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辩论时间:2020年10月12日 13:54 - 2020年10月28日 13:54

招人真的是件头疼的事情,有时候一批人可以招进来,但是由于不缺人以及领导的过分挑剔,导致无法入职,到后来需要人又放宽条件,却有偏偏招不到,是人事没本事还是公司的问题?

 

 

辩论奖励:
最佳辩手奖:本期最佳辩手,将获得1本实体书

中奖者加问大大QQ2481893594领取奖励

 

 

福利待遇不吸引人

HR的无能

福利待遇好的公司,分分钟钟候选人用不完,只要待遇好,真的是不用愁,所以我觉得是福利待遇不吸引人。

求职的人数总是大于岗位的人数,很少出现有坑没有萝卜的情况,所以录不到和HR的无能有很大的关系。

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支持正方 支持反方

最新观点 | 最热观点

收起主观点发布于2020-10-15 15:34:19
是人事没本事还是公司的问题?这是一道很狡猾的辩题,也是一道选择题,答案是什么,最核心的是,主体是谁?也就是说,谁问的这个问题,立场不同,答案自然不同。按照归因来说,大家觉得遇到问题归因为自身的人多,还是归因为他人的人多。我们期望是归因自己,多些成长的可能性,但是现实的情况是我们更多遇到的是后者。那么,按照归因他人的逻辑,如果是公司为主体问的这个问题,答案自然是人事没本事(因为归因他人哦)。但是我想提醒公司的负责人,归根结底,人事岗位也是公司选择和录用的,为什么要用没本事的人事,或者把招聘问题都归因为人事?那只能说,这样的公司招聘理念就是个很大的问题,找不到人,只会归因为人事岗位的无能,何尝不是公司的无能,大家想想看,是不是遇到过这样的公司。而招不到人,首先要解决的,是格局问题,谁的格局大,自然会让用人部门和人事部共同努力,具备更大的人才观,才是解决招聘问题的王道。
换个思路看看...

是人事没本事还是公司的问题?——这是一道很狡猾的辩题,也是一道选择题,答案是什么,最核心的是,主体是谁?也就是说,谁问的这个问题,立场不同,答案自然不同。按照归因来说,大家觉得遇到问题归因为自身的人多,还是归因为他人的人多。我们期望是归因自己,多些成长的可能性,但是现实的情况是我们更多遇到的是后者。那么,按照归因他人的逻辑,如果是公司为主体问的这个问题,答案自然是人事没本事(因为归因他人哦)。但是我想提醒公司的负责人,归根结底,人事岗位也是公司选择和录用的,为什么要用没本事的人事,或者把招聘问题都归因为人事?那只能说,这样的公司招聘理念就是个很大的问题,找不到人,只会归因为人事岗位的无能,何尝不是公司的无能,大家想想看,是不是遇到过这样的公司。而招不到人,首先要解决的,是格局问题,谁的格局大,自然会让用人部门和人事部共同努力,具备更大的人才观,才是解决招聘问题的王道。

换个思路看看,如果问这个问题的主体是人事部,那答案自然是公司的问题(还是按照归因他人的逻辑哦),公司的福利待遇不够好,公司氛围不好,公司距离远又总加班等等。那么,如果公司什么条件都给到位了,作为人事的价值又在哪里?换言之,如果在HR眼里自己的公司自己都不认同,那为什么还在职,要想做好人事工作,首选就是要充分热爱自己的公司和岗位,传递优秀的价值点给到应聘者。

总结一下,今天这道辩题,呈现出一边倒的支持,我猜测登陆三茅网站的HR们远比boss多的多,所以大家选择是公司的问题更多一点,也足以说明现实的问题,就是归因为公司的福利待遇,更单刀直入,更符合求职者谋生的基本逻辑,更容易吧。但是最后,我想说的是,作为HR,即便是公司各方面条件不够完善,既然我们选择了做HR,既然我们也选择了这样的公司,我们应该在客观条件不能改变的情况下,尽自己最大的努力去开拓招聘的渠道,去提炼公司的优势,去有效传递公司的文化,去营造更好的工作氛围,虽然很难,但是努力的过程,也是一份不错的收获。即便大家都清楚想要改变大boss的想法,在现实中往往不太可能,但是也不代表没有机会。HR始终应该把建立和提升自己职场影响力作为重要的工作目标,敢于争取资源,敢于用数据说话,敢于分析利弊,敢于管理上级,更加敢于归因自己。做个有影响力的HR,一定会有更多的机会进入人才格局更大的优质公司。祝大家职场顺遂,前程似锦。

