如何辞退思想偏激的员工？

    这两天连续讨论“自闭症、偏激”等员工的处理问题，让我不得不想到类似这些情况的员工群体，我们到底该怎么办？能否探讨出一个相对比较合理的处理套路。结合自己工作经验，做如下分享。

    导致这个群体产生的原因何在？

    在正常情况下，天生的“自闭或偏激”是很少见的，绝大多数与成长环境、家庭教育、企业管理有关，让一些谨小慎微、自我保护意识特别强、主观放大社会或周边危险因素的人更容易将自己圈起来，减少与外界的交往，逐渐形成这样的习惯，固化自己的行为，并认为自己的做法永远都是正确的，一旦有人触动或与自己的做法不相同，在主观认为自己没有违法或违背道德观念基础上，他们就会表现出非常的愤怒、紧张，会做出一系列保护自己利益、安全的行为，在多数人看来，这些行为与普遍人不一样，至少是“太过分了些”。

    根据经历来看，非独生子女、社会压力小、家庭教育严格的时代这样的员工不多见，相反，在今天，这样的学生、员工屡见不鲜，因为他们成长的环境和曾经感受到的压力与自己走向社会后遇到的刚才相反，他们怎么能承受得了，富士康的十几跳就是典型的例子。

    正确认识处理这种情况的难度。

    这既是一个企业管理中员工管理问题，又是一个社会问题。

    没有人能够随便成功，因为地球上有六七十亿人，相互之间的竞争如此激烈，在利益面前谁想主动让步？成功者少、失败者多，多种打击与痛苦时刻在折磨着每一个人，如果不能从“娃娃抓起”进行抗挫折教育与实践，类似的“偏激与自闭”将越来越多，但这些功能只能由家长、学校和政府来完成，企业是无能为力的，企业的管理只能是亡羊补牢、无法根治，但并不是不可作为，也能一定程度上起到纠正、教育的作用，毕竟人的可塑性很强，只是更需要耐心、不能急于求成。

    引导员工正确认识社会或企业中善良与丑恶的事物。

    任何事情都是真实存在和现实的，不是想象那样的，更不会全然按照个人的想法去运行的，任何人不能根本上改变，只能局部、小范围施加非常有限的影响，所以，于自己而言，外界出现任何可能性的东西都是非常自然，我们都只能正视和接受。比如：别人想边吃边丢垃圾、大声喧哗、爱出风头，企业要制订那些合法或不合法的规定，不少官员要贪污……，这些现象，你能左右吗？你可以看在眼里、恨在心里甚至可以不用伤害别人的方法喧泄一下，但确实不能伤害别人，因为那是违反道德、制度或法律的。

    世间有了白天黑夜、男女、正确错误、善良丑恶、高山大海、阳光狂风、森林沙漠……，才变得如此美丽，人生短短几十年，何必与自己过不去，今天不快乐更待何时，改变不了别人只能改变自己，生命不仅仅是自己的，也属于家人、家庭、社会的，总之，多交流、不放弃、有爱心、有耐心，会逐渐改善这类员工的。

    强调所有员工都应当遵守公司相应规章制度及处理流程。

    在入职培训时就应当将劳动合同法、公司规章制度和处理流程讲到，并在测试题中适当体现，强调所有员工一旦入职，都必须无条件遵守公司规定，任何违反规定和不按程序办事的行为都是不允许的，应当受到相应的处罚，没有人可以例外。

    如果有例外或不公平对待，今后怎么管理其他员工，整个公司的发展如何保证，动不动就打“110”既是违反公司规定，不按程序办事，也是浪费社会公众资源，与120、119一样，不能随便乱打。

    以上可以再次针对性的教育偏激型员工，并留下教育的依据。

    教育培训员工“原谅别人”也是“给自己机会”。

    人与人不同、花有百样红，相互之间生活或工作，哪有不产生意见分歧或矛盾的，只要交流沟通，正确认识和处理这些问题，我们的朋友会越来越多，生活或工作的人际关系会越来越好，办事成功率、同事协作性会更好。别人有不足或错误，原谅一下、给一次机会，及时改正就好，下一次自己犯错，别人也才会原谅你，这样，同事关系不就良性发展了吗？

    活到老学到老，再权威的人都有知识或经验的盲区，都会存在犯错误的可能，只能正确认识错误并加以改正就应当认可。

    让员工参与到群体活动中是比较好的改善办法。

    偏激或自闭的人，一般不愿意参加与同事或家人的活动，但他们也会有较少愿意交流的对象，如果没有可靠的人动劝说，HR者则只好兼起这个责任，如果有意无意的让他们参加这些集体活动，慢慢学会原谅自己和别人，会逐渐改善一些偏激的想法和做法。这样的活动规模应当越来越多，改善起来才会更快些。

