升职后一定会加薪吗？

    楼主遇到的问题很普遍，个人认为，升职与加薪，不是“该不该”或“一定与否”的问题，而不是一个“心理”或“策略”问题，针对楼主所遇问题实际，简要分析如下：

    楼主预期

    老板提升楼主为HRM，人资部编制也未减少，楼主承担了离职领导的职责，从工作量、承担责任等都比原来增加了不少，肯定希望是薪随岗变。更希望升职的那时起就加薪，而不是等到三个月后还未兑现。

    预期与结果不一样，楼主有必要回忆一下相关信息：老板提升自己时的态度和语气、三个月来自己的工作表现和业绩如何、老板对自己哪些方面存在不满意或者明确提出过希望改进的意见、其他部门负责人或公司领导对自己有哪些不满。

    老板想法

    一般来讲，有员工离职，哪怕是管理人员离开，多数老板还是希望“用熟不用生”，能够从内部晋升的，多数会考虑内部，这样的员工，入职公司时间较长，相对来说，对人品、性格、能力等更了解，知根知底、用起来更放心。

    但是，从老板内心来讲，如果从外面招聘人员，多半都会按照原离职人员的待遇来处理，如果低了，没人愿意来，如果高了，公司也不会愿意，当然，如果从内部员工中的低职位人员晋升上来，则可以节约一些人力成本，比如：设置一段时间的试岗期，或者直接协商到某一个比原岗位人员工资略低的水平，被晋升人员由于原来没有从事过这样的岗位，也可能会答应的。

    另外，经过这么长时间的晋升后，老板会不会发现了楼主存在某些不足的地方，甚至发现了一些不能原谅的地方，可能正在犹豫是否继续让楼主当HRM呢；也或者是老板忙于其他事务，加之楼主没有自己主动再找老板提出加薪的事儿，在这样的小单位，员工不提出或不反对，老板就可能认为员工是满意的，此所谓“会哭的孩子有奶吃”在这里也是适用的。

    据实要求

    以上是站在老板和楼主角度，可能遇到的一些情形的分析，但具体情况是什么，只有楼主更清楚，以下根据出现的几种可能，分别建议：

    业绩好。三个月来，老板对楼主及人资部的工作都比较满意，并未明确提出过批评，还不时有所表扬，其他部门负责人也偶有肯定，那么，楼主则完全可以，趁老板有空的时机，去明确提出自己的要求。当然要列举自己的贡献、努力和今后打算等，并可以量化提出自己的薪资要求，可以按照原离职经理的水平。

    业绩一般。如果三个月中，老板明确批评过楼主三次以上，不管是什么场合、工作内容等，当然，后来都及时弥补或改正了，且都不是什么原则性或重要失误，那么，楼主还是可以提出自己的要求。可以略述自己也是不断学习、适应与逐渐胜任的过程，但已经越做越好了，希望老板及时加薪至应有水平。根据楼主遇到的情况，多半属于此种情形。

    业绩较差。如果老板批评过的，改正不及时，还有较大错误，其他部门负责人也有不少不满意之处，显然属于楼主能力不足、方法不当所至，建议楼主主动找到老板，不提加薪一事，就说自己不胜任，主动让贤，不要等老板来找你，可能就是让你离职，如果自己主动让位，可能还会求得另外一个职位安生。

    几种准备

    既然自己想好了找老板沟通，就要预测到可能出现的各种可能：答应楼主请求当然好；如果不答应，说再“想想”或“再研究决定”，那么，显然是拖延战术，对楼主存在一些不满意，或者想不加那么多工资，这时，楼主就可以主动提出来一个数字（比如：比原经理的薪资略低二三百元的水平），如果老板答应也是可以的啊；如果老板明确说“再等等”或“暂时不加”或“虽然某某工作业绩不错，但是某某存在不足”等，楼主应当明白，老板其实“不会加”，那么，就需要做好离开的准备，因为表面上提升后，如果勉强留下来，还是原职，自己在公司的脸面何在，今后工作开展将难以顺利。

    所以，这不单是“加薪”与“晋升”的问题，而是一个心理战术的问题，通常讲，晋升应当与加薪同时进行，但现实的操作，往往比这个复杂得多，特别是在民营企业。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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先扯一段最近碰见的事，一友向公司提出离职，提出离职的原因是个人认为的业绩有未超出公司要求而公司给与的薪资高出市场价，她所在公司的领导乃至老板不同意她走，所以她又只能在企业任职。

为啥说此段事呢？因为在现实社会中，我们见到的常态，为自己事做的多而得到太少或是自己付出多回应少，而事实呢？因为每一个的立场不一样，想法不一样，个人认为都是没有错误的，同时国人有一句值得我们好好回味“吃亏是福”“傻人有傻福”，有时候看似我们吃亏了，我们特别是对经济上或是物质上的损失极其敏感，而质量和能量都是守衡的，只是你不一定会从你最想得到的地方得到。所以呢，看似我们没有得到，终有一天，一定有那么一天，我们会有回报的。而且还会是当初付出的等量的回报！你相信吗？

恰如碰到了升职了却不加薪，难免会心生疑虑，按照常规应该是要加薪吧？是的，一般常规是如此的，于是乎疑虑就变成了焦虑，接着就会滋生怨言。那我们是否该打破常规，自己想想为啥没有给涨工资呢？

一是晋升为HRM，是否已承担起相应的职责？别人的位置看上去都是很好做的，而每一个职位背后的汗水泪水都是不为人知的，当自己负责人力资源部的整体工作时，能安排好下属工作吗？能协调好各部门吗？能理解老板的意图吗？个人的能力技能能支撑得起吗？

