HR来聊一聊，你是如何看待大龄的基础岗位求职者的？

　　 为何我天天都想怼系主任？  大龄的咋了呢?没吃你家饭啊，大龄的就不能做基础性工作了吗？是吧系主任，你赶紧跑，不然我用小拳拳捶你。   

     生活不仅有远方，还有更多苟且

     生活往往遍布苟且，虽然抬头看到了远方，但眼前的苟且也压得你不得不去应对。每个人的生活都会遇见不得已而为之的事情。HR身为做“人”的工作，需要考虑“人性“二字。我经常收到一些超过30岁的职场女性求助。几乎90%都是因为家人生病、生孩子没有人照顾等不得已的原因导致无法大多数应该“奋斗” 的年纪去拼博，于是在过了30岁甚至35岁以后遇见瓶颈：工作年限虽长却无法胜任中高管，想去个大企业从头做起却得不到机会，小企业去了做全盘，却因为自己的能力问题处处感觉有肉吃不到嘴。遇见这样的求助，我都会细细询问过往。因为不同的过往，不同的心境决定了未来不同的路。

     不甘心，就不要放弃

    因为家庭被束缚手脚的人，如今满满的不甘心，所以想要重新来过，这样的人比比皆是。92岁的老奶奶能跳伞能学探戈，为何自己才35岁却要直接 ”死掉“，然后等80以后再埋下去？不甘心会支撑这样的人在获得机会以后更多的努力奋斗。所以对这样的人，我也不会抛弃不会放弃。如果企业正好有这样的空缺，这个岗位又不在乎年纪的大小，那么我会考虑录用更愿意让自己的不甘心支配的人。而这样的人我也坚信他们在获得一次机会的时候会很珍惜，无论是学习的机会抑或更合适的工作机会。可以让他学到内涵的工作机会我相信对他很重要。

    对这样的仁兄，我要送一句话：任何时候开始都不晚。

     那么，应该做些什么？重新审视自己的过去，有过一篇很好的关于职业生涯规划的文里写的我很赞同：但凡那些在职业发展上获得一定成功的人，都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域，至少精耕细作了10年以上。而那些在职场上找不到自己位置的人，往往属于每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上深入积累下去。当然，除了频繁跳槽的因素之外，还有另外一个因素，那就是：已经在一个方向上深入积累，但这种积累属于重复劳动式的，并没有上升，致使职业发展原地踏步。

   诊断过去的自己，是因为频繁跳槽还是因为只做了重复式工作。找到针对解决方案，首先可以通过测评、测试、自我剖析去进行自我认知与定位。此时的自己已经可以开始寻找“捷径”。可以考虑用更方便快捷的通道去实现自己的目的。找到一个可以快速起家的职业方向就快速学习，HR某些时候也可以有快捷通道，比如学文科，文笔好，逻辑性强考董秘证书，比如有一定运营能力的可以考虑做运营方面的HR；当然，如果有大的企业愿意重头给你机会，我也不建议你去，因为此时的你并不合适从新，但合适创新。也可以只找一个方向或一个行业认真专研，就例如：某一类培训课的专职老师，某个行业人力资源管理者。

    当然，依然是要考虑清楚一些问题：家庭与责任的问题、能力与年龄的匹配度问题、知识结构的构建与提升问题。如果家庭责任不允许你放手一博，或者年龄确实已经不太可能与这个领域的年纪人抗衡了，那么你所要考虑的确实就是寻找可以“长期稳定的为之努力并可以让自己的优势充分发挥“ 的职业生涯。

    从人的社会责任上来说，我们是社会人，然后是家庭人。所以当我们的家庭、责任、社会问题没有办法随心所欲的时候，确实不太可能只满足与”自我“。因此，在这个观点上，大龄的基础员工是情有可原的，但也必须是需要改变的。HR也是可以相信并给予机会使其充分发挥潜能。

      人生亦可换种活法

     某些时候，当你的其他角色已经可以得到满足，你的自我就可以占主导地位。此时你的人生可能也可以按你自己的想法去走。不工作也是一种无聊，那么找一份基础工作，只是让自己不会空虚，不会落后与社会，更不会将自己封闭起来，同时又不愿意去折腾更多的产业，没有特别大的志向去赚取更多财富。这样的一群人也就是另一种活动的人，或者也已经是大龄，基础性工作对他们这样的一群人只是为了上班。

    在深圳，有一些拆二代会选择去一个小区做保安，也有做基础行政专员。不为更多钱，只是为了和更多的人接触，不想待在家里。针对这样的人，HR要学会判断。并不是这样的人一概不能用，只是要注意岗位特征与性质。因为这类大龄基础岗位应聘者有可能只想有一份没有太大压力，只想做一些”重复性简单工作“。如果企业里有合适的岗位我认为是可以录用的。

      再来说题主，要学会判断自己是哪一类的人，这个话题就扯到了自我认知的问题上。实话实说如果你是前一类人，又已经到了35岁这样的年纪，确实与年轻人争基础岗位的本钱较少，对于自我认知要清晰。如果社会责任、家庭责任、自我责任都不可能让你放纵自己去接受基础性岗位与薪酬，就需要寻找快捷通道。

    或许有人会认为我说这样的话有些伤人，但我依然想要表达，若已经到了35岁危机，还只能考虑应聘基础岗，就迫切要考虑快捷通道和捷径，35岁还在应聘基础岗确实已经失去了90%的机会，尚有10%还在手中，只看你如何打出好牌。    关于这条，是要根据不同的人不同的人格去看。关于这个，可以看我最近和杜映梅教授一起录的大咖秀《九型人格基础识人篇》免费的噢。去找找你自己究竟应该往哪个方向更有天赋，找到天赋会更找到合适自己的路途，从零基础开始也能迅速超越他人苦练10年。   

      曾经看过一篇文，在此发给大家看看，极有意思。最近一则网帖《我是用人部门，我不爱要年纪大的人做基础工作》引发了网友广泛的讨论。有趣的是，在投票环节，大部分的管理者投票认可了这一“伤人”的观点，而普通员工则表示了反对。

    帖主表示，在这里讨论的是白领岗位，不包括制造业和服务业等。帖主表示自己是HR，她明确表示在基础工作岗位上，更愿意选择年轻的90后来做基础工作，而不会想要30+的85后来做。“这个话说出来是很残忍，也很伤人，但事实就是这样的。”

    帖主说，30来岁的青年，毕业有6-8年了，按照社会正常的期望值，这时候大体应该是一家公司的业务骨干，经历过1-3次的职位升迁。为人处世方面熟悉社会普世价值，有一定的管理经验了。如果30+没有达到这些，还在应聘基础岗位，说明你已经弱于社会期望值。再想想90后，入职多年，在基础岗位上，工作能力不会弱于工作6-8年的人太多，而且他们更有激情，更年轻，更愿意投入更多的时间和精力去把事情做好。再设想未来的5-10年，30+的人面临的竞争压力就会更大，会出现比你年轻，比你肯干，比你有活力，能力上也不比你差的人。这样一对比，作为用人部门，是不愿意用年纪大的人来做基础岗位的。

     帖主的观点列出来后，一石击起千层浪。发起的网上在线投票显示，这一观点有17.27%的管理者认同，15.45%的管理者不认同。普通员工有52.73%的人表示不认同，其比例远远超过表示认同的14.55%。

    表示认同的管理者多出于这样的观点，年轻人拼得了体力拼得了时间，而30+的求职者应聘基础岗位，如果求职者愿意拼搏，并且有自己的优势，企业一般会给予机会，但是如果求职者已经不具备和年轻人竞争的优势，企业不是慈善机构，也不愿意接纳，除非大龄求职者对工资要求期望值比较低。

     员工的反对声主要集中在拿年龄说事。“如果只是拿年龄来说事，只能说企业太过短视肤浅。30+的学习能力一点也不会比20+的弱多少，难道科学家在进入30+以后就没有创新没有激情，就得退休了？因为年龄问题而看不上工作在基层的人，那问题又来了，有没有那么多管理岗位提供给30+的人呢？”“这就像健康歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视一样，以年龄来论就成了年龄歧视。”