    知会员工家属或社区，共同处理，以防意外。

    员工这些表现或行为，应当及时告知家属，必要时通知社区，共同想办法来解决，但应当注意保密，而且不能私下或当面讲该员工心理有问题之类的话，如果有必要，家属也可以劝退或寻求心理医生等进行梳导、治疗，以防止可能的意外发生。

    如无改善，依然违规，只能依规处理。

    各种办法都用尽了，该员工如果仍无改观，不可能一直原谅下去、教育到底，这也是有一个限度或期限的，治病救人得需要病人愿意治疗愿意服药，否则，只能按照公司规定给予辞退处理，至于将发生什么意外之事，相关部门和人员做好防范、密切监视，尽人事、听天命。

    世界上最难的两件事其中之一就是“如何将自己的思想灌输到别人大脑中并让别人按照自己的想法行动”，以上处理套路就是干着这样的事，可能比较费时费力，但本着“教育一人、成就一家”的想法，在企业管理中做出如此努力是值得的。

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   答：太佩服这两天设置的课题了，总让人有一种“意外之喜”的感觉，“喜”的人头直发晕。这样的偏执狂缘何就让我们碰到了呢？

   昨天好歹也还是名老员工，而且其“自闭症”是因为长期的各种因素导致的，今天更不得了，一名还未过试用期的员工就如此表现，着实让人大跌眼镜，与此同时，也不免让人对企业的HR部门产生了质疑——“招聘的时候，您怎么把关的？”

   一、案例分析：

   一名未过试用期就表现出较多缺点的偏执狂，俨然成为企业管理活动中的一枚“炸弹”，如何处理？

   二、个人观点：

   1、招聘把关是罪恶之源。虽然说月有阴晴圆缺...此事古难全...金无赤足...人无完人，没有人足够完美不犯错误，但这样一个偏执狂在入职面试的时候就缘何一丁点都没被发现出来？不得不说入职把关颇有不严之嫌。

   2、企业监督管理不到位。这名员工多次与员工发生争吵...两次争吵后不找公司相关部门反映而直接拨打110报警，并遭警察批评警告...在这名员工身上出现多次违规违纪行为的期间，企业的管理人员都干嘛去了？总结八个字——监管失职，处理不当！此外，在管理制度中是不是也有很多缺失，员工屡次违规违纪，就没绩效考核与之相挂钩？员工手册去哪里了？效力如何？

   3、什么是偏执？在我印象中，偏执是个极度富有贬义的词语，类似自闭、倔强、执拗等。但我还想，“执”是不是就是“执着”？同时案例中也表述了这个人有个极为强烈的“在这里我要赚钱”的想法，也就是说她的眼里与心里始终还是有个目标的。还有，偏执的人大多是因为过分强调个人内心的想法，不大与人交流，有较强的不信任感、不安感且多疑，企业方在与之沟通的时候不妨讲究些技巧。

   4、解决思路一二：

   4.1、建立信任关系。“偏执员工”通常对别人都不信任且敏感多疑，更不会接受任何善意忠告，甚至认为你的忠告就是害他的。所以我认为，想要取得良好的沟通，首先要与之建立信任关系，在相互信任的基础上交流情感，了解其真实想法，并对其介绍其性格特点、“偏执”的危害性及纠正方法，这大概也算是企业内部的一种心理治疗法吧。

   4.2、帮助其建立良好人际关系。人啊，谁能保证有百分百的人喜欢你？绝对不可能！有一两个人说你不好，那没关系，如果有数十个人说你不好，那就是你真的不好了。因此，这员工老是与人发生争吵总不是个正常现象啊，作为企业管理方呢本着关心员工的原则，就应该要帮助其多交一些朋友。具体方式如文体、娱乐、交友等团体活动。

   4.3、沟通无效咋办？

   跟昨天案例中采用同样的办法，弃之，当断则断，不断则受其乱！如何断，也就是如何“拆炸弹”的问题，首先考虑可以柔性拆，其次再考虑暴力拆

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一、分析

1、情况——员工入职约定试用期为3个月，尚未转证。

2、问题——入职以来，与多名员工发生过争吵，且其中两次发生争吵后，不找部门经理或人事部门调解，直接拨打110报警。事后并出警警察教训了一顿。

3、决定——由于未过试用期，鉴于表现公司提前通知她终止劳动关系。

4、反映——该员不肯办理离职手续，不谈补偿之事，并扬言“我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死这里。”

二、疑惑

1、入职以来，与多名员工发生过争吵，公司为什么没有处理？

2、为什么该员工不找部门经理或人事部调解，会直接拨打110报警？

3、公司提出解除劳动关系，员工的反应明细过激就一定是思想偏激了吗？

4、人事部门针对员工的入职管理都做了什么呢？

三、见解

周一的员工自闭症与今天的思想偏激情况，站在企业的角度来看，不难看出的是人事部门针对员工入职前的管理做得不够到位、细腻，再次过了一遍案例发现HR了解该员工太少了，值得我们对入职管理给予重视~

