关系户，碰得碰不得？

案例要点分析：

1、岗位：员工关系专员

2、事件：伙食差，导致离职

3、难点：食堂是总经理夫人开的

我的两段相关经历：

1、我也曾经管理过食堂

   记得和几个同事去理发，与理发师闲聊。理发师说我能猜出你的职业，这让我们几个人都很诧异，异口同声问是啥职业。答案是厨师，理由是我一身的油烟味。这成为很长一段时间我们的笑料。

    刚参加工作不久，我就开始负责3个食堂的管理。食堂伙食一直一般，服务也一般。但后来改变很大，菜品丰富了，态度也很不错，不是我管理有方，而是领导突然重视起来了。每顿饭，总经理或书记至少有一人保证在大厅就餐，有问题随时反映现场解决。这样做的效果很明显，不仅食堂大变样，员工的就餐素质也提升很多。

2、我们一个分公司也有案例的情况

    真是无独有偶，我们一个分公司也完全是这个情况，总经理的夫人开了个食堂，不过没案例中那么极端。我审计的时候曾接触过总经理夫人一段时间，她很会为人处世，与上下员工都打成一片，大家喜欢去她的食堂聚餐，请客也首选她。为什么同样的身份，结果却迥然不同呢？

案例分析：

1、员工关系专员与食堂管理

   员工关系专员的岗位职责一般不包括食堂管理吧，为什么他一入职，就收到不少员工反映食堂情况呢？值得深思！是反映给别人没效果，病急乱投医，还是对专员特别信任？或者专员适合当枪使。

2、伙食与离职

  以前谈到过很多离职的理由，不过因伙食差离职还真是第一次，是否真实值得推敲。就中国这个国情，只要有人的地方就不缺各种大大小小的餐馆，这个食堂不好，咱换一个行不？非要一棵树上吊死吗？

3、专员的调查

   专员还是很注重调查的，没调查就没发言权，为此去试吃了一次，感受是真的很差。但对于伙食和离职的联系的真实性只字未提。这其实才是与其岗位相关的点啊。何况案例中问题是两方面：伙食差、员工情绪大。作为专员是不是首先掂量下那个容易改变呢？

4、专员的上级

  专员的直接上级应该是部门经理吧；但如果报个给部门经理，作用大不？估计大家都不看好；报给总经理，合适不？难道总经理不清楚伙食好坏？报给集团，有必要不？集团看重的是产生的效益，至于食堂伙食，最多党委在某个时候想起来了关心一下。

5、上报的内容

 到底是要上报食堂的伙食真的很差，还是上报伙食差导致人员大量流失？或者上报这个伙食差的食堂是总经理夫人开的？伙食差，毕竟不是贪污等事件，一个劲的上报想得到怎样的结果。很多事上边最多给几句话的意见，具体还要自己来实施。

6、专员的保密意识

  整理了材料还没上报呢？部门里老员工就给建议了。这保密性啊，上不上报都死的差不多了。

7、食堂与公司的关系

  一句“食堂是总经理的夫人开的”让我先入为主，认为食堂是夫人自己开的，与公司没关系；如果是承包也只是合作关系吧，人家又不贪污什么的。文中对两者关系交代太模糊，而这相对关键。

