢？黑猩猩死定了对吧。这是说明什么呢？人能够从一个微不足道、处于食物链中间一段、生理上的强壮几乎不值一提、甚至一度濒临灭绝的物种，为什么一下子跃升为地球的主宰地位呢？原因只一个：人类具有自主意识的、最灵活的、最大规模的合作能力。十万头黑猩猩聚集在天安门，制造的是混乱，而十万个人在一起，却可以组织各种节日庆典、贸易活动或运动赛事。因为人类懂得合作。

   由此知道，即便是企业这样的微观组织，也得遵循这个原则，所运作的一切，包括管理制度的设立，就是要获得大规模的合作能力。不能仅凭血缘宗族关系来延伸你的组织，而是要更大规模、更大范围去缔结人才，与那些最初跟你毫无关系的人产生合作关系。但合作必须以信任为前提，如何突破血缘性亲族关系去抵达与陌生人的信任呢？信任缘于可以预期，合作关系则必须提供一个可以预期的东西，于是，制度----这个东西就产生了。各位，“制度”不就是人想象出来的嘛。但由于它可以建立秩序、固化程序、判断是非曲直，为人们提供可信的指引，加上智人认知能力的匹配，于是人们都相信它、信任它，它----制度就真实地存在了。

   应该看到，企业管理要努力建立的是：无边界的合作能力。唯如此，一个组织才有可能变得无限的强大。这正是人与这个星球上其它生物的重要区别。创造合作能力，是制度的根本目的。因而不要错把手段当目的了，不是为了制度化而制定冗繁的制度。有的初创型的公司很羡慕跨国大公司的规范化，纷纷效仿它们的管理方法，搞了很多“高、大、全”的管理制度，却很不适合自己的企业，最后学到的不过是填不完的表格和发挥不了作用的各类委员会。这就是错把手段当目的的错误学习。

   例如公司治理，这是企业顶层制度设计，没有这样的设计，产权和经营权分不开，你的企业就永远跳不出家族的影响，职业经理人化就做不到，无法在更大程度上让与你没有任何宗族血脉关系的人与你长期奋战。一个组织能在多大的范围内吸收人才自然就决定了这个企业有多大的发展潜力。

   例如企业文化的建设，其最低层的目的就是启发人的善意，假设组织中的所有人都是自私自利的，这个组织就会很轻易地被瓦解。

   例如搞战略定位，就是为了让人们走向一条正确的道理，并且步调一致、协调共进。

   再例如企业会实施组织设计、绩效考核、薪酬激励等政策，也都是为了更好地为价值创造、价值评估、价值分配确定合理的机制，创造公平的竞争环境，从而吸纳不同的人才进来，产生合作的“法制”机能。

   我们几乎可以反过来得出这样的论断：凡是不产生合作或者阻碍合作的制度，一定不是好的制度。

二、解放生产力是检验制度有效性的唯一标准

   生产力得以释放主要解决好三个问题：一是资源下移、二是建立秩序、三是自我驱动。

1）资源下移。

   做好资源有效利用的制度安排，让一线拥有最大可能的资源自主权，让组织的作战能力更加敏捷有力。

   有一次我给一家企业做调研，当时集团派出华南区总监陪同我到办事处，我们到办事处之前，办事处的负责人在电话中恳求，可否在我们到的时候，与一位当地最重要的客户见面，这个客户已经开发了近一年了，可是一直没有进展，所以这位办事处负责人希望借助我们这来次到当地，再争取一下并力图有所突破。我们到达后与这个重要的客户见了面，客户提出的要求大区总监当场答应，结果一个近一年的客户开发在不到一个小时里就解决了。当办事处的员工庆贺，并认为还是总监厉害的时候，我很疑惑，区域总监真的做了什么有价值的贡献吗？不，他仅仅是拥有这个使用资源的权力而已。回到总部，我就说服总部是否考虑取消区域总监这个层级，或者重新确立区域总监的定位与任务。为什么呢？因为区域总监这个层级并没有起到解放生产力的作用，反而因为这个层级的存在，资源被留在了上面，办事处负责人由于没有资源满足客户的需求，结果一个重要的客户在近一年里仍然无法与公司开展业务。

   让一线员工得到并可利用的资源，就相当于你得让士兵手握枪炮等作战资源。在制度安排中，之所以有许多关于控制的内容，是因为那是针对人性恶的一面的限制，但必须清醒地看到，这是手段不是目的，不能因控制而控制，扼杀了组织的创造力，它始终应为目的服务：解放生产力。即先基于生产力释放的角度考虑组织的管控。

