员工关系是个比较复杂的工作,书本上的知识到这里,基本上就没用了。但踌躇满志的HR,在新的环境,如何做出成绩,展示自己?面对的风险,和诸多不确定,我们空有热情,缺乏经验和能力,难道我们的目标,是修炼得和老员工一样,什么都看透了,什么都等着时机和大势,年轻的意义在哪里
年轻人,哪里是自己的舞台?即便上面有老板控制,下面有看乐的抵制,中间有不怀好意的钳制,我们也应去挑战一下自己,去做出别人没有做出的事情。“打破”现状,这才是年轻的意义。
话虽然这么说,可如果你勇敢的冲上去,我们也只剩下给你收尸的份,每一件高风险事务的后面,是机会,还是陷阱,取决于你的工作思路。
如果你抱着找个方法,达到提高员工伙食标准的工作思路,来看这篇文章,我劝你不用看了,事务型思维的人只能当炮灰。管理思维最基本的一点,最初级的一点,是通过工作,展示自己及岗位的价值,而不是拘泥于结果和他人的目标。
先看一下这件事的风险
1.总经理夫人负责食堂:你如果直接指出来食堂问题,就是让总经理下不来台。不指出来,基层员工说你没用,这么点事都做不了,还干什么员工关系。
2.老员工建议你不要搀和这个浑水:说明你的前任,都没搞定这个问题,还惹得一身麻烦,老员工也是为了你好,但也说明,此事的背面有更多深层的意义,你只看事务表面,所以老员工拦你一下,你如果坚持,老员工也不会再拦你了。
3.不少员工反映:这里面有基层和中层管理者吗?在没有你的时候,他们的意见是怎么反映的?效果如何?还是没有人敢反映?看你是新人,和你说试试,领导听了更好,不听也没他们什么事情,俗语就是拿你当枪使,有风险你自己扛,有利益大家享受。能给予你的,就是大家殷切的目光和屁用不管的几句夸奖。
4.因为伙食质量差,导致很多人离职:离职一般有多种原因,我以前的企业伙食也差,但没有离职的,倒是因为吃不饱有离职的。用这个和领导讲,领导反问你解放时还小米加步枪呢。所以不要挑战领导的智商,人家能当2000多人的管理者,你的那点知识还不够用的。
5.骑虎难下:这个怎么理解?你当员工面承诺你向上反映这个问题了吗?这点提醒你一下,新到企业,所有事物,都要经过调查后,才去做,而做的时候,绝对不能承诺,除非领导等着你表态。
如果是我,应该如何思考和操作这件事?
1.找准企业的经营理念:为什么总经理夫人负责食堂?总经理没吃过吗?总经理夫人总知道饭菜的口味吧,为什么一直这样?因为员工关系说到底还是为企业经营服务的,像海底捞、宜家这类的企业,饭菜绝对不会这样,家秉承着企业应该服务好员工,员工才能服务好顾客的经营理念,你和总经理这么说吗?说了只能显示你不职业,根本没搞懂什么是中国式经营,这个企业的经营理念,是将员工当成了成本,而不是把员工当成人力资源。中国式经营的代表,当属富士康,为什么骂道这种程度,还没怎么变化呢,源于其经营理念。
2.正因为有员工是成本的经营理念,所以才会有饭菜质量很差的问题,总经理夫人负责,就是代表总经理的想法,如果安排行政部负责,估计行政部早被基层员工把饭菜扔脸上了,所以总经理夫人负责,其他人也只能敢怒不敢言。
3.很多人离职的原因是什么?这点一定要搞清,还有多少老员工留下来,也要搞清,如果你们一直招聘没有问题,这个饭菜差的问题会一直延续下去。一般这类企业员工离职高的原因是:收入低、有更高的收入的工作吸引、工作累、工作环境不好、饮食住宿不好等问题。
你要详细做这个报告,和你周边同行进行多方面的比较。思路直指维系当前成本下的保障工作计划,尤其分析出,最重要的员工离职主要原因,别相信员工说的饭菜差的问题。
4.下面可以和老板汇报了。
4.1员工离职现状及影响生产的现状,招聘现状,至于是否维持现有水平?还是改善当前问题?还是要提高招聘或者降低员工离职率?这点看老板脸色(从经营出发)
4.2老板肯定问你原因,你就说根据离职分析,排在前几位的离职原因分别是什么?员工离职后,都流转到哪里了,什么东西吸引这本单位的员工离职,离职的都是哪类员工,一般给各车间带来的影响是什么?(始终用员工离职围着对公司影响说明问题)只要对经营有较大的影响,老板一般都乐意听你往下说,如果影响不大,你就要和老板沟通两个思路。
4.2.1离职对影响大:老板再会问你解决方案,你说两种就可以,第一种是拉平或有限跟随和外部企业的差距,这种大概的成本是多少?要有清晰的计算数据,第二种,用最小的成本降低离职的影响,这里面包含提高福利标准,饮食提高,住宿环境改造,一劳永逸的投资,维系现在生产能力,每年大概多支出多少?
