以前我也会把自己招聘不顺畅的原因推给公司，但看了几期《非你莫属》之后，我深深的反省了自己。福利待遇好自然是招聘的优势，会吸引到很多优秀的人才，但招聘最终不是招聘到优秀的人员还是合适的人员，要能跟公司发展共进退的。试想你招一个世界500强的管理能人来一个初创企业做管理，他肯定足够优秀，但双方应该都头疼吧。

一家公司的经营是以盈利为目的，企业在设立之初，早就对市场进行了一番评估，有基于市场行情的薪资标准，曾经我刚入行之时，一直在为公司不停的招人，可是效果并不大好。老板也是时不时的问有多少人前来面试，多少人前来上班。大部分前来公司面试过的求职者，在面试完后收到的反馈是薪资太低，拒绝到岗。被他们拒绝理由给潜移默化了，自然而然会觉得公司提供的福利待遇低了。

有天听到老板和经理交流，说同行的公司他们这个月新进了多少新人，就是因为这句话，我在自我反思，同样的行业，同样的薪资水平，都是HR，如果你的工作没有达到效果，肯定是自己不够努力，我开始找各种各样的招聘渠道，广告，熟人，招聘群，线上招聘网等等，可以用到的方式一一尝试。

先是拓宽招聘渠道，公司没有在招聘费用这块投资多少，那就自己去找免费的招聘渠道。

再而面试这块把好关，着重于邀约面试和面试流程这两点，要知道邀约候选人来公司面试的唯一目的是入职，在邀约这块就应该提前给求职者们一个心理预期，建立一个良好的心理契约关系。公司的薪资福利是不可变量，若对方的心理期望高于公司预期（有房贷车贷家庭压力大），HR没必要花费太多时间和对方交涉，不如利用这些时间搜寻更为合适的候选人。世界这么大，面试就像谈恋爱，契合不了双方灵魂的人，不要不要的。多联系，多选择，不让自己处于被动。

其实两个点的态度我是保持中立，HR招不到人不能怪公司的福利待遇不吸引人，也不能怪HR的无能，每位HR都是站在公司这边的，都想尽力为公司做好每一件事，只是没有找对方法吧，只要不抛弃不放弃，相信坚持就是胜利！

1、公司存在的目的肯定是持续的获利。不赚钱的是慈善组织。公司专设HR岗位，专门负责招揽员工一起创造利润的，而不是特意来给员工发福利待遇。拿福利待遇吸引人是一种不得已而为之的策略，毕竟人活着第一层需求是必须。

2、HR不是要招到最优秀最厉害的候选人，而是要找到当前情况下与公司发展现状最匹配的候选人，不是每个候选人都把薪酬福利放在求职考虑的第一顺位，有可能是想回老家离家近，有可能是图跟你公司的帅哥美女做朋友，有无限种可能，毕竟每个人的需求有差异。

3、如果你的BOSS告诉你，用1000月薪招一个互联网行业UI设计师，而你还在为这样不懂市场行情的BOSS打工，肯定是你自己出问题了，怎么能怪BOSS呢。他有脸说出来，你咋还有脸听呢。

4、倘若你真的费了九牛二虎之力把自己家亲戚拉过来凑任务了，突然BOSS反悔、业务老大反悔，放了你家亲戚鸽子，导致你的招聘KPI达成落空。作为HR或许更应该考虑到，是自己的无能导致这一切发生。向上管理、横向管理也是HR的必备能力。

5、退一步说，因时制宜地促进企业福利待遇的提升也是身为企业HR的职责之一。

结辩：疫情当前，有HR在面临降薪裁员，也有HR在为给员工涨薪涨多少怎么涨而发愁。希望失意的各位不要太苛责自己，困难终将被克服；得意的各位要努力珍惜好时光，更上一层楼。只有更多的向内探求，HR才能真正解决问题。

我现在就面临着这样的问题：公司待遇上不去，招聘老大难。但是，抱怨福利待遇不吸引人有用么？没有用的，公司聘请我来就是来解决问题的，所以，正确积极的看待问题，锤炼自己的技能是至关重要的。我们可以试着从以下几个角度入手：

1、盘点公司岗位优劣势。俗话说存在即是合理，如果公司没有任何竞争力估计早就塌了，既然在不断招聘，就一定有他的优势。我们在面试的时候对候选人做好岗位解读与职业规划，将公司优势的一面充分的展示给候选人。

2、不断去和同行探讨，学习。去和一些同类化公司的HR交流，互相取长补短，人才充分利用。锤炼自己的技能。

3、放平心态。招聘困难是公司共知的事情，所以作为招聘负责人个人心态首先要放平，不要总是横向比较，这样只会让自己更加焦虑。放平心态，纵向去比，一个点一个点去攻克解决，只要今天比昨天有进步，那就相信一定会好的。