      最后总结，石榴姐想说：现实中很多公司对自己招聘的岗位都有一个预期的年龄区间，比如专员工作年限一般在2-3年之内，经理级别一般要6-8年以上经验。HR大多数 也确实是会从简历上的从业经历是否成正态分布，是否有系统性来优先筛选。但不同的行业对年纪的偏好其实也不一样，相对来说传统行业反而喜欢年纪稳重的，新兴行业则不看年纪看能力，看创新精神。不同行业HR会关注不同的重点，有些更关注岗位与人员的匹配度，关乎能力，无关年龄。例如过去我在南京认识的一位互联网老板就聘用了一位HR专员，是30出头的辣妈，也是因为带孩子做了几年全职太太，如今也只是想做个基础性工作，生活没有太大负担，但又不想在家力闲着。这位老板认为这个女子其实是更有稳定性的，只要公司不发生大变革，压力不大应该没大问题。其实我想说，点米有好多人力资源HRBP服务岗也算是基础岗，可是也有不少是30多的同样情况的员工，我觉得稳定性甚是不错。因此，大龄基础岗员工们，找准行业，找准岗位，找准自己的自我认知依然是可以有一番作为，只是付出将比年轻人更多，代价更大，确实如此。

       身为大龄基础性职场人，职业生涯真的不长了，咱们要学会寻找快捷方式，更要提高效率，高薪HR向你推荐2号人事部，点击2号人事部企业版预约演示。    

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在日常招聘中，我们不乏遇到一些大龄的求职者，或全职妈妈重出职场，或从国企等传统企业一干数十载后厂子倒闭跳槽。。。对于这类人群，我们要抱着宽容的态度，不能用主观的态度去判断合不合适。

在职场中，年龄本无太大区别。晚入职场不可怕，职场空白期也不可怕，可怕的是你在职场中混日子，做天和尚撞天钟。我在招聘这类人群时，会重点考察以下素质。

1，是否明白自己的优劣势。

三十几岁，早已过了年轻气盛，充满激情的年龄了。相反，这个年龄的人经过时间的洗礼，变的踏实稳重。

在职场中，虽然没有办法像小年轻一样，把全部精力都投入到工作中。毕竟你面临着上有老，下有小需要照顾。

但你必须要保证，在岗的每一分钟，你都要踏踏实实的干好每一件事，做个靠谱的职场人。

2，敢于给自己定目标。

不要因为自己一时的失意，觉得自己年龄大了，只能干些基础的工作了，没有办法在职场中大展拳脚了。

最近热播的电视剧《我的前半生》中，罗子君同样三十几岁，从一名全职富太太重入职场，如果她自怨自艾，不敢给自己定下目标，那她恐怕永远只会在商场卖鞋子了。

正因为她想要更好的生活，才努力学习唐晶留下来的笔记，才学计算机操作学到凌晨四点。

功夫不负有心人，老天是不会亏待有梦想的人的。与其在这叹气，说自己只能做些基础性的工作，不如静下心来好好想想，你希望未来五年后成为什么样的人，干着什么样的工作。制定好目标，一步步朝着理想的生活靠近。

3，起点已落后，必须抓紧赶。

三十几岁，相比身边的同龄人，很多已经是企业高管，创业老板，职场经理人了。

相比这些人同龄人，你的起点已经很落后了。想要追赶上她们的步伐，你得付出更多的努力。

当别人下班后过潇洒日子时，你得加班加点赶出理想方案；当别人晚上躺在沙发上煲电视粥时，你得挑灯夜读，你得努力恶补欠缺知识。只有这样，你才能一点点追上优秀同龄人的步伐。

4，学习能力很重要。

现在互联网如此强大，新鲜事物从出不穷，获得知识技能的渠道也日渐增多。

如果你是企业的HR，你还只停留在过去的网站招聘、人才市场招人的状态时，显然你已经OUT了。

作为互联网浪潮下的一分子，你要保持良好的学习能力，学习当下流行的招聘方式，如通过脉脉等社交网站直接找到理想的候选人，主动和候选人零距离的接触，挖掘候选人冰山模型以下的素质，已确认企业与候选人双方的匹配度。

作为HR，行业知识的学习渠道也很多。比如，每天上我们的三茅网学习行业知识，和三茅的卡友们交流工作中的疑难杂症。

5，擅于合理安排时间。

之前在一个群里，看到某个职场女性发的一天时间安排表，上班之余，每天写三篇稿件发表，晚上回家还要花两小时陪伴孩子。

大家肯定会困惑，这肯定是超人吧，我一天上班都忙得要命了，哪还有时间能写出高质量的文章啊。

其实，开始我也抱着这样的疑惑，毕竟我每天能在三茅上写一篇文章都很难了。但细看她的时间表，并无特别之处，要说过人之处就是她利用了一切琐碎的时间来做自己想做的事。

比如，早上六点起床开始写文章，上下班途中做文章内容框架构思，午休时码字完成一篇文章。她利用的都是一点点琐碎的时间，加上充分利用了早上的时间，完成了似乎看上去不可思议的任务

6，良好的执行力。

执行力的好坏，关系到目标的完成，任务的达成。不论你年龄多大，处于什么样的岗位，你都必须拥有这项素质。我认识一个执行力超强的职场精英。在别人眼中，现在的他可谓大赢家。一家金融公司的CHO，底下掌管着几十人的团队，一年年薪上百万。

有次聊天，我问他，获得今天的成功最重要的因素是什么？没想到，他给的答案是三个字—执行力。

他说，在刚入职场那会，他们公司一同招来了五个市场部的实习生，论学历背景他一点也不出色，但他一直坚持不管什么工作，不管领导安排的任何事，他都会尽全力干好，不拖沓不找借口，慢慢的，在几个人中，因为他次次能按质按量的完成工作，逐渐获得了领导的信任，自然领导也愿意花精力培养这位让人放心的新人了。

几年下来，他一直保持着这样的工作习惯，也要求下属们，在工作中要有良好的执行力。良好的执行力，是保证目标下达后能很好落实的关键。

说了这么多，大家也许嗤之以鼻，这些能力都是些基本的素质，我也会，可照样做不了优秀的职场人。

对于这些，我只想送你，也送给我自己两个词：目标   行动。

只有你的能力迎合你的目标，配上你的行动，你才能勇往直前，在职场中拼出一条自己的路。

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先说一个发生在身边的真实案例吧，我们公司的出纳83年出生，地道北京人，由于老公发展得不错，她除了照顾两个孩子外，只希望不要与社会脱节，找工作的标准两个：一个离家近，另一个准时下班。在公司工作呢不求无功先求无过，似乎在是非较多的财务部，也蛮惹人喜欢。但好景不长，因为业务调整，整个业务线被砍掉，财务人员冗余，她自然成了首选。其实说实话，论专业能力她确实比不上90后的小姑娘那么勤学，但从人际关系上而言，完全符合当时业务线上的定位。所以得知她即将被裁员，便主动帮着她在HR群里发求职信息。前两条沟通还不错，第三条就弹出一条刺眼的信息“83年还做出纳，完全不求上进，这样的人哪家企业敢用啊”，崩溃！当时我的心里有种难以形容的感受，转而又想何必与不相干的人较真儿。虽说她的说法可能有一定道理，但在不了解全部实情的情况下，妄自断言，想必素质也好不到哪里，完全没必要开撕，话不投机半句多。不过很快，她自己通过朋友帮忙入职了新公司，因为出纳工和经常外出，所以便主动要求做了员工社保的工作，有时也会打电话来跟我聊聊她的新工作，想想也还算好吧。

这个案例的主人公跟今天的题主有些相像，所以对于同龄人心情是完全可以理解，但如果说如何改变现状，个人觉得“只要目标明确并肯付出，没有破不了的局。”

破局一：提升自己专业能力

各模块都接触，这是小型企业的通病。而因为这样的企业数量之大，同时在求职前符合自身的需求，就没必要再为企业规模而后悔。从业10多年，无论是从事基础行政人事工作，还是做了“假的HR”,当务之急是彻底剖析自己：