我的建议：

    知之为知之，不知为不知；同样，该我做的我一定做好，不该我管的就交给该管的人去管吧。避免鲁莽虚荣；泥菩萨过河，先保自身吧。

1、接受反映，及时汇报

  作为下属，作为新来的，没权利直接处理这样的事情。完全可以把意见整理汇总后汇报给直接领导，让领导拿意见。

2、从员工入手，做好本职工作

   食堂伙食不好，影响员工情绪；作为员工关系专员，不是去管理你管理不了的食堂，而是应该做好员工的心理辅导等工作，调整好员工的情绪状态。

 3、加强保密意识

 一件事情在结果没明确之前，一定要做好保密措施，防止不必要的麻烦。

4、学会分析问题

  员工反映问题，那我就整理上报，这是实在呢还是缺心眼啊。这次反映的是伙食，如果下次反映住宿条件差，你又准备怎么做呢？是不是要大兴土木？

5、书面上报不如面谈

   就案例而言，你不管上报给那一级的上级，结果都很难让人满意。难道会因为你的上报伙食就好起来了，难道以前没人上报过？就大部分企业而言，领导看的是利润，是结果；而不是其他。学会全盘考虑，减少就事论事。你书面层层上报，不如找机会面谈，阐述食堂伙食与离职的关系，离职对生产的影响，对利润的影响，沟通效果可能会更好。

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案例分析：

一、大型集团下一子公司，制造业，流水线工人2000多；

二、员工反映食堂太差，员工因此离职的人很多；

三、我整理好意见，但部门员工透露说食堂是总经理夫人开的。

结语：总经理夫人也不想让食堂饭菜这么难吃吧！如何传达信息是关键。

     上周培训听得一个故事：妈妈牵着孩子的手过马路，红灯还没有跳转，但人们已经迫不及待地开始过马路。妈妈紧拽着孩子的手立在原地，孩子抬头望妈妈：别人都在过马路了，我们为什么不过呢？妈妈说：别人做什么我管不了，但我能管好我自己该做的和不该做的。

   还是那个问题，作为员工关系专员，什么是该做的，什么是不该做的，我们要明确，我们要以工作目标为导向，有所为有所不为。

结合本案例进行分析：

一、员工关系专员的工作目标：

     员工关系，顾名思义就是了解员工思想动态、建立员工完善的保障体系、处理员工间的纠纷、建立全方位沟通渠道，在企业与员工间起到管道疏通的桥梁作用，以利员工在舒适、安心的工作与生活环境中激发潜能创造更多的价值。由这一主导思想引导，对于员工间反映的问题、员工需要解决的状况，我们员工关系专员都有义不容辞的责任。

二、员工关系专员应具备的心态：

     1、我是员工，我希望公司有稳定和谐的工作环境，有良好的生活娱乐条件；

     2、我是上级与员工间的沟通管道，我有责任有义务下情上达、上令下传，保证管理者与员工间信息通畅；

     3、我是职业工作人，我希望我的专业价值为企业带来间接效益，为企业创造和谐环境；

     4、我是上司的决策辅助者，我有义务利用自己的专业能力为公司提供科学合理的建议与方案。

三、良好的沟通是一切的法宝。

     作为职业HR，面对的沟通来自两个方面三个层次，对内上中下级员工沟通，对外来自职能部门、同行HR和应聘者。对内的沟通，一定是有许多方法提供指导的。在本案，尤其涉及对下的沟通与对上的反馈。这里尤其强调一点，民营企业，老板的作风尤其决定了企业的沟通方式。作为总经理，他身上的担子也很重。作为职业经理人，一般是不会将自己的老婆带进一个公司工作的。所以，分析这样一个企业存在以下几个问题：

     1、企业发展中，总经理一直是元老，具有不可替代的作用；（很有土豹子的嫌疑）

     2、企业处于高速发展期，一切的制度待完善。HR此时所起的作用有变革者的角色作用；

     3、总经理及其培养的团队，如何突破取决于总经理的决策。

     综上，这家企业的可持续发展，关键作用人还是在总经理！而此刻恰恰出现总经理夫人在操作食堂，这下得看总经理是个什么风格的人才能确定沟通方式。

    1、总经理在外叱咤风云，在家是妻管严。这下不能单单找总经理，而要找负责总后勤的人员，直接找食堂出面管理的人反映情况；递交员工反映食堂质量差的报告，一式三份报总经理一份，总后勤一份，食堂一份。

    2、总经理说话在家在外是一把手，有魄力。利用报告方式，直陈现状。报告中要以数据支撑，离职面谈多少人，因此问题离职多少人。将来影响公司哪些方面，对未来招聘与现有企业美誉度都会受到影响。同时考虑有直属上级，需要先报上级一份，经上级批准，然后直陈总经理。

