【劳动合同】劳动合同的内容和入职前谈的不一样，该怎么办？

从劳动合同签订的法律条款来讲：总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

我们先来看看《劳动法》和《工资支付暂行规定》等对工资的规定：工资应以人民币形式支付，且至少每月支付一次。根据《最低工资规定》，工资在剔除加班工资和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法定福利待遇等之后，不得低于当地最低工资标准。根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，工资严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。而根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立。试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%.具体岗位、报酬、试用期限等未按上述要求表述清楚的，要及时说明并要求修订才可签订合同。

其次按照《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备的条款里包含有劳动报酬。根据《劳动合同法》释义的解释，劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。

 回过头我们来看看本案例的问题：

1、入职前谈好的试用期工资是3200，转正后是3500。

首先要明确约定的转正后的3500工资都包含那些内容，是不是全部收入（一般是谈税前的全部收入）及组成。

其次，在看看合同公司约定是全部合同上写明是的什么工资。月工资（固定工资、基本工资、岗位工资）、计时工资（每小时）、计件工资(每件)等，是那些项目构成。也就是说你的工资1600是工资组成的那些组成。

如果合同中的1600的试用工资是基本工资的80%，也就是说转正后基本工资=2000，针对用人单位在劳动合同里只约定基本工资，而对工资的构成规定在规章制度中明确的情况，如果工资构成的规章制度经过一定民主管理程序，职工知晓，则是合法的。也就是说是允许的。

2、合同中试用期工资写的却是1600，转正后待定。

问题出在“转正后工资待定”的这个说法上。因为《劳动合同法》规定了工作内容和劳动报酬应当作为劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。

如果合同中说明“试用期工资写的却是1600，转正后待定。”那么就相当于没有约定转正后的工资或是事实上模糊约定。那么按照劳动法的相关规定及要求，未约定或者未明确约定劳动报酬条款的劳动合同无效，同时事实上用人单位与劳动者之间也未有其他约定工资的形式，这明显与劳动合同法的立法精神是不符。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采用书面形式的规定，同时排除和剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。

当然，按照法律的解释要结合该法条在该部法律中的地位对其含义进行理解，虽然劳动合同法第17条规定了劳动报酬为劳动合同的必备条款，但同时第11条规定、第18条、第81条之规定，劳动合同欠缺必备条款时并不必然无效，可以允许当事人补正或者另行协商。不能达成一致可以不签合同。

3、我应聘的是本市的岗位，但是合同中工作地点写的是全国；

这就需要与用人单位协商，如果协商不合适可以选择不签。

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一、公司

1、操作规范化：很明显的，公司的作法不合理。招聘入职过程中的大忌就是，招聘说的是一套，实际到岗发现是另一套。

求职者的基础目标定位需求没有得到满足，这样直接导致的就是人员流动率增加，间接导致的损失就更多了。

所以招聘及到岗，信息的一致性很重要，直接影响到求职者，及企业的利益、形象。

2、规避风险：工作地点写全国，这样以后调岗的话，就不算与合同书相悖。同样的，1600应该是所有岗位中最低试用工资，这样写就是无论哪个人来求职，都不会出差，都会规避风险。企业玩的就是，模糊化手腕，真涉及时法律对峙时有点优势。

二、个人

1、作为员工：你入职进去，这样签，从公司的态度来看，应该不会有什么问题，能满足你先前的需求。

你可以问问公司有没有另附岗位邀请函，或者薪酬通知函，有的话一样生效，没有的话可以要求附上。（风险最低化）

2、作为HR：这样做肯定是不规范的，建议你还是先入职，慢慢建议，一起改进。不要刚来就做出头鸟。

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   一般来说，劳动合同内容都是以入职offer为准的， 一般谈好后与就职后的差距不会太大，如果差距比较大，企业可能面临诚信危机，直接找能决定的人，否则就要考虑离开了。

   你的情况有一定的特殊性，如二线城市、小公司、hr，相对来讲，很多二线城市的小公司并没有发放offer的习惯，也没有很规范的入职流程，这就意味着入职前的沟通很难有书面的证据。作为hr，你不仅考虑合同该不该签，更应该考虑应该去一家什么样的公司更合适。