2）建立秩序。

   通过将例外的事件变成例行的事务，解放管理者的效能，实现力量的聚焦。

   西班牙有一项源于十八世纪的“叠人塔”活动，一层层地以叠罗汉的方式搭成高“塔”，目前的世界纪录叠到了九层。这个竞赛项目以参与人最多，危险性强著称，是力量、勇气、协作的最佳典范。你看，比赛的、参观的，几万人圈在一个很小的赛场内，各司其职，秩序井然，怎么没有乱呢？不信你把几万个黑猩猩圈在里面看看。

   企业在运营与人才管理的各个方面，都会涉及到制度问题。“有人的地方就有江湖”，有人的地方就会有利益的纷争，企业方方面面的事务，只要涉及到人，都基本上会涉及到权、责、利的划分问题，也涉及到运作的质量和效率问题，这些都应该要有明确的制度规范，把管理者从杂务中解脱出来，无论如何，人的精力十分有限，而应让有限的精力去管理例外的、不确定的事件，让制度去监护例行的、确定的事务。总之，随着组织规模的扩大，就越要靠系统、制度来保障稳定的秩序，正规军与杂牌军的主要区别就是做事是否有秩序有目标，只要有秩序有目标，弱小的力量都可以变得异常强大。

   制度是有意识地将“例外”转化为“例行”，把人治提升为法治。逐步地，让制度去传承企业，而不是让继承人去传承企业！

3）自我驱动。

   通过激赏人的智慧和激情，让个人目标与组织目标保持一致，且驱动力始于他的内心、终于他的行动。

   有效地驱动行为，必须合理地发挥不同类型制度的功能。

   制度可以分为三大类：强制性制度、互惠性制度和习俗性制度。按性质看也可同步分为：硬约束制度、刺激性制度和软约束制度。

   强制性制度就是硬约束的，或者行政性的，强调的是命令和控制，没有你个人选择的，就像公司的出勤管理办法，是只许服从，“没有借口”的；

   互惠性制度是刺激性的，或者经济性的，它可供你选择，强调的是选择与竞争，比如公司的业务提成管理办法，你多做就多拿，少做就少拿，是“我给你需要的，你给我需要的”互惠性质；

   还有种比较隐性的制度叫习俗性制度，或者文化性的，它是软约束的，强调的是认同，比如公司的文化、价值观，希望你内心认同，但不强制。

   综上所述，赋予合作的力量和解放生产力是制度设计的两大根本原则，唯有这两大原则下建立起来的制度，才能赋予组织发展的能量。

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文|任康磊

用人单位为了保证制定的规章制度能够得到有效实施，有三个要件缺一不可：

1.内容上必须合法合规；

2.流程上必须通过民主程序；

3.条件上必须向劳动者公示。

依据是：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

1.内容合法合规

严格遵守法律法规是企业制定规章制度的前提条件。如果法律和法规中已经规定的事项，企业的规章制度也需要做出规定的，对于劳动条件、劳动报酬、劳动福利、劳动保护等方面的待遇规定不得低于劳动法律法规或者集团合同规定的最低标准。

对于劳动法律法规没有做出强制规定的事项，若企业自行做出规定，也必须遵循权利与义务对等的原则，不能只规定劳动者的责任和义务，不规定劳动者能够享受的权利。在规定带有惩罚或奖励性质的相关规定时，不能只规定惩罚的条款，而忽略奖励的条款。涉及处罚的标准，不得高于劳动法律法规规定的标准。

对合法性的要求不代表规章制度的内容只需要考虑合法合规。合法合规是基本要求，除此之外，规章制度还需要“合理”。所谓合理，就是规章制度的条款要在保证公平、公正、恰当、适当的同时，体现出对员工的关爱和温情。有“温度”的制度更容易被员工理解和接收，也更容易执行。

2.通过程序民主

规章制度通过的民主程序是首先将初拟的规章制度通过职工代表大会讨论，如果没有职工代表大会的企业，可以请全体职工讨论。结合职工代表大会和全体职工的反馈意见，经过平等、充分的讨论和协商后，最终由职工代表大会或全体职工审议确定并通过。

在规章制度实施的过程中，如果某位职工或者工会组织认为某个规章制度或制度中的某个条款不合理，仍然可以提出，再做谈判、协商。

注意，职工代表大会和工会虽然不是企业中必须存在的组织，但是它却对规章制度的确定和通过起着至关重要的作用。

如果没有职工代表大会，则需要全体职工通过。这样企业组织起来又较大难度，不容易实现。

如果企业能够成立职工代表大会和工会组织，一来可以让企业的管理更规范，二来可以增强员工的归属感。

实施民主程序需要保留好证据，民主程序的证据并不是企业在公示文件中提到的“经过某次职工代表大会讨论通过”、“已经与工会协商一致”等文字，而是能够起到证明职工代表大会发生事实的局定性证据。