    鉴于是公司新人，起草报告利用新人职对企业的全面感触入手，结合自己工作实际，全面而客观地反映出公司目前可以改进的各项工作，尤其在员工伙食上，为企业在当地就业者中树立良好的口碑。以这一角色入手，大可以不知者不为罪的方式入场。

    3、另外，间接地使用一招：接待外来的职能部门的工作人员，利用工作便餐的方式，邀请他们在食堂就餐，最好是同时邀请总经理一同前往就餐，自然而然外来和尚好念经，我们将外来人的反映汇报给直属上司，同时反馈给后勤管理人员，当然还有食堂出面管理者。不过随着政府部门的学习整顿不断深入，这样的机会越来越少。但是，同行的交流、外来业务人员的便餐还是很好安排的。把握准时机了。

    4、利用职务之便，在公司设计午餐时间与总经理面对面的环节，加强总经理与员工间的沟通，利用这种方式让总经理体查民情。

     刚入职，在企业发现问题是最直接也最全面。如果遇到一位优秀的经理人，我们工作开展很好办，专业化上报即可；但是，在决策人总经理与关系专员间还驾驭着一道直属上司的屏障，我们的工作还要获取直属上司的支持。必竟，我们是以工作目标为导向的为公行为。职业人专业事，完善流程，及时汇报，做好本职。

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中国有古话，民以食为天，所以食物对员工来说是非常重要的；但是百人百口千人千面，大家对食物的喜好都是不同的。案例中的情况不是个例，在每家餐厅都会发生。即使换了厨师，买的新鲜高档食材，也不可能满足2000多人的口味，所以，我们能做的不是改变，而是调整。

一、           案例回顾

1、刚入职任员工关系专员

2、员工反映食堂伙食差，并导致较多员工离职；

3、食堂乃总经理夫人开办；

4、  到底该不该去触碰此关系户呢？

二、           案例简析

看了案例我想提出两个问题：

1、入职不久，各方面的关系、工作流程没有熟悉到位，适合去碰这个钉子吗？相信大家心里都有数。

2、整理好的意见来自哪里？准备提交给哪位领导？有没有数据支持，有没有想好解决方案？老板需要的不是意见，提意见大家都会，重要的是要给出解决问题的方法。你准备好了吗？

三、参考意见

    其实说真的，大家刚入职到一家新单位，各方面的工作都不是很熟悉，即便是自己职责内的工作，也要收集到足够的数据和资料，找出解决问题的方法，再去开展行动，贸然行动，恐怕会烙下匹夫之勇，如果是我，我会这么做：

1、暂时不要提方案

作为员工关系专员，刚入职先不要去提方案，可以在员工离职时做好离职面谈，问清离职原因，如果是因为餐厅伙食原因，每月以报表的方式提交公司相关领导，比如员工离职原因中，关于伙食原因的流失占多少比例。这个做几期，先把问题集中向上反映。
2、和其他人员配合工作

配合招聘专员的招聘完成率情况，将跟食堂伙食有关的原因联合向主管或是相关负责人暗示，这个伙食目前存在一些问题，影响到员工的入职（已经离职的员工会给周围的人说道），同时也增加离职率。
3、做好员工问卷调查

没有调查就没有发言权。做员工问卷调查，倾听员工对伙食的真实想法，收集好意见和建议，用数据，事实说话。同时，分析，整理相关的数据上交公司相关领导。
4、知己知彼，百战不殆。

工厂的一线工人容易抱团，工友之间也会经常讨论和比较附近厂商的福利待遇伙食标准等等，在有条件的情况下了解附近公司的伙食标准，也可以在招聘面试环节（询问各员工原来的公司伙食标准是什么水准），这样做一个分析表，分析公司的伙食水准处于什么地位。
5、让领导深入基层