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尼柔斯27360

尼柔斯27360 16小时前

单说此辩题,个人觉得是公司的问题。公司的问题又体现在人上。一个方面从辩题中来看又体现在用不部门主管和公司领导身上,缺乏一定的人才储备战略规划,对于人才而言其实还是人才市场,并非买方市场,不是公司想招就立即或者近期就有合适的人选,也需要储备人才和培养人才,以备公司发展的需要的。另一方面体现在人事方面,对用人部门的挑剔和领导的过分挑剔,间接说明招聘前期关于岗位说明书制定不符合岗位实际。 回复

最后一只尾兽

最后一只尾兽 2020-10-21 16:49:54

您的观点很有格局,但最后上价值还是让两边思考。这道题之所以是辩题就说明了,在现实情况中,公司没有那么大的格局,用人部门也没有那么大的格局去反思自身的问题,而是单纯的把问题归结到人事身上,所以才有了人事在被动的位置采取自我保护方式。这个辩题很现实的想说明,面对一定要归因的问题人事应该怎么分析问题做到既能推进工作还能保护自己。 回复

碧海银天

碧海银天 2020-10-16 14:26:29

两方面切入,分析的很透测,很厉害 回复

漂洋过海的小姑娘

漂洋过海的小姑娘 2020-10-21 08:56:37

@碧海银天:谢谢! 回复

Whitney63325
9

Whitney63325 学号:2006812780

收起主观点发布于2020-10-14 09:21:00
福利待遇与人才层次应该相匹配,企业福利待遇差,能吸引来的必定是素质能力欠佳的员工,hr可以完成此类员工的招聘,因为每个人的需求差异总会有人会选择该岗位。
若企业明明是C类的待遇,偏要招A类的人,业务部门对于市场人员水平认知不清晰,对于企业自我认知良好,非A类的人才不要,现在的人找工作还是很实际的,再厉害的谈薪高手也无能为力。
同时,除了hr的寻访面试能力外,面试官素质、面试体验等都会很大程度影响候选人的意向
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福利待遇与人才层次应该相匹配,企业福利待遇差,能吸引来的必定是素质能力欠佳的员工,hr可以完成此类员工的招聘,因为每个人的需求差异总会有人会选择该岗位。

若企业明明是C类的待遇,偏要招A类的人,业务部门对于市场人员水平认知不清晰,对于企业自我认知良好,非A类的人才不要,现在的人找工作还是很实际的,再厉害的谈薪高手也无能为力。

同时,除了hr的寻访面试能力外,面试官素质、面试体验等都会很大程度影响候选人的意向

说走就走
9

说走就走 学号:1704327041

收起主观点发布于2020-10-13 09:05:14
现阶段低福利低待遇的公司老板画的大饼,市面上的候选人已经吃不下了。现在的候选人更加看中实际的福利和公司的实力,所以福利待遇在招聘中的占比成分非常大。
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现阶段低福利低待遇的公司老板画的大饼,市面上的候选人已经吃不下了。现在的候选人更加看中实际的福利和公司的实力,所以福利待遇在招聘中的占比成分非常大。

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Amy7375

Amy7375 2020-10-24 15:52:44

饼的故事大家都知道了,世上还有第二个马云吗 回复

欧啦白富美
9

欧啦白富美 学号:1712253840

收起主观点发布于2020-10-12 17:10:12
反方的观点说法就不对 萝卜再多 没合适的也找不到,即使强行选择一个,后果也大都不好。
福利待遇在招聘中是应聘者最关心的问题之一,必定也是影响招聘效果的很重要因素。在福利待遇不好的情况下,即使HR功夫深厚,工作扎实,但招聘工作还是很难做的。
 
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反方的观点说法就不对  萝卜再多  没合适的也找不到,即使强行选择一个,后果也大都不好。

福利待遇在招聘中是应聘者最关心的问题之一,必定也是影响招聘效果的很重要因素。 在福利待遇不好的情况下,即使HR功夫深厚,工作扎实,但招聘工作还是很难做的。

 