它主要由以下三个方面组成：

1）职工代表大会参会人员的签到记录；

2）所有规章制度讨论、协商的过程以及最终达成一致的相关记录，以及参与讨论人员的签字；

3）职工代表大会决议的签字。

以上三点是规章制度的通过经过民主程序证据的最低要求，可以作为企业预防劳动争议的基本证据材料。企业应妥善收集、保管好相关证据材料。

3.公示程序规范

规章制度公示的方式不拘一格，可以通过张贴在宣传栏、网站公告、群发邮件、手机端推送、专题培训、集体开会宣读等方式公示。但需注意，实务中的争议，往往是员工因为自己并没有看到或学习到规章制度而主张企业并没有履行公示的程序。这种情况一旦发生，需要企业提供规章制度公示的证据，而企业往往难以拿出，因此陷入不利局面。

规章制度比较好的公示方式有：

1）员工上岗前的培训必须学习规章制度，学习结束后，由员工签字确认。

2）将员工规章制度制成员工手册，员工人手一本。员工手册的最后一页设置为员工接受后的确认页，由员工收到后签字确认。撕下该页，由人力资源部统一存档。

3）将所有规章制度作为劳动合同的附件，员工签订劳动合同时，签字确认所有的规章制度已经详细阅读并自愿遵守。

4）企业在宣传栏公示后，留下照片或影像资料存档。

5）召开全体职工大会时，集体学习并拍照和签字确认。

不论是作为劳动合同的附件还是培训后的签字确认，能够成为员工学习了相关规章制度有利证据的方式为签字确认时要有如下内容：（员工名字）已经详细认真阅读了上述规章制度，已经充分了解其内容和含义，愿意自觉遵守上述规章制度。

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一、HR如何做好企业规章制度的建立

企业规章制度要作为管理企业的内部“法律”，作为对违纪员工的处罚依据，必须要经过相应的程序。在制定或修改规章制度过程中，建议作好以下几个环节工作：

（1）职工代表大会：主要是针对人员较多的企业，一般采用职工代表大会的形式讨论有关规章制度等涉及员工切身利益的事项。职工代表的产生一般要经选举程序，即通过“员工代表推荐表”形式推选员工代表。职工代表要有相应合理的人数。

（2）全体职工大会：主要针对企业员工不太多的企业适用的一种民主机制。如果召开全体职工代表大会，要求到会人员均有进行签到，这是关键的一个重要环节。其签到表应当作档案资料装订成册进行保管。

（3）员工大会（代表大会）签到表管理：1、签到表上应打印或注明规章制度、岗位职责、定额管理的讨论、修改；2、签到表应分部门进行签名，记录参加会议人员情况。3、注明会议时间、地点，注明该部门应到多少人，实到多少人。

（4）会议议程与会议记录：注明会议时间、地点，经讨论的规章制度项目，员工意见、工会代表意见、表决结果。

（5）员工大会或员工代表大会的横幅、照片、录像资料保存。

二、企业规章制度制定后如何进行公示？

劳动合同法严格规定了用人单位规章制度制定的程序和生效条件。经过法定程序制定并向劳动者公示后，规章制度对劳动者才具有约束力。本律师在劳动法在线HR俱乐部全国实战课程上以及法律顾问单位的HR打电话沟通时，我总结：规章制度的公示方式一般做到8种，今天给大家一起分享：

1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“用人单位所规定的规章制度、员工手册及双方签订的其他协议作为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力，如其内容按规定程序进行修改，则可视为本合同相关条款已做变更，劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字。

2、将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。

3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。

4、将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。

5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。

6、将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。

7、召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。

8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。

以上企业规章制度的公示方式，至于什么是最有效的公示方法，企业根据自己特点，例如硬件设施，企业文化、人员素质等等，寻求适合本企业的最佳公示方式，以达到使所有的劳动者对企业规章制度熟知，以减少由于用人单位规章制度对劳动者没有约束力，而使用人单位承担的不利法律后果。

三、规章制度应加强档案管理：

（1）所有的文档材料存档：规章制度文本、岗位职责文本、员工代表选举表、大会会议签到记录、会议记录、培训记录、公示记录等会议材料均要存档保存。会议材料最好装订成册，并由工会盖骑逢章。

（2）对会议之后新进人员，应进行专题培训，并将培训签到表存档保存。

（3）规章制度有修订的，修订的内容及程序也应作存档管理。

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《武林外传》隐含的职场经之企业规章制度的建立

——生活处处有惊喜，哪个是惊哪个是喜？

      之前在中石油时，公司老大低血糖，行政部会在他办公室备些水果，同时，还有俩副总是“烟鬼”，机关综管办在完善规章制度时，新毕业的小朋友大笔一挥，搞了个“八不准”的机关员工行为规范，要求“全体员工上班期间不准吃零食”、“办公区域不准吸烟”……看起来360度无死角全覆盖，还真是一套除了呵呵以外再不用说任何话就满满都是故事的规章制度了不是么？