领导不去体验，不会知道实际情况，可以开展食品安全活动月之类的活动，让领导不定期的下食堂餐厅去和员工一起进餐，对于食堂的问题也可以让领导提议，当新员工入职时，让经理陪同员工去食堂吃饭，听听新员工的反映。然后在公司会议上，可以让部门的头联合其他部门主管提出这个伙食的问题。
6、从上向下的力量

如果有可能，让老板、总经理、相关领导去品尝，一起在食堂吃几次饭，听听员工的想法。
7、做好解决方案

可以根据调查的情况，做几套相对改变不大的方案，备用，就是在几次例会上关于员工离职率或是稳定性不高的问题上，提出这个方案，从员工角度出发提问题，最终落脚点到为了公司的整体利益上，这样大家会好接受一些。
四、处理方案

1、 分析公司就餐人员的地域。

南北方的饮食习惯不相同，可以先调查员工的地域情况，对于各种饮食的喜好。根据南北方员工的人数，来确定食堂的菜品大方向。

2、 牵扯到高层家属的问题

人际交往当中，要注意一个度。案例牵扯到高层的家属，在给方案或者沟通处理中要充分照顾到对方的身份，以免给自己留下隐患。可以针对员工提出的问题，自己列出解决方案，提前帮总经理夫人做好一些准备工作。比如在预算内，帮助食堂寻找一些菜谱，定期更换菜色；在预案内增加一些爽口小菜或者汤水饮品之类的。

3、 如有需要，可开小灶。

中国特色开小灶，我觉得也可以应用到这个2000人的厂里，如果员工有加餐或者变换口味的需要，公司可以考虑收取成本费用来满足员工提高伙食质量的要求。众口难调，直观来上讲，要满足2000人的口味需求确实是很难的，有的时候，小小的“差异化对待”就能解决员工需求。

关系户，不是敢不敢碰的问题，而是要怎么碰的问题。碰的最终目的不是得罪谁，而是更好的服务公司整体利益。如果能在碰的同时站在关系户的角度思考问题，帮助他们解决他们有的问题，那么相信问题是很好解决的。

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俗话说：众口难调。凡是涉及到吃方面的问题，一千个人就有一千种口味和偏好。从我多年的工作经验来看，大凡公司提供的免费工作餐，员工没有意见的很少，包括本人在内；凡是自己掏钱解决就餐问题，即使天天吃快餐、面条，也少有意见。公司的食堂，走的是大众、温饱的线路，主要以干净、卫生、分量足、能吃饱为基本原则，至于口感、营养、菜品的花样变化的考虑，在现今的企业，能做到的很少。以人的心态和口味，就算天天吃龙肝凤胆估计也会有意见的。至于像案例中出现的情况，几年前我在外企的时候也遇到过，分享一下我当时的做法，给案例中的同学一个参考。

6年前，我在一家外企行政管理部工作，主管行政人事工作，公司的亚洲区生产基地就设在本地。刚入职时，就被外方总经理委派一项工作，整顿公司生产基地的员工食堂工作，原来我前任HRM因为员工对伙食不满意离职较多，对食堂调查整顿工作不力，同时引起负责生产和供应工作的副总的强烈不满，被老板开了。这项工作耽误了下来，正好我进来，于是这就成为我头一件要务工作。

首先我看了一下近期的员工离职表，发现一个非常有趣的现象，基本上所有员工在离职原因一栏里清一色的填写“食堂饭菜差，不能忍受”。难怪老美会对食堂管理意见非常大；接下来再一详细打听，原来厂区员工食堂的负责人和承包人是副总的哥哥，也明白了前任为什么被副总“下药”被迫离开的原因了。做了多年的人资工作，明白员工离职表上的离职原因，多数只是一种借口，很少有人会填真实原因。于是，我找到离职员工档案的联系电话，一一打过去详细了解。果然，多数员工离职都是因为其他的各类原因，因为怕办理离职受刁难，就选择食堂饭菜差为借口。其中也有部分员工因为对副总和食堂主管不满意，故意这样写，单纯为了发泄。当然，他们同时也提出了员工食堂饭菜油水少、饭菜分量少不经饿、菜品单调选择性小等问题。

