试用期员工辞退如何操作？

   案例：试用期员工辞退如何操作？

    本案例的几个要素：

    1、技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务（因公司原因需要撤销这个岗位）；

    2、经过沟通，该员工同意调到其他部门，公司方面希望多延长一个月试用期，员工不同意，态度强硬，要公司承诺他转岗后按正常时间转正，但公司不同意，决定辞退这位员工；

    3、员工认为公司没有理由辞退他，希望公司能给他补偿。

    分析：公司应如何操作才能避免风险。

    1、相关的法律法规：

    A、按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

    B、《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

    2、本案例中是因为公司原因需要撤销这个岗位，且员工同意调到其他部门，公司是没有正当理由辞退该员工的（未说明是否有不符合录用条件或失职、违纪情况）；

    3、不能随意延长员工的试用期，对于试用期的长短，劳动法有明确的规定，作为用人单位不能随意延长试用期。

    建议：

    1、员工的要求是合理的，如果公司认为该员工可用，可以调到其他部门，在其试用期间（还有2周时间），如员工不能胜任工作的，可以按劳动法给予辞退；

    2、调到其他部门这两周内，用人部门及HR须注意做好书面材料的收集工作：

    一是制度方面，与员工明确岗位职责，一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。（员工签名）；履行告知义务，让该员工知晓公司的考核制度以及考核方式，明确任职胜任与不胜任的标准。例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。并明确考核的时间（这个也要让员工签名确认）；

    二是考察员工在求职应聘时是否提供了任何虚假信息，用人单位可以在劳动合同的附加条款中明确规定（或是在其入职申请表中明确注明），求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

    注意事项：一是岗位录用条件在岗位说明书有体现，员工知晓（签名确认）；二是有证据证明员工在试用期不符合录用条件；三是员工在试用期满前进行考核并做出解除通知；四是解除劳动合同的通知书要在试用期满之前交由员工签收或是公司内部进行公告。

    3、如公司一定要辞退员工，须按劳动法给予一定的补偿金或是协商解除。

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      我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

      现在，公司辞退他的决心已经下了，但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办法。

      关于试用期岗位调整及延长试用期的问题，曾经遇到过，根据案例所述，简略分析建议如下：

一、首先查看合同约定，查看约定试用期是否合法。

      新入员工必须在入职一个月内签订劳动合同。然后根据当时劳动合同里约定的岗位及转正考核期来进一步分析。首先分析试用期约定是否合法。我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

二、关于试用期调整岗位及延长使用期的两种考虑。

      “因为公司业务方向的调整，导致公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去”，在这个前提下，双方可以继续执行试用期约定，继续试用期的考核要求，如果员工因为还有2周就可以转正，却因为公司方面原因被延长一个月，换位思考，员工肯定是不情愿的。建议在这方面，可以细化转正标准和考核内容，如果员工确实能达到转正要求，符合岗位胜任能力，公司理应按原承诺为其办理转正。如果员工不能顺利通过转正考核，公司理所当然可以要求延长试用期，员工在考核和事实面前自然也无话可说，接受延期转正。

三、最坏的情况，双方谈不拢，可用两种方式结束。

      第一种，公司辞退试用期员工。首先我们要确认在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

      (1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

      (2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

      (3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

      (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

      (5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

      (6)劳动者被依法追究刑事责任的;

      (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

      (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

      除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。在这个案例中，公司可以保留相关证据，根据(1)和(8)来进行辞退，必要时保留培训后仍不胜任的证据来辞退员工，不必支付补偿金。

      第二种，依旧参照上述标准，提高转正要求，让员工自动离职。加强试用期考核，用考核结果来证明员工不胜任，从而迫使员工自动离职，进而避免辞退所需担负的举证相关事宜。

      其实，试用期就是个双方选择、考核的过程，“合则留，不合则去”，其中的不合建议最好以好合好散的方式解决，换位思考，自己当初的试用期不也是满心期望、小心翼翼。现在招人不易，留人也不易，为公司选择筛选出最合适的人才，既避免纠纷又节约成本，最好还能留个好印象，边摸索边提高吧。