      虽说生活处处有惊喜，但谁知道哪个是惊哪个是喜呢？可能制度还没落地，你就先去扫地了！可见，无论企业规模大小，制度都不是桌上的花瓶，也不是心中的座右铭，不是越好看越高大上越好，而是以可操作、能执行为基本前提。那咱就来看看《武林外传》中的同福客栈，是如何做好企业规章制度的建立的——

      提示一：适合的才是最好的。首先应该及时明确，问题与制度哪个先出现？通过思考不难发现，多半情况下问题在先、制度在后。佟掌柜一寡妇开个客栈不容易，经营中才渐渐发现人心散队伍不好带，所谓无规矩不成方圆，所以针对员工实际表现，相继对擦地、收小费、不诚信等具体行为进行规范，持续完善并形成了适合自身状况的134条店规，使员工的操作过程有参照、可执行，且更加贴合经营方向，进而实现了有法可依、违法必究。

      提示二：约定俗成能执行。任何制度的制定，都应以多数参与、民主决策、广而告之为前提，内容上简单明了好记无歧义，执行上人人平等无例外，比如：用洗脚水擦地要罚，私收小费要罚，撒谎骗人要罚，折腾下属要罚，私收珠宝要罚……不但能让员工对制度心知肚明，在思想上明确几条不能逾越的红线，还能起到相互监督、相互提醒的作用。此外，最好能根据企业战略及业务发展实际，不定期做出利于员工队伍朝着健康方向发展的调整。

      提示三：处罚是手段而非目的。佟掌柜一直把“扣工钱”挂在嘴上，但真扣的工钱却没几个，下属也被她调教得服服帖帖，可见制度从某种程度上体现公司文化，如果员工的所有违规违纪行为，最终都以罚款扣奖金为最终出口，那么久而久之，便会降低员工对企业的忠诚度，浇灭其工作追求精益求精的热情，由此来看，处罚措施最好还是多样化，其目的是让员工认识到不遵守规章制度的后果的严重性，进而回归遵纪守法的常态，在愉悦的氛围中做好本职工作，建立和谐人际关系，增强人企共荣观念，以促进公司业务稳健发展。

      最后，来回答近期俩学员私下问的问题：一是有一哥们儿说前几天看打卡忘回女友微信了，问我是选择跪榴莲呢？还是键盘呢？还是CPU呢？我觉得跪什么不重要，重要的是跪多久吧？二是有一妹子私信说她本来是个妖孽，自从看了系主任精心挑选的打卡就好了！话说打卡包治百病这事儿我早就知道，但能降妖伏魔还是头回听说，系主任，接下来是不是可以炼丹了？

《<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

      要说读完下面这本职场小说的感受，那真像便秘了一个星期终于拉肚子了一样爽快……呃，作者说我再用这种丧心病狂的比喻他就真掀桌子了！好了，不多说了，想知道人家徐老师是如何诠释“立锥莫笑无余地，万里江山笔下生”的？就快去品读下这本书吧，相信您一定会受益匪浅：当当、天猫、京东均有售哈！

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从人性感情到制度规章流程的建立

在现代开放自由的企业管理中，一说制度有的同志们就在那撇嘴，又要怎么管我们了？有的企业制度万千，却总是在按下葫芦起了瓢。往往老板看见某个现象，就要求如何立个制度来管下！所以很多行政办公室或人资部都忙订制度，修改制度。搞来严肃的制度，都成了六月的天，说变就变！

如何才能让我们的制度更贴近企业实际，不要朝令夕改呢？要从立制度的根源上做好！本篇不说制度如何立，程序如何走！说人性与制度！

制度与规矩是有区别的，不要随意将规矩做制度

规章制度是用来管人的，有人就有江湖，人上一百形形色色。所以在人多时就得立有规矩或制度。这里我认为，规矩与制度其实是有区别的！

规矩富含人性。“没有规矩不成方圆”这是我们常常听到的一句话。这句话饱含中华文化的传承，原话是孟子“不以规矩,不能成方圆”而诞生的。作为儒家的政治制度主张，其中富含人情味，要以人为本来管理。

制度就是刚性。我一直认为制度与法律一样，是制度之下一切平等。是不从人性出发的。是基于事的管理。犹如一个铁闸栏，为将事做好，所以以此框定你的行动。

制度化管理在西方国家是做得做好的！虽然现在他们更多的是在研究如何将文化也就是人性如何融入制度，或如何做好人性化管理。但西方国家的特点就是讲一个法治，夫妻之间，父子之间都要讲究平等，要AA制。所以强调依法治国，法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束。而常以人权来向说事。

而我们国家的特点是人情味特别重。因此，很多制度都被人情在灯影下给破坏。但这也是文化传承的一个特点，总想将制度用来人性化管理。常先说感情，再说制度。很希望能在规章制度中融入人性化管理。但很难把中间这个度，导致很多制度都被领导从人情中破坏。如：嗯，张工，请事假，就算了嘛，不扣钱？请病假，算了嘛，全工资。

