【实操应用】校招工作检讨与改善

        我公司因为企业性质的原因校园招聘做的不多，但是也有经验能够总结和分享，要谈好今天的话题还是应该先说说校园招聘的特点，在根据企业的实际来进行调整与改善！

        首先说个人认为校园招聘具有以下的发展趋势和特点

        1、校园招聘无法解决急需用人的企业需求

        那句话选择适合自己企业方式才是对的！要根据企业的需求选择适合的招聘方式，校园招聘有自己的优势也有不粗，只有适合你的才是最好的！

        2、校园招聘的员工不能拿来就用而是需要一个培养的过程

        招聘应当是企业招聘的一种辅助形式（当然有些人员密集型企业是例外），招聘应届毕业生就一定要有全面撒网重点培养的意识，有可能出现成材率不高的情况，因此说此类招聘与企业的实际密切相关，毕竟人才的培养是需要一个较长的过程，而引进高端既节约了时间、成本，也可以根据需要合理引进。

        3 、校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段

        集团化公司来说充分利用各种形式渠道来进行宣传是十分必要的，而校园招聘就是一个宣传自身的平台。即便招聘的效果不好，利用这个平台做一下针对企业的宣传也是不错的！

        4、校园招聘方式多样，可以使用较低的投入实现人员的引进。

        各大院校都有自己的校园网，企业提供相关资质注册后即可发布招聘信息，这是一个非常适合招聘途径，既不大量的投入成本、人力，也能够适当的发挥出一定作用。

        因此根据上述特点，具体的优化思路我觉得应该从以下几方面入手：

        1、根据企业的需求制定出有针对性的招聘计划

        我公司每年都会制定出人员引进计划，其中校园招聘作为一个渠道出现，但不是主要渠道，所招聘的岗位也多数属于基础性、储备类岗位。

        2、选择适合的学校与专业

        在这里要说的是要有一个对企业自身的清楚的认识和定为，规模小、待遇一般的、前景不明朗的企业建议就不要到211、985的热门专业去了，因为此类学生选择余地非常大，择业的时间也非常充分，不具备一定的竞争力是很难招到合适的人。

        3、招聘过程中充分体现出企业的优势

        说过校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段，在宣传的过程中可以采取宣讲企业优势、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等

        4、合理的分配时间和精力

        由于校招的特点使得多数企业不会将全部鸡蛋装在这个篮子里，但是出于储备培养、宣传等考虑又不得不实施，因此要做好的就是合理摆布，因为HR在多数企业都是人少活多的性质，就可以采取利用校园网的形式实施。

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       今年公司第一次启动校园招聘项目（其实不想用项目这个词，可能活动好些），固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认识，谈谈目前公司校招存在的问题：

1、高层管理（分管领导）之间存在的问题；

      一般而言公司在这方面不会存在这个问题。

      之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念，而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身（同行业高管，挖过来的），这位副总裁显然是意识到招聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进

2、前期准备工作过于仓促

      雪中3月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个月左右时间后，根据公司行业性质（门店连锁）便向当时招聘培训经理（本职培训，临时拉过来做招聘）提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展，当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关系，我也没有进一步跟进。

      今年7月底，临时接到副总监安排，让我和另外一位同事负责校园招聘工作，招聘方案（幸亏入职时写了一份）、宣讲PPT、费用申请都很急，而且招聘预算审批卡的相当紧。副总监期间也是一直在催，7、8月份学校都在放假，如何联系学校？

3、校园招聘项目组的队伍构成

       在费用预算这一块，主要是交通、住宿、用餐费用，参加人员偏多，预算自然也就偏高。当时我申请4--5人队伍，人事副总监、两位专员以及业务部门一位领导，但副总监认为这是严重浪费，卡住只批准2--3人。

4、学生接收工作---后期供血系统乏力

     我觉得这一点应当是所有进行校招企业应该重视的。进行校招是为了培养、留住这批新鲜血液，而不是钱多玩玩校招过家家。

     当校园招聘结束学生报到时，后期的安排工作应当是重点。其中，大学生的培养计划、成长是重点。

     目前公司只有一位光杆培训经理，700多人的公司培训工作就已经可以将其牢牢拖住，又何来精力培养大学生呢？

改善：个人建议，改善可以从校园招聘流程节点下手

1、由一位领导牵头，成立项目组

      两个人负责的事情效果很多时候等于0。

      目前部门空降了一位总监，已经牵头负责校招事情。项目组成员不要太多人员，人事总监加人事部门两位专员以及业务部门一位经理即可。

2、做好前期准备工作

     包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时间等等

3、完善应届生培养机制

     进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容 ；透明晋升机制及职业成长道路。

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      各位卡卡早上好！太阳出来了，但早晚一如既往的凉啊，一如既往的吃着炒粉、喝着豆浆，迎接新一天的到来，当然少不了我的大肉包哈。。。。。。嘎嘎嘎