二是脑袋要跟着屁股走，啥意思呢？位置不一样了，对自身的格局要求自然就不同了，HRM要平衡好员工与企业的关系，倘若自己还平衡不了自己与老板的关系，何谈去平衡其他呢？装傻，不提，有时候退步是最大的进步。当业绩出来时，个人翅膀硬了时，此处不涨薪，只有高薪等自己，21世界最缺的是啥？是人才，请问自己是否是人才，哈哈！

三是多走进老板，HRM是老板的左臂右膀，而老板只有老板的气场，有时候接近真的是蛮难的，自己是否准备好了？倘若在直接领导面前，都叽叽歪歪，话不成句，未说到点子上，你认为合格吗？

人要懂得满足，既然岗位上已晋升，也是职业生涯中的一笔，先搁浅工资再说，实实在在把事做好，知足常乐，心理平衡也是一笔财富，属于你的，也许会迟到一步，但总归会是你的，对吧？

当然，人不可能对薪资没有要求，在自我认为合适的时机，还是要争取的，所谓“适当的时机”，是指：

1.   作为HRM，您需要考虑自己是否已进入核心圈层？这是在您主动愿意承担更多的职责为前提的，在管好自己一亩三分地的时候，不害怕揽事儿，延深到组织内部管理优化。

2.  向老板提薪，须考虑清楚三点：一是我要涨薪的原因是啥？二是我在任职创造了哪些价值？三是我所对应职位在市场上的平均薪酬水平是多少？切不可单一的表述我职位升了薪资自然要升，这是大忌。

3.  用业绩报告和计划说话，把工作的表现用数据的形式呈现在老板眼前，同时构思好未来的计划，并且越详细越好。

我们要知道，真正领着高薪的员工，往往不是那群为了拿高薪而拼命工作的人，而是有着充足的内在动力、渴望成功的人。

努力实现个人价值，该有的都会有的！

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     升职三个月就想和老板提涨工资，我觉得有点不妥。薪水代表一个人的能力和价值，升职后不一定就很快加薪，和老板谈加薪前，一定要好好反省自己，有没有底气？

   向老板提出加薪，一定要有充分的理由和数据来说服，制度比较规范的公司，只要你有真才实学，底气足，老板自会根据你的工作业绩来加薪，如果你底气不足，业绩又不怎么样，不要说加薪，恐怕职位都难保。

   我有一个同事，在公司里职位也不低，但因为部门不同，同等职位的不一定是同等的待遇，这个同事总喜欢比较，多次以辞职威胁老板加薪，自以为是公司里不可缺少的重要人物，老板为了挽留，给他加过薪，给他调过部门，但人的欲望是很难满足的，有了出差的机会，他也不管自己什么身份，能坐动车偏要坐飞机，宾馆要住星级的，还要麻烦客户接送等等。有些和老板关系非常好的客户就说起这些事，老板想到他平时从不为公司考虑，处处都是以自我为中心，终于有一天当他再次提出辞职时批准了他的报告，并通知财务办理了手续断了挽回的后路。后来，他去了同行的公司，待遇远远不如从前。

   还有一位同事，是老板亲自高薪从同行业挖过来的，当时老板承诺给高职位和高待遇，上任以后，三个多月的时间工作没什么业绩，也很难胜任所匹配的职位，老板为了不打击他的积极性，就保留他的职位，待遇减少了。于是，他向老板提出辞职，老板让我挽留他，并委婉的告诉他，如果他能发挥他的技术特长，把行政职位这块的工作多让其他人去做，和同事有效沟通、扬长避短，待遇自然就会恢复。他勉强同意留下来，却带着情绪去工作，老板也看在眼里，当他再次提出辞职时，老板批准了。

   类似的例子还可以举很多，别以为老板都很傻，老板之所以成为老板，大多有过人之处，老板要想赚取利润，让公司红火，靠的就是手下一帮优秀的人才，再抠门的老板也不会傻到让有用之才流失。

   要不要和老板提涨工资?这个要看情况，要看你的老板的为人，我从不和老板提涨工资，不管什么职位，不管什么工作，老板吩咐的和没吩咐的，都一样去尽力。你把事情做好了，甚至超出老板的预期，我不信老板他会无动于衷？所以，我建议在一个职位短短三个月就提涨工资，有点太急，先把这个职位的工作做好再说，做到无人替代，老板一定会主动给你加薪的。中国有句话叫：“心急吃不了热豆腐”。不管你怎么和老板沟通，就算老板同意了，但也是勉强的，以后再有重要的职位，他一定不会首先想到你，如果我是老板，我也会这么想。

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    每当我们谈起薪资的时候，总是战战兢兢的，生怕因为谈论这个事情，让自己摊上大事，更有可能直接断送我们在公司的前途和未来。但，有时候，如果不谈一谈，总感觉以自己自身的能力，现在的薪资滞后太多了，实在无法让自己直视。有种只可远观而不可亵玩焉的味道。

    在这，让我们先看看哪些情况下是可能加薪的，当然了，我们也只是说，是可能，不是必然：

    第一条：岗位调动。如果公司的的薪酬结构是属于岗位工资制的话，那岗位的不同，相应的工资也就不同，可能存在加薪的可能性；

    第二条：职位晋升。如果公司采用的是诸如宽带薪酬体系之类的话，职位晋升，也就将相应的带来加薪的可能；

    第三条：工作内容的增加。如果当一个岗位赋予更大的工作内容的时候，公司可能会考虑到员工的工作量的增加，而适当的给予一定的加薪，从来使该岗位获得平衡；

    第四条：用辞职来要求加薪的。这种情况也是可能发生的，当员工提出辞职，公司领导在考虑到员工的价值和招聘新人的成本上，可能会给想离职的人员加薪，以此来挽留员工；

    第五个：公司进行薪酬体系改革。公司的每年的工资的普调，或者是重新设计薪酬体系，都可能让自己加薪。

除此之外，大概能加薪的原因，就不多了。那好，回归案例，案例问到的“升职却不加薪，该怎么和老板沟通？升职一定会加薪吗？”这个问题问的比较没底气，就是觉得心里受委屈了，明明我付出的比以前多，但为什么老板看不到呢？不会是不认可我的工作，而不加薪的吧。那接下来，我们就回答这个问题，并阐述原因：