    现在你的困惑在于，合同到底该不该签？我认为可以从以下几个方面考虑：

    1、你对这份工作的需求如何？

     可以判断，你还比较年轻，可能没有多少积蓄，在城市中，吃穿住行都是要开支的。一个月找不到工作，你会坚持继续找；两个月找不到工作，你开始怀疑自己的出发点；三个月找不到工作，你会患得患失……因此，你可以对自己的求职能力进行评估，如果放弃这份工作，再次求职入职，你的理想周期是否能满足？

    2、市场上的同等hr薪酬水平如何？

     你为什么会选择这家公司？是因为发展平台、工作氛围还是薪酬，如果经过调查分析，这个公司给你的待遇高于市场价位，你觉得是否心安理得？为什么这家公司会选你，为什么会开出高于市场的薪资待遇？如果自己都不能说服自己，那你觉得这个合同与口头协议哪一个更趋向于真实？

    3、签与不签，需要这么纠结吗？

    假设，你很需要这份工作，假设这个口头协议的薪酬符合当地市场水平；即使这份工作对你而言可有可无，即使薪酬高于市场水平。你唯一需要做的就是签合同，然后只需要看第一个月工资实际发放金额。如果与口头约定一致，那就虚惊一场，继续呆下去；如果真按合同规定发放，走是肯定了，如果有精力，有证据，也可以维护自己的权益。

    如果签了会有哪些风险？

   1、工作地点的风险

  你说你应聘的是本市，而劳动合同写的是全国，一个可以从其公司的营业范围分析是否有被派往外地的可能性、另一个可以从劳动法中找答案。

   “工作地点”是指劳动者从事工作的具体地理位置。实质上就合同履行地。明确了工作地点就明确了纠纷的管辖问题、最低工资适用标准问题、社保最低缴费基数及缴费地问题。

   因而，劳动合同上写的工作地点是“全国”，无法实现立法意图、也违背了立法本意，这个约定是无效的。试想，如果在劳动合同工作地点上可写“全国”，那就可写“亚洲”，也可写“地球”，那么《劳动合同法》的规定不就成为一纸空文了吗？因此，这个不必在意。

    2、薪资问题

    合同写多少我认为不是关键，关键是你的实际收入是多少。以经济补偿金为例，不会因为只签订基本工资而减少，因为经济补偿金的依据是过去12个月劳动者获得月平均工资。

    至于社保，一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。与劳动合同的签订金额几乎无关。至于病假啊，生育津贴等都不以合同工资为准。因此，风险几乎为零。

   综合来看，签订这个合同对你而言，没什么风险。至于签还是不签，关键在于市场的供求关系。如果你手握几个offer，我想你也不会纠结签还是不签了；如果这是你目前的唯一选择，似乎只有先签了合同，边走边看了。

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答：劳动合同作为用工管理的重要部分，作为用人单位和员工都要重视而不能等闲，因为作为书面资料，任何一方的随意都会带来很大的隐患。

      劳动合同制式的情况居多，往往都是在姓名、岗位、薪资以及使用期限、合同签订年限等方面微调，很多时候缺乏针对性的岗位或者人员的具体情况来详细签订，所以出现文中所说的“一向都是这么写，不用太在意”，而且由于形式化的思维，导致入职前谈的与合同写的不一致成为常态。

      既然作为合同，就是规范或者要求的一些东西必须符合法律法规的要求，同时要符合员工的实际情况。如果这一点员工方不坚持而草草签订，一旦出现纠纷就会只能依照证据来说话和维护自身权益，而这个证据就是书面且有本人签字的劳动合同。因此，作为员工子啊签订劳动合同时一定不要草率。另外，草率签订的合同，如果不符合劳动合同法的相关规定，本身这个合同就是无效合同，企业也要承担相应的后果。所以，作为合同，一定要严谨一些，而且必须符合法律法规的要求。在入职时谈好的事项，在不违反规定的前提下，最好据实填写清楚，对于用人单位和员工方都是一种保护。