1、该员工与公司多名员工发生过争吵分析

“有脾气之人必有傲骨之气！”这是我们老板娘常挂嘴边的一句话。

有一电工兼机修，30多年的工作经验。随着公司一天天的在壮大，机台设备的增加、各种工装夹具、模具、工具等也从一开始的电笔变成现在的万用表，而从梅花与一字的两把螺丝刀变成现在的内六角、外六角等整套的工具。

企业要求电工组的每一名机修电工做好自己的每日工作报表、电工房与自己工具的归位区分管理等等等等。可这位老机修就是不愿交什么日报表、把工具归位储放，还带头道：“电工做什么日报表，有事就是干活，没事就代表一切正常，且自己工作了30多年，从来没有一个公司让机修电工做什么日报表！做什么工具箱！”

企业因认可该电工的工作能力，所以对于日报表与公司发展的规划任之由之。三个月后，那老机修与公司解除了劳动合同……

所以在处理员工关系的时候，“不要好了没事了，一人让一步就行了”、“这个问题就这样了，小事小事……”……

在处理员工关系在遵守：

其一、调查事情的前因后果，查出矛盾的所在处；

其二、就事论事进行双向沟通，保障员工内心平稳；

其三、有必要的时候要当场对峙，保证公平公正；

其四、一事归一事，该对就对，该错就错，合理道歉，解除矛盾；

其五、协调过后的跟进观察与心理沟通。

2、员工找110寻求帮助分析

员工出现矛盾激化询求110帮助的问题是在于个人的行为问题还是公司的部门经理或人事部门处理不到位引起的，该两方面值得公司重视。

其一、个人行为问题

从理上可以看出，员工的反应伤害到了企业的利益。对这种情况，该员工必须接受企业制度的处理。从案例中可看出是该员是多次与公司员工发生了争吵中的两次还报了警。而出警警察都训示了该员。那么企业针对该员在这点上要做出相应的处理才是。而不是于心不忍，一次又一次的算了了事~

从情上可以反应出，公司对该员的表现很是不满。更不用说他的上级、同事了。而HR在出现这种情况的时候，应该与之沟通，了解其员工的想法，理清理顺他来保障不继续恶化，尽量做解决问题的根源~

其二、公司导致问题

人在潜意识中都会主观去看问题，强势的时候，根本没有让人解释的机会。该员多次与公司员工发生争吵，导致了HR与部门经理就认为了错在该员工身上甚至懒得理她的现象。因此，这时的HR更应该摆正心态去了解、调查其中的是是非非，给员工一公开对待~

3、解除劳动关系，员工的过激表现分析

在提出解除劳动关系的时候，我都会在想一件事情。为什么当初会把他们招进来，我是不是什么没有做到位呢？所以，一般招聘某一员工入职，员工的工作表现就是我的成就。我在解除合同时，都会深思这一点~

其一、综合评估该员的表现

案例中，看该员在企业中是格格不入的群体之一。不能通过这案例就一棒槌打死了，我们要了解其工作能力、日常表现等综合来评定。

其二、解除劳动关系的关键所在

解除劳动关系，很简单。通知、办理、招聘、交接、手续、离职。而在做出这一决定时，的关键点在哪里？是HR要考虑的问题并要了解调查判断~

当然，有些企业有“君要臣死，臣不得不死”的作法。可作为专业的HR必须履行好自己的职责~

其三、员工了解多少

自闭、偏激、无法沟通，其实是企业不想花时间、精力去了解员工或不懈于了解员工造成~

其四、给予机会处理

案例中提到她的思想太偏激，又扬言“死在公司”。所以暂时还安排她上班，但这个“炸弹”是否炸开，就要就看企业如何处理了~

1）约法三章。如果员工确定了继续录用该员工就必须与之约法三章（在此就不多说明了）

2）沟通培训。偏激的员工讲得不是理，讲得是服。要让员工服从就必须通过培训来达成公司所要求的效果。

3）帮助团结。对于新进员工来说，要求尊重老员工；对于公司其他员工来说，要求爱护关照新员工。

4、入职反省，HR应该做多少

新员工入职新的公司，首要的任务就是适应新环境。HR要招聘新员时，不单就是入职培训、岗位培训，对于员工的生活、心理上也要相应的照顾。

可能部门经理或HR您的一句话，让新员工热血沸腾、激情四射。关心员工也是HR工作的一部门~

努力吧~

四、总结

于心不忍，忍心不移。可以看出案例中公司因担心反弹，于心不忍对该员工过激的处理。但，个人建议，忍心时，定不移~

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一、案例分析

    1、新员工试用期三个月，尚未过试用期。

    2、与多名员工发生争吵，有两次未经内部调解即报警。

    3、员工不配合办理离职手续。

    4、思想偏激，无法沟通。

二、解决思路

    看到案例时，就想到公司内一些偏激的员工，不过他们还达到案例中的她那种直接报警的程度。要想跟她做好沟通，还得了解偏激员工的管理方法。性格偏激的人一般自卑感很强，这种员工不能当着很多人面去批评他，尽量减少与此类员工的语言冲突，不要在背后与其他员工议论此类员工，在工作中将此类员工与其他人一样对待就行，一视同仁。