么么七七公主
8

么么七七公主 学号:1610865506

收起主观点发布于2020-10-13 13:48:11
一家公司福利待遇不好,无法达到求职者的预期;
任凭HR口吐莲花,能力再强,也无法是因为HR而加入这家公司。
每个人工作都是为了薪资,为了生存。而不是单纯为了某个人。
如果说两家公司都选择了我,任谁都会选择福利待遇好,有发展前景的。
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一家公司福利待遇不好, 无法达到求职者的预期;

任凭HR 口吐莲花,能力再强,也无法是因为HR 而加入这家公司。

每个人工作都是为了薪资,为了生存。而不是单纯为了某个人。

如果说两家公司都选择了我, 任谁都会选择福利待遇好,有发展前景的。

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幽幽ちゃん

幽幽ちゃん 2020-10-23 11:54:49

用人单位总想用3000的价格招个3万的人才来,而且什么福利 都没有,全靠画饼,任你是神仙也招不来人的,现在的人都很现实 ,不谈钱只谈理想的,候选人脑都没有出问题,知道怎么选 的 回复

hrlxn
6

hrlxn 2013春季班学号:130376140

收起主观点发布于2020-10-22 15:12:53
支持正方观点,HR在招聘配置上,以公司战略为导向,如果公司本身战略实现难度大,却各方面福利待遇跟不上时长,缺少市场竞争力,在市场大环境的中,对于跟不上市场发展进度的企业,加上人力资源供不应求的情况,HR可以起到的作用微小
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支持正方观点,HR在招聘配置上,以公司战略为导向,如果公司本身战略实现难度大, 却各方面福利待遇跟不上时长,缺少市场竞争力,在市场大环境的中,对于跟不上市场发展进度的企业,加上人力资源供不应求的情况,HR可以起到的作用微小

收起主观点发布于2020-10-22 10:44:29
人才市场格局在变化。招聘时时有,老板心态依然停留在数年前挤挤攘攘头破血流去抢聘一个岗位的年代
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人才市场格局在变化。招聘时时有,老板心态依然停留在数年前挤挤攘攘头破血流去抢聘一个岗位的年代

木子随风
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木子随风 2013秋季班学号:130913521

收起主观点发布于2020-10-21 11:04:03
在现实面前,公司福利待遇不吸引人,再有能力的HR,哪怕招到了员工,员工也只是短暂的停留,没法长久,画的大饼也只是饼而已,看得见,摸不着,只有实实在在看得见,摸得着福利才能留住人才。
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在现实面前,公司福利待遇不吸引人,再有能力的HR,哪怕招到了员工,员工也只是短暂的停留,没法长久,画的大饼也只是饼而已,看得见,摸不着,只有实实在在看得见,摸得着福利才能留住人才。

人生如棋、梦似飞花
6

人生如棋、梦似飞花 2015秋季班学号:1508266952

收起主观点发布于2020-10-20 14:27:59
马斯洛层次需求理论告诉我们,只有满足了基本的生活保障,才会想着从工作中实现人生价值。人是社会人,现实人,要判断这家公司能给我多少,而不是这个HR能给我多少。
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马斯洛层次需求理论告诉我们,只有满足了基本的生活保障,才会想着从工作中实现人生价值。人是社会人,现实人,要判断这家公司能给我多少,而不是这个HR能给我多少。

星雨心痕
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星雨心痕 学号:1709588966

收起主观点发布于2020-10-14 09:54:30
一家公司的经营是以盈利为目的,企业在设立之初,早就对市场进行了一番评估,有基于市场行情的薪资标准,曾经我刚入行之时,一直在为公司不停的招人,可是效果并不大好。老板也是时不时的问有多少人前来面试,多少人前来上班。大部分前来公司面试过的求职者,在面试完后收到的反馈是薪资太低,拒绝到岗。被他们拒绝理由给潜移默化了,自然而然会觉得公司提供的福利待遇低了。
有天听到老板和经理交流,说同行的公司他们这个月新进了多少新人,就是因为这句话,我在自我反思,同样的行业,同样的薪资水平,都是HR,如果你的工作没有达到效果,肯定是自己不够努力,我开始找各种各样的招聘渠道,广告,熟人,招聘群,线上招聘网等等,可以用到的方式一一尝试。
先是拓宽招聘渠道,公司没有在招聘费用这块投资多少,那就自己去找免费的招聘渠道。
再而面试这块把好关,着重于邀约面试和面试流程这两点,要知道邀约候选人来...