      因此，如果用人单位坚持按照随意性签订合同，员工方在权衡利弊后，完全可以拒绝签订。因为这样的单位没有诚信的态度，即使入职，后续存在的麻烦还是有可能的。

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    案例中HR应聘的是本市的岗位，但是合同中工作地点写的是全国；入职前谈好的试用期工资是3200，转正后是3500，但是合同中试用期工资写的却是1600，转正后待定。和主管沟通得到的答复是公司以往都是这么写的，不用太介意，实际工资是按照入职前谈好的来发的。

    该不该签？签了会有那些风险？

    签订劳动合同载明的劳动报酬低于实际劳动报酬是用人单位较普遍保守做法。一是签订的金额低，实际发的金额高，可较易实现承诺；二是劳动合同签订报酬金额与缴纳社保有关，一般不会高于缴纳社保基数的工资标准；

    根据《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休假休息、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

    在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不合适的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

    对于新入职的HR可以询问单位工资标准、社会保险缴纳情况，查看单位有关制度对这方面的规定。

    签订这份劳动合同的风险主要是社保缴费基数低，1600元显然是低于交社保的平均工资。至于入职试用期工资、转正后工资，既然用人单位承诺应该不是啥问题。若是有问题可以解除劳动合同。

    至于工作地点，应了解公司的经营单位组织结构，是否存在被调往其他地区的可能，自己评估一下，也可要求在劳动合同书中载明具体的工作地点。

    有些用人单位对签订劳动合同不是太重视，走过场，做个样子，代表单位签订的人也是懒省事照搬照抄，有些签字都是一个人全部代签，有份劳动合同办完社保了事，合同到期也不续签，使劳动合同成形同虚设，入职离职不按劳动合同，即使有制度也不安制度办理。

    懒政不仅会出现在政府机构，企业也同样会存在。

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    作为劳动者，在就业的时候，或多或少总会是出于弱势地位，面对着庞大的经济体——公司，原本想好好的做下来跟公司谈谈，但，有时候，公司却会在不知不觉中，占据高位，来俯瞰看着劳动者，这也就让劳动者在不自然中，就会选择妥协，选择退步等方式。很多时候，面对着来之经济的压力不断的逼迫着尽快的去选择一家公司，选择一份工作，也就只能最后，草草收场。

    但作为劳动者，了解《劳动法》、《劳动合同法》的方面的知识，是十分有必要的，包括合同不可或缺的条款、需要明确的权利和义务、需要注意的事项等，这些都是要注意的，防止在入职的时候，出现风险或者是因为一些小的疏忽，而让自身权利受到损害等。

接下来，针对案例，进行简单的分析和讨论，共同学习下，属于我们自己的维权道路，应该如何走下去。

劳动合同的内容和入职前谈的不一样，该怎么办？

    1、具体化问题。这个问题，说白了，就是在入职前说的和入职后说的内容不同，也就是，口头承诺与书面承诺出现不一致。这个就需要我们仔细斟酌，因为口头承诺的法律效用是否生效？

    2、效用分析。口头承诺在一定程度是不能被法律所承认的，也就是说，对于劳动合同方面的条例，是需要通过书面合同进行确定，也就是要签到书面的《劳动合同》，才能生效，这是法律规定的。所以如果在劳动合同中没有约定的，企业完全可以不履行，或者叫，不接收口头承诺的种种条款；

    3、该怎么做。做法一：让公司在劳动合同中，写上入职前约定的各项工资和工作地点等，如果不愿意加入，可拒绝签此份劳动合同。做法二：了解公司现在员工签劳动合同的情况，如果和主管所说一致，而且个人也认同本公司的话，那就可以选择签订，也就是妥协的选择相信公司；

    如果签了这份劳动合同，会有哪些风险？风险是显而易见的，也是不言而喻的，那具体的有哪些风险，我们来仔细的看看。

    1、地点随意。这个意味着，以后只要别的地方需要人员，可以直接调动过去，而不需要重新变更劳动合同，也就意味着，不需要再经过劳动者本人同意，即可调动。换句话说，可以随意让你去任何地方。