    本案中的她与同事起冲突且两次报警，说明她在新的环境中极度缺乏安全感、压力较大，不办理离职手续且声明“要在这里干下去，她要赚钱。”又说明工作对她很重要（可能有经济压力或者好不容易才找到工作）。而从她现有的状态来说不适合再给予更多的剌激，否则有可能造成更大的问题，所以HR需要对该员进行安抚并从帮助偏激员工角度出发，才有可能与她建立沟通渠道，才有可能从根本上解决新员工离职的问题。

    1、 首先对该员工进行调查。通过该员工的简历上的联系信息，向其前几家任职单位进行了解，该员工的在职时的工作状况与行为态度、离职原因、最后一份工作任职信息等。通过与其家人亲属进行电话交流调查了解该员工的家庭经济状况，并了解新员工是否曾经受过什么剌激、或者是什么原因形成其偏激性格因素，同时向其家人说明新员工进行安抚。

    2、 调查冲突事件的原因。HR应对与新员工冲突的相关人员进行了解，详细调查与该员工冲突的原因，并综合分析其中是否有共同点，或者有类似的行为造成让新员工有不安全的冲击。

    3、 安排心理咨询师与新员工进行沟通：有偏激倾向的员工多为心理问题，所以HR可通过提供心理咨询服务与新员工进行沟通（外部咨询人员会比内部更容易切入），并进行心理引导，委婉指明其存在的困境，并提醒解决方法。

    4、 新员工及家属进行沟通，并约法三章。HR可从帮助新员工解决工作问题的方面入手，并与其进行沟通，并表达HR对其持有“不抛弃、不放弃”态度，向他说明其现有工作情况，耐心地教导他相关的工作技巧，并声明只要其能改变这种与同事冲突的状态，好好工作，公司还是可以继续任用她。同时HR应表明能给她争取的时间也不多，如其仍然不能改变现有与同事冲突做出成绩，只能通过正常法律手段解除劳动关系，对其以后再就业影响也会较大。

    5、 建立减压与心理梳导相关课程。要全面有效地帮助偏激员工融入工作环境，公司必须积极支持，并且需要多部门的配合，HR应组织开立减压与心理梳导相关课程，并进行培训，也可请压力大的员工分享减压经验及心理调节方法，向员工灌输偏激心态的调节方法与认识，并让他们了解如何适当地处理偏激员工的情绪反应，免却不必要的疑惑和恐惧而造成冲突。

    6、 提供职业建议与辞退。如后续偏激员工仍然不能调整心态，最终还是确定辞退，建议HR与其亲属进行直接沟通，阐明公司的立场，表明公司给与其多次机会，仍不能调节心态，影响公司业务开展，请其家人与其沟通办理离职事宜，同时根据员工的状态给予相应的职业建议，如：淘宝创业之类不需要直接与人沟通的。

三、总结

    性格偏激的人往往比较固执，不愿意听取别人的意见，所以在与性格偏激的人沟通时应换位思考，同时放开我们的心，多信任别人，找出焦点在哪，利用周边资源，与其一起解决问题。

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俗话说：人上一百、形形色色。做HR工作最大的优势就是阅人无数了，而且做这一行越久感觉越谨小慎微。员工是否真正属于为人思想偏激还是一时的气话和不理智，作为HR还是要多和员工交流沟通后，再做出全面地的判断和处理为好。

沟通要找到合适的切入点。我个人认为除了真正患有自闭症的人，没有什么人和事情是无法沟通的交流的，无法交流的关键在于是否找到了合适的切入点和共同关注的东西。案例中的HR你是否和员工进行了真正意义上的沟通和交流，了解了她的真实想法和心声？从案例中的表述看，该员工和公司其他员工发生冲突，不走公司正常申述渠道，而是拨打110报警，这点也可以看出，在该员工心目中，怀疑公司领导和HR部门的权威性和公正性，转而求助国家执法机构给予自己公正的支持。新员工存在这样的问题，从一个侧面说明你们公司的员工申诉机制和渠道可能存在不畅通的问题，或者是新员工的培训工作没有做到位，入职以后，员工找不到合适的申诉发泄渠道，自然会“另辟蹊径”；另外新员工都有一个工作定位和身份转换调整过程，短期内可能无法融入到公司的大环境中来，这个就需要你们做好、做细内部制度的完善和新员工入职引导工作，杜绝今后再次发生同样的问题。