接下来，我安排几个部门工作时间较长的员工，借参加员工绩效考核的时机，对一线员工和车间管理人员进行员工伙食的意见征询。普遍反映的问题也就是菜品单调、油水少、口味淡、夜班人员的夜宵都方便面为主。同时还有因为管理人员和员工在一起就餐，虽然管理人员只是多一个菜品，但是都能让其他员工觉得心里不满意，认为公司方面人为地把他们分了等级。我本人也到食堂吃了两天，实地了解员工食堂的伙食问题，从卫生方面和菜品干净方面基本没有问题，口味方面对于贵川工人来说，比较清淡些；至于员工普遍反映油水少的问题，对我来说比较好；至于品种少的问题，其实我们食堂还是不错，基本上每顿保持一全荤、一串荤、两素、一咸菜和一汤。

随后走访到食堂主管也是满腹委屈，认为自己出力不讨好，虽然承包食堂挣了些钱，但是遭人误解和嫉妒，甚至还影响到副总的工作，得不偿失。他当时带着我参观食堂和仓库，甚至拿出了采购清单、发票和账本都给我看，说：“看看，我都是到正规的粮油批发市场购买的食用油和大米，方便面都是买的康师傅和统一的，从来没有昧着良心买歪货，员工食堂经营了三年，剩菜剩饭都不留，从来也没有把哪个员工吃生病。公司每餐以每人六元钱和我结算，现在物价那么高，怎么可能顿顿吃好的、变花样？厨房的杂工都是持证上岗，不知道还有什么不满意的！老美都是听风就是雨，这样都不行，我也不干了，谁有能耐随来干！”

通过前期一些工作，我初步对食堂工作的改进有了一个计划，大致意思是：

1.针对员工反映油水少的问题，我们通过找一线员工了解，发现是一个生活习惯问题。我们绝大多数的一线员工来自云南本地、贵州、重庆、四川等地的农村，农村做菜以猪油为主，炒菜油香味道重，耐饿，适合做体力活的人吃，猪油练过后的油渣还可以加到素菜的菜品中去。建议食堂把食用油炒菜改为自炼猪油炒菜，增加菜品油水。；

2.针对员工反应的菜品口味淡，我们也提议食堂适当加重菜品的辣味和盐味；

3.对于员工反应过于单调的菜品问题，主要因为掌厨的大姐只会做一些基本的菜式。我们从网上和其他方式，收集一些大众菜品的做法和步骤，打印下来提供给食堂。同时作出食堂每周作出菜谱样本，按照菜谱准备每日菜品，减少厨师随意而为的行为，也便于员工的监督；

4.对于部分对食物要求较高的员工，建议食堂增开小炒项目，属于收费性质，菜品定价低于市场价格三分之一，以满足这部分员工的需要；

5.对于员工加班夜宵，建议食堂用当天剩饭做成炒饭，和方便面交叉供应，适当换换员工口味，同时又能解决食堂剩饭浪费的问题，节约成本；

6.厂区管理人员和生产一线员工实行分时段吃饭，前后错开半小时，回避盲目比较造成的矛盾；

7.让设计部门设计和制作一些张贴画，贴在厂区食堂，美化食堂环境；

8.食堂加大对服务人员进行服务态度和工作标准的培训，避免因态度问题造成的矛盾；

做好这些措施的调整和改进的计划，我首先拿给副总看，副总很感激，主动去找哥哥让他全部照办，并且自己有一周时间亲自去食堂督促。半月下来员工食堂投诉有了大幅减少，生产员工和食堂之间的矛盾也得到了缓和。我们部门再对员工离职的原因进行深入了解和合理的分析，联合生产部门和各级车间主管找准问题主因，在职权范围内能够解决的尽快解决，一段时间内员工离职也有所下降。最后，我再将此事的起因、实地调查基本情况、离职员工情况了解、在职员工意见征询、对食堂工作的改进方式和意见、改进后员工的反应、后期跟踪完善计划、以及员工离职管理工作思路等内容汇总成书面报告呈给总经理，至此该事件处理完成。