      今天是批评与自我反省时间，说到校招，就真应了中国那句古话“家家有本难念的经”，而我公司也不例外，不过今天再难也要和大家说道说道，希望不会影响您的早餐心情。（如有意见的朋友请来广州，我请你们吃大肉包，管饱。。。。。嘻嘻）：

      我公司在校招目前在实施过程中存在的主要有以下几个问题：

      一、招聘容易、留人太难：接前天的打卡，学生经常会在面试时信誓旦旦地说什么“愿从最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦、不怕累”、“我的目标就是为人民服务”，但是，实际上一到岗位上就完全不同了哈，以上几句就会完完全全变成“我愿意从强度难度最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦，但怕辛苦”、“我的目标就是为人民币服务”。。。。。。特别我们是服务行业，这不刚从学校招了十五人，有六七人甚至连招呼都没有打就没来报到，另外几人，刚放下去项目，没干几天，就和公司来讨价还价、一月下来变萌生退意、二月不到就一闪而过、一走了之，现在只有一两名硕果仅存；虽然我对公司的整体培训机制还是挺有自信的，但是，无情的现实让我情何以堪啊，只有躲在阴暗角落，面壁思过了。

      痛定思痛，本人决心洗心革面，将工作再进一步细化:1、面试测评更深化一些，除了一般的面试题外，我们还引进了集团的性格测试题，以期更科学地对人员进行分析；2、试用期跟进再细致一些，项目主管及区域主管更多的进行关心，除了跟进他们的学习进度，也多了解他们存在的困难并协助解决；3、对他们的晋升规划做得更具体一些，让他们的职业生涯规划更清晰，方向感更强；

      二、项目主管不愿意使用校招来的员工，工作中严重不配合：各项目因为有评价指标所以宁愿让HR招聘各种专业经验者，多方便啊，即入即用，省心省力，而校招来的员工，在他们的印象中是父母的心肝宝贝、象牙塔里的天子骄子、又自尊又自傲又自以为是、教而不化、劳心劳力最后得个“桔”（广东话：空忙一场的意思），所以，一听说有校招来的学生，各个项目主管都不感冒，工作中也不积极配合；

      对待此问题，本人的处理方法：1、先讲大道理：企业要发展，基础最重要，校招的学生经验当然不足够，但是他们的基本功扎实，人年轻，假以时日，一样可以变成精英、企业的栋梁；2、再施小实惠：考核时有培养校招员工计划的项目，评分可适当倾斜，年度评价时将培训校招生也做为一项指标，晋升、评优都把这做为一项内容，看你干不干？3、请领导出山：哈哈，遇到还有不配合的，适当利用老大的权威进行说服，当然，你首先要说服老大能协助你，方法么，各有各的技巧，我这就不班门弄斧了。有好的方法，我也想得到大家的真传哈。。。。。。

      三、经费永远是个问题：这个问题我就不用多说吧？在老大眼中，削减成本永远是一个鲜明的方向，所以，校招的经费不一定能申请得到的，很多时候只能一分钱掰成五分钱花；

      这个问题的解决方案其实说难也难、说简单也很简单，其实命题就是如何让老大觉得这个钱花得值？其实主要是看你校招的结果：校招的学生有没有能挑大梁的？和招聘经验者相比、在效益上是不是有效果？等等等等，我的上帝啊，自挂东南枝吧，太难了呀。但是怕难从来不是咱的菜，还是要鼓起勇气冲吧。。。。。。

      当然，校招过程中肯定还会有很多其他各种各样的困难和难题，今天就让我们大家一起静心交流、互相学习，各位、加油。

      分享周一继续，谢谢大家！

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   答：今天周五，大家早上好！今天是HR工作自我检讨与改善日。

   大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。

   在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结：

   1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。

   2、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“）

   接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见：

   1、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率"低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。

   2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有5个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。

  3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，“X经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有点想法哦”，过了几天某”导师“来说，”我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。

   最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义：

   1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事HR管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。

   2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：性格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。

   3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：即使要减少”代沟“，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的，在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。

   4、宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五分钟，现场才来了7、8个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。

   好像又写的比较多，还是看大家的分享吧，继续欢迎大家对我的征文《见招拆招，浅谈“你我他”如何玩转校招》添砖加瓦。

   https://www.hrloo.com/rz/123334.html

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