冷处理留出一个缓和期。新员工违纪，HR部门可以劳动合同法关于试用期员工规定进行处理，但从该员工的态度和矛盾激化后相关人员的安全方面考虑，我建议还是不要简单急切地处理为好。HR到部门实际了解一下新员工的工作情况，以及和其他员工发生矛盾的主要原因是什么。如果确实是属于新员工不适应该岗位工作或者员工之间矛盾无法调解，考虑采取调岗的方式为新员工进行岗位调整，如果该员工确实个性比较偏激，在人际关系上存在问题，可以根据其特长和性格，尽量把岗位调整到少和其他人打交道的岗位。因为该员工确实和部门其他员工无法共事，且又自己主动表示一定要留下工作，岗位调整应该问题不大。但是HR部门要做好员工调岗的面谈工作，指出其在工作中的错误、做好新岗位的工作要求、调整后达不到工作要求处理办法、再出现违纪情况的处理等内容，并做相关面谈内容的书面记录，让新员工在调岗通知书上签字。新员工在岗工作期间，HR部门和公司安保部门对该员工重点跟踪关注，尽量不要安排其在公司宿舍住宿，平时多找其谈话交流，和员工家属多进行沟通，从安排一些简单地员工协助工作和团队活动入手，帮助其逐渐融入团队中来。

 
给予机会后，员工仍改观无法胜任工作的，可以参考《劳动合同法》第三十九条第一款规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且不用支付赔偿金，但公司需提供相关员工不合格的书面证明。公司方面还可以根据该员工的行为举止，做出一些防范措施，如员工因解除劳动合同放言一些威胁言语，公司方面可以到辖区派出所进行报备，防止该员工出现不理智行为；公司安保方面措施到位，限制解除劳动合同人员进出公司办公场合；HR部门监督员工工作交接手续办理快速到位避免拖拉；

把好员工招聘关，避免后续麻烦。招聘过程一定要规范严格，HR部门不要为了完成招聘任务而招聘，一定要把好人员的进关口，宁缺毋滥！招聘信息中，明确招聘条件并存档，或者在员工入职时在劳动合同中明确录用条件，有员工签字留存。作为HR部门处理员工问题，都不要处理完成就了事，一定要有工作总结反思和制度规范倒推检查的习惯，员工问题无小事，或多或少都会暴露出公司制度、管理模式、工作流程和处理方式方面的问题和缺陷，处理一起问题就要完善一个工作流程、理顺一个制度规范、提高一次管理水平。

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      本周的案例，到咱这里正好形成一种思维的系列篇，学习、训练、加强并深入。这种思维仍然是：个体与共体的冲突分析——明确解决方向——研究解决方法——确立5W1H（尤其在处理时间节点、公司人财物资源支持与谁来处理上把握好）——反思并改善制度流程。

一、个性与共性的冲突分析：

      试用期员工不合群，性格偏激，遇事不按常理出牌；两次小事动用110，纯属大脑有问题偏执性格类。这类人员特点：根本无法沟通，根本不认理。结果是影响公司和谐，降低员工工作效率。

二、公司处理方向：

      解除劳动合同！关键是如何在不发生极端事件的情况下安全妥善送“神”出公司。

三、研究处理方法：

     考虑这类偏执性格问题人，我们就不能按正常人的思路来对待她。这时我们就得考虑并请专家支招如何对待精神处于不正常边缘的人，同时联系其家属来公司共同处理员工。万一联系不上家属，当与派出所民警报备这类人的危险性，同时请派出所民警出面帮助搞清楚其家属所在地及电话。

      曾经认得一位50多岁的保姆，她的儿子因为成长过程中缺乏必要的关心，性格古怪。到沿海一家工厂企业后由于感情问题落下了轻度精神分裂症，整天幻想有人要杀他，有人在骂他，经常与人发生冲突。工厂联系其在附近务工的大哥将其领了回去，并送回老家治疗。半年后病情稳定，他又外出务工，但是没过多久病又复发。这种病，首先要坚持服药，二是要有亲人照顾与看护。当然今天案例中员工没有达到精神分裂的地步，但是其偏执的个性发展下去对企业对个人都不利。

四、确定具体实施细节：

      1、WHO：人事部来处理此事。

      2、WHEN：一周内将人送至其家属处，或家属将其领走。

      3、WHAT资源：员工在公司一天，工资发放一天。与情合法。如果家人来协商，我们讲明以下几个问题：一是用工程序合法，企业用工规章制度规范并有学习、劳动合同签订有保存有备案；二是其行为超出常人逻辑，给公司造成影响正常开工的经济损失，其因试用期不符合录用条件公司给予解除劳动合同；三是鉴于人道主义考虑，我们补偿其半个月工资用以其离开本家并找到下家公司期间的心理调整或者治疗。当然程序上来讲，这些资源必须先上报方案申请，方可实施。