总结：

工作中出现矛盾是非常正常的，不管是关系户还是非关系户。HR部门主要工作不是直接评判是非曲直，更重要的是要找准问题根结，提出解决建议和处理意见，化解矛盾、解决问题。关系户的问题就好像摸着石头过河，水深水浅都看不清就贸然游泳，很容易把自己淹死。利用手中有利条件，找准问题所在、提得出解决意见、诱导和指引其逐步规范，更能碰到问题的要点上。 

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   答：我很想说：“在其位谋其政，在其位尽其职！”尽管这是个关系户，作为企业的员工关系专员，有责任去处理好这件事。总不能视而不见，伤害了员工的胃，气痛了自己的肺，到头来还是自个儿遭罪。

   案例解析：

   1、企业是隶属于某大型集团下的一个子公司，有2000多流水线工人的电子制造业；

   2、楼主是新加入公司的员工关系专员；

   3、楼主收到不少员工反映，说公司的食堂太差，并导致很多人离职了，可谓影响较大；

　4、楼主想整理意见，向上级反映，处理此事；

　5、楼主想知道如何能把事情做的圆滑一些，少得罪人。

   个人观点：

   作为一个吃货，我觉得公司食堂那是非常重要的。要知道，民以食为天，食都不食不好，哪有好心情和好身体工作？

   吃货理想中的公司食堂：“餐厅宽敞明亮，端菜上饭不慢；饭菜价格低廉，员工乐意掏钱；蔬果新鲜卫生，员工乐在其中；公司积极改进，食堂配合行动……”总结为当前流行的几个字：“进了这个食堂，您幸福吗？”

   为了照顾到员工的身体和利益，我觉得非要治一治这个可恶的食堂、这个伤害民生的食堂不可，因此，海边苦思冥想，要豁出去的节奏：

   1、食堂用餐满意度调研。作为员工关系专员，尤其是刚刚入职的，可以说是人微言轻！但这个都没关系，可以尝试多提一些建议或方案获得上级领导的支持。譬如说就食堂用餐方面可以尝试在全公司范围内开展员工满意度调查，2000多人有点多，但是可以考虑在就餐员工当中开展调研。（当然了，食堂方面的满意度调查只是员工满意度调查中的一个小环节，可以同时开展别的项目，这样也不会让人觉得你是刻意针对食堂的）

   2、员工信箱用起来。员工信箱是公司为了进一步加深公司与员工之间沟通力度的渠道，通过这个信箱，员工对公司的发展与建设、个人工作、以及生活方面的困惑都可以进行匿名或署名的大力吐槽（因为食堂老板娘是总经理的夫人，不建议通过总经理信箱。不过也不打紧，真的有员工投诉食堂，也会是匿名的。总之，让总经理知道这事也是对的，就算总经理护短，但被投诉次数多了，脸上也难挂得住吧）

   3、怂恿销售人员把客户带到食堂里招待下咋样？该专员既然擅长员工关系，认识销售部门几个人业务员总是不难的。

   “嗨，王经理，您的客户来了啊？中午安排去哪里吃呐？”

   “哦，中午时间短，下午还要到现场去看看货呢。就吃个便餐好了，你有推荐的地儿？”

   “啊？我来这不久，对周边还不熟悉呢。不过我听说公司食堂最近有些特色菜，要么考虑去看看？”

   “不是吧？食堂可是一直不大好呀。”王经理心里暗自嘀咕...