1）        究竟目前的根本需求是什么？

2）        是否乐意继续从事HR工作？

3）        如果有机会深耕一个模块，自己对哪块感兴趣？

4）        这个模块要求的人员素质有什么？自己具备了哪些？哪些是急于补充和调整的？

5）        如果提升自己，是否需要取得相关证书？那学习的时间能否保证？学习的方式是自学还是报班？

6）        假如目前换工作的时机并不成熟，在现有公司我能在HR上有哪些实操的经历？

……

类似于以上的问题，请题主可以静下心来认真思考，并一一作答。如果家庭情况如我举例中的同事，那么可能还需要家人一同来帮着分析和解答。

破局二：改变是逼出来的

看着题主的困境，自己似乎之前也遇到过，简单描述一下自己的过往吧。刚工作的前几年一直在做猎头工作，虽然积累了一些人脉，但对于HR的热忱总觉得相差甚远。所以当时毅然选择裸辞，全心身投入到进大公司的战役中。当时的想法就是少于1000人的公司根本不考虑，要学习系统的知识，大企业才能遇到专家。但人嘛，总还是要向生活低头的，折腾了大概3个月，发现自己设计的路径根本行不通，对于自己的优势没有合理利用，所以调整后顺利入职互联网公司开始招聘培训工作。与之前的猎头相比，又多了一个培训模块，心中窃喜。工作不久，因为公司准备新三板挂牌，公司成立专项小组梳理公司流程、建制度、调整绩效薪酬结构，总之忙得不可开交。也正是在那时，每天除了工作就是学习各类专业知识，不夸张的讲，市面上主流的HR书籍，我家里全有。而且每本都是认真阅读并做过笔记的。现在想来，如果不是那段时间的恶补，可能现在身在何方都不知啊。就这样随着公司顺利挂牌，我也顺利接替我的上级做到了HRM。领导对我的评价至今难忘“成大事者必有静气！”

所以，身在职场，如果一成不变就如同温水煮青蛙，迟早会出现困境。可能逆境中更有利于人的成长吧。人无远虑必有近忧，如果起步不如人，那只能后期花双倍的时间去追去赶。

破局三：条条道路通罗马

大龄基础岗位，似乎听起来就像是走进了死胡同。可是如果将思路转换一下，何必两眼只盯着自己的劣势呢。题主遇到的问题在于想进大公司，希望有人可以指引着如何成为专业的HR，可有没有想过，学习的方式多种多样，现在的网络如此发达，学习的方式更是多元化。简单学习知识，读书、上网、看视频哪一样都可以帮着完成专业知识的累积。而下一步如何将知识转化为行动，第一类理论派，学习总结各种案例，自己解答后再来看别人的经验，逐渐让自己形成清晰直观的解决思路；第二类就是实干派，就用现在的企业做试点，无论大小企业，没有问题的企业一定不存在。那么善于观察，将问题进行总结并列出解决方案，如果每月公司要求总结，可随总结附上个人建议，如果公司没有这样的规矩，那就自己给自己创造机会，给老板写个建议书还是有通道的吧。如果担心年龄问题，被拒了很难堪。那就给自己找找出路，毕竟都是基础岗位嘛，通用的技能基本一致，跨部门帮着做些基础工作，尤其在业务部门需求人手支援的时候，便是了解业务的一个好时机。个人认为，不是企业要求HRBP就一定都能做了BP，最重要的是通过接触、了解、总结，可以从业务的角度去看待此类工作。到那个时候，可能就是“有条件能上，没有条件创造条件也能上了”。

所以，对于案例，或者从企业方角度来考虑，年龄可能会存在着一定的障碍，但关键的问题在于职位的需求到底是什么，候选人的需求是什么？不要总想着年龄大的人一定世故，如果他们真发现自身无法改变的现状时，他们也会更努力、更积极地去学习和改变，甚至有可能带动身边的同事。任何事物或问题具有的两面性，扬长避短最好！

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这个话题是关于大龄基础岗位求职者的，不得不说这个人群在职场里不算少数。我主要是通过招聘面试、自己曾经的下属、还有其他部门的大龄基础岗位同事接触过大龄基础岗位人员。通过接触，我觉得大龄基础岗位人员大致可以分为三类，分为是职业碰壁侠、职业龙套师、职业终结者。为什么分成这三类，取这么几个奇怪的名字，只是就事论事，体现出各个的不同点，并不存在任何歧视。希望通过这些分析，让大家认识大零基础岗位人员的职业特征，正确对待每一个人。

一、职业碰壁侠。

顾名思义，碰壁侠，将碰壁修炼成职业化程度。在职场经常碰壁，总感觉差那么一点运气，似乎好机会总是发生在同事身上，和自己擦肩而过。因而一直得不到晋升，工作时间很长，但职位一直在基层，做的也是基础业务。

职业碰壁侠，往往并是直接的能力问题。得不到好的发展与“职场潜规则”有一定关系。这类人群一般偏自由型、技术型，自身的能力和业绩都不差，但一般不喜欢约束与固有的框架和规则，情绪控制力弱，不注重职场人际关系，有的时候甚至与上级领导死磕，自我立场坚定。因此，在坚持自我的过程中，没有充分融入和考虑团队的情况，在职场中的冲突就会增多，与同事之间、下属之间、甚至上级领导之间都极容易擦枪走火。给人的印象就是难以相处，像个刺猬、仙人球，不易接近。

在一个组织和团队中，很多工作是需要大家相互支持和配合才能完成的。所以在考量后备人才和接班人的时候，团队精神是必要考虑在内的，而且是优先考虑。在一个公司碰壁，失意，碰壁侠可能会离职去另一家，也可能获得职位上的提升，但在新的环境的进一步发展又会遇到相同的问题。所以，不自我改变，则很难改变职场运气差的尴尬境地。

用人建议：对于职场碰壁侠，首先要确认其专业技能。根据岗位需求，涉及到经常性的协作与团队型的管理型岗位，建议慎重考虑。对于非管理型岗位，体现个人技能优势的，则可以优先录用。录用后，建议在试用期内加强对其团队协作方面的考核，如果个性过于鲜明，破坏了团队氛围和秩序，则不宜长期用人。

二、职业“龙套”师。

这里的龙套，并不是指职场里的混日子的边缘角色。这里的含义是，可以把基础业务做得很熟练，但工作无亮点，能力确实一般，常常是站在自身，最多是岗位的角度是工作。大家注意思维方式和工作能力两个维度，太厉害了，将他死死的钉在基层岗位上。他自己对工作也无更高的要求，在职场属于偏安全性的人。工作时间的增长，工作经验的积累，但最后并没有转化为工作能力的提升。另外，在工作思维方面，高度过低，没有大局观。比如说，当个人利益与工作发生冲突时，他优先考虑的是个人私事。在公司发生冲突和矛盾的时候，他优先考虑的是自己怎么撇清责任。在工作压力大的时候，他想着怎么去逃避和推到别人身上。这样的思维方式，注定了在晋升的时候，机会是渺茫的。

用人建议：这类员工，在职场寻求一种安逸的环境和状态。分两面来看，一是重点和核心的岗位不建议使用。二是对于服务和内务的岗位，需要稳定的基层人员来充实的，则是一个好的选择。

三、职业终结者。

三类大龄基础员工中，职业终结者是最堪忧的一类。所谓终结者，就是在职业化的道路上，一直在自我终结，没有规划，频繁跳槽，甚至长期离开职场，找不到职业重心，一晃多少年下来，可能还是在某个小公司做着普通员工。

当然，这里面也有些职业中断是客观原因，比如说某个女孩工作两年后就做了全职太太，6年后再回到职场，这种情况需要有一个好的把握，重头开始，否则很容易成为职业终结者。还有一些主观原因的自作孽，比如“来一场说走就走的旅行”,”世界那么大，我想去看看”，在缺少足够的实力和清晰的规划的情况下，潇洒的离开职场，不是适用于每人个的。

用人建议：如果是自作孽的类型，尽量不用。

其实在职场，形成大龄基础员工的原因远非这三种。比如说，中年转行、地区发展水平差异等等因素。但是作为一名HR,我不歧视任何一个大龄的基础岗位员工。HR寻求的是人岗匹配，人尽其才，让合适的岗位由合适的人来做，年龄不应该成为一个障碍。而现实中，我们又不得不对人员进行了解和调查、测评，将用工风险降到最低。所以以上的标签式分类，只是作为一种判别思路，供小伙伴们参考。同时也欢迎大家在评论区留言一起讨论，思维的碰撞才能产生进步！

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作者简介：快乐farmer,本名仲丹，管理学研究生毕业，研究方向为产业经济与就业结构。10年人力资源从业经验，先后在制造业、电子行业担任人资部门负责人，现任某集团公司总部HRM。擅长组织设计、绩效与激励、人才建设、劳资关系管理等。并且对于新人职业化修炼，有实践性的心得。简单实用主义。欢迎“订阅”与交流！