既想实行人性化管理，又要执行规章制度。一外HR难，都道不尽心中的酸楚！

搞清楚企业发展阶段与制度建设的关系

企业处在不同的发展阶段，对于工作、人员、事情的精细化管理是有很大的区别的。如果我们的规章制度的制定与企业的发展阶段相符。往往制度就成了一些纸，也就只能放在档案柜里作档案了！见图示。

企业发展阶段与制度要求

从上图中我们可以明白，随着企业的发展壮大，企业的制度发展或制度建立要有一个：粗放→刚化完善→制度与人性化管理结合→充满精细激励化目的制度的过程。

制度中的人性随企业文化。而在生活中很多员工却会不论企业是怎么的状态，都想随自己心意，总觉得企业就是在箍自己。特别是刚入社会的同志总如葫芦金刚中的“如意如意，随我心意”一样。这就只能是一个想法。人处企业中，要随企业的文化走。企业的制度就要紧随企业文化，经此引导员工跟随企业思想走。所以企业文化发展阶段不同，制度同样会阶段性发展。

制度最终发展要与人性化结合。贴近传统的人本观念，就要求也必然会出现人性化必须和严肃的制度化管理进行结合的时候。但制度是刚性的，人性化管理是柔性的。那么如何结合？在制度管理上错就是错，对就是对。企业成员在与企业长期合作下，也会习惯企业，熟悉制度，在严厉的管理下，还要有更好的沟通，才能有人性化的味道。

从最满意的路到人性化制度流程

我们所处的社会是一个讲人情讲人性的社会。但在我们很多花园，道路绿化中，我们都会看到不少人为踩出来的捷径。这是为什么呢？

有路不走？非要踩草地，就算你立了“你踩我，我会痛”又如何？这就是人性使然，想走方便的路！所以有人就先不设计人行道路“你们先走习惯了，我再将你们踩出来的路，建设为路，总合你们的心意了吧！？”

制度流程设计要考虑人性。在制度流程管理上也是一样，我们想规范环节不出问题，是好想法，好制度。但人是不自觉的动物（制度就是拿来破的）。在触犯制度管理时，又不想承担责任或老板认为让其担责怕影响什么。从而把人性化和人情味混为一谈，一谈严格管理就变成了不人性，把制度变成了一纸空文。最后变成你好我好大家好就是企业不好，这样管理就是重大的失败。

因此，制度下的人性化管理更多的是在于人性化沟通。在制度管理过程中必须尊重各员工，把团队成员和管理者要视为人格平等的个体来对待。

制度化和人性化两种管理方式并不矛盾，在设计制度和流程时必须考虑人性特征。就如设计花园路径一样，如果我们总是强调方园曲折，而没有从方便快捷出发，那么我们的青草地总会走出一路来的！

把一些好的人性化的措施、理念制度化，逐步形成制度文化。就会是种人性化的管理制度。

规章制度建立要有人性化融入企业文化元素

我们要明白建立规章制度的作用是什么？

第一、告诉员工什么不能做，否则会怎么样。

第二、告诉员工要怎么做，做到什么标准才合格。

第三、告诉员工工作流程是咋样的，你要怎么走！设备操作、请假、报销等。

制度建立是民主参与。制度要管辖的东西往往都是全局性的。

一是在设计起草时，要组织各部门负责人讨论。

二是要交由工会组织员工代表一起讨论检阅；

三是最后由公司领导讨论并通过才能发布制行。

四是学习或公示。要让全体员工学习或公示，才能达到规章制度的合法性。

五是贯彻执行管理制度，落实到实际工作中。坚持制度面前人人平等，但别忘了沟通与理解。没有理解的制度，遵循了也没有文化产生。

制度要融入文化元素。在华为的员工手册中，我们可以看到，先是企业介绍，然后告诉员工，希望你怎么样，然后你在华为最后可以怎样。再才是制度的内容。企业的文化是法潜移默化的。在制度设计中，以文化的元素引导我们想达到的目的，就是将人性的思维考虑到制度中！就如腾讯的以人性的希望出发，不自学的引导你加班。

这是一个典型的将人性思维引入或代入制度管理。那么我们是否可以借鉴？当然这样的制度与流程就会容易实现管理目的一些！

小结，制度设计要从企业发展阶段出发，还要考虑人性化的融入与沟通到位，才会实现制度的落地管理。

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企业的发展阶段大概为为创业、发展、成熟和衰落四个阶段，与此相应，在管理方式上，则必然经历人治、法治，再到文化治理，最终达到“无为而治”的过程。 其中法治阶段是最为关键的。法治即制度治理，制度管理，“按游戏规则办事”，“没有规矩，不成方圆”讲的就是这个道理。