   “王经理，别太客气了，中午我们就去贵单位食堂吃吧，再说了，我还要在贵单位呆上一段时间跟着生产进度呢？”站立一旁的李姓客户微笑着说。

   过了几天，客户顾不得王经理的再三挽留，就匆匆忙赶回去了。又过了一段时间，王经理邀请客户过来拜访，客户采购部的大头头略微生硬的说“王经理，别客气了，下次把货交过来就行了，我这边就不派人过去跟单了！”

   王经理心里还在嘀咕，犯啥事了？

   一次偶然的机会，在客户那边洽谈业务时，碰到一个新来的年轻小伙子就问“你们咋都不到我单位去看看呢？怎么没见先前的那个小李呢？”

   “王经理，不瞒您说，小李怕见到你尴尬。说是先前到你们那边去的时候，水土不服...”

   诸位看官，忍着，别笑！这可不是我编的，我就遇到过这样的情况：我们单位经常会应客户要求，帮客户培训一些专业的技术人员，这些人员经常在我单位一呆就是呆一两个月的时间。

   4、员工离职原因大调查。

   呵呵，说这个，肯定会有人嗤之以鼻“员工离职的深层次原因，哪有可能会是这个？”，若真是这样想，我也觉得很滑稽。不积跬步无以至千里，冰冻三尺亦非一日之寒，生产制造业里，除了薪资，工作环境、生活环境也是员工离职的主要根源，其中食堂就餐就是生活环境里尤为关键的一环。你没见嘛，各大制造业都在招聘广告中提了“免费食宿，给你提供家一般的生活环境！”

   5、小结：

   我认为处理这个事，该员工要注意：

   5.1、借助上级领导力量。不要只身一人的硬碰硬、也不要过多的正面碰撞。一个新人，如何能够与总经理夫人及其潜在的后背支撑力量去斗？

   5.2、宁愿相信这世上还是正能量多，但也不否认这食堂中的水太深！这个事情都严重到可以变相“逼迫”员工离职的地步，也证明了这水很深，不单是总经理或其夫人的事情，可能大部分领导都有份...专员还应审时度势，妥善处理。

   5.3、   

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      员工关系是个比较复杂的工作，书本上的知识到这里，基本上就没用了。但踌躇满志的HR，在新的环境，如何做出成绩，展示自己？面对的风险，和诸多不确定，我们空有热情，缺乏经验和能力，难道我们的目标，是修炼得和老员工一样，什么都看透了，什么都等着时机和大势，年轻的意义在哪里

      年轻人，哪里是自己的舞台？即便上面有老板控制，下面有看乐的抵制，中间有不怀好意的钳制，我们也应去挑战一下自己，去做出别人没有做出的事情。“打破”现状，这才是年轻的意义。

    话虽然这么说，可如果你勇敢的冲上去，我们也只剩下给你收尸的份，每一件高风险事务的后面，是机会，还是陷阱，取决于你的工作思路。

    如果你抱着找个方法，达到提高员工伙食标准的工作思路，来看这篇文章，我劝你不用看了，事务型思维的人只能当炮灰。管理思维最基本的一点，最初级的一点，是通过工作，展示自己及岗位的价值，而不是拘泥于结果和他人的目标。

先看一下这件事的风险

1.总经理夫人负责食堂：你如果直接指出来食堂问题，就是让总经理下不来台。不指出来，基层员工说你没用，这么点事都做不了，还干什么员工关系。

2.老员工建议你不要搀和这个浑水：说明你的前任，都没搞定这个问题，还惹得一身麻烦，老员工也是为了你好，但也说明，此事的背面有更多深层的意义，你只看事务表面，所以老员工拦你一下，你如果坚持，老员工也不会再拦你了。

3.不少员工反映：这里面有基层和中层管理者吗？在没有你的时候，他们的意见是怎么反映的？效果如何？还是没有人敢反映？看你是新人，和你说试试，领导听了更好，不听也没他们什么事情，俗语就是拿你当枪使，有风险你自己扛，有利益大家享受。能给予你的，就是大家殷切的目光和屁用不管的几句夸奖。

4.因为伙食质量差，导致很多人离职：离职一般有多种原因，我以前的企业伙食也差，但没有离职的，倒是因为吃不饱有离职的。用这个和领导讲，领导反问你解放时还小米加步枪呢。所以不要挑战领导的智商，人家能当2000多人的管理者，你的那点知识还不够用的。