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       楼主遇到的尴尬在99%的情况下是正常的，只有1%的机会可能会使用楼主。这既是岗位性质和要求决定的，更是常人总会带着有色眼镜看待不一样的事情或人，就会做出常规的判断。面对楼主的情况，我想建议如下：

       拼经验找错了地方

       大企业不是想去就能去了，毕竟制度流程、工作分工更复杂更细致，要求精钻细，比如：富士康在一个厂区，就是做普工招聘的人员都有几十人，其环节、表格、流程多如牛毛，工作强度也是非常高，根本不是一般中小企业能够比拟的。

       楼主积累了七八年的经验，但都是几十人的小企业，别说大企业了，就是几百人或者上千人的中型企业都不一定能够聘用楼主，一般而言，规模越大，相对来讲，管理就越规范，一个相对规范的单位怎么会录用一个在相对不那么规范的单位工作过的人呢？一下子就容易联想到“他曾经的坏习惯可不容易纠正过来啊”，有了坏习惯的沉淀，还不如一张白纸的新人，其应聘结果可想而知了。

       小企业也有相对较好的

       中国的企业，小企业的数量是绝对压倒性超过中大型企业的，小到几人，大到几十人不等，人资工作可以全是人制的，也可以是有个别几个制度的，反正花色品种纷繁复杂。不管怎么讲，人家立于江湖多年，总有人家生存和发展的道道，或技术或市场，或关系或客户，能挣到钱就是本事啊。

       就小企业而言，管理主要看老板的风格，对内对外诚信较好的老板，就可以跟下去；相反，可以择机离开。在待遇上，可以选择那些赢利能力强或行业发展不错的，一般就不要选择传统行业了。

       曲线救国可试

       由于已然在小企业待过既成事实，无法改变，如果直接拿着这样的经历去大型企业，肯定只有满鼻子灰常离开，可以有二种办法来改善这样。

       一是选择度金，比如考考研拿人资硕士证或一级人资师证或MBA证，大企业比较看重这些，也许可以拿到入门券；二是不要一步到位到大企业，可以选择较大一点规模的就可以了，比如先到几百人企业，然后几千人，大概35岁后到上万人的单位，这只是一个替楼主设想的目标。

       基础岗位难用大龄员工

       专员、文员类职能岗位，多半是替上级办事、跑腿、上传下达的，不需要多高的技能，只需要服从就行，福利待遇都处于比较基层的水平，从另外一个层面讲，上级看起来更爽心悦目些才更好，相比较而言，年轻人就比大龄的要有优势得多。

       当然，如果是工会办公室人员可以使用大龄的，比较需要工作和生活都有一定阅历，对工会工作会有很好的帮助。

       另外，大龄人员如果还在基础岗位上工作，上级或其他同事会认为“能力、人际、追求、交流沟通”多半出了问题，不然为什么N年后没有晋升呢？换个角度，任何人都会那样“先入为主”的思考，这种“晕轮效应”可以不容易抹掉的。

       选择太重要了

       我们随时都在面临选择，但旦做出了决定和行动，就产生了机会成本，而且永远无法挽回。考大学选专业、毕业选单位、成家选爱人、回家选路径、挣钱选方法……，稍有不慎，由于判断错误，不但错失良机，还可能会自己带来非常大的遗憾甚至走上犯罪的道路。

       毕业选择单位也是一样，面对就业的强大压力，我们是草草找一家小单位勉强解决就业，还是认真选择和等待机会选择一家相对规范的单位，这真的对我们的第二家第三家单位非常重要，如果我们就立场“为中小企业奋斗终生”，那如楼主一样的选择就没有错，但如果哪天梦醒了想去大型企业走走看，恐怕就没有那么容易实现了。

       时间过了，有的机会就永远失去了，心不要太贪，不要想鱼和熊掌都得到。好好从量化上比较一下机会成本，再看看自己真正想要的，就不难做出选择了，最怕胡乱选择、稀里糊涂过日子。

      人们常说，30岁过后是拼经验了，还从基础做起，你真想活100岁呀，你那样想，后面的年轻人就业咋办？

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看到题主的问题，让我想起了之前管制造时的一个下属。

多年前，我去了上海一家中日合资的中等规模的电子制造业公司供职。

当时，去的时候总经理问我有没有兴趣做管理，开玩笑，没兴趣做管理，放弃家门口相对高薪的工程师岗位，大老远跑上海做什么，很含蓄的而又坚定的表明了自己对管理很感兴趣。

于是乎，在总经理新官上任三把火的当口，我便成了他的第三把火被烧了进去（第一把火是烧了个人事部长第二把火是烧了一个制造课长），安插在生技部门，时刻候命准备干出点业绩调到制造去配合制造另外一个课长接管制造部长的权力。

但是当时却是不知道总经理安排的。

入职一周后，每天在现场晃悠，在观察问题，收集信息，时不时找人聊聊天打探点消息。（看来那时候我就有做HR的潜质了，特别会和基层的人搞关系，哈哈。）几天下来，跟一些基层的工程师，技术员，班组长都混的脸熟，个别还关系不错呢。

在这里面，就有一个L班长让我最重点关注。

因为，我在和大家交谈的时候，表面上看着在打哈哈，为了降低对陌生人的防备心嘛，但是实际上却都是把聊天的内容精心设计过的，有是带有很隐蔽又很实际的目的性的。

比如：从言谈举止中观察了解人员性格特点；从过往的八卦中收集人员需求和欲望，做事风格，以及公司实际的人际关系；从公司过往发生的一些大事了解高层的思维模式和行为习惯等；同时还通过试探性的抛出一些观点去观察每个人的价值观，思维模式，以及风格。

这其中L班长就明显的和别人表现不大一样。

L班长，初中毕业的湖南妹子，姿色一般，当时已经30周岁了，16岁出来打工，早期在广东三洋电机做作业员，一做就是8年，也就熬上个线上的小助理。后来上海这家公司成立了，就跟着她的老班长小X一起来到了现在的公司。从组长做起，一做就是5年多，直到我入职前的两个月，才刚刚脱离现场调到办公室做副班长。但是，用X班长的话来说，还相当的嫩。照此下去，要做到课长，要等到猴年马月。而且以她的学历，在公司很不占优势啊。因为我们总经理是清华本科毕业，在美国斯坦福大学读的MBA，后来招聘的人都是大专本科的。很看重学历。

初中学历，30岁了，女性，似乎出去没有更好的选择了；在这家公司能做到副班长，几乎快到了人生顶峰！

但是，我发现L班长的几个特点：

1.很有耐心，这点，从业经历足以证明。

2.很想上进，每次我在和她交流一些现场管理的先进理念的时候（当时从华硕出来，又系统研究了富士康，那时候的这两家公司可是劳动密集型现场管理的标杆，现在就劳动密集型制造业现场管理水平而言也还是标杆。），她总是听的津津有味，两眼带着对新知识和新理念的渴求，最难能可贵的是，我一个外部门的新人，她却能听进我的建议，每次都是刚听完，然后就和我讨论，并且去现场去实践。

后来我在公司快速做出成绩，这期间少不了L班长的全力配合，我也是发现了她想上进这个需求，才敢在总经理面前举荐她作为我改善项目的主要配合人。当时她是顶着她师傅和她师傅的师傅——制造部长的压力来配合我的。内心上进的强烈需求战胜了一切！

最终，在那期间，我把现场IE的一些基本改善手法教给了她。

讲真，前期教的很累，但每每看到她毫无挫败感且满怀期待的眼神，我总是又强打精神再解释和演练一遍。而她每次都是听了，马上就去实践，一直到掌握。

就在项目成功以后，报批董事会也给奖励了，但是我却运气很不好的经历了公司换总经理，前总经理的老部下几乎被全部洗牌。这时候，我在危机关头做出了选择，主动出击把即将到手却眼看又要丢掉的制造部门课长的职位给抢了回来，并顺利的成为了新总经理的“心腹”之一。

然后，我就很顺利的成为了L班长的上司。

说实话，论悟性，她真的不算出类拔萃，学历又受限制。每次要教她一个新概念名词，那时候还没有智能手机，公司又不能上网，我都要解释老半天，她还不大明白。但让我欣慰的是，她的眼神始终没变过，而且为了学习学会了去网吧上网。还特意问我要买什么管理类书籍。我才逐渐意识到，她基础实在是太薄弱了。