    第一，升职意味这什么？对人的认可，是包括了很多种方法的，如晋升、加薪、评优评选等等一些方法和手段，从这个角度上来讲，案例的主人公是属于被老板认可的，是让老板看好的，这个是非常关键的。

    第二，加薪意味着什么？加薪意味着对你的物质上的褒奖，但因为加薪涉及到公司的人工成本和内部公平性等，所有很多时候，加薪又成为一种停留在想想而已的层面上，无法真正的落到实处。正是因为相互牵制的因素比较多，导致加薪的难度比较大，轻易不会随便给员工加薪；

    第三，加薪时间有什么特殊性吗？很多公司会统一在年底进行调薪，即使在年中有岗位晋升，也会安排在年底统一调整，而不会单个的进行加薪。这个对应于案例，就要了解公司的实际的情况和惯例；

    第四，该怎么做？晋升是件好事，但晋升后，一味的想着加薪，而不是想着工作，这个是否会出现本末倒置的情况出现呢？很多公司对于晋升，都会有个考察期，这个考察期的工资按照原工资计发，考察期过后，才会根据新岗位的工资进行计发，难保案例上的老板就是这么想的。当然了，不管是怎么样的，先把自己的手头上的事情做好，做扎实，毕竟刚晋升，对于该岗位的肯定是需要一个过渡期的，在这个过渡期间，把重心放在工作上，作出一番成绩出来到时，如果不给点好处，那就来一句，此处不留爷、自有留爷处的自信了。

    第五，如何沟通？在恰当的时候说些恰当的话。如果自己感觉真的非常不平衡，非得跟老板说加薪的事情，那就要找准时机，比如，当你汇报一项完成的非常出色的工作的时候、者当公司有喜事的时候、抑或是老板自己高兴的时候，借机提一下，指不定就成功过了。可如果因为想说而刻意的去跟老板沟通，我觉得，大部分的下场是不太乐观的；

    最后呢，总结一下就是。公司是老板的，公司花出去的每一分钱，都是老板兜里的，有句话说得好：把别人兜里的钱掏出来是一件非常难的事情。所有，岗位可以给，荣誉可以给，但这个钱，如果不是老板心甘情愿的给，那即使拿到了这笔钱，老板也会让你不舒服的。借用标题用一下：薪资很敏感，谈论需谨慎。

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先说说最近看到的雾满拦江老师的一篇文章，文章中说，在美国的高科技产业中，印度裔高管远超华裔。在华尔街，中国籍的职员们埋头苦干，渴望升职。而印度来的三哥，却直接跑去找高层：嗨，各位嚎，我是印度阿三，你们不认为来自东方的我，最擅长于协调高层和东方职员的关系吗？如果公司明智的委任于我更重要的管理工作，我想我是不会推辞滴。就这样，在美国，在西方——包括现在商业化氛围浓烈的国内城市，只会默默无言奉献的，分别进化成两种不同生物。雾满拦江老师说，更多的付出，是奉献者的墓志铭，更高的职位，是谈判者的通行证。

你说，你的领导走了，你的责任重了，然则，你的薪水还是一个专员的水平，怎么办，是找老板谈呢还是找老板谈呢还是找老板谈呢？

但是古语又说了，将欲取之必先予之。是不是自己“予”的不够呢，老板才不给加薪呢？

先别管那么多了，如果是我，我会怎么办？

首先要做的是找依据。先找出公司想薪酬管理文件，认真研究一下目前实行的薪资体系，看看自己的薪资是在哪个层级哪个，再看看一个HRM的岗位薪资在哪几个段位上，找一下差距。再研究一下目前公司的薪资构成，是不是按照月固定+月绩效还是按照月固定+年底绩效以及你上任领导的薪资水平与薪资构成。还有别忘了翻看一下公司年初对这个部门的预算。

接下来就是要盘点一下自己这三个月以来的作为了。这三个月，做了哪些工作，其中哪些是上一任领导遗留下来没有做好的，你带领部门做好的，哪些是你上任之后的创新之举，你做的这些工作中有哪些可以用数据衡量出来的，哪些是预期可以看到对公司管理明显改善的，做成工作汇报，或者说叫做述职报告的形式，以此为契机，与老板沟通，并请老板指出你目前工作中哪些是他不太满意的地方，哪些是需要继续保持的地方，部门的工作重点工作定位问题与之做深入探讨，以此证明你是在承担起一个部门经理的责任并且具备一个部门领导的能力素质。

接下来，就是拿着公司的薪资体系与现在薪资情况做一下对比，告知老板，我认为我有能力承担起这个部门，在其位谋其政，取其财。这是一个正当且合理的要求，如果老板讲什么无私奉献之类的话语，请告诉他，一个经理应该拿经理应该拿的薪资，这不仅仅是一个薪资问题，更是对自己工作认可的态度。并提出自己的固定薪资与绩效薪资的比例问题，不是自己无理要求加薪，而加薪后的部分绩效薪资也是需要自己付出劳动成果才可以拿到。

其实，你可以借助这次机会，做一个充分的薪资调查报告以及企业内部薪资问题分析，看看你们企业这几年来的盈利情况，看看人均产值与工资占产值的比例，如果公司盈利情况还可以，不妨借助这次机会，给一些能力突出，为公司做出贡献但是又没有得到薪资提升的员工争取一次调薪的机会，而你自己自然也在调薪之列，并且与老板谈判，我想，应该也是一个不错的主意。

我们从小被教育要无私奉献，被教育说只要好好干薪资一定会长，职位一定会提升，但是这个时代，不去争取，永远不可能得到。因此，做好准备，与老板谈判，薪酬问题虽然敏感，但是不代表不能触碰。有准备的触碰之后，得到你想要的，日后，才可能向更高职位前行。我很喜欢这句话，更多的付出，是奉献者的墓志铭，更高的职位，是谈判者的通行证。

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我个人感觉，在职场工作，最重要的就是换位思考，尤其是作为一名HR，一名HRD，一名HRBP......