一家公司的经营是以盈利为目的,企业在设立之初,早就对市场进行了一番评估,有基于市场行情的薪资标准,曾经我刚入行之时,一直在为公司不停的招人,可是效果并不大好。老板也是时不时的问有多少人前来面试,多少人前来上班。大部分前来公司面试过的求职者,在面试完后收到的反馈是薪资太低,拒绝到岗。被他们拒绝理由给潜移默化了,自然而然会觉得公司提供的福利待遇低了。

有天听到老板和经理交流,说同行的公司他们这个月新进了多少新人,就是因为这句话,我在自我反思,同样的行业,同样的薪资水平,都是HR,如果你的工作没有达到效果,肯定是自己不够努力,我开始找各种各样的招聘渠道,广告,熟人,招聘群,线上招聘网等等,可以用到的方式一一尝试。

先是拓宽招聘渠道,公司没有在招聘费用这块投资多少,那就自己去找免费的招聘渠道。

再而面试这块把好关,着重于邀约面试和面试流程这两点,要知道邀约候选人来公司面试的唯一目的是入职,在邀约这块就应该提前给求职者们一个心理预期,建立一个良好的心理契约关系。公司的薪资福利是不可变量,若对方的心理期望高于公司预期(有房贷车贷家庭压力大),HR没必要花费太多时间和对方交涉,不如利用这些时间搜寻更为合适的候选人。世界这么大,面试就像谈恋爱,契合不了双方灵魂的人,不要不要的。多联系,多选择,不让自己处于被动。

其实两个点的态度我是保持中立,HR招不到人不能怪公司的福利待遇不吸引人,也不能怪HR的无能,每位HR都是站在公司这边的,都想尽力为公司做好每一件事,只是没有找对方法吧,只要不抛弃不放弃,相信坚持就是胜利!

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碧海银天

碧海银天 2020-10-16 14:05:42

不知道作者是在什么样的单位任职 回复

jeannette
6

jeannette 学号:1809614691

收起主观点发布于2020-10-13 14:04:32
1、公司存在的目的肯定是持续的获利。不赚钱的是慈善组织。公司专设HR岗位,专门负责招揽员工一起创造利润的,而不是特意来给员工发福利待遇。拿福利待遇吸引人是一种不得已而为之的策略,毕竟人活着第一层需求是必须。
2、HR不是要招到最优秀最厉害的候选人,而是要找到当前情况下与公司发展现状最匹配的候选人,不是每个候选人都把薪酬福利放在求职考虑的第一顺位,有可能是想回老家离家近,有可能是图跟你公司的帅哥美女做朋友,有无限种可能,毕竟每个人的需求有差异。
3、如果你的BOSS告诉你,用1000月薪招一个互联网行业UI设计师,而你还在为这样不懂市场行情的BOSS打工,肯定是你自己出问题了,怎么能怪BOSS呢。他有脸说出来,你咋还有脸听呢。
4、倘若你真的费了九牛二虎之力把自己家亲戚拉过来凑任务了,突然BOSS反悔、业务老大反悔,放了你家亲戚鸽子,导致你的招聘KPI达成落空。作为HR或许更应该考虑到,是...

1、公司存在的目的肯定是持续的获利。不赚钱的是慈善组织。公司专设HR岗位,专门负责招揽员工一起创造利润的,而不是特意来给员工发福利待遇。拿福利待遇吸引人是一种不得已而为之的策略,毕竟人活着第一层需求是必须。

2、HR不是要招到最优秀最厉害的候选人,而是要找到当前情况下与公司发展现状最匹配的候选人,不是每个候选人都把薪酬福利放在求职考虑的第一顺位,有可能是想回老家离家近,有可能是图跟你公司的帅哥美女做朋友,有无限种可能,毕竟每个人的需求有差异。

3、如果你的BOSS告诉你,用1000月薪招一个互联网行业UI设计师,而你还在为这样不懂市场行情的BOSS打工,肯定是你自己出问题了,怎么能怪BOSS呢。他有脸说出来,你咋还有脸听呢。

4、倘若你真的费了九牛二虎之力把自己家亲戚拉过来凑任务了,突然BOSS反悔、业务老大反悔,放了你家亲戚鸽子,导致你的招聘KPI达成落空。作为HR或许更应该考虑到,是自己的无能导致这一切发生。向上管理、横向管理也是HR的必备能力。