然后，就推荐了她两本打管理基础的书籍彼得德鲁克的《卓有成效的管理者》和汪中求的《细节决定成败》。这两书一本讲管理的方向和思维，一本讲的是管理的方法和执行落地，相得益彰。

后面辅导她出部门的流程制度，后来公司规模起来了，又教她如何做部门的绩效考核；再后来又单独的成立了制造课培训组，让她单独负责一段时间的培训，全公司的现场干部都由她来培养出来。这时候，教学相长，她通过不断的把自己之前会的新学习的东西教别人，批量性的培养出公司需要的干部，自己也快速获得了提升。

我走的时候，不到2个月，不出意外的她接了我原来的位置。

在此之前，她一个初中毕业的打工妹用了14年时间，从一个现场的作业员辛苦的爬到了副班长的位置上，还摇摇欲坠。而我在的那一年多时间里，她顺利了升了两级，成为公司的中层干部，统管2000多人的团队，并且得到了公司高层的深度认可，位置靠不可破，甚至她培养的下属都得到了总经理的称赞。这几年下来她的薪资也从当年的月薪4K升到了综合年薪接近20万（后来搬到四川了）。知道这些后，很是替她欣慰。

回想起她的事情，在这里给职场各位大龄HR看似鸡汤实则却是需要的几个建议：

1.不放弃自己，就不会被放弃；

2.学习的机会身边无处不在，表面看是我成就了她，其实是她自己成就自己，因为她只要保持这个动机，就算不遇到我，也迟早会遇到像我一样愿意教她的人。

3.合理利用现有公司的平台。

4.买几本专业的顶尖的书籍或者报一个系统的课程系统去学习一下，尤其是基础不行的，别迷恋碎片化学习，因为这时候的你还不具备碎片化学习的资格。

5.没有机会，创造机会，学到的东西如果在现有平台上用不了；可以利用教学相长的原理，去教别人在别人的平台落地实施，也算是积累了经验。

6.对于学习，一定要学以致用，看了再多，听了再多，不去做行动实施计划，不去立即落地实践，一切都是空！

每每会想起她的故事和自己当年带了那多初中生，小学生成为合格甚至优秀的颇具规模公司的基层和中层管理干部时，就会觉得很开心。这大概为什么现在自己从企业出来全身心做职场人员培养教育的初衷之一吧。

最后，祝愿每个由于各种原因错失了过去的HR，能紧紧抓住当下，用自己的双手和拼搏争取明天的美好！

同时也欢迎大家多多留下有内容的评论，思维的碰撞让我们共同进步！

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    小公司大龄HR求职大公司基础岗位频频碰壁，我们的焦点往往聚集在大龄，却忽略了小公司HR的特质：普遍低学历，专业性相对较弱。而这些特质，恰好折射出大公司与小公司两种截然不同的用人理念。

一、潜力还是学历

    随手打开智联、前程无忧等招聘网站，我们会发现大公司的招聘潜规则：重潜力！在大公司的招聘信息中，我们经常会看到诸如统招、211、985、硕士等关键词。

    很多人对此不屑一顾或愤愤不平，什么重潜力，明明是重学历好吧。这不得不提到大公司的用人模式。

    某些大公司，校招甚至是唯一招聘渠道，几乎很少进行社会招聘，人才完全通过内部培养。招聘的质量决定着企业未来几年甚至十几年人才的质量。因此，在同等条件下，自然是重点大学优于非重点大学。

    很多年以前有好专科胜过烂本科一说，现在求职受阻，才发现统招本科的重要性；有人曾因此去考研，不想还是会被问到是否统招本科，真是一辈子的痛。

    潜力与学历，就这样被强制捆绑在一起。当冰山下的潜力很难被评估时，学历被无限推崇又有什么好奇怪的。

    我们护理部主任特别看重学历，同样是中专生，她会具体到年代：78年以前出生的人上中专是最佳选择，88年以后出生的人上中专则是一种无奈。为什么？因为我们那个年代学习最好的会选择上中专，其次才是重点高中，后来的中专几乎沦为地摊货，生源的潜力完全不可同日而语。她经常警告我们：不要再给我招那些水货学校毕业的人了（这意思不仅不要应届生，往届生也拒绝），带起来太费劲！

    二、天堂与地狱的距离

    小公司要经验，更喜欢物美价廉、一专多能、性价比高的。

    很多小公司的招聘甚至没有什么明显的限制条件，只要你愿意，就有机会入职。难怪有人说我们的招聘哪有什么技术含量啊，你海投，我海选，仅此而已！

    有人说的更彻底：我担心的是人家不来，还敢怎么面试。各种测评其实根本用不上，背调，更是想也不敢想的事情。谁会傻到给自己找难堪呢？似乎有几份道理啊。

    小公司对工作标准的要求不高，甚至没有要求，哪怕你什么也不懂，照样可以找到自己的位置，反正大部分都是事务性工作，照猫画虎总会吧。何况，一般的小公司没什么上级单位，这意味着不用汇报、不用被考核、不用完成任何上级单位的指标。

     很多人特别享受这样状态，没事喝喝茶聊聊天购购物，工作随便应付一下就好，根本没有所谓的职业规划或目标，不要说挖井了，连坑都挖不出来。很多HR专业群里也是这样的状态，聊专业几乎没人吭声，聊八卦几乎停不下来。这样的日子过久了，其实离地狱也不远了。

三、迷茫后，坚持还是放弃

    经常遇到那些自称有3-5年工作经验的，简单了解后，我能确定，他们只是工作了三五年而已，远谈上不经验。

    相比之下，那种一个经验用了5年，却误以为自己拥有5年工作经验的人，是不是该偷着笑了。

    小公司有时候忙碌的找不着北，有时候安逸的不要不要的，这样的状态很容易陷入碌碌无为的窘境。

    如果在一家小公司呆久了，可能也就这么过去了；如果公司因经营不善等各种原因需要重新找工作，你会发现自己的局限性：大一些的公司没人要，小一些的公司不甘心！

    这时候你会怎么办？找一家小公司继续混，这是最轻松的事，却也是最绝望的选择；按大公司的要求打造自我，这可能是一段炼狱般的日子，却也是最容易看得希望的途径。

    如果是你，坚持还是放弃？

    四、如何破解这种困境

    从小公司到大公司，不仅仅是人数的变化，更是工作标准的重新定义。如果你在小公司只是得过且过，凭什么去大公司呼风唤雨？

    机会永远都是留给有准备的人，有些人在小公司，但是他居安思危，一直用大公司的标准要求自己，如果有面试机会，你觉得他的通过率高不高？

    不要用年龄做借口，掩盖能力欠佳的事实。其实，很多基础岗位不乏大龄人员，如会计岗、后勤岗。对于用人单位而言，大龄与应届，各有各的好，关键在于匹配。君不见，很多公司的招聘里会有这么一句话：能力优秀者，年龄可适当放宽。大公司是关注潜力，但绝对不会忽视能力！

    如果你在小公司乐不思蜀，坐井观天，还不可一世，如何去适应大公司的一系列标准和要求？种瓜得瓜，面试不通过，也不是什么难以接受的事了。

     可见，从小公司到大公司的过渡，关键不在于时间的长短，而在于经验的积累。厚积薄发，一鸣惊人，都未尝不可。有时候，经验代表能力，如果能力达标，别说基础岗位，给个管理岗位又何妨？

     五、我的一些感悟

     虽然我的职业发展曲线是大公司--小公司--大公司，但并不妨碍我提出一些合理化的建议。

    每个人都要对自己有足够的信心，输在职场起点，未必不会赢在终点。如果自己率先放弃了，你觉得还有什么机会？

   其实，很多名企不拘一格降人才，无论你是不是211、985，无论你是应届生，还是职场老将，只要基本符合标准，都会给你一次机会。如果你抓不住，有什么理由埋怨别人？

    “21世纪什么最贵？人才！”几年前葛优的这句台词，现今依然实用。如果你真的有价值，何必在乎出身与年龄？

    王侯将相宁有种乎，一个人的成功，与起点无关，更与年龄无关。如何在不同的环境下，都凸显出自身的性价比。有自己的规划，能不断的纠正方向，即使下一次还是被淘汰，谁敢说你不能成功？ 就像打卡，看完之后，写下属于你自己的评论，多思考多总结，方能不断进步！ 点击这里，还能赚积分抽大奖~