1.升职升值

      一家日用品公司，公司规模将近200人，人资部领导离职，大领导直接提拔你接手，这是一个多么好的机会，这简直是天上掉馅饼啦；

      升职和升值的关系，我相信大家只要读到这两个字就非常清楚是什么意思，但是升职和升值之间往往存在时间差，而这个时间差有些升职的职场军过于心急，所以没有等到升值就拱手相让了这个升职的机会，尤其是作为人力资源；

      人力资源给企业创造的价值都是隐形价值，和销售正好是相反的，人资部门的价值在于日常一点一滴的积累，如果你荣幸的得到了这个机会，那么请好好珍惜，如果你有资本做好这个岗位，那么请你耐心等待，升值正在逐步向你靠近；你要做的就是分析你们部门现状，整合部门问题，做出一个决策，理清公司的人资规划，确定公司的发展目标，和你的领导及时沟通当前问题并及时做出解决方案，耐心听取员工的心声，切身关注领导的需求，这些都是你需要花大把时间来做的事情，等这些水到渠成，升职自然会升值；

2.加新加薪

      领导指派你来做部门领导，肯定是对你认可的，在你等到升值的这段时间里，如果你已经理清公司的各种人资规划和问题，那么请你加新，所谓的加新就是创新，最好是先向各部门领导主管去验证你的想法，让他们根据他们的实际情况向你提出意见，等到你觉着各方面都成熟之后大胆向你的领导提出你的想法，分析当前局势，提出解决方法，阐述后期的预计结果；

     每个人都是独一无二的，请发挥你的优点，把公司的问题和你的方案逐步落实下去，当你看到一个一个的成果的时候，相信你期望的加薪自然会出现在你的面前；

3.心态一定要摆正

     每一位HR离职去找工作的时候，相信都是用了我们的真功夫去面试这家公司，这家老板的；所以个人觉着你现在需要做的就是摆好心态，不用想加不加薪，需要想的是如何做好你这个已经升职的工作，如何才能用自己的能力去报答领导给了你这次升职的机会；我相信，每个老板都要比自己的员工高明那么一截，如果你各方面做的都很好，而且超越了他的预期，那么他肯定会积极主动来找你谈，如何给你升值加薪，如何才能让你满意，你还需要他给你提供什么样的平台......

     如果你说即使我做了这些，领导还是无动于衷的话，那么请你重新审视你自己，重新审视公司，做一个抉择，不用犹豫，要么留下来，要么从新择主；

   不过我坚信，只要有能力，每个公司都会倾尽全力去留你；

   希望三茅每一位小伙伴都能升职升值，加新加薪。

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   原则上，升职后是要加薪的，不然怎么叫升职？升职意味着不仅仅是职位名称的变化，工作内容、职责大小以及领导对你的要求都是不一样的。

   即升职后是否能加薪，主要看这几个方面：

   1.首先，要看公司的薪酬体系

   比如是宽带薪酬的，或有岗位工资的，不同职位，那相应薪酬是不同的，不同的岗位对应不同的薪酬范围，职级多少，调整的幅度，试用的时间（有些会明确规定，比如新岗位的实习1-3个月，实习期结束后，会有个整体评估，看评估分数能达到某个级别来给予薪资的调整）。

   相对来说，有完善薪酬及任职资格体系的公司来说，职位晋升，加薪是理所应当的事情，而且操作也会简单易行一些。人为的因素相对少一些，有明确的标准和流程以及执行的结果，最多就是老板主观给予的定级会有一些差异。但基本上是有加薪的可能的。

   但据作者如上的描述，基本上是小公司的模式，薪资是老板说了算。这就要参考第二条了。

   2.其次，看老板对这件事情的态度

   要知道老板对这件事情的态度，首先你得懂你的老板，那需要有下面的分析：

   ---你们公司业务是走什么战略：

   是成本控制，还是差异化竞争，如果是前者，基本上老板的薪酬策略是比较保守的，你看他没有从外面再招聘一名经理，而是直接提拔你，可能会有二个考虑，一是从成本考虑，尽量的节省节约开支，也就是老板的“开源节流”的思想。这样的老板还有一个特点，就是相对来说行事比较保守。

   二是他对你的工作表现还是比较满意的，愿意把这个重任交给你，也是对你的一种信任。

   根据这二点，因为如果不给你加薪，你要是不干了，他还得从外面请，估计付出会更多，而且还不知道新人会干的怎么样，也会存在一定的风险，这和他的保守及成本战略是冲突的。所以，你加薪的可能完全是有的。

   3.如何来谈加薪

   既然有了这个可能，如何来谈呢？

   首先，要选个好时机

   时间上，你现在是三个月了，不知道当时你和老板有没有约定某个实习新岗位的时间，如果没有，那就要看你这三个月有没有做出一些成绩，最好是可以量化的，或是平常工作报告中有提到的，有记录的，这样的最好，好提醒老板。也就是用你的业绩说话。这个最有说服力。