    2、待遇不同。以劳动合同为依据。如果以后与公司出现不愉快的地方，需要必要的法律支持的话，只能说，法律只能保证所签劳动合同里面的条款，这个，就和自己的心理期望落差可就大了。慎重慎重。

    3、公司好坏。入职一家新公司，不确定这家公司是什么情况，如果这家公司是因为别的原因，或者是为了减低自身的成本什么的，而采用这种方法，也就说，只能赌一把，这个是冒险的，也是不理智的做法，可自己考虑。

    很多时候，很多人，也确实会遇到如案例上面所说的问题，但有时候，面对家里的柴米油盐、小孩的奶粉钱、父母的养老费、自己的房贷等等一系列现实问题是，是否又会存在着侥幸心理而签下这份劳动合同呢？亦或是，这家公司是自己的梦寐以求，追寻很久的公司，而选择任其作为，那就要掂量下自己的利益得失。所得的多，还是可能失去的会多些。这些都是很现实的问题，也是每个人都可能遇到的问题，那就要知道，失与得。

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案例解读：

1、二线城市HR

2、签订劳动合同发现有问题：合同地点和薪资与口头约定不符

3、HR主管说按照约定来，劳动合同就是这样写的

目的：规避风险

案例解析：

    我回来了！有没有想我的？N久没有打卡了，别忘记我了啊！开始正题了！

    首先分享我的两份劳动合同关于薪资和地点的约定：

合同一：

地点：武汉市及分公司所在地，薪资：基本工资1500元

合同二：

地点：武汉市，薪资：按照公司薪资体系执行

     看过我的两份合同约定，是不是觉得很奇怪，为什么这样的合同我也签订了？薪资到底是按照什么来发的？明确告知大家：按照口头约定来发的。

一、企业为什么这样签订劳动合同？

1、HR个人能力

    说的劳动合同的签订，很多HR根本不会写劳动合同，不知道劳动合同该怎么签订。曾经碰到过一些HR，完全不知道劳动合同怎么写，一直沿用上一任留下来的文件，每个员工除了岗位不一样，其余都一样。经常碰到问我基础问题的HR：

    劳动合同为什么要写期限的？或者期限怎么写？

    劳动合同可以不写地点吗？

    薪资要怎么写？

    很多人觉得是不是HR刚入行不懂得，其实不然，很多入行很久的HR也不知道怎么写。都是沿用之前的东西，知道有这个事情，签订了就行。

2、规避用人风险

     很多企业担心员工不好，辞退的时候回发生大笔的赔偿金，所以签订劳动合同的时候就故意写低薪资，赔偿的时候可以少赔偿一些。

  还有的是为了降低加班费基数，直接在薪资里面约定加班费基数为劳动合同约定的基本工作。

3、社保问题

    当然更多的是为了应付社保局，现在很多企业给员工缴纳的社保都是最低基数，按照实际薪资来缴纳，公司负担不起，很多员工也不愿意负担。企业只能在劳动合同上做手脚，降低社保基数。

二、如何保证自己的权益

1、法律规定

《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点；

（六）劳动报酬；

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

    根据以上规定，可以得知：劳动合同必须约定劳动地点和劳动报酬。正常来说劳动报酬约定不明确的可以重新协商，或者按照集体合同来算。

2、关于劳动地点

    案例中说工作地点签订的是：全国。这个基本上就属于无效的内容！

    之前写过分享，劳动合同的工作地点，最好写到市级单位。如果写到省级或者全国，基本上属于无效的，写到街道等具体地址，会对企业有不好影响。

所以案例中的HR不必担心劳动合同的工作地址问题，大胆的签吧

3、关于薪资

    上面也分析过了，企业在签订劳动合同的时候薪资会写很低，看样子是规避赔偿金的问题。但是在实际司法实践的过程中，遇到赔偿金的问题时，还是会按照实际发放薪资来计算的。

    分享个案例：

    某员工入职一家公司，约定薪资3500，实际签订劳动合同薪资为2000。员工工作半年后被辞退，员工申请仲裁：赔偿金，以及补缴社保。不错，该公司每个月正常给员工发放3500的工资，不购买社保，只补偿社保费用300元，共计3800元一个月。