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      或许，只有优秀者才清楚如何变得优秀，也只有清楚如何变得优秀，才能成为优秀者。

      题目看起来是说“你是如何看待大龄的基础岗位求职者的”，但其本质是“本事长进跟不上年龄的增长”，其根源，一休认为就是“不清楚如何变得优秀”。为什么这么说呢？题主说的，他在一个公司当HR七八年了，各模块的工作都接触过（只是接触哈），仅仅凭此就认为“精通HR所有工作”。你说，这样的认识，能代表他清楚如何变得优秀吗？

      但题主值得“庆幸”，因为通过这段时间组织《小白你好》活动，一休发现，类似题主这样的小白还有很多很多，题主并不孤独，哈哈哈哈！作为一个免费的HR公益活动，报名参加的寥寥无几，但在HR群里，各种极其低端的问题层出不穷，不得不说，还有很多小白对人力资源管理仍然处于“接触”阶段，但很容易满足于现状，不思进取。甚至当一个电工立志要成为一名HR时，他努力考取了人力资源相关证书，而群里的不少小白都在劝他：“考证有啥用？”、“我不是人力资源专业毕业的，也不用考证，不是一样能干HR的活？”甚至他去面试的时候，面试官居然说：“你一个电工，考什么证、干什么人力资源，你就该回去好好当电工！”

      对于这一切，一休愕然不已！这都是些什么理论？在极端无语的情况下，一休想劝一句：希望在HR的路上，能把HR当作一个事业，而不仅仅是一份糊口的工作，你距离优秀的差距，得靠扎扎实实的努力去缩小。（本卡文后面负有《小白你好》活动的初衷）

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      对于大龄的基础岗位求职者，一休想给三点建议，希望能有所启发。先就题主提出的问题分析一下，一是面试结果多为“工作年限不断、水平不行”，二是企业的诉求与题主的实际之间的尴尬。那么要解决这两个问题，还得从自身出发。

      一、重新梳理自己的职业生涯规划

      苏格拉底说：“未经自省的人生没有意义”，是时候自省了。从题主自身而言，从事人力资源七八年，不可能没有基础，只是由于以前仅仅是处于“触摸”阶段，应该是没有认真深入某个模块去领会HR的真谛。因此，建议给自己的职业生涯重新进行一次规划，虚心进取。关于职业生涯规划，前天的卡文有很多大伽写得真好，我就简单说。一是职业定位，你已经选择了继续当HR，那么职业定位这块不再说了；二是目标设定，其实30几岁正是人生走向成熟的阶段，不能放低目标，一休建议你至少定位在HRD这个层次来设定自己的长远目标，然后再分解自己的分阶段目标；三是通道设计，先选择一个你喜欢的模块，设计好学习通道，吃透一个模块，兼顾熟知其他几个模块；通过沉淀，积累自己的知识体系，当时机成熟时，可以考虑到中大型企业寻找具有晋升通道HR岗位，再设计自己的职业晋升路径。总之，没有规划的人生只能注定平庸和迷茫，赶紧动手吧，为时未晚。

      二、培养作为一个HR的情怀

      每一个HR应该都有自己的情怀，否则很难成为一个有个性的、优秀的HR。在《小白你好》的第一期活动中，一休曾把HR的情怀归结一下，虽然很片面、没有高大上，但作为一休自己的体会，分享给你。如下图：

      三、让综合能力成为你翱翔的一个翅膀

      在一休的《给自己一双翅膀翱翔蓝天》文中，一休把综合能力作为一个翅膀来形容。其实HR面对的是各式各样的人和事，有良好的综合能力做支撑，可以事半功倍。下面是参加《小白你好》活动的一朵花儿的体会：

      关于HR综合能力。深入研究才发现HR是众多行业中综合能力要求最高的岗位之一，做为一个HR即要能说能写能做事，还要高情商，还要会搞事情。在书写表达能力方面，曾经觉得自己写作水平不是太差也还过得去，经老人家一指点，方知自己还真是弱项。老人家经常说，他教我们的不是专业，而教我们如何去提高自己的综合能力，但无论从硬实力和软实力，我们欠缺的依然很多。未来的路虽然不平坦，即使跌跌撞撞，仍需勇往直前。

      因此，一休建议题主，一定要重视综合能力的培养，可以事半功倍，会为你应得满满的自信。简短的三点建议，希望能启发题主，成就不一样的人生。

     用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事。同时也欢迎所有看完文章的朋友，留下有内容的评论，一起学习，一起进步。 点击这里，还能赚取积分抽大奖~

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附《小白你好》：

小白你好：

    每每回忆自己当初入行，兴奋而又无知无助的情景，便有一种特别强烈的想法：我也曾是小白，小白也有春天，小白是一朵未绽放的鲜花，我应该当一名默默无闻的花匠。

    也正基于此，我在三茅网写了不少文章，总希望小白们能从中汲取营养，早日成长成才。然而，文字始终是死的，加之水平限制，又缺乏互动，效果甚微。我一直希望有那么一天，能和小白们相聚，畅聊人生，探讨专业。原因很简单，花匠就必须和花儿在一起，这是唯一的乐趣，花开便是成就。

    说心里话，大家在群里探讨的话题，常常让我迷茫，因为层次实在太低，局限于一些日常的小问题。也因此我对群交流已经丧失了兴趣，同样一个问题重复出现N多次，一百个人有一百种答案，杂草丛生。这对于花匠而言，是大忌，杂草不但挤占了花儿的空间，更偷走了花儿的营养，我一心想根除，但无奈除不尽，更甚者，还有厌恶除草的、折花的。既然惹不起，应该能躲得起吧，于是萌生了一个想法。

    我想借益友办公场所作为一片净土，培育一批花儿。希望花匠的用心浇灌，能得到回报，百花齐放，花香四溢。现在，净土和水已经准备好了，我需要花儿种子掉进花匠挖好的坑里来，你准备好了吗？

    说说花肥吧。花匠准备了三个类型的花肥：一是培育综合能力的肥料；二是培育学习能力的肥料；三是专业能力系统化的肥料。施以净土的肥料都是一样的，关键在于花儿自我的吸收能力，相信都会有收获，但花儿能绽放得多美丽，花匠只是尽了义务和能力，最终的取决权在于花儿自己。

    想好了吗？如果想好了，就到花匠的坑里来！花儿，你的绽放，从把自己埋在坑里开始！（完）

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前段时间，网上报道华为开始集中清理34岁以上的交付工程维护人员，以及40岁以上的程序员。这引起了媒体的轩然大波。

其实很多公司跟华为一样，在一些执行和创作岗位，宁愿找一个应届生，也不愿意找年龄大，但薪资要求却很高的候选人。这是我们不得不面对的现实。

很多猎头公司也明确表示，他们几乎很少挖角40岁以上的人，除非企业特别要求。除了高层岗位，一般企业都要求35岁以下，更别说40岁。这样的要求，直接给40岁以上的人关上了寻求更好机会的大门。

其实站在企业发展的角度，我理解企业的举措。现在企业竞争非常激烈，稍有不慎就会被淘汰。所以企业都希望雇佣那些有活力，有创造力的年轻人，这样才能保持企业的竞争力。

但站在个人的角度，我又觉得很残酷和无奈。

如果你在40岁的时候，已经实现了财务自由，那你将可以很好地面对这种现实。但实际上90%的人，他们不得不面对的现实是：40岁，上有老下有小，肩负着巨额的房贷和生活压力，体力和精力开始走下坡路，却还是只能依靠月工资来维持自己的生活。