   其次，是选择合适的具体沟通时间

   如果上面的成绩ok，那剩下的就是选择一个具体的合适的沟通时间。当然是在老板心情很好的时候，对你有口头或书面表扬的时候，或是公司的业绩非常不错的时候（这个你可以侧面问一下业务部门或财务部门，别傻乎乎的公司都日益亏损严重或面临破产你人资还来谈加薪，那就傻了！），老板给员工加薪一定是在公司正常运转，有一定效益的情况下才会考虑的，尤其是中小企业老板。

   最后，就是要行动啊！

   如果上面的一切ok，领导却不来主动给你谈加薪。呵呵，我只能告诉你，一般小老板是不会主动去和员工说：“嗨，你干的不错，该加薪了！”所以，只要万事俱备，只欠东风，最后就剩下你的勇气和自信了。

       ps：至于方式，是直接面对面沟通，还是先用邮件的形式探底，这要看老板的风格，和做事喜欢的行事方式，按照他习惯和喜好的方式去沟通，个人觉得开始以一封邮件会比较好一点，既有一个整体的梳理，和业绩的条理汇报，方便老板对这件事情的深入认知和了解，另外你表达你的知遇和感激之情，如果不善或不好意思开口，文字表达一样会起到好的效果。

   勇敢去谈吧！这才是最重要的一步！不去谈，其他的都是扯淡！

   祝你成功！

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        首先，看案例给的很多条件并不是很明晰，所以就会有很多种可能，当然，通过案例的分析也会有很多不同的结论，而很多人给意见和建议，大都是依据自己的曾经工作经验，如此，到底是否适合，就要当事人自己判断了，万一当事人没啥主见（没主见能当HRM么，当然可以，这容我后面道来），更是容易害人不浅，那到底应该怎么办呢？

       笔者以为，先要看公司既往的运作情况，和老板的处事风格，从中能有个基本的判断，知道到底老板是什么样个人，会怎么样处理一些事情，比如，老板可能更重视一些实际工作的动手操作能力，或者更关注员工能否给公司创造价值，也许老板就是个小抠，这次也是为了裁掉原来的HRM，好节省一个人的工资成本，甚至迟到了都要按旷工计算呢……所有的这些都不是没有可能，而是需要当事人首先搞清楚，你到底是给一个什么样的老板做事，你怎么做才能得到老板的认可和肯定，并且能逐渐成为老板的心腹

       其次，也要研究一下EX离开的具体原因，是自离，还是被迫自离，还是另有隐情，或者得罪了老板被开，也许是公司内部的政治斗争结果，这都需要当事人具体研究，因为EX很有可能就是你将来的发展方向，你也很有可能步EX的后尘，那咋办？先看清楚具体情况再说

       第三，要研究的就是公司内部了，从案例看，该公司的人资部应该是一个从属性的服务型的地位，如此，人资部的具体工作，可能有一个良好的执行力，会招个人，办个保险，能算明白工资足以，在这样的情况下，到底老板需要的是一个“大表妹”，还是懂战略管理的HRM，自然不言而喻了，这样的话，案例中当事人薪资到底该是多少，横向衡量一下也就不难得出，是否需要加薪的原因了，所以，自然也就不必太过纠结。

       第四要说的是，如果真是老板想重用你，想让你有所作为，那么你在干嘛？你在想什么，仅仅考虑怎么加薪，还是琢磨老板为什么不给加薪？大家都知道试用期吧，很多人对于岗位职责也不陌生（什么，小公司没有岗位职责？那么你这个HRM在干嘛？不觉得自己有点失职吗？），怎么做，怎么才算做好，怎么能做到位，怎么能让老板开心，怎么能走进老板心里，这些其实都比你琢磨什么时候加薪更重要，当然，如果老板是在是抠门的要死，赶紧辞职，别在他身上浪费太多的时间（如果你告诉我离开这家公司不好找工作，或者是在这做了多少多少年之类的，那么，这个答案看到这，就当我上面的话都没说吧），毕竟，良禽择木而栖啊！

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志谦——一个胖胖的培训师

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一、问题

1、二线城市日用品公司，去年5月进公司。

2、三个月前上级离职，自己晋升为HRM，配备两个专员。

3、工作量增加，但工资一直没有上涨。

二、分析&建议

1、先压担子，后给票子

早些年还是一名职员的时候，参加了公司组织的青年论坛，听到有位领导语重心长地说了这么一段话：员工提升，一般是三个“子”，先压担子，后给票子，再给位子，然后再一次循环。

大意就是，员工要职位提升和提升加工资，先给你加点活，看看你能不能承担更大的压力；加的活干好了，特别是在业务部门，那么可以给你奖励（票子）；如果持续压的担子都干好了，位子就可以提升了。

我觉得这是大部分领导和老板的逻辑，也无可厚非。

然而，往往很多情况下员工们的思维模式恰恰相反，他们觉得领导应该先给位子（有权），拿了票子（有了动力），再为你多担担子。

于是我们经常见到员工一旦活多了就开始抱怨，继而在这位置碌碌无为，甚至最终走人。而相比那些不抱怨的往往更容易上去（有后台的不算，那是开外挂的）。

这是很简单的道理，很多人却经常看不透。

2、找老板谈加薪之前，先看看自己胜任了没有

一般来说，老板大多“抠门”，毕竟不是所有的企业都是世界500强。既然我们分析了位子、票子、担子的关系，那么我们在找老板谈加薪的问题之前，先得看看自己是否胜任。

案例中只提了自己干了三个月，却只字未提这三个月到底干得如何。不是我想打击人，若悲观点来考虑，或许你的表现老板根本不满意，虽然你顶了HRM的头衔，却没干出HRM应有的业绩，当你还在想加不加薪的时候，说不定老板还在想要不要招个HRM然后把你劝退了呢……