综上，遇到问题，多从自己身上找突破点，比怨天尤人管用的多

就现在的情况，招人还是挺容易的。。。

HR的功能不仅仅只是邀约与面试，更重要的是为组织带来专业性的建议，推动组织在人事方面的变革。

招聘工作做不好，却拿工资当挡箭牌，这是不负责任的表现，薪酬部门不会暴起伤人吗？

如果一个企业已经步履维艰，只能开出远低于市场水平的薪资，那我们只能扼腕叹息

但一个正常企业，是因为薪资不给力，那HR有做好薪酬方案吗？有足够的能力去说服老板吗？

如果只是一句工资给太低，上对不起公司，无法为组织创造价值，中对不起用人部门同事，无法为同事分担工作压力，下对比起自己，自己的能力只能在顺风顺水的情况下划划水

公司给出1.5倍市场价， HR是不是可以滚蛋了？

支持反方。

理由如下：

1、福利待遇这个东西是没有标准的，什么叫好，什么叫不好？每天早餐饭堂加一个鸡蛋，好不好？好，过两天有个员工跑来说，煮的鸡蛋没味，能不能用茶叶卤一下。当改成茶叶蛋后，又有员工跑来讲，我喜欢吃煎蛋。好了，后面这个员工的要求该不该满足呢。如果后面这个员工的要求没有满足，那福利也是不好的了。如果满足了煎蛋的要求，后来还有鸡腿，烧鸡的需求。在任意一个节点上停止，都会有人认为不好。所以。

2、我们现实中处理这种问题时，有一种方法，叫匹配。龙生龙，凤生凤，生个儿子会打洞。985，211毕业的，去BAT；二本，三本的去民营高科技企业，专科生去小作坊。安排的明明白白的，谁不服。

3、福利待遇这个东西，说白了就是成本。对老板来讲，花出去了的钱一定要有收益，阿里的饭堂，腾讯的巴士是福利，年薪20万的人给你加一个小时班的得给多少加班费。算过帐没有啊，老板比你精明着呢。

4、一般情况下，如果有收益，老板是愿意发福利的。如何让花出去的福利，获得收益，是HR管理者能力体现。

我们就是一家小公司，在福利方面应该没有大公司那个全面，但是我们在招聘方面，我感觉能力还可以。接下来，我说说我招聘流程（有不同的观点希望大家提出）：

1、每年年底时与公司高管沟通下一来公司战略计划（含业绩指标），

2、每年年底与各部门责任人沟通本部门年度计划及部门架构；

3、根据公司年度战略计划及以往公司相关数据推出下一年度人事工作计划及重点；

4、根据公司年度招聘要求设立人力资源部招聘组，根据年度计划分解各月度招聘计划；

5、根据公司人才盘点数据，分析对标企业、对标岗位、完善人才库；

6、根据不同的岗位选择不同的招聘渠道（校园招聘、网络招聘、内部晋升、内部推荐、岗位调整等）；

7、对于特殊岗位设立专项激励措施（其中包含用人部门相关激励措施）；

8、加强对招聘人员对公司业务及流程培训；

99%求职者+80%的HR+20%的BOSS会支持正方观点,

剩下的还能有多少来支持反方观点呢?出这题无非就是想用大多数的声音来证明不是自己无能而造成的而已!

反之就是社会的不正常现象了,如果大家都认识到是HR无能而造成的,那么就不会出现招不到人的现象了..

而更有这99%的求职者当然希望能改善福利待遇啦,更何况还有想规避责任的80%HR者当然也会参与反对了，同时也为自己改善了福利待遇，何乐而不为呢。

要招到人，找到合适的人。在这个过程中，hr的能力比公司的福利待遇尤为重要。

固然组织的福利待遇是一个关键的吸引点。但是在企业已经提供了高福利待遇时，如果hr还是只从少数的招聘渠道下手，没有做好人员面试的安排，没有在招聘前做好一个规划，那最终也较难找到合适的人选。

当hr的能力足够时，对于要招聘高素质，高能力的人才时，会主动尝试自己做猎头，通过平时的讲座，沙龙，行业年会，行业技术交流会，去留意合适的人员，收集名片，最后由老板去进行选择打电话联系。对于平时的招聘工作，提前做好计划，清楚了解用人部门的要求，多渠道综合使用，每天安排人员面试，用好话术去联系应聘者，加快招聘的进度，以录用到合适的人选。

支持反方，存在即意义。

世界最大，最古老的公司，佛教，儒学，没说招不到人。

作为招聘HR，一定是要明白一点，就是满足业务的需求。

但是业务的需求也是需要引导的，并不是业务部门提出的所有需求都是对的，这个时候更需要优秀的HR能对业务部门提出响应的引导，包括薪资的匹配，素质能力的匹配，经验的匹配等等，所以这一定体现了HR的本身的沟通能力，协调能力，更体现对招聘这件事情的专业度。

如果以上的缺失，考薪酬福利的调整，一定招不到合适的人，只能提高对人才的吸引。