原来40岁之后，没有中间选项，要么出色，变得不可替代，从容生活，要么被淘汰出局，艰难度日。

所谓迷茫，就是这样来的：该做总监的阶段做专员的事。

造成这种现状的原因，我认为有两个：要么不努力，要么不知道怎么努力。

1.不努力。

   第一，不努力，因为没有动力。

年轻的时候，过着的轻松无压力的生活，惬意。

每月最开心的是拿着几千块的工资，做着月光族。

家里对钱没需求，个人对钱不在乎，所以对钱没概念；

个人对权力没感觉，所以不会往上爬；

个人害怕压力，难以承担责任，所以不愿改变。

第二，不努力，因为满足现状。

在刚毕业的时候，总觉得成长离你很远，又有前辈的呵护，所以长不大。

工作几年后，你发现上进是一件很累的事情。

因为你需要起早贪黑。

因为你需要上班比别人早，下班比别人晚。

因为你需要在别人休闲的周末去见客户，去参加培训。

因为你需要在晚上的时候，孤独地付出。

因为你需要不断地做自己不喜欢的事情。

努力真的太累了！所以，你宁愿满足现状，以换取一时的快乐。

多少人因为一时的快乐，葬送了自己美好的青春年华。

第三，不努力，因为自我设限。

这是我见过不努力的人最愚蠢的原因。

在他们的眼里，因为自己天生不如别人，努力也白搭。

他们认为自己努力再多，也无法摆脱自己失败的命运。

所以，久而久之，不努力对他们来说，就成了理所当然的事情。

平庸的度过一生，是他们一生的归宿。

2.不知道怎么努力。

第一，不知道怎么努力，因为没有方向。

当一个人没有方向的时候，他的动力肯定是不足的。

或者说，他的努力不是发自内心的。

人在做着无方向感的事情的时候，总有一种无力感。

慢慢地，你会变得无趣，进而厌倦。

你的职业生涯接下来的几年，可能就会浪费掉。

当一个人没有用心去努力的时候，他的结果就是永远原地踏步。

没有人可以唤醒一个装睡的人，因为他永远在麻醉自己。

所以没有方向的你，注定不懂什么是真正的努力。

第二，不知道怎么努力，因为学习方法不对。

有这样一些人，他们很努力，可是总得不到自己想要的结果。

为什么？

因为总在盲目地努力。

所以努力了很多年，发现自己的知识、能力还是处在最初级的阶段。

知识不够系统，能力不够精专。

因此也只能一直做着专员的事情。

第三，不知道怎么努力，因为你不懂得跳出“屁股决定思维”的怪圈。

在企业里，我们经常会遇到这样的同事：你叫他帮忙做事，他说，这不是我的工作范围；   

领导给他安排了超出他工作范围的事，他抱怨道，我这么忙，凭什么还给我安排这么多工作。

这就是屁股决定脑袋的思维。

在他们的思维里，往往只会做自己本岗位的事情，只要不是他职责的事情，统统不会干。

在“不在其位，不谋其政”的思想观念影响下，他们学会了“只扫门前雪，哪管他人瓦上霜”，但这样的思维，恰恰害了他们，因为他们有可能永远都得不到升职的机会。

我刚从事人力资源管理工作的时候，做的是招聘，工作很忙，但领导总会叫我帮忙去做培训方面的事情。我本可以拒绝或者随便应付，但我觉得是一个难得的机会，所以不管自己多忙，都会尽力去做好培训，因为我又可以获得相应的经验。

当我不断利用这样的机会去锻炼自己的时候，我很快就掌握了人力资源全盘工作。

针对以上原因，我想谈谈，我们该如何避免走进“在总监阶段做专员的事情”这样的弯路？

从两方面来说，一方面是给未满30岁的你，一方面是给你30岁以后的你。

致未满30岁的你。

首先，30岁之前，一定要找到适合自己的领域。

每个人都有适合自己的领域。

我们可以尝试，但不可以让自己长期错下去。

我觉得判断一个领域是否适合自己，有两个标准：

（1）你努力了之后，是否能够做得比别人好。

我说的努力，不仅仅指你努力工作，还包括你努力提升自己。

一份职业，如果你全情投入，却发现自己还是业绩一般。

说明这份职业不适合你。

（2）你对它是否保持足够热情，并愿意付出。

如果你没有足够的热情，注定无法做出优秀的业绩。

如果你不愿意付出，注定只是平庸的过客。

不管你是为了钱付出，还是真心地付出。

但我认为开心地付出最好。

  其次，在30岁之前，一定要让自己成长起来。

人生就是一个阶段性的发展过程。每一个阶段，我们都有相应的任务。例如在我们读大学的时候，我们的主业就是学习，如果本末倒置，跑去谈恋爱了，很可能会让我们无法取得毕业证，最终导致毕业就失业。

同样的道理，刚毕业的时候，我们的任务就是找到自己的职业发展方向，并不断提升自己，为自己的职业发展打下坚实的基础。如果我们在刚工作的前几年无法确定自己的方向，那么我们就会陷入不断寻找方向的状态，我们就无法集中精力去提升自己，从而让自己的能力一直处于比较低的阶段，迷茫是自然而然的事了。

时间总会过去，但留给每个人的，却各不相同！有的人会在有限的时间里，始终在提升自己，始终做着实现自己梦想的事，若干年后，他就能实现自己的梦想；有的人却在有限的时间里，做着与自己梦想无关的事情，最终只能给自己的职业发展带来被动！

在三十岁之前，确定自己一生的方向，从而能够让自己集中精力去提升自己，是杜绝自己迷茫恐慌的最有利的武器！

最后，不要在该奋斗的年纪，蹉跎地度过。

你可以选择把这辈子最大的辛苦放在最年轻的时候，也可以三天打鱼，两天晒网，等到了中年的时候再说。只是到了中年，那正是一个人一辈子压力最大的时候，上有老下有小，如果在那个时候碰上了职业危机，实在是一件很苦恼的事情。与其如此，不如在20多岁30多岁的时候吃点苦，好让自己中年活得从容一些。你可以选择在温室里成长，也可以选择到野外磨砺；你可以选择在办公室吹冷气的工作，也可以选择在40度的酷热下，去见客户。只是，这一切最终会累积起来，引导你到你应得的未来。

有时候我们无法选择自己的出身和环境，但可以选择把自己的事做得更好，而最终改变命运。积极的心态，可以造就幸福的生活。

所以不要抱怨现在生活有多差，因为一切都是你自己以前的选择造成的。

如果你不在刚开始就找到自己的人生方向，那你30岁不可能达到自己想要的目标；如果你刚开始就不做自己喜欢做的事，那你30岁就不可能是在做自己喜欢做的事；如果你没有在刚开始就存钱，那你30岁就不可能存够自己想要的钱；如果你在刚开始就不注重学习，不积累自己的核心竞争力，那你30岁就不可能有自己的核心竞争力。

30岁前，如果还没确定自己的人生方向，就会造成你30岁的被动，35岁的迷茫，甚至40岁的恐惧。

致30岁以后的你。

我想给你两点建议。

  第一，构建这个领域系统的知识结构，是你的重中之重。

如果你已经工作5年以上，回想下你的成长历程，当你感觉越来越强的时候，你在知识的掌握上是不是越来越全面系统？

如果你还没有工作5年或者你的知识只是停留在某一点上，那说明你离专家的距离还很远。

任何一位在某个领域的专家，他都是这个领域系统知识的精进者者或者创造者。

当我们谈某个人是某个领域的专家的时候，我们谈的就是他在这个领域对系统知识的掌握和运用程度。运用地越熟练，说明他越专业，越权威。

当我刚从事人力资源管理的时候，我只知道人力资源管理的一些概念，甚至只对招聘的知识略懂，其他模块的知识一概不知，这样的我，难以在工作上解决更大更复杂的问题。这样的状态持续了两年。我告诉自己一定要让自己更加系统地掌握人力资源管理领域的知识。

当你的知识从点到线再到面，你才走到了成为专家的第二步。

上面的表格是一个人从小白到专家的通道。如果你不知道自己的职业目标是什么，那你可以对比上表，了解你现在到底是处在哪个阶段，然后看看与专家的差距，这段距离，就会你成长的空间。

找到了职业成长的目标，接下来我们谈谈如何构建系统的知识体系。在这里介绍一个方法给大家：思维导图法。

通过网上搜索、专业书籍、培训等方式，将你需要学习的专业知识全部记录在本子上，然后进行结构化的梳理，比如，下图是我关于人力资源资源管理知识的一个简单的梳理，由于篇幅的原因，我只是简单地罗列了人力资源六大模块的重点知识。

