求职者真正权衡的是职位、工资福利、发展空间、学习机会等各种待遇。HR在里边的功能充其量是个保健要素，不是激励要素。

显而易见

在属地人力资源市场范围内，薪酬福利没有竞争力的情况下，你怎么能招到人才呢；比如你需要招一名服务员，你给出的工资是2400元/月，而同行给出的3000起步，好的人力会选择哪一个呢？尤其是现在90后、00后，相比你给出的理想、蓝图，他们更重视“活在当下、及时行乐”。现在是互联网时代，“信息不对称”程度会越来越低。再举个例子，富士康旺季招临时工，除了支付正常的工资外，干够一定的时间，还会给与一定的返费，而且数额不小；各个人才中介每天都会输送大量的人员。

公务员、国企找人难吗？！

需求部门的人力素质要求，跟HR这边所招聘进来的人员要有一定的匹配度。如果来的大部分是跟岗位不匹配的，作为用人部门肯定是想要最佳的员工。hr在外面招工时，市场目前招工很难，相信用人部门也是清楚的。事先跟用人部门沟通好，再引进的话，那录用的概率也会高一些。最终hr跟用人部门在共同协商，如果更好的留人。但是归根到底，有个前提企业本身的福利待遇不说很好，也的具备一定的市场竞争力。这个具体事情的分析，也很难直接判定是hr能力问题，还是说福利待遇不吸引人。

经济基础决定上层建筑。无法解决员工的第一需求，如何能让员工更好的为公司服务。

HR作为公司运作的介质点，企业良好的企业文化，薪资构成，培养发展机制，企业前景一系列因素都将会影响员工的到岗，并不单单就是福利高待遇就分分钟可以招到人。

企业的社会地位，资源和市场份额以及业界的发展趋势都会影响人员的注入和流失。

在社会角度上，求职者都希望有一份适合自己发展，符合自我职业发展规划的工作，但是现实了。就像马云有他的烦恼，拾荒者有他的不易，民营企业有民营企业发展的主线，事业单位有事业单位发展的脉络，站立角度决定行事方法。

行业 公司规模 福利待遇大概匹配市场行业很容易找人

福利待遇好的公司肯定HR招起人来顺风顺水，选择面广，相反的即使招到了人，那这个人是否有能力都要画个问号，我相信有能力的人不可能接受很差的待遇，或在这种公司能干长。

福利待遇是硬件啊，应聘者会先用福利待遇对比自己的价值

 员工出来工作大部分还是为了薪资，如果合适不太过分的话没人愿意老是找工作换工作。当然啦，环境也很重要。

双休、假节日工作三倍工资，签署劳动合同，每年有一两次的旅游和体检，节假日发东西或者现金，不定时举办个小活动，工资也是按时发放甚至不低于当地的中层工资水平。我请问，你们还招不来人？如果待遇很苛刻，只谈工作不谈待遇的话再有能力的HR也很难做

其一，因为现在物价上涨，任何物品都与金钱挂钩，所以一份收入对于每个人来说都很重要。其二，一个企业福利待遇好，才能更能体现老板对员工的关心。一个有人情味的公司才能使我们尽心尽力为企业奉献时间。一个企业口碑好任何人都想进去。

现在市场上的候选人更加的客观，更加看重个人的职业发展方向、公司所提供的资源及薪资待遇，类似公司画大饼的行为，大家都看明白了很多。归根到底要靠企业的硬实力和平台来吸引人，如果只是一味把应聘者看成是打工者，企业只注重自身的经济收入而没有考虑到员工的职业发展等，很多人是不考虑的，短期入职后了解了公司也会很快离职。所以我不认为是HR的无能，现在求职者很务实。

深圳房租有多高？一个快餐有多贵？一个月最低支出有多少？你们心里都没数的吗？

巧妇难为无米之炊，福利是首要的

组织要在市场上有议价能力，就应该有触达到中高段位的基本面的薪资，这是硬条件，然后是文化、氛围等。

想要马儿跑得快，又想马儿不吃草。具有竞争性的薪酬利是吸引人才的根本

候选人同样找工作，一定优先考虑综合的，福利待遇明显是处于前位的。

招募的时候，候选人必然会了解一些公司的基础福利待遇，如果不能满足其要求的，再有能力的HR，招人也是非常难。

是站的角度不同，如果站在HR的角度去想，单位的福利待遇真的很重要，很简单的例子，我们单位工资在同行业是最低的，休息是最少的，时长加班没加班费，要么招聘不到人，即使招到了也是年龄比较大的，同行业招的都是年轻有活力的，但是在领导的角度，那就是HR没有尽到责任，他不会去想公司的福利待遇这块有欠缺，HR这个岗位是真的很难做啊.....

举个例子。同行业招人，别家的福利远远超过我们家的，人家双休，春节假期14天，国庆7天，年休假5-10天，薪资高一倍。我们家的单休，春节7天，国庆3天。工作内容相同，会如何选择。显而易见。现在的就业选择性较大，往往是供求不相等，求大于供的状态。