在当前企业管理过程中，通常都会存在因劳动者严重违纪、严重违反公司规章制度、试用期不符合录用条件、不胜任工作、客观情况发生重大变化、严重失职等为由与劳动者解除劳动合同，但经常出现在劳动者提起仲裁或诉讼后遇到公司制定的规章制度因存在程序或内容合法合理问题导致败诉的案例不胜枚举，通常存在以下典型问题：

1、直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定时未经过民主程序即生效实施，仲裁或诉讼时无法提供经过民主程序的证据；

2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容违反了法律、法规的强制性规定，从而导致无效；

3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容不合理、不科学，实际中无法有效实施；

4、直接涉及劳动者切身利益的规章制度未经过有效的公示或告知程序，仲裁或诉讼时无法提供经过的公示或告知劳动者证据；

5、劳动者的违纪事实及其他违反规章制度的情形证据不足。

案例中，也说明很多用人单位在出现劳动纠纷时，规章制度内容上的合法性没有问题，败诉的主要原因之一就是规章制度的建立程序出了问题。很多用人单位没有通过民主程序制定规章制度，或者通过民主程序不符合法定要求，或者未经职工代表大会或全体职工讨论，这些都会导致在发生劳动争议时用人单位处于不利的地位。

规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还必须经过公示程序。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

作为人力资源从业者该如何办呢？

第一、履行民主程序应当进行的流程：

人力资源部制定规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定。

说明：

1、职工人数在一百人以上的企事业单位应当召开职工代表大会讨论；职工人数不足一百人的企事业单位一般召开全体职工大会讨论。

2、用人单位应保留职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据（如会议签到表、参加者签字的会议记录、讨论稿征求意见表等）。

第二、制定规章制度、员工手册常见的民主程序方式及举证方式

三、企业可以采取以下方法，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度向劳动者公示或告知：

1.通过网站或电子邮件公示

企业可以将制定的劳动规章制度发布在网站上或通过邮件发送给员工。

2.通过公告栏公示

企业可以将劳动规章制度张贴在员工容易看到的公告栏等处。

3.通过员工手册公示

企业可以将劳动规章制度印刷为员工手册发放给员工。

4.企业可以组织员工开会学习或培训企业的劳动规章制度，并且让参加会议的人员签到。

5.通过劳动合同附件公示

企业可以直接将和员工的权利义务息息相关的劳动规章制度作为劳动合同的附件。

规章制度常见的公示方法及举证方式优缺点对比图表：

四、建议用人单位应避免采取如下公示或告知方法，以免需要举证证明时无法提供有效证据：

1、口头宣布；

2、网站公布；

3、电子邮件告知；

4、公告栏、宣传栏张贴等。

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      法律风险管理是标准化、流程化和规范化的管理，而规章制度是企业和员工之间的法律，贯穿人力资源规划、招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利和员工关系法律风险管理的始终。

      人力资源管理制度的制定、修改属于人力资源管理体系的组成部分，其构建需要构建成本，包括制度制定修改人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。如果操作不当，除后续论述中所讲的违法成本之外，前述成本也将付诸东流。

      那么，企业规章制度管理中的用工风险因素即规章制度管理中的常见错误有哪些呢？根据实践，笔者归纳如下：

      一、拿来主义  

      即直接复制成功同业制度到自己身上，不消化、不吸收，导致“水土不服”，比如平衡计分卡这种绩效考核制度对一些企业就不适合。没有明确的组织战略、高层管理者理解和沟通战略的能力和意愿弱、中高层管理者具有指标创新的能力和意愿低这样的管理基础差的企业就不宜直接引入平衡计分卡这样的绩效管理制度。

     二、闭门造车

     即管理者依据以往工作经验，不联系企业管理现状，不发动员工参与，制度成了管理者的制度，员工对

制度缺乏了解或者根本无了解制度的积极性，比如一些公司请管理咨询公司制订规章制度，事前闭门造车，制定之后，在企业内部，形式上过一遍所谓的民主程序，有的企业甚至这个形式上的民主程序都没有，这样的制度必然是用不上的。

      三、残缺不全

     根据前述分析，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项都必须制定规章制度。从管理角度而言，人力资源管理各个模块都会直接涉及劳动者的切身利益，因此都应当制定规章制度，也就是说，完善的企业人力资源管理规章制度应当包括招聘和配置、培训和开发、绩效和考核、薪酬管理和员工关系等几个方面。

     但是，现在很多中小企业上述规章制度存在或多或少的缺失。例如很多企业因为平时不注重培训和开发，没有相应的培训和开发管理制度。又如，有些用人单位的人力资源管理部门仅仅负责招聘和日常考勤的统计，甚至连统计工作都由各自具体的用人部门或财务部门来统计，因此，就没有制定相应的工作时间和考勤管理制度。