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   答：有啥风险？无非就是劝退后，要给当事人一些赔偿，让员工心安些，不要闹事，不要闹情绪，那要赔多少钱？赔的也不多哇！企业是不想赔钱，还是怕被员工报复？

   企业是不想赔的问题么？今天海边是怎么了，一心就想着要赔钱的事？因为俺心里不爽，根据劳动合同法规定，很多情况下，员工是可以被辞退的。如下：

   引用条款“(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的；(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；(6)劳动者被依法追究刑事责任的；(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。”

   但我左思右想，案例中的员工到底违反了什么？是个人工作能力不足？是违反了企业延长试用期的规定？还是违反了公司领导的意愿？我觉得还是企业自身存有很大问题！

   1、员工接受了调岗，但不代表他能接受企业私自决定延长试用期！事前沟通是关键

   企业方做事太死板，与其说延长的是一个月的试用期，还不如说是一个月的培训期，为什么这样说？说是试用期，若是企业能友好协商使得员工欣然接受，固然是好；但是一般来说，不管是谁，被告知要延长一个月的试用期，心里肯定不是滋味“是老衲或贫尼能力有限，没能得到方丈或师太满意？”。若是说成“培训期”，而且告知员工“因为企业的业务方向调整，您所在的原岗位工作已经不符合公司需要，本着为企业和您取得双赢的出发点，企业根据您的能力特点和任职条件调整至某岗位，当然，这个岗位的任职条件更为高端些，若是想顺利胜任，您还需要经过更加努力的学习，为此，企业准备把接下来这一个月作为您的“培训提高期”，我们会安排专人给予指导，最后希望在此期间，您能不负众望，实现个人的价值，也能顺利的胜任该岗位的工作，否则，绩效不高是小事，但对于个人的前途和待遇会有较大影响”，当然了，所谓的“培训提高期”也即延长的那个月的薪资待遇标准应按照转正后的标准执行，而绩效考核则照常执行。

   2、协商不成，企业就是要给赔偿

   照着本案例的意思，该员工肯定是不愿意接受延长使用期的了，企业也是铁了心的要辞退该员工了。既然如此，在员工又不是傻子的前提下“毕竟我是没犯错误的，凭啥无故辞退我？”，企业该赔钱就得赔钱。

   3、暗黑学

   有这样的企业，员工又没有犯错误，能力又不是很差，无非就是触犯了某些“潜规则”而已，但企业就是不想要了，还要逼着HR想办法一分钱不赔就促使员工自动离职的。这样的情况下，容不得HR你有好良心，也会昧着良心想法设法给员工创造一些“不良记录”。说到这里，我不得不联想到美国的“钓鱼执法”，本来，采用一些刁钻诡异的办法破案是无可厚非的，但偏偏有采用此法“欲加之罪”的，有兴趣的朋友可以看看近期的一则新闻“庞青松：美国“钓鱼执法”该当何罪？_国际_新民网https://news.xinmin.cn/world/2014/06/17/24558611.html”

   4、说了前面三大段，我都是在帮员工说话。话说来打卡来学习的都是HR，我不能丢了本职大义啊！来来来，我看看如何辞退他是好？

   4.1态度那么强硬，有没有恐吓领导？录音啊

   4.2有没有承认自己能力不足之说？录音啊

   4.3找出他在试用期期间，有无严重影响其绩效的因素，当然，是那种符合条件能扣分的，证明其绩效非常低下的依据那更棒了。

   4.4布置陷阱，给其穿小鞋......哎呀，写到这里，脸就红了，不扯了。

   总之，今天的打卡不是很具有正能量......    