4.2.2离职对经营影响不大:建议的两个思路是,第一,维持现有管理方式方法,多做培训提高基层管理者能力,降低员工流失率,第二,设定主要控制点调查,如和外部环境有较大差异时,为规避离职风险,应该采取的应急方案是什么,预计的成本是多少。
中国式经营永远不会像国外企业经营那么简单,犹如中国足球,大家只是在这个平台上,看谁能获得更多的利益。至于目标和前景,谁也不关注,努力得到头来,还不都是为了他人做了嫁衣裳(大家可以读一下《红楼梦》的“好了歌”),所以企业不行了员工辞职干别的,老板不挣钱了改行干别的。加上咱们的整体环境,企业干大了就是给国家打工了。这也造成咱们国家,缺乏眼光长远,踏实发展的企业家,更何况一个集团公司。
这类管理问题的触碰和推进原则是,一切以老板看得见的利益为准,千万别搞什么不署名员工满意度调查这类工作,调查结果出来,老板是改还是不改?把两难的问题推给老板,你这是玩老板的节奏,老板肯定会对你印象深刻的。
206楼 怪盗小子
管理思维,学习了,还要好好体会体会
205楼 去去就回12138
避开表面问题,围绕企业经营提出问题和解决思路,大赞!
204楼 呆萌宝宝
思路很开阔,值得收藏!
203楼 zxd1101283646
分析的好精辟,学习了!
202楼 smile小蚂蚁
很多事情不能够仅从表面去看,而是要分析其本质。老板不会听我们道听途说的说辞,我们听说了,那么老板肯定已经多多少少知道一些,我们要做的是究其本质,提出解决办法。上文给我的启发很大。谢谢。
201楼 梅瑰Dora
虽然上面的一些建议或方法有都是偏向企业,但是不可否认这些都是中国企业的现状,这些方法用在我们在现所处的企业中是非常实用的,受教了!!
200楼 夏天夏天
果然做人力不等于做人事。
。。。怎么听着有点骂自己的意思~
199楼 scarlin888
正应了一句话,做人力资源最重要的是思路要开阔
198楼 skyucca
本卡一切从我国的企业现实出发,不惟书、不惟上,在透彻分析“员工离职率高”这一可能影响经营的老板痛点上拿方案,既不冒进,也不逃避,高!
197楼 杜施娴
把问题分析得全面、透彻,尤其是“事务型思维的人只能当炮灰。管理思维最基本的一点,最初级的一点,是通过工作,展示自己及岗位的价值,而不是拘泥于结果和他人的目标。引发自己的感触,自己很缺乏管理思维。
196楼 超然5689
高!
195楼 hr20140806
非常有用!学习到很多东西!!!
194楼 黛西喵
非常有用
193楼 快乐天使hqh
已经学习了,谢谢分享!
192楼 晴空夜雨
谢谢分享!
191楼 远远街灯
离职分析写的很精彩
190楼 果ke
看过这么多期 写的最好的一个哟!
189楼 Double萌S
学习了!
188楼 微笑达人1
很实用
187楼 人间烟火FF
解析得透彻
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