      四、各自为政

      很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，要么缺失、遗漏。例如笔者见过的一个企业集团，2009年时建立了法务部，建立之初，深受集团最高领导重视，因此，口头要求集团及其下属所有单位的所有规章制度都必须经过法务部的审核或者直接由法务部牵头制定。在法务部的牵头和各下属单位的协助下，该集团制定了一整套人力资源管理制度，并且按照《劳动合同法》规定的民主程序在下属各单位通过和公示。由于集团法务部人手缺乏，该套规章制度制定后，法务部的工作人员忙于企业合同审核和诉讼的处理，加上集团不愿意出资聘请外部专家对集团和下属单位的人力资源管理人员进行人力资源法律风险防范培训，下属单位的领导和集团一些领导也认为事涉敏感，害怕员工包括人力资源管理人员知道太多找单位的麻烦。因此，虽然制定了一套完善的规章制度，并没有得到很好的贯彻落实。后来，其中一个下属单位的负责人有一次很粗暴地解雇员工，被该员工申请劳动仲裁，经过仲裁、一审和二审，案件败诉，被判决支付该员工17万余元。该集团负责人片面听信该下属单位负责人，认为是法务部没有尽到自己的职责，从此之后，开始冷落法务部。2011年，该集团组建制度部，负责集团所有规章制度的制定，但是该制度部实际上并不擅长规章制度的制定，在没有和法务部沟通就先行废止原规章制度的情况下，自行制定一套人力资源管理制度，不但没有经过规定的民主程序和公示，就宣布直接适用，而且，其中的内容很多与原来的规章制度冲突甚至违反法律规定。

      五、违法违规

      有些企业至今仍然规定末位直接淘汰制，规定员工业绩垫底的，用人单位可以直接予以解除劳动合同。实际上，用人单位在管理中不能使用“末位淘汰制”来直接解除劳动合同，因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。贸然适用“末位淘汰制”来解除劳动合同，构成了非法解除劳动合同，劳动者可以要求支付非法解除劳动合同赔偿金或恢复劳动关系。

      六、程序缺失

      规章制度中有程序性规定和实体性规定之分，两者是辩证统一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情况下，程序性的启动以实体性规定的实现为目的，实体性规定的实现是评价程序运作状况的标准。在例外的情况下，例如无相应实体规定适用于个案时，程序规则是判定结果是否合理的标准，又如实体目标与程序目标在个案中冲突时，有时得牺牲实体正义而追求程序正义。

       但在我国长期的企业管理传统中，普遍存在着重实体性规定、轻程序性规定的观念。即使在今天，我国企业人力资源管理规章制度体系中的程序性规范也没有受到应有重视，种种实例表明，忽视程序性规定最终败诉的现象仍然普遍存在。

      例如有些企业仅仅规定，员工不辞而别达到一定期限的，用人单位可以按照“自动离职”处理，但是没有应对员工不辞而别的程序性规定，导致实践中，没有向不辞而别的员工合法有效地送达解除劳动合同通知书。极个别不辞而别的员工离开单位一段时间后，返回单位要求上班。由于根据法律规定，解除劳动合同要求用人单位将解除劳动合同的意思表示送达对方，如果确实这项程序，很可能被认定劳动合同没有解除，或者被认定为经用人单位提出双方协商解除劳动合同甚至非法解除劳动合同的法律风险。

      又如，根据前述分析，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定必须经民主程序通过并公示，否则，即使内容上合理合法，也不能作为处理劳动争议案件的依据，从而导致用人单位依据这些规章制度作出的处理决定被认定为非法。

      法律之所以如此强调程序，是因为不在严格的程序下追求实体内容的实现往往是靠不住的，特别是在面对仲裁和诉讼时更是如此，因此，作为没有亲历案件事实的仲裁员和法官只能根据证据和日常生活法则进行裁判，为此，就更要求用人单位严格按照法律程序的要求处理并及时收集固定证据，这样做的前提是用人单位必须有一整套完整的与实体性规定对接的程序性规定。

      七、模糊不清

      用人单位制订的规章制度不能笼统、概括，而应当精细化、具体化。例如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。要想让前述三项规章制度真正发生效力，就必须明确各个工作岗位的具体录用条件是什么，严重违反用人单位规章制度的具体情形是什么，严重失职的具体情形和重大损害的数额是多少。否则，用人单位贸然以此解除劳动合同，将很可能被认定为非法解除劳动合同，从而，被要求支付非法解除劳动合同赔偿金或者被迫恢复劳动合同关系。

      例如，某企业市场总监对公司业绩有卓越贡献，与现任CEO关系较好，经常迟到早退。后因企业领导换届，新任CEO遵循规范化管理制度，多次要求该市场总监严格按照上下班打卡时间规定，均未引起其重视，遂以严重违反公司规章制度为由向其发送解除劳动合同关系通知。该市场总监提起诉讼，认为企业认定其严重违反公司规章制度证据不足，虽然该企业执行上下班打卡制度，但是企业规章制度中并未明确规定上下班的具体时间。因此，以此作为严重违反公司规章制度处理，证据不充分。经审理，该市场总监胜诉，企业与之解除劳动关系，仍需支付相应非法解除劳动合同赔偿金。