      4、WHERE:请员工家属到场后，在公司会议室进行礼貌周全地接待，讲明事由和补偿事宜后再与家属一起到宿舍请员工回去。

      5、HOW：如何联系家属而且一定要联系到家属。除非她是孤儿至今单身一人，孤儿也有其养育长大的地方。多方向其老乡打听其亲属；在一两次110事件当中，通过民警记录查其家庭住址及亲属联系人及电话。如果没有，可以再请民警相助，由民警来套取其相关信息。

五、思考：

      通过今天事件，公司在用工流程制度上是否有待完善的地方。

      首先，招工过程中，在用工紧张时期，招聘方面不成熟把关不严格，很容易将一些不符合岗位的人员招进公司。对人的审核标准应该如何界定，如何判断对方的隐性病症是否该多问一些问题来筛选。招聘人员一定要有宁缺勿滥的思想，不是说只要看着仪表堂堂或者外表清爽这人就是个好人，多问几个为什么从上家公司离开、工作中如何与别人配合、你至今感到最成功的工作事例、你的目标等等问题，从逻辑上从人的文化层次与为人处事上多分析一下对方，从而判定其能用不能用。

      其次，公司规章制度中，有否值得完善的点。比如何谓严重违纪，何谓不符合录用条件，这些必须明确。

      终有防不胜防的事例发生。我公司就曾经招进一位曾经患过抑郁症的员工当保洁。因为我们想基础人员只要人老实本分，踏实做事就行。所以在招聘时这个人话很少而且总是腼腆地一笑而过，30多人一起培训，她也能将考试通过。结果到了岗位上不适应，调整到保洁岗上也做不好。最终我们在其试用期内将其劝退，自己写辞职书辞职了结。可万一遇上今天案例这样的亢奋型有攻击倾向的员工，我们的处理则又是一个方法。

      所以，今天的案例，我们将这种思维又训练一遍，分析、方向、方法、5W1H、反思，希望能对所有案例都有所帮助。

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   先吐槽一下这个打卡取名字，说实话，我真的不会取名字呀，我记得有一次写打卡

    （小文子一撇嘴：好像你就没写过几次打卡？

    冼律师：……，小文子，你为什么总让我对你无语呢？

    小文子：…… ）

    总之，取个名字对于我来说，是一件很痛苦的事情。所以，我决定，这一次打卡，我要取个跟主题完全不相干的名字：林子大了，什么鸟都有。

    废话少说，下面直接进入主题， Goooooooooooooooo!

    -------------------打卡分割线---------------------

    据深圳司法实践统计，实务中解除劳动合同类案件，用人单位的败诉率在90%左右，由此证明了如何合法地辞退员工，在实务中对HR来说是一个大难题。

    所以，笔者有时候做解除劳动合同类的培训，会挂一个名字《辞退员工的技巧》，听者云集，全是冲着标题来的。

    但说实话这个在法律层面是没有什么过多的好说的，劳动合同法有关解除合同的条款就那么几条，符合这几条的，就是合法解除，不符合的，就是违法解除。

    所谓技巧，其实也就是如何灵活的运用法律条款去处理员工。

    为什么要灵活呢，因为林子大了，什么鸟都有。

    （写到这里，冼律师仰天哈哈大笑两声，这总算跟标题连起来了，

    小文子不解：那你为什么要仰天呢？

    冼律师(一脸鄙视）:拍电视的时候英雄好汉都是仰天的好不好。

    小文子（一脸鄙视回）：拜托，人家那是仰头。

    冼律师：……

    冼律师：小文子，你少说两句你会屎啊！--这里一定要使用感叹号感叹一下，哈哈

    小文子：……）

    所以，条款就那么几条，但人是不同的人，一定要因人而异。

    我跟大家分享一段经历吧：

    今年年初，某顾问单位因经营管理的需要拟裁员三分之一，大概是要处理掉200多人，我参与处理了，无一例争议。

    这个公司在四年前曾因一次搬迁裁员事宜，造成了员工集体去劳动局投诉，虽然后来平息了，但是，这给老板造成了一定的心理压力，所以，此次裁员，我们的初衷是一定不要造成群体事件。

    我们首先制定策略：1、在公司里先放出风来了，因为，如果员工一点准备都没有，太突兀的话,也不好。2、全部签订协议处理，也就是按照协商一致解除来处理。因为，按照劳动合同法第40条或41条的规定处理，程序会很麻烦，而且，签订协议，有啥风险，全解决了，毕竟，笔者起草的类似协议，一定会把风险规避给做好的。3、经济补偿金，公司愿意支付N+1。众多HR经常会电话咨询我一下辞退员工的事情，作为律师来说，我关注的第一个问题是：是否愿意给经济补偿，愿意给多少？应该说，给N或N+1有给N或N+1的谈话技巧，给2N有给2N的谈话技巧，不给，也有不给的谈话技巧，实在无法谈拢的，也有对应的处理手段。4、我们给员工准备了一封高度赞赏的推荐信，以方便员工找新的工作。