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一、程序正常走：拟定调动书，说明以董事会（股东制有限公司）或工会（成立工会的企业）研究决定，因公司业务方向的调整，导致某某岗位工作任务发生变化，需调动某某到某岗位任职内容等，但注意不注明延长试用期（因劳动法第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期）。

二、想“法”达目的：拟定调动书就要想好说辞，让本人在调动书上签上“不同意”即可，只要有此证明就可依民事传送协调不同意，按劳动法相关规定解除劳动合同赔偿经济补偿金办理离职交接手续即时结算工资，按入职不满半年按补偿半个月工资补偿即可；

三、注意事项：程序是好走，但怎样让本人在调动书上签字是最难的，因当事人同意调动，而只是不同意延长试用期，现公司又决定了辞退，为此在沟通时要掌握沟通技巧，想法设法说明对他的不公，要调动来处理是不合理的，但人事部没办法（以第三者姿态来表同情，角色不同说法各异，没办法HR是双面角色），因工作还是要做来跟他沟通尽量还是按公司的决定去办，如真的不同意这样操作，我也要向公司交待啊等，这时候就要拿出调动书让当事人签名来达到本人对调动不同意的证明，才能按正常程序走解除劳动合同来办理，否则就要有责任如下：

      劳动法第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

通过以上内容就要额外再补偿一个月的经济补偿金，为此签不签这三个字是有本质的区别。

四、误导及理解的误区：第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

但这个证明就要有事实依据，并不表示试用期不想用就可以不用的含义，以上的案例就是有这层意思在，“公司辞退他的决心已经下了”就可能会认为试用期辞退理所当然没有更深的去理解真正的意义所在，分享到此敬请看官们指点探讨！

早茶：男朋友的QQ被我知道密码，当我登录成功那一刻我顿时泪奔了。

尼玛，不看不知道，一看吓一跳！ 只见他的分组是这样的：我的后宫，佳丽三千，正宫，偏宫，冷宫。狗日的我一番寻找之后发现自己竟然已经被打入了冷宫。

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一、解析：

     “公司辞退他的决心已经下了”这个前提是别想去改变的，否则“欲变者饭碗不保”。所以，还是围绕着如何将其劝退展开思想、行为、劝说攻势吧，毕竟还在试用期中，相对来讲还是好办一些的，下面是我的思路。

       让其主动提出离职是最好的结果，在他“态度强硬，认为没有理由辞退，还想要补偿”的情况下，最好先行展开劝导的首轮攻势，一是了解他的思想动态，二是动摇其“强硬态度”。

1、首先是直接上级劝。要求技术部这个员工的直接上级，要劝他如果这样要求下去，自己主管在部门领导或公司面前都没有面子，说不定还位置不保，说自己管不好下属，即使公司决定这样做还勉强待在公司也没有必要，试用期是一个比较灵活的双向选择，如果双方觉得不合适就可以提出来的，试用期提出补偿的要求也是不合理的，另外，上级对这名员工的工作应当十分清楚，也可以列举一些违纪、不太胜任工作要求或者工作完成不太好的例子来，同时说明如果主动提出辞职，可以帮着他一起推荐较好的工作。一般来说，只要主管人员认真细致的做工作，成功率会超过60%的。

2、其次让技术部经理去劝。同样可以动之以情、晓之以理，与公司硬扛下去，对自己心情、今后职业选择都没有好处，况且都在试用期。我认为，经理劝说的成功率又会增加不少。

3、再次让他比较服气的同事劝导。比如一些老师傅、有资格的他比较认同的其他部门同事等，都可以在HR部门的授意下前去劝，举例子也好、以情动人也好，总之，又会增加一些成功的机会。

4、最后由人资部门出马。人资部门是最后一张牌，可以说下公司业务调整是正常经营行为，本来是调到另一部门新岗位，增加一点时间试用是可以理解的，但你不同意，本来就在试用期，况且你确实在哪些方面有做得不到位的地方，或者提醒其简历中经过背景调查有不切实际或虚假的东西，这些加起来公司是可以辞退你的，而且是没有补偿，这在劳动合同法中是明确规定了的，不信你可以去咨询，这样一讲，如果语气更肯定、态度也强硬，他一般会软一些。如果再说说，若主动提出辞职，公司会尽快给你办离职手续，而且可以写出证明你在公司工作中是比较出色的，对你今后找工作时的背景调查是有帮助的，如果要硬撑下去，自己的时间、精力都耗不起，而且可以明确告诉他，即使到最后，你也得不到什么好处，因为确实是在试用期，反而会影响自己在行业内的名声，对自己今后工作是不利的。说到这个份儿上了，他多半都会知难而退的。