我知道，要成为人力资源管理专家，我必须全面掌握这些知识，并且能够熟练地运用。

当你有了目标，接下来，采用各个击破的方法，相信你会有所成就。

第二，学会为自己争取升职的机会。

有时，升职不是等待出来的，它是靠你争取出来的。

有的人，在一家公司任劳任怨，安分守己地做好自己的本职工作，业绩突出，可是领导就是不提升职。这样的公司，建议沟通后，如果升职无望赶紧走。

有时，你不去争取，升职就不会平白无故的落在你头上。你甚至需要耍点手段。至于如何耍手段，我在这里就不跟大家分享了。但还是有很一些建议可以给到大家。

升职不是一件你做好本职工作就能达成的事情，它不是1加1等于2，它受很多因素的影响。升职是一件因人因地因企业因岗位因行业因环境不同而不同的事情。它没有固定的标准，但总的来说，需要成功升职，需要做到以下几点：

（1）工作年限。工作年限是升职最重要的一个条件。很多公司在招聘岗位的时候，都会写上要求工作年限多少年。一般来说，主管会要求2-5年，经理岗位会要求6年以上（大公司会要求8年以上）等。所以对比下你的工作年限，看看自己升职是否慢了。

（2）提升个人能力。个人能力的强弱跟升职会有很大的关系。一般来说，两种人会比较容易升职，一种是在自己的本职岗位上做出了卓越的成绩，一种是个人在管理能力上突出，例如有较强的领导能力、组织协调能力、沟通能力、胆识等。在一家企业里，所有岗位可以分为三个层级，分别是领导层、管理层、执行层。每一种层级所需要的能力都不一样。我把所有的能力按照思维、影响、执行三个维度进行分类，则可以将三个层级所需的能力分类如下：

按照上表，一个优秀的执行岗位，需要具备自信、问题思维、合作精神、服务意识、沟通能力、抗压能力、解决问题、关注细节、快速行动、学习领悟。

如果你想晋升到管理层，则不仅要具备执行层所需的能力，还需要具备归纳思维、演绎思维、逻辑思维、人际理解能力、关系建立、培养人才、监控能力、收集信息、分析判断、组织协调等能力。

当你想要晋升的时候，这个九宫能力模型就为你提供了成长的方向。

  （3）成为上司不可或缺的左右手。毫无疑问，你的升职跟你的上级会有很大的关系。往往公司的内部升职，如果能够得到上级的推荐，会让你升职非常快，所以平时一定要把上级交办的事情尽心尽力做好，同时展现自己的管理才能，等时机到了，你的升职机会就来了。

有一个朋友，他刚应聘去一家房地产公司的时候，是做市场专员。那时，他们公司市场部只有两个人，一个是他，一个是他的经理。每一次出去外面参加展会的时候，他都能够独当一面地完成任务，从不用上级操心，这让上级很依赖他。

后来，他经理由于工作优秀，升上了市场总监。他经理在升职之后，也将朋友提拔为市场主管。

所谓迷茫，就是在做总监的阶段做专员的事情。提前做好准备，也许是避免走进这一误区的最好方法。

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    最近在追《我的前半生》，里面有句话“在职场,先做到可以取代任何人,再做到任何人都取代不了你。”送给大家，与君共勉。

    如果作为招聘方，你问我如何看待大龄的基础岗位求职者，我来浅析一下。

    1.正常思维下，在写简历和面试环节中，人们总会有意无意（其实都是有意的）将自己的经历和业绩夸大10%-30%，那么问题来了，HR看到一个30多岁还在求职基础岗位的简历，他会这么想（1）你很诚实，但30多岁了还在求职基层，说明你的能力和潜力有限。（2）你很懒，懒到连包装自己的时间都没有，简历是敲门砖，哪怕你求职个主管，我看完你的工作经历都有可能给你去电话，然而你没有这么做。（3）这份简历是你在包装自己之后写的，即使夸大了10%-30%仍然还是求职基层，你的能力甚至不如你简历上所展示的，那你之前的工作都在做什么呢？

    2.退一步讲，你来面试后，在同样条件下，HR会选你还是应届生呢？其实挺简单的，就像楼主说的情况一样。应届生便宜又听话，像一张白纸一样，可塑性高，综合素质也较高，还有稳定性也高，用工风险大大降低。30多岁的人很多高不成低不就，工作中朝三暮四，骑驴找马，对企业来说有一定风险。

    大龄求职者总有种骑在墙头上的感觉，上上不去，下下不来，隔得屁股疼。虽然有些话比较残酷甚至难听，但这就是现实。当然还有一句话，只要精神不滑坡，方法总比困难多。所以我给你的建议如下：

    1.认清自己

    无知的人并不是没有学问的人,而是不明了自己的人。有的人活一辈子都没整明白自己，不知道自己从哪来要到哪去，不知道自己能干什么会干什么应该干什么，不知道自己能把会干的工作干到什么标准。

    怎么办呢？分析！怎么分析呢，你可能要说了那还不简单，用SWOT分析自己呗。是，通过SWOT分析完，你可以了解自己能力、性格、优缺点、面临的机会挑战。但又不尽然，毕竟SWOT分析是你主观得来的，你以为你以为的就是你以为的吗？所以还要用第二个工具结合使用---橱窗分析法。

    从度娘down的图，只要你把第4象限的“自己不知道，别人知道”的“背脊我”搞明白就OK了，坦诚的和你朋友，同学，同事，家人聊聊肯定有不小的收获。当然你顺道努努力把第三象限的“自己不知道，别人也不知道的”的“潜在我”也加强了解下是更好不过的了。

    2、扬长避短

    人无完人，是人就有缺点，那是扬长还是补短呢？那你可能说了，木桶原理说了一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。先补短？扯啥玩意儿呢？短能补得过来吗？木桶原理也是在特定条件下，需要正确使用才可以，你把里面的水换成人民币你试试，取决于人民币多少的是长板还是短板。什么样的人最值钱？知识多的？职位高的？学历高的？工龄长的？贡献大的？非也，可替代性越低的人越值钱。那么你就把你的优势发挥到极致，建立自己的核心竞争力。海尔的白色家电，董小姐的格力空调都是此类，海尔的手机你买不买，带有董小姐屏保的格力手机你买不买，为啥不买呢？万人迷贝克汉姆的任意球、小飞侠罗本的右路内切射门也是核心竞争力，你让小贝练个左脚、梅西练练头球试试，估计比赛都没机会登场。所谓核心竞争力就是要做到“人无我有，人有我优，人优我变”。那么楼主你找到自己的核心竞争力了吗？工作七八年，各模块都接触过，自己想想是否某个模块可以做到人有我优。如果没有找找自己的兴趣点，抓紧学习，毕竟年龄不小了，人家按天过，你得按秒了！

    3、建立P 坚持D

    PDCA大家都知道，现在也了解了自己，知道了自己的优劣，那么建立可行的计划，坚定不移的走下去吧。多看三茅，大咖这么多，多参加培训，一来武装自己的头脑，二来扩展一下自己的交际。实在不行先报个班考个人力证，虽然不敢说证多大用，但坚持学习对你来说也是收获。不逼自己一次你怎么知道自己多牛逼呢。还有楼主说的情况，想必一定是在面试过程中表现的未尽人意，那不明白的地方面试完回家做功课了吗？聪明人不会被同样的石头绊倒两次。除了专业知识需要恶补之外，管理知识、看问题的深度及大局观也需要学习，未雨绸缪，毕竟你的目标是主管、经理。

    关于楼主的下份工作，我给如下建议：

    1、选择平台尚可，制度健全但又能让你自由发挥的企业，人数不要太多。

    2、既然想专做HR，那人力行政不分家的企业就不要去了，不然3年后你会发现，你还是今天的你。

    3、面试时尽可能多的了解公司，有些问题可以问出来，有些只能靠自己感受，比如办公氛围，员工的表情（是面无表情、眉头紧皱还是热情洋溢）

    4、跟对人很重要，面试的时候尽可能多了解你的BOSS和你的上级。

    5、面试官能力和专业度很重要，因为他未来是你的同事，他是企业的第一张脸。他专不专业就代表了公司专不专业，也意味着你未来在这企业里能学到什么。

    6、面试前一定要精心准备，机会只留给有准备的人。没做过的事情那就多看看书，学理论知识，多看案例，总会有用的。

    在什么位置想什么样的事，所以别再想那些虚无缥缈的HRM、HRD的美梦，脚踏实地的做就会成功的。路要自己一步一步走，苦要自己以一口一口吃，抽筋扒皮才能脱胎换骨，除此之外，没有捷径。你不用管会不会天亮，你只管跑下去，天会亮的。

     欢迎大家踊跃评论，一起学习，共同进步。

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