5.骑虎难下：这个怎么理解？你当员工面承诺你向上反映这个问题了吗？这点提醒你一下，新到企业，所有事物，都要经过调查后，才去做，而做的时候，绝对不能承诺，除非领导等着你表态。

如果是我，应该如何思考和操作这件事？

1.找准企业的经营理念：为什么总经理夫人负责食堂？总经理没吃过吗？总经理夫人总知道饭菜的口味吧，为什么一直这样？因为员工关系说到底还是为企业经营服务的，像海底捞、宜家这类的企业，饭菜绝对不会这样，家秉承着企业应该服务好员工，员工才能服务好顾客的经营理念，你和总经理这么说吗？说了只能显示你不职业，根本没搞懂什么是中国式经营，这个企业的经营理念，是将员工当成了成本，而不是把员工当成人力资源。中国式经营的代表，当属富士康，为什么骂道这种程度，还没怎么变化呢，源于其经营理念。

2.正因为有员工是成本的经营理念，所以才会有饭菜质量很差的问题，总经理夫人负责，就是代表总经理的想法，如果安排行政部负责，估计行政部早被基层员工把饭菜扔脸上了，所以总经理夫人负责，其他人也只能敢怒不敢言。

3.很多人离职的原因是什么？这点一定要搞清，还有多少老员工留下来，也要搞清，如果你们一直招聘没有问题，这个饭菜差的问题会一直延续下去。一般这类企业员工离职高的原因是：收入低、有更高的收入的工作吸引、工作累、工作环境不好、饮食住宿不好等问题。

你要详细做这个报告，和你周边同行进行多方面的比较。思路直指维系当前成本下的保障工作计划，尤其分析出，最重要的员工离职主要原因，别相信员工说的饭菜差的问题。

4.下面可以和老板汇报了。

4.1员工离职现状及影响生产的现状，招聘现状，至于是否维持现有水平？还是改善当前问题？还是要提高招聘或者降低员工离职率？这点看老板脸色（从经营出发）

4.2老板肯定问你原因，你就说根据离职分析，排在前几位的离职原因分别是什么？员工离职后，都流转到哪里了，什么东西吸引这本单位的员工离职，离职的都是哪类员工，一般给各车间带来的影响是什么？（始终用员工离职围着对公司影响说明问题）只要对经营有较大的影响，老板一般都乐意听你往下说，如果影响不大，你就要和老板沟通两个思路。

4.2.1离职对影响大：老板再会问你解决方案，你说两种就可以，第一种是拉平或有限跟随和外部企业的差距，这种大概的成本是多少？要有清晰的计算数据，第二种，用最小的成本降低离职的影响，这里面包含提高福利标准，饮食提高，住宿环境改造，一劳永逸的投资，维系现在生产能力，每年大概多支出多少？

4.2.2离职对经营影响不大：建议的两个思路是，第一，维持现有管理方式方法，多做培训提高基层管理者能力，降低员工流失率，第二，设定主要控制点调查，如和外部环境有较大差异时，为规避离职风险，应该采取的应急方案是什么，预计的成本是多少。

    中国式经营永远不会像国外企业经营那么简单，犹如中国足球，大家只是在这个平台上，看谁能获得更多的利益。至于目标和前景，谁也不关注，努力得到头来，还不都是为了他人做了嫁衣裳（大家可以读一下《红楼梦》的“好了歌”），所以企业不行了员工辞职干别的，老板不挣钱了改行干别的。加上咱们的整体环境，企业干大了就是给国家打工了。这也造成咱们国家，缺乏眼光长远，踏实发展的企业家，更何况一个集团公司。

    这类管理问题的触碰和推进原则是，一切以老板看得见的利益为准，千万别搞什么不署名员工满意度调查这类工作，调查结果出来，老板是改还是不改？把两难的问题推给老板，你这是玩老板的节奏，老板肯定会对你印象深刻的。

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