    仲裁结果：按照3800元支付赔偿金，并补缴社保。

      根据过往经验，我建议楼主：

1、假设对薪资还算满意，可以正常签订劳动合同；如约入职，正常上班。

2、保留好入职上班的证据。

3、看第一个月发放工资的情况，如果按照口头约定发放，那就虚惊一场。

4、如果工资发放有问题，建议你拿到公司该岗位的薪资标准，或者要求公司签订单独的薪资协议。笔者之前的公司就有单独的岗位考核体系：里面有明确的薪资规定。

    假设第一个月没有发放约定薪资，可以申请仲裁，以同工同酬要求补发工资，并以未足额发放工资申请经济补偿金。

     好了，今天的分享就到此为止了。拜了个拜！

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     案例一

    小张与某公司谈的入职工资是5000元，但小张入职后发现，劳动合同签的工资是3000元，小张就去找人力资源部的经理沟通，为什么我劳动合同的工资部分是3000元，不是说好了5000的吗，人力资源部经理给出解释说，不用紧张，劳动合同3000元是对外报的数，为的是少缴税，之前谈好的5000元会一分不少给你的，3000元通过银行发放，2000元通过现金发放，你拿到手的工资还是5000元大洋，小张听后就没有说什么。

    案例解析:　　

    一般来说，劳动合同工资与实际谈的工资不一样，是用人单位的一个陷阱，目的是为了在支付赔偿金额的时候降低用人单位的赔付成本。就像社保基数一样，按照当地最低社保缴费基数和按照实际工资缴费基数给员工缴纳社保，是两个不同的概念，如果按照当地最低社保缴费基数缴纳，用人单位负担会小一些，但从劳动者的角度来说，是侵犯了劳动者的合法权益。在一些公司，为了逃避个人所得税，有些单位特意将员工的工资分成两部分来发放，现在大部分公司都是通过银行的渠道来发放工资，公司通过银行把员工当月的工资发到员工银行卡上，这是员工的一部分工资，另一部分则是通过私下的方式发放，即以现金的形式发放，员工签字。这样的话劳动合同注明的工资是通过银行渠道发放的工资，不是员工实际工资。

    案例二

    小王应聘一家互联网公司，应聘该公司市场营销总监职位，经面试，该公司录用了小王，并为其办理了入职手续，签订劳动合同。半年后，该公司通知小王被公司派驻到总公司的下属公司担任市场营销总监的职位，薪资不变，小王不服去仲裁。这家互联网公司出具了与小王签订的劳动合同文本，小王确认这是他与用人单位签订的劳动合同文本，对此无异议，而劳动合同中有一个条款注明“乙方同意派驻到甲方下属公司担任同等职位”，结果小王以败诉告终。

    案例解析：

    员工遇到这种事情的时候，要提高警惕，注意收集好相关证据，收集能反映你实际工资的有利证据，如录音、现金发放的工资表和查询银行工资发放记录，这样，当发生劳动争议的时候，就可以维护自己的合法权益。至于工作地点，之前谈好的是在某个地方工作，但劳动合同中写的是全国，这实际上是用人单位的一个陷阱，为的是方便用人单位对员工调岗或派遣到其他地方工作。作为劳动者，当遇到这种情况的时候要特别警惕，坚持自己的原则立场。很多用人单位为了对员工调岗调薪，在合同条款上做了一些补充的内容，比如在合同中明确规定“乙方必须服从甲方的工作调遣和安排”或“甲方因生产经营需要有权调动乙方工作岗位和调整乙方工资标准”，当劳动者看到这些条款时，必须与用人单位进行交涉，要求用人单位删掉这些内容，或改成“经协商一致，甲方可以调动乙方工作岗位”。

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