      可见，企业规章制度严谨、细化、合法化是一把利器，企业要学会利用法律赋予其在合法范围内自行规定的权利，遏制住劳动关系纠纷的源头，给员工以明示，给审判以依据，为和谐劳动关系把好关、站好岗。

      八、内控缺失        

      1、内部制约组织和制度尚未建立

      目前，多数中小企业的人力资源内部控制制度不够全面，没有覆盖人力资源管理所有部门和人员，没有渗透到企业人力资源管理各个业务领域和业务操作系统。例如有些企业，由于人手缺乏，考勤统计和工资核算由一个人负责。

      例如，福建某公司深圳分公司的考勤统计和工资核算工作均由王小姐一人负责，2010年7月-2012年6月期间，王小姐利用职务之便，为自己和同单位的一个好朋友杨小姐多统计加班时间，两年下来，导致深圳分公司多支付40000多元给她们两人。由于一直没有人将王小姐统计的考勤和原始的指纹打卡记录进行核对，她们两人离职，深圳分公司都没有发现。直到后来深圳分公司将考勤统计和工资核算分开由两个人负责，这两个人校对打卡机时，偶然发现了王小姐导入电脑中原始考勤记录才发现上述问题，而此时王小姐离职后已经不知去向。

      2、缺乏有效的监督机制

      中小企业内部审计职能大多缺失，不能及时发现内部员工的违法违纪行为。一些企业的业务经办人员、财会人员或管理人员利用监督不力的漏洞，进行职务侵占、挪用单位资金等违法行为。

      就拿上面所举福建某公司深圳分公司的案例来说，如果该公司有一个独立的审计部门，王小姐的行为也不能隐瞒长达两年之久。

      3、内控制度执行人员素质较低

      有些企业甚至让根本不具备任何人力资源管理常识的人员负责人力资源管理，由于这一部分人员普遍素质及业务能力低下，连正常的会计业务都处理不好，错误百出，更谈不上对内部控制制度的运用了，加上一些中小企业领导本人对劳动法律法规不熟悉，法律意识淡薄，客观上使个别内部人员利用这些漏洞，挤占、挪用甚至贪污企业的资产。

      举个最简单的财务常识例子：我们经常遇到有些小企业的薪酬专员在计算日工资标准时仅简单地采取日工资＝月工资/当月满勤天数,计算当月工资时则以前述公式乘以实际出勤天数。这样的计算貌似没有问题，实际上，这样错误的算法在当月满勤天数多于法定月计薪天数（21.75天）时，将构成未足额支付劳动报酬，按照《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以此为由即时与用人单位解除劳动合同，要求单位补足工资和支付经济补偿。其实正确的算法应为月工资＝月工资标准/21.75×当月实际工作天数。

      4、内控制度执行不力

     许多企业下大气力制定的规章制度往往止于形成文字材料，束之高阁，出现“两张皮”现象。这一方面可能是因为规章制度本身不科学，妨碍而不是促进企业经营的发展，遵守规章制度的成本太大，另一方面，也与企业没有相应的及时有效的惩罚措施、没有养成严格的制度执行文化有莫大的关系。执行规章制度是需要时间、精力和成本的，因此，很多时候，相关人员特别是领导只注重“短平快”，图省事、怕麻烦。有些企业搞“一支笔审批”，企业没有建立分权体系，事无巨细都要总经理审批。但总经理不可能每天都在单位上班，因此，实践中很多情况都是不得不先电话请示再事后补签。这样的操作很容易被心术不正的人利用。有些企业人情化管理，管理人员凌驾于制度之上，将规章制度抛诸脑后，结果千里河堤溃于蚁穴，辛辛苦苦花大价钱制定的规章制度沦为一纸空文。

      例如，上海某家具公司制定了严密的《印章管理办法》，按该办法规定，严格限制员工带公章外出，若必须带公章外出的，则需总经理签字，办理好外带公章领用手续，并至少2人同行，做好用印记录。2007年5月的某日，业务员黄某以要带公章去客户处当场签合同为由，要求携带公章外出，正巧总经理外出，印章保管人于是自己决定将公章交黄某，也未办理任何领用手续。2007年6月初，黄某口头提出辞职得到公司批准。但2007年6月中旬，公司突然收到劳动仲裁委员会的开庭传票，原来黄某以被公司辞退为由向公司索取6万余元经济补偿金，随仲裁传票寄来的是盖有公司公章的一纸辞退通知书，但公司却苦于无证据证明黄某曾经实际接触过公章。

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