公司严重延长加班时间，如何规避风险？

    记得几年前当地有家生产饮用水的企业，和案例的企业很相似，也是每天工作12小时每月工作30天。这家企业一年四季也不放假，工资收入也没有周边企业高，人员流失率很高，30人的空缺一年也招不满，产量销量也连续几年停滞不前。这家企业的后来换了负责人，他来找我帮忙。我了解了一下情况，很直接了当的说，你们企业工资低、工作时间长、没有节假日，工人形容在你们企业就是在人间地狱，没有人去投诉你们就应很幸运了。要想改变现状应采取以下措施：

一、提高工资待遇，流住核心人员，车间运转率偏低，和关键岗位人员留不住有极大关系。工资低留不住人，人员设备效率低下，要想达到产量就要加班，加班多了没有假，人员流失率增加形成恶性循环。

二、看你们企业有淡旺季之分，旺季休不了假可以原谅，但要去劳动部门进行特殊工时审批备案，以免今后有劳动争议判你违法加班。

三、利用淡季安排人员轮休倒休。想让马儿跑，又不让马儿吃饱，更不让休息，连马儿也会跑路的，别说人了。

四、你们应该建立有效的激励机制，奖励多劳多得，修旧利废、节能降耗、技术革新，不能多干少干一个样，向为对企业贡献多的人员倾斜。尤其是你们销售部门的业务人员，更应当实行业绩管理。同时树立先进典型，如销售明星、业务标兵之类的在物质上精神上大家鼓励。

    这位负责人回去以后进行了较大的改革，通过几年的努力，业绩连年增长，企业连续几年被上级单位表彰。职工收入也增加了至少50%，在淡季也能保证安排员工休假，员工的流失率大幅下降。当然这不是我的功劳，还是这位负责人经营管理有方。

    再看案例的问题，楼主把我的故事讲给你老板听听，你再根据你企业的实际情况，分析企业为什么要天天加班，是因为订单量大干不完，还是生产效率低的问题。

    我们先来假设订单量大怎么解决：订单长期干不完是好事，但如果总这样不安排职工休假呢，产品质量还能保证吗？产品质量保证不了，以后的订单还会有现在这么多吗？短时间产量大订单多加加班无可厚非，长期超负荷运转需要扩大产能或者增加员工排班，这样既能保证员工有时间休息，又可以保证产品质量，保证了产品质量就是保住了长期客户。或者增加设备投入，提高自动化程度，在保证不增加人员的情况下提高生产效率，不但不用增加人员，还有可能能够省下人来。

    如果是生产效率低下的问题，就要分析原因，一个原因是员工技能低，需要培训；一个原因可能是设备老旧需要更新；还有一种可能是员工有情绪，故意怠工。如果是员工有情绪需要从根上解决，就像我在前面讲的一样。如果员工积极性调动起来的，老旧设备都不是问题。我公司的生产线最老的有20多年了，通过不断地技术改造创造了连设备厂家都要来学习的效率。

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说到企业安排固定加班，可谓几家欢喜几家愁。对于部分劳动者追求的是周末双休，能够在家放松身心;而有这么一部分劳动者，宁放弃休息时间加班，以获得更加丰厚的经济收入，更有甚者，有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。

　　一、加班的界定以及加班费支付的前提

　　按照目前的法律规定加班分为三种：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定算是加班呢?

　　1、按劳动法的规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的......“。在这里我们可以看到，必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。

　　2、关于怎样认定延长工作时间问题，按照法律的规定每天工作8小时，每周工作时间40小时，如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时，但是某天的工作为9小时，那么这个工作日延长的1个小时是不是延长工作时间的加班呢?这要分两种那个情况处理，如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班，如果是标准工时制，则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。

　　3、关于周末加班，用人单位安排员工在周末上班，也是分两种情况判断是否属于加班，如果公司平时上班是8小时，哪么周末上班肯定被认定为加班，但按法律规定公司安排员工换休，即公司可以在一周7天内任意安排员工上5天班，另外两天休息，公司不用支付周末加班费。另外按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的要求，如果公司每天安排员工上班6小时44分钟，那么有一天的周末也是上班6小时44分钟，也不会被认定为周末加班。