所以，我觉得与其纠结是不是要找老板谈一谈，不如先做一个自我评估。怎么自我评估呢？不要傻乎乎去问老板自己做得好不好，而是要这样：

（1）回顾一下近阶段的工作，老板满意的多还是不满意的多，有多少是你跟老板请示以后，老板基本上没说什么就OK的。

（2）有多少事情和决策来临的时候，你是胸有成竹的；又有多少来临的时候，你是手足无措去找老板的。

（3）你有用好你的手下吗？他们跟着你有成长吗？愿意继续跟着你干吗？

（4）比一比你的前任，你感觉比他如何？

（5）找一些关系比较好的可靠的员工，了解一下大家对你的评价如何？

（6）注册一个51job或者智联账号，搜索一下HRM的职位，看看上面的职位要求，你能达标几条，达标多大规模的多少公司的描述？

如果上面几个问题的答案都是很不错的，那么你确实可以找老板谈加薪了。

不过呢，在我看来，一个职位没干满一年，都不好意思说自己掌握了。更何况这位HR同仁到公司才一年，干HRM才三个月，在胜任与否这个问题上，我是存在疑问的。

3、职位与能力与薪酬的匹配关系

我们都是做HR的，我们应该很清楚，当前中国很多企业的职位体系都是混乱的，有很多小公司的号称总监，办起事情来比一些大公司的HRM甚至主管还没有主意和方向。同样在薪酬上也是，笔者曾经说要出去找一份主管职位，期望薪酬10k，被人骂有病，说他们公司HRD才10k。所以，所谓职位与能力与薪酬的匹配关系，不是一定的。

在我看来，我觉得提升能力是我们应该首要考虑的，只有你变得值钱了，你才能多赚钱。你的能力到了，此地不留人，自有留人处。当然，我们在职业生涯发展中，也尽量不要为了盲目追求能力和薪酬，而在职位上走下坡路。

这里我就不多做展开了，因为当中的关系远不是几句话就能讲清楚的。回到案例中来讲，我建议这位同仁当前不要去纠结加薪的事情，因为话一出口，就没有回转的余地了。很多人干了好几年都未必能得到一个上升的通道。而你因为机缘巧合得到了这样一个位子，不如就先在这个职位上好好干，给自己设个三年规划（最好再加一点自我学习提升），三年一过你还没有被淘汰，那么基本上你已经是一个称职的HRM了。否则，对于很多招聘官来说，工作一年、HRM三个月，我是很难相信你能胜任HRM这个职位的。

三、总结

1、先压担子，后给票子，逻辑不要错。

2、与其看加薪，不如先看自己是否已经胜任。

3、我更建议现在这位置上干一阵子（建议三年），把运气成分的HRM变成实力的HRM，这样主动权就在你手里了。

以上个人观点，欢迎大家一起讨论。

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　　看到这个情况，我只想说一句：请勿胡思乱想，还是好好干活吧。因为我身边血淋淋的例子太多了。先简单分享两个负面例子：
　　案例一，女性，36岁，已婚已育，原行政部经理，自公司成立就加入，是企业的老员工、老板的老功臣。为了发展她，去年底，升职至行政副总，除原来的行政事宜外，另负责内审、流程改造等工作。按照道理来说，由经理升到副总，薪水应该有大幅的上涨。结果，半年过去，无半点动静。6月底，该副总在自己的朋友圈发了一条动态，大意是虽然升职至副总，薪水没涨，工作增加，幸好有各位下属的鼎力支持，才能够出色完成，感谢大家。该朋友圈被好事之人给老板看完之后，该副总的职业状态几乎到头了（行政工作依旧由其负责，其他工作已经开始由他人负责）。
　　案例二，男性，38岁，高级职称，原副经理，加入公司五年。了解建筑行业的人都知道，高级职称对企业很重要。去年底，由副经理晋升为经理。至今，薪水未有任何变化。该员工就升职与涨薪事宜，主动与老板沟通过。老板回复：想给你更大的空间，所以晋升你。但是你能否胜任，还要看你这一年的表现。若变现足够胜任，明年涨薪。若变现一般，还是副经理。经理岗位，另请高明。沟通完后，对该部门的职责和定位进行了调整。目前，该经理的年度工作，能完成80%，就是万幸。
　　再分享两个正面例子：
　　案例一，男性，30岁，加入公司五年，担任副经理三年、经理两年。担任副经理期间，除第一年无涨薪，后公司每年主要为其涨薪15%。第三年，老板主动提议晋升其为经理，薪水增长30%，后每年涨薪10%，另有年度分成。
　　案例二，女性，32岁，未婚未育，加入公司7年，先后担任专员、经理、总监。升职经理，薪水直接涨幅40%，后公司每年主动为其平均涨薪15%。升任总监，涨薪30%，后平均每年涨薪10%，另有年度分成。
　　如果这些还不足以打消你升职涨薪的念头（毕竟没有谁跟金钱过不去，都要柴米油盐过日子），还想着要沟通的话，我有以下几个问题，想问问你。这些问题，通常都是企业负责人或老板们，比较关注的：
　　1、为什么要给你涨薪？
　　（1））就因为给你升职让你担任人力资源经理？升职等于涨薪，那是理论或者别的企业，不是你们企业的实战。企业有企业自己的规矩：给你涨薪，符合企业的规矩吗？
　　（2）就因为你现在工作量增加了不少？第一，工作量不等于薪资，所以，不能因为工作量提升就涨薪水；第二，作为管理人员，你负责人力资源工作，不等于你自己完成人力资源工作，所以，你的这些工作量，会让领导认为你缺乏管理与授权。
　　2、你值多少？
　　其实这个问题，等同于你创造了多少价值。在新岗位了，我认为至少前半年都是学习期，很难说贡献多少的价值。所以，在短时间内创造额外价值，能够做到的人很少。因为，到目前为止，我认为你的价值，并没有高出原来岗位多少。因此，原来岗位的薪水，算不上特别委屈。
　　不要提及什么市场平均薪资、行业薪资水平。你也知道，那些就是平均状况，不代表你们企业的全部状况，更何况你还是新上任的经理呢？
　　3、你为什么值得这些？
　　通常问到这个问题，很多非业务部门的人都懵了：我做了那么多工作，为公司创造了那么多价值，现在来问我为什么值得？对，就是要问为什么。作为企业，盈利是第一目的。企业对员工的要求，离不开创造价值。你只有创造了足够的价值，你才值得企业支付足够的薪资。所以，请告诉企业：你都创造了哪些价值？
　　作为目前这样一个行业一个规模的企业，你创造的价值，是否是企业认可的价值，也需要你好好研究研究。至少，你要让领导认可你创造的这些价值。
　　所以，个人建议，在接下来的工作中，好好研究第三个问题，吃透这些，才是王道。当然，作为一个新任的人力资源经理，起码这些工作，要滴水不漏：
　　（1）公司合法用工，即使做不到100%合法，也不要出现违法的事情；
　　（2）公司各项规章制度健全，即使做不到执行力100%，也要打造品牌部门和伙伴部门；
　　（3）人力资源各项工作，与部门配合默契，即使做不到熟悉业务，至少要了解业务；
　　（4）人力资源各项工作，高效准确开展。这就需要你去培养和发展下属，建立企业内部的伙伴队伍；
　　（5）公司的人均效能在可衡量的基础上，取得提升。
　　至于所谓的新官上任三把火，我不是很支持。我支持的是：新官上任，先收集基础材料，然后再推行各项合理的改进。都已经进入DT时代了，做事情的方式，别还保留在原始时代。