二、建议：

      如果这个员工要硬撑下去，决定要与公司较真儿，那么，公司要做以下这些准备工作：

1、及时解除劳动合同。一定要在试用期届满前解除其劳动关系，并送到其提供的地址，以免造成不小心过了试用期的事实存在。

2、收集其违规的事实。包括三个方面的内容，一是试用期工作目标未达成的事实依据，二是违规违纪的事实，三是简历或面试环节中与真实情况不相符的背景调查资料。有了这些证据，试用期解除他就相对容易并具有合法性。

3、若不能解除的对策。如果仲裁或诉讼判决公司不得解除与其的劳动关系，要求恢复劳动关系时而员工本人也愿意在公司上班时，这种机率虽然小但也不是不可能。这时，我认为就可以使点小算盘，指使他身边的同事隔三岔五找他麻烦，与他争吵、让他郁闷、惹他生气，使他的周边气氛十分不愉快，如果发现他有打人、伤人都恶性事件，则可以通过110来收拾他。当然，如果能够说动公司领导干脆赔一点钱让他走人也行，少去这种赖皮来影响正常工作，也就是公司“拿钱买清静”。

三、总结：

       从本案可以看出，即使是试用期员工，其工作、辞退等都不是可以随便由公司操作的，在《劳动合同法》的第十九、三十五、三十九条中都有明确规定，辞退员工要讲事实、有根据或通过协商进行，否则，随着员工法制意识逐渐加强，公司有时候会付出金钱、时间、声誉的代价的。

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我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

   现在，公司辞退他的决心已经下了，但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办法。

一、结合本案例，企业的意图是要在试用期内与该员工解除劳动合同，首先相关法律规定明确如下：

1、《劳动合同法》

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

 第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 
   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。 
 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、《劳动法》

第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、案例事实分析

1、员工情况：员工尚处在试用期，再过2周才可以转正，目前岗位基本无工作任务，闲着；同意调岗，但不同意延长试用期；对于公司的辞退要求给以补偿，说明其愿意在公司继续工作并且具有一定的工作配合度，且具有维权意识；

2、公司情况：公司业务方向调整，导致岗位工作任务缺失（合同订立时依据的客观情况发生变化），愿意留下该员工并与员工协商一致调岗，但要求延长试用期，不同意按照原计划转正，因试用期问题未与员工协商一致，于是决定辞退员工；

三、案例风险规避建议：

1、确认是否签订劳动合同：如果与该员工签订了书面的劳动合同，则可以避免两倍赔偿金的风险；

2、劳动合同签订内容：确认劳动合同签订的期限、岗位名称、试用期限、工资标准、试用期考核及是否有关于调岗的说明，如合同中未明确规定岗位名称、试用期起始日期，则可以根据劳动合同法规定执行相应的试用期限并按实际工作岗位进行考核；

3、试用期工作考核：对该员工试用期工作进行考核评估，并进行考核面谈，让员工进行签字确认，不签字的最好能有第三人在场进行见证，做好记录，留作证据；

4、搜集书面证据：包括员工入职以来的工作表现、员工评价、上级评价，着重审查是否有违纪违规现象，是否有书面惩处单据，结合公司规章制度进行处理；根据劳动法及劳动合同法相关法律规定，企业与试用期员工解除劳动合同需证明员工不符合录用条件，因此，这方面的证据搜集尤其重要，不能单凭口头说辞退就辞退；

5、考察员工与拟调岗职位的匹配度：虽然企业与员工协商一致可以进行调岗，但企业还需要对该员工自身能力素质进行综合考量，确认该员工是否适合拟调岗职位，如该员工不具备拟调岗位所要求的核心能力，则需慎重进行调岗处理，以免引发后期不必要的纠纷；如该员工综合能力较强，具备拟调岗位所需核心能力素质，则不必过分纠结于试用期限的长短

6、签订劳动合同变更手续：与员工就岗位变动相关事宜签订变更协议，双方留存；可在协议中约定一定的考察期限，如在考察期限内不能达到岗位要求，则给以降薪等方式的处理对待，迂回变通；