　　4、法定节假日只要是公司安排上班的就会认定为节假日加班，并且按3倍标准计发加班费，不得安排换休，不管平时工作时间是否达到标准工作时间。

　　5、关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题，国家规定的加班时间是按照小时数计算的，不是按天计算的，因此，周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。

　　二、加班费的支付及标准

　　《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”因此，对于加班工资的计算，《劳动法》、《劳动合同法》均有具体规定，具体而言用人单位应当按照如下标准支付加班工资：

　　1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付;

　　2、安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之二百支付;

　　3、安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付。”

　　此处所称的工资不尽然是劳动者每月实际拿到的工资数额。根据厦门市中级人民法院《关于贯彻实施<中华人民共和国劳动合同法>、<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>的指导意见》之规定，加班工资计算基数以劳动合同中确定的基数计算，劳动合同对此未约定的，以合同中约定的工资标准计算;未签订劳动合同的，按实际工资计算。

　　三、企业如何规避加班费的法律风险

　　诚如上述，企业在安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。

　　1、建立“加班审批制度”

　　如前所述，《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册，抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。

　　2、调整工资结构，降低加班费用

　　为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如，某员工月薪资总额为6000元，可分割为基本工资1500元，岗位工资4000元，加班费550元。当员工岗位变动，职位升迁时，企业也可以保持基本工资不变，仅变动岗位工资，以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。

　　此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。

　　3、合理调整“加班”时间

　　根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的回复：“根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。

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　　请各位前辈指点下，像我们公司这样严重延长加班时间，怎么样才能减少风险，还要能得到老板的支持？

    有本案一样加班的单位并不少，既减少风险又得到老板支持，可以这样来做：

    周瑜打黄盖

    公司这种“12小时+30天”及“周休一天，有时一天都没有”的情况，需要在招聘面试时给予应聘者说明清楚，包括福利待遇、工作环境、后勤保障等，应聘者问到什么问题，应当据实回答，人资部不能因为招人困难，就忽悠，否则，员工入职后来兴师问罪，就没必要了。

    公司这种招聘条件，如果暂时无法改善，只要认真进行招聘，芸芸众生，也能够招到接受这些条件的人员，总之，公司只有这个条件、愿者上钩、闲话少说。

通过这种办法，虽然招聘可能会困难一些，但基本是能够让老板满意，也能够较好控制风险的。毕竟当初答应条件，入职后再反咬一口的员工是少之又少。

    加班的证据

    难免有个别员工，入职后因为种种原因，而反咬公司，去仲裁甚至诉讼的，总之，向公司主张加班费的，以下几招可以尽量增大员工主张加班费的难度：

    一是加班费计算基数。最好在劳动合同中就约定好是以当地最低工资标准为准来计算所有员工的加班费。也就是说，即使因仲裁或诉讼失败，计算出来的加班费也不至于较多。当然，这样的做法，在不同地区，也许会有不同的判决，也不失一个没有办法的办法。

    二是加班证据。单位安排员工加班，可以集体一起的名义或口头通知，不让员工写加班申请单，即使写了，原始单据也保留在单位里，可以随时根据实际情况，要么销毁，要么保留，更不用相关领导来签批，也不要求员工加班进行上下班打卡（加班时故意取消卡机等）。因为仲裁或诉讼加班费时，是需要员工提供加班的事实或证据。这样，员工举证的难度无疑增大许多。

    人性化管理

    胡萝卜加大棒、打一巴掌给一颗糖，这样的管理人人都懂，使用起来也不难。也就是说，在加班无法避开的实际情况下，公司要求员工加班，而且变向没有加班费，那么，公司各级领导平时多激励员工多付出、少计较、与公司共发展，只要公司发展好，公司是不会忘记大家的，类似的教育需要时时讲、天天灌。

    另外，加班前动员，加班员鼓励，即领导到现场关心、慰问一下，加班后偶尔加加餐、用车送回家，节假日送点礼品给员工家属等，总之，这些小恩小惠还是可以有，否则，让员工一直只付出，也是坚持不久的，有失有得，心理才能稍微平衡些，毕竟员工也不是傻子。