    裁员，我们准备了2个房间：一个房间是用于跟员工交谈，沟通好的员工进入另一个房间办理相应的手续。

    我们挨个地谈，在这个过程中，也感受到部分员工对于公司的那种深情和不舍得，当然，也有被裁员后对下一步的茫然，这个时候，我总是去安慰员工，跟他们随便扯点别的东西，把他们的情绪安抚好。

    前面处理的都很顺利。

    这是一对夫妻，当他们进来后，我们刚把场面话给交代完之后，他们就爆发了。

    我们让他们爆发，完了再沟通。

    但根本沟通不了，他老婆也提了，如果非要他们走的，每人一年要给3个月的补偿。

    这个是不可能的，因为不是单单他们2个人的事情，还有200多人。

    跟他们怎么解释都没用。

    一开始制定的策略是，谈不拢的，就先放下，毕竟，别引起群体事件，

    于是就说，不是公司非要辞退你们，是跟你们协商，如果你们不愿意的，就留下来继续上班。

    两公婆就出去了，也没再干活了，但也没离开办公场所，在看我们怎么办，也在商量怎么办。

    我们继续处理其他人。

    这个公司把拟辞退的员工分成了3类，其中1类是平常就是很好说话的，3类是最不好打交道，很计较的，2类是介于中间的。

    那对夫妻，老婆属于2类的，但爆发了3类的情形。

    在处理一个3类的阿姨的时候，很出乎意料，阿姨还是很好沟通，也很痛快就办了手续。

    但在这个过程中，老婆打电话过来，喊这个阿姨不要办手续。

    他们还想搞串联，毕竟，老公是老员工，经历过四年前的群体事件。

    阿姨说，协议已经签了，现在办其他交接手续。

    他们才作罢。

    第一天制定谈话计划的名单，除了他们2公婆，就全部处理好了。

    我跟HRD说，半天过去了，他们中间还有一些小动作，这个说明了，一个是他们不太想走，另一个是即使要走，他们也想联合其他员工，多争取点补偿。现在，我们全部都处理妥当了，他们2个也看在眼里，我估计他们的思想还是会有动荡的，再喊他们来聊聊，说不定，他们的想法会改变的。

    然后他们又进来了，他们进来前，估计也想好了，可以走，毕竟，他们2个还是有自尊的，觉得公司已经决定不要他们了，还赖着，没意义。

    进来之后他们就讲对公司的感情，我们感谢他们对公司的感情，感谢他们的付出，并回应公司现阶段的难处。

    他们说也理解，完了就一些细节问题，提了一下：比如：公司提供的宿舍，能不能让他们住到年后，毕竟，马上过年了，一时不方便处理。这些细节问题，在制定策略的时候，本身就是秉持着给员工方便的精神，所以，我们一一答应。

    然后，他们也就被搞定了。

    这里面，不排除我有比较高超的谈话技巧，但员工的心理是一个动态的变化过程，而我们一定要抓好当他可能有变化的时候的那个时机。

    （小文子一撇嘴：啧啧，你不吹一下不行啊！

    冼律师：这种光荣历史，不吹一下当然不行了，话说，我吹得也很清新啊，吹得我也很愉悦啊！

    小文子：......）

    第三天，有一个哺乳期将满的女职工，也是被归为3类的。

    我们把3类是排在最后谈的，因为，捏柿子，我们都懂得要找软的捏，辞退员工，当然，好处理的先处理，不好处理的就放后面处理或者就干脆放下。

    部门老大跟她把场面话介绍完了之后，她直接就表态，她不愿意走，而且，她也提了，这种情况下是给2N，不是N+1。

    忘记说了，她老公是在其他公司做HRD的。

    我来接手谈话。

    我说，违法解除才是2N，公司现在是协商一致解除，是N，但公司考虑到员工的利益，愿意给N+1。

    她说，她不同意走，而且，她是三期女职工，法律是要保护的。

    我先跟她说了法律规定，说了公司的难处，说她所在的这个部门是要裁撤的，以后这个部门的业务准备外包给其他公司，又跟她分析，如果部门被裁撤了，她留在公司，只能调到其他部门去，因为不是从事本职，所以，她在公司将来的前景，请她自己考虑清楚。最后还说了，老板不是不讲道理的，你清楚老板的为人，如果不讲道理的公司，面对你这样的情况，我们可以怎么怎么处理。但是，我们那样处理了吗，没有。