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　　子曰“工欲善其事必先利其器”。
　　首先，恭喜楼主成功晋级，你的领导也很识趣的给你腾了地方，就在你毫无准备的情况下离职，而且你也很顺利的晋升为HRM。
　　同时，当你提出这个问题的时候，我可以肯定你是一个没有自信的HR从业者，不管是个人自身还是专业知识度上，都不够自信，否则你不会提出这样的疑虑。
　　作为HR我们都知道，在一个从业者的职业生涯规划上来说，有的人适合走职位晋升从而得到收入上升，有的则只是收入上升，这是由于所从事的职业和岗位以及行业性质所决定的。
　　但是，不是所有的晋升都会有薪酬上的增加，按照我们的常规思想就认为，那我升职了，就必须得收入上升，这个是成正比的关系，但实际上却不是的。
　　1、职位晋升，这是领导对你的肯定，对你工作的肯定，对你的一种激励，希望你能在公司长久的待下去；
　　2、对你肯定了，是先从人的方面来肯定的，但是对你的工作情况，他还不太清楚，因为之前你没有直接跟老板对接过，你最多只是个执行者而已，所以你得给老板一个了解你的过程；
　　3、晋升后越来越忙了，你自己能适应吗？你有合理安排你的工作吗？对于底下的两个专员你有很好的引导吗？你适应了你现在的岗位吗？角色是否转换了过来？
　　4、最重要的一点是，你的专业知识能承受人家给你的这个岗位所应承担的职责吗？你的专业度和岗位要求匹配吗？
　　5、升职，是对你的激励，但是加薪是要靠你的真本事，展示成效，让老板看到晋升你之后所带来的隐性或者显性的效果。
　　6、一个HRM所具备的素质和站的角度决定了你以后的发展和高度，所以不要觉得升职了就一定得加薪，当你能承担一个真正HRM所该承担的责任的时候，你不提，老板也会主动给你加的，即便他不主动，你也有充分的事实展现给他，要求加薪，否则，你在自己不强大、不专业的时候去提，只会让老板觉得你太急于求成，也会觉得自己“瞎了眼”。
　　7、格局一定要放大，先强大自己，完善技能。
　　8、工欲善其事必先利其器，问自己现在的能力能达到一个真正的HRM所具备的要求吗？已经三个月了，自己成长了多少？对部门工作了解了多少？对以后的工作有怎样的规划呢？老板的期望是什么？你能到达吗？多久能达到？
　　9、还有就是公司的薪酬架构，或许你目前的HRM这个岗位的薪酬对应的就是你现在的薪资，所以自己先把情况捋清楚再发问。如果是宽带薪酬，那么加油吧，朝着这个职位对应的最高薪酬努力！

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我们公司地处二线城市，是一家日用品公司，规模有170多人，人力资源部只有3个人，我是去年5月份进公司的，到现在为止也有一年多了。三个月前我的领导离职了，老板不打算再从外面招聘新人，他说让我负责人力资源部的整体工作，晋升我为HRM，下面再配备两个专员。自从升职之后，事情变得多起来，但老板却一直也没提给我涨工资的事，现在已经三个月了，不知道老板是怎么想的，我很矛盾，要不要和老板提一提涨工资。

　　请问各位老师，升职却不加薪，该怎么和老板沟通？升职后一定会加薪吗？

   升职后加不加薪，这得根据你企业的情况，每个老板在决定这晋升加薪的方向都是不同的，一般情况下，晋升多多少少都会加薪，也有的不会在当时加薪，他们会将平台提供给给晋升人员，然后根据被晋升人员的工作成绩，再来确定是否正式晋升或是否达到加薪的标准。总来的说，还要看你们公司对晋升加薪是如何规定的，有这类文件的规定，则按公司规写执行即可，到时间就填张单给领导去签就好了。我猜170多人的制造业企业，估计没有这么完善的规章制度。那就考虑以下几点建议吧。