    转行的建议

    靠长期加班来获得利润，是难以持久的，只要有资金和项目、人才、市场等，楼主也可以给老板建议转行，或者发现什么项目，也可以给老板建议，慢慢的脱离原有的行业，或者让加班越来越少。

    毕竟劳动力成本会随着时间的推移日益增加，劳动法规也会越来越深入人心。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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    事实上，不要说所谓的小县城，很多大城市如同家常便饭，一天工作12小时，每周只休息一天的制度，已经在很多人身上实施了，而一个月休息一天、两天，小厂处处皆有之。很多公司的表现的“低调”，因为来自员工的主动性已经大打折扣了，再高调，就是典型：NO ZUO ＮＯ　ＤＩＥ了。

　　法律层面

　　　《劳动法》规定劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，但最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。并且，加班必须要支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%.这些规定在不少加班凶猛的公司里面，都没有得到严格实施（这个与这个地区的风气有很大关系滴）。所以，从劳动者的权益保护来看，很多公司都存在涉嫌违法的规定（虽然坐的说话不腰疼，但是我们还是要想想自己的公司，其实也没有所谓的合法吧）。
　　　现实情况

　　　作为一个ＨＲ，特别的资深的ＨＲ管理人员，当我们遇到面对公司涉嫌违法的规定，可以看到大部分现实情况就是：大部分员工的选择是要么忍了留下，要么辞职走人，很少能够耗费精力诉诸法律工具（即使去劳动仲裁，里面也是会有调解沟通）。而对于很多公司来说，通过激进举措（加班加点）淘汰一批“吃不了苦”的人，包括一些养尊处优的早期员工，等同于以“员工主动辞职”的方式代替直接裁员，达到了精简瘦身的目标，经济成本还十分低廉（所谓的减员增效、吃苦耐劳）。这种方式不止一次被使用，从侧面也说明了不管是白领阶层，还是基础员工，对于自身权益的保障意识与保护能力偏弱的情形。

     法律层面的问题很多都是公说公有理婆说婆有理，体现形式总是若隐若现，基于取证相对较难、维权成本较高，所以建议只能归建议，实践总是充满挑战。创业寒冬期的实体公司对于效率的讨论来得更为饥渴。所以，这里的建议抛开法律层面暂且不议。来点实在的讨论：时长对于效率是否真的有提升？

    对于不断提升上班时间的公司来说，维持了老板的意志进行了运作，有能力的娃，他会逐渐离去，而没有多大突出能力的娃呢，他将狂跳“忠”舞，可以说，因为缺乏有效的人才，自由的空间与足够的时间成长，成功很难属于那些付出与汇报不能真正统一的公司，因为时不时总是出现人心涣散的劳动纠纷。可以毫不客气的说，这些公司看起来比较大，但实际上他们都做不大。

   建议措施

       短期内，如果你作为一名刚刚入职的新人HR，那么你做好行业的了解工作，做好老板的熟悉工作，做好一线员工的沟通工作，为立足做好准备；

    长期说,迫于种种原因，你从沿海回到了家乡工作，你就要熟悉和了解家乡的现状，可能你现在没有办法改变很多，但是不阻碍你与员工沟通，只要你的沟通到位，很多时候，很多劳动问题，都会在理解中解决的

     既然觉得自己做HR比较专业，那么可以将以前的休息规律，做好一个统计，形成常态。这个统计在一个节点（比如年底）来与老板进行沟通，表达自己的想法。很多时候，并不是自己想，就能解决，而是多听听老板的想法，并把自己的想法给老板讲一讲。老板有时候有想法，但是并没有人来给他实施。

    作为HR，要么忍，要么理论落于实际，换工作嘛。

    作为老员工，经历了那么多年，公司今年需要改革，需要进步，而作为资深HR角色的你，思索了这个影响公司进步的大问题，就有必要每天提一提这个问题，特别在年初大招工，对于这个行业节点的时候，联合生产负责人，其他资深老员工，在老板面前吹一吹“耳边风”  。 

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