7、协商解除劳动合同：与该员工深入沟通，晓以利害，利用HR资源优势给予推荐其他公司相关岗位工作机会，使员工主动辞职，保留良好的工作记录，当然是皆大欢喜的；

8、做最坏的准备：提前与老板沟通，告知实际情况及风险的存在，做好协商不成需给予员工赔偿的心理和经济准备

说到底，还是要多关注日常员工关系的处理、自身制度的规范以及合同签订的风险规避，功夫要下在平时，不能临时抱佛脚，更不能视法律法规不见，随意处置员工

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案例解读：

1、公司调整业务方向，导致某员工岗位没有工作任务

2、该员工处于试用期，还有2周转正

3、公司撤销该岗位，让员工转岗，并要求延长试用期一个月

4、员工同意转岗，不同意延长试用期

5、员工要求辞退补偿

目标：如何合法的辞退该员工？

案例解析：

一、延长试用期是否合法？

    《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

     同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

    所以案例中公司要求员工延长一个月的试用期的不合法的，员工是有权力拒绝的，案例中的员工不同意延长试用期的无可厚非的。当然如果员工自己同意是可以的。

二、员工要求辞退补偿的法律来源（劳动合同法）

1、第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2、第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

3、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

5、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

    根据以上条例，我们可以得知，如果公司执意辞退员工的话，是要给予率补偿的。首先，该员工不是试用期不合格，是因为公司没有改岗位提供了，公司还不愿意如期转正该员工，属于公司违约在先；其次，该员工不属于其他可以辞退的范畴，所以辞退该员工符合经济补偿金和赔偿金的要求。按照法律规定，该员工入职不满6个月，要支付经济补偿金半个月工资，加上赔偿金，共计一个月工资。

三、如何辞退该员工？

1、沟通

    沟通属于最温和的辞退方式，在实际操作中应用率最高的一种方式。大部分员工在跟领导及人资面谈后，都会选择主动离开。

    当然，本案例中的员工处于不愿意沟通的步奏，所以沟通法不适用于该员工，PASS。

2、简单粗暴型

    直接辞退，给予补偿金和赔偿金。不用跟他废话，直接办理辞退手续，对于这种不好沟通的员工，在其他工作岗位上也不会做得很好的，最起码管理起来比较难。

    辞退的补偿金和赔偿金就是上文分析的一个月工资。

3、其它方式

    本案例中明显该员工不好沟通，又不是试用期不合格，如果不想给补偿，只能是用其它非常规方式，逼员工自己辞职。

    例如：其它同事都不理会他，领导要求严格，经常批评他，利用严格的制度等等。

    当然个人不建议这样做，劳心劳力，还对整体氛围有影响。

四、如果规避试用期辞退的风险

1、入职签订劳动合同

    劳动合同的条款中可以约定好试用期的时间，如果试用期内不能达到公司要求，公司可以辞退或是延长试用期XX月，如果延长试用期还不能达到公司要求，公司有权解除劳动合同。试用期最长时间不要超过法律规定。

2、约定试用期转正的条件

    劳动合同中必须有一项可供企业填写的关于录用条件的条款，录用条件可以包括：文化知识（学历要求）、身体状况（无传染病之类的）、劳动技能、工作能力、团队精神或是完成某项工作等等。

3、做好试用期工作记录

    在试用期内，人资部门和用工部门要做好试用期员工的资料收集，如果发现该员工不符合公司录用条件，一定要收集好证据，这样就可以正常辞退员工，且不用给予补偿金。证据可以有：打卡记录，考试结果，面谈录音视频，工作绩效考核等等

4、正规办理离职手续

    在证明员工不符合公司要求，正常辞退员工的时候，一定要在离职协议书里面写清楚是员工不符合录用条件予以辞退的，如果员工请求公司帮忙遮掩，以利于以后找工作，可以让员工写辞职申请，在离职交接的时候写明因为员工自己的原因，才主动辞职的。

   不要一时好心，就导致员工抓住把柄，反过来要挟公司。

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