    1、评估自己三个月来的工作业绩是否达到HRM岗位要求。晋升是好事，在案例中提到“领导说让你负责人力资源的整体工作，将你晋升到HRM岗位。“是否在公司内部有发通告向全公司人员告知你晋升为HRM的岗位，如果没有，那就证明老板只是能你这个机会，就等于是在HRM岗位试用期，如果你通过HRM的晋升试用期，让老板满意了。老板才会在公司内部正式发文告知，若是达 不到他的期望，要么就你自己知难而退，主动申请离职。要么就是继续学习，提升个人能力以达岗位所需。 

    2、评估自己当前的工资标准，是否与公司HRM岗位接近。在公司内部都会有自己的一套薪酬体系，有时候领导会根据当前人员的工资水平，安排不同的工作内容。之前我碰到过，因公司一部门的一高管申请离职，离职的高管向领导推荐一名下属为接替这位高管离职的空缺。领导在决定晋升是，选择了另一位人员。从个人专业与综合能力的角度，前者是合适的晋升的对象，而且在当前，该部门人员中应该是最优秀的人员之一。而领导却偏偏选择后者，原因很简单，后者比前者工资高出1K左右 ，如果晋升前者工资至少得上调1.5K以上，而且可能只需提供平台或是薪调上调也不超过0.5K即可。从用工管理成本上来分析，这的确是正确的决定。结果后者晋升后，不到三个月前者离职。而后者晋升上来后，根本达不到这个部门高管岗位的要求具备的能力。这位幸运者是领导亲自选拔，怎么都是帮助他扛下来，要不然就是自己打自己的脸，多没有面子呀。所以这个部门的发展，便被这位新同事的给拖住，该部门 原来稍优秀点的人员就纷纷离去，最终留下来的都是做事不怎么样滴，这就是用错人的代价。有些人就是不愿意承认自己错误而已。

    尚若你的当前的薪水已经达到晋升的岗位薪资水平时，领导也许也不会为你怎么调薪，他可以提供平台给你发展。在经理岗位上，事情的多与少就看你是怎么做的，如果把事情做得更好更细，肯定会有很多的事情在忙不完。人力资源这个领域的工作，做深也是做，做浅也是做，就看你想怎么做。HR从业人员的工作，上下限差距是非常大的，有五六千的经理，也上二十K的经理。这就是薪资的差距，不管怎么说，我个人认为，工资虽然重要，但首先要提供个人的实力更为重要，把这次晋升当作一次学习的机会，好好的把握住这次难得的晋升机会，让自己先学学，待有一定的实力，还怕老板不给你涨工资么？当个人能力达到一定水平的时候，老板还不给你涨工资，就直接丢一张辞职书给他，到时候他想用涨工资来拘留你，到那时候你就可以很有自信的说：“我盼望老板您给我涨工资，望穿了眼都没有盼来，所以我已经决定寻求自己理想中的工作。”

    3、每月定期给老板交工作总结报告，在总结报告的第一项就显示你当月的工作业绩。目的是提醒领导，自己有良好的工作业绩，体现个人能力及团队实力。每月工作总结是有必要的，尤其是不善长拍马屁的同行极为重要。你没有工作总结，领导根本就不知道你每天都在干嘛。如果这个部门的发展是非上平稳的，领导还会认为，这个部门 没有什么 重大 事故发生，你的工作是很轻松的，但是他忽略了，一个团队没有异常事故发生，是因为这个部门 的预防做得好，只要前期做好了一定预防工作，后面才能避免救火的忙乱与无奈。人力资源部门的工作成绩不会有明显突出，也不会像生产及销售那样能量化。

    有时候经常会听朋友说，公司的非人力资源部门管理者当面向领导反映， HR部门的人员很闲，一年至头又没有出个什么事，轻轻松松又没有压力。当我听到这话的时候，有一种来自内心的无奈和对说这话的管理人员感到悲哀。有时候领导听了公司管理人员的说词后，总会有些认同度，让事情的真向永远埋藏起来，这个时候只能靠自己的工作总结（书面工作总结报告交给领导后，领导不一定会抽时间 看，所以必要时还得亲自向领导汇报工作。）、工作汇报来让领导认真事实。作为公司的管理人员，你怎么知道这个部门很闲，若不是自己很闲，怎么可能有时间去关注别是否忙与闲。都说隔行如隔山，你不清楚别人的事，就不要乱说。在任何一家公司，每个部门存在都有他的价值所在，老板又不是傻瓜，若哪个部门真的很闲的话，这个部门 就不会存在。可以不相信同事，但要相信自己的老板，不相信老板就等于不相信自己。

    4、结合以上几点，找到合适的机会跟领导谈谈加薪的事。在我看来，找领导谈工资是不应该的，个人认为当你有这个能力的时候，领导应该主动为你加薪才对。虽然是打工，但敢不至于是说到讨薪的那个份上。在我的职业生涯中，到目前为止我还没有找上领导谈涨工资的事，去年增加了一个仓库的管理，本以为领导给我加了工作范围，会给我增加点工资，结果……。结果只有工作的要求，原来一向比较忙的我，多了一个仓库后，事情就更加多的，每天8小时的工作时间变成了10小时以上。到目前为止，我还是没有勇力找领导谈工资的事，我想也许到我换工作的时候，我会把自己对工资的看法说出来。其实，我自己也很清楚，这是一种很不成熟的表现，这就是我的性格。情商高的人员，会找对机会跟领导谈工资，这种人在收入也得到自己想要的，而且领导还特别重视他。

   结合自身和企业当前的情况，找对机会跟领导谈谈工资的事，前提是要找对合适的机会啊，机会来了才能成功，机会不对成功率就下降。有时候领导们只用自己的想法来做事，很多时候，福利待遇是要靠自己争取来的。相信自己，你能做到。祝你成功！

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