    反正，我跟她的谈话是既体现了商量，又有潜在的威胁（不讲道理的方法我们不是没有，我们只不过是不屑用），完了，让她自己考虑一下。

    她就离开了，半小时后，她过来，说跟家人商量过了，同意接受公司的方案。

    又是皆大欢喜。

    一定要给员工一定的时间去思考，公司跟员工的谈话，只是一个引子，不要想着，一谈话，马上就解决了，那是1类员工。3类员工一定要耐心。

    回到今天的打卡，首先还是第一个问题，是否愿意支付经济补偿，愿意支付多少？

    看文中的叙述“也不跟我们谈任何补偿之事宜”，估计公司是愿意支付补偿的。

    既然是愿意支付经济补偿，这就好说了，毕竟，经济补偿也是一笔钱，而这个员工的愿望就是要赚钱。

    如果是我代表公司跟这个员工谈话的，我会很真诚开门见山地跟她沟通：1、她还在试用期内，而且，因为什么具体表现，如：争吵啊、报警啊甚至于其他的，她的试用期评估肯定是不合格的，也就是说，这种情况下，属于试用期不符合录用条件，按照法律规定，这种情况下，解除劳动合同是不支付经济补偿金的，而针对她的个人情况，公司同意支付一定的经济补偿金；2、要帮她分析她在这个公司的前景，比如：大家对她的印象不好，可能，她在公司很难有提升的空间，这种情况下，她还非留在这个公司，是否是一个理智的决定呢？3、会问她有什么需求，看看公司能否帮到她；4、可以给她出一份表扬她优点的推荐信，以帮助她求职；5、可以给她1个月的时间去求职，这个期间，公司视为她已经提供劳动了，可以支付工资。6、告诉她，如果她真的在公司自杀或什么的了，这种情况，她白死了，公司也不用承担责任，请她想想她的家人之类的。

    辞退员工，一定要因人制宜的，这个员工的大多数需求不清楚，所以，具体的针对性措施，这里也没法细谈，就随便讲讲上面那几点吧，但跟员工交谈和沟通，请记住：HR关键还是要将心比心吧。

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    为了感谢小文子和大卡邀请我来打卡，跟大家分享一个《小文子和大卡不得不说的故事》，呵呵。

    据说，可能仅仅是据说，在三茅，小文子和大卡两个人同用一个办公室。

    据说，可能仅仅是据说，大卡是陌陌高手。

    据说，这个真是据说，大卡主持的打卡栏目在三茅网很火爆，很得小MM追捧，这让小文子很是嫉妒羡慕恨。

    某日中午，大卡又在玩陌陌，突然，大卡抬头起来，神情哀怨地看着小文子。

    小文子（一脸无辜的不解）：大卡，你啥表情呀，你还表情帝呀，你还倩女幽魂呀？

    大卡：陌陌上有一个叫“纯情小野猫”的小MM在拼命申请加我为好友。

    小文子（依然一脸无辜）：这是肿么啦？

    大卡：可是手机显示她跟我的距离不到1米。

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案例纲要：

1.试用期员工发现思想偏激

2.让HR棘手的沟通问题

3.拆除炸弹的办法

个人见解：

    看到这个案例，很快让我想到了一个暴力手段：拖出去打死，这个我经常开玩笑的口头禅，哈哈哈。。。看到这个案例，一下子很容易让人想起前些日子的新闻：

    对恶意骚扰110、拨打110取乐或报假警等违法行为，公安机关可以依法处以10日以下拘留或500元以下罚款，情节严重构成犯罪的，将依法追究其刑事责任。 

   对于这样的，建议如下：

1.加大该名员工法治宣传，比如说邀请专业人员进行说教，出警警察更多是承担出警任务，警队里面是有专门的教导员的，他比较专业；

2.检查公司的相关漏洞：劳动合同签订是否合法？保险是否缴纳？试用期是否有相关合法制度培训？试用期考核标准是否明确？是否有重发违法公司制度行为及记录？说白了，从法律角度自身完善，证明不合格，再提出解除劳动合同（即是第一步合法明确录用条件：明确如公司对岗位要求，就不能空泛地说要符合岗位要求，而应把岗位要求做什么，衡量的标准是什么，怎么去衡量。另外还有比如说对于学历、身体状况、工作经历等一些共性的要求，也可以是有针对自身行业特点提出的特殊条件，第二步录用条件的告知：可以是制度的培训告知记录等，第三步不符合工作的认定记录，第四步试用期考核的记录）；

3.拟定解除《劳动合同通知书》具体样本，度娘一下，很多的，通知送达员工；

4.通知其家属，过来领人，这个是读小学老师经常用的策略，学习成绩不好叫你家长来领人，HR没办法，先做好家属的思想工作，通过第三方来进行思想或者行为引导；

5.”她说"我就要在这里干下去，我要赚钱，我不会走的。我死也要死在这里“这句话很容易想起几个字：神经病，对于这一点，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，用人单位可以解除劳动合同； 

综上：建议如下操作：

1.录用条件的具体化，书面化，公示化，证据化；

2.录用条件一般的操作是：

2.1发布固定的招聘简章，比如网站上面的固定简章；

2.2入职时明确招聘条件并确认签字，一般就是一本手册里面，发放记录、培训记录；

3.合同合同里面约定好哪些是不符合录用条件的具体内容（PS比如说个性要求、技能考察、考核要求、岗位职责及任务要求等）；

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