5、退一步说,因时制宜地促进企业福利待遇的提升也是身为企业HR的职责之一。

结辩:疫情当前,有HR在面临降薪裁员,也有HR在为给员工涨薪涨多少怎么涨而发愁。希望失意的各位不要太苛责自己,困难终将被克服;得意的各位要努力珍惜好时光,更上一层楼。只有更多的向内探求,HR才能真正解决问题。

Alisa3
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Alisa3 2013秋季班学号:130982744

收起主观点发布于2020-10-13 13:30:05
以前我也会把自己招聘不顺畅的原因推给公司,但看了几期《非你莫属》之后,我深深的反省了自己。福利待遇好自然是招聘的优势,会吸引到很多优秀的人才,但招聘最终不是招聘到优秀的人员还是合适的人员,要能跟公司发展共进退的。试想你招一个世界500强的管理能人来一个初创企业做管理,他肯定足够优秀,但双方应该都头疼吧。
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以前我也会把自己招聘不顺畅的原因推给公司,但看了几期《非你莫属》之后,我深深的反省了自己。福利待遇好自然是招聘的优势,会吸引到很多优秀的人才,但招聘最终不是招聘到优秀的人员还是合适的人员,要能跟公司发展共进退的。试想你招一个世界500强的管理能人来一个初创企业做管理,他肯定足够优秀,但双方应该都头疼吧。

天小赐
6

天小赐 2014春季班学号:1406371490

收起主观点发布于2020-10-13 08:51:59
我现在就面临着这样的问题:公司待遇上不去,招聘老大难。但是,抱怨福利待遇不吸引人有用么?没有用的,公司聘请我来就是来解决问题的,所以,正确积极的看待问题,锤炼自己的技能是至关重要的。我们可以试着从以下几个角度入手:
1、盘点公司岗位优劣势。俗话说存在即是合理,如果公司没有任何竞争力估计早就塌了,既然在不断招聘,就一定有他的优势。我们在面试的时候对候选人做好岗位解读与职业规划,将公司优势的一面充分的展示给候选人。
2、不断去和同行探讨,学习。去和一些同类化公司的HR交流,互相取长补短,人才充分利用。锤炼自己的技能。
3、放平心态。招聘困难是公司共知的事情,所以作为招聘负责人个人心态首先要放平,不要总是横向比较,这样只会让自己更加焦虑。放平心态,纵向去比,一个点一个点去攻克解决,只要今天比昨天有进步,那就相信一定会好的。
综上,遇到问题,多从自己身上...

我现在就面临着这样的问题:公司待遇上不去,招聘老大难。但是,抱怨福利待遇不吸引人有用么?没有用的,公司聘请我来就是来解决问题的,所以,正确积极的看待问题,锤炼自己的技能是至关重要的。我们可以试着从以下几个角度入手:

1、盘点公司岗位优劣势。俗话说存在即是合理,如果公司没有任何竞争力估计早就塌了,既然在不断招聘,就一定有他的优势。我们在面试的时候对候选人做好岗位解读与职业规划,将公司优势的一面充分的展示给候选人。

2、不断去和同行探讨,学习。去和一些同类化公司的HR交流,互相取长补短,人才充分利用。锤炼自己的技能。

3、放平心态。招聘困难是公司共知的事情,所以作为招聘负责人个人心态首先要放平,不要总是横向比较,这样只会让自己更加焦虑。放平心态,纵向去比,一个点一个点去攻克解决,只要今天比昨天有进步,那就相信一定会好的。

综上,遇到问题,多从自己身上找突破点,比怨天尤人管用的多

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碧海银天

碧海银天 2020-10-16 14:13:23

最近几年确实是招聘艰难的时候,相信健全的企业基本校招就解决了。但是有一部分中小企业福利待遇跟不上,单休,加班不给工资,基本上人员都是内部推荐,或者是一些长期没有就业的人。招聘虽然面试频率高,入离职频繁,但基本上人员还是能满足企业的需要的,可是,老板就会说HR招的人员素质差。往往是人才吸引不来,来的不如意。 回复

天小赐

天小赐 2020-10-21 10:08:58

@碧海银天:企业缺乏稳定的人才培养体系。这个也是通病,现在我就在想能不能建立一套完整的人才培养体系。保证企业新鲜血液的不断提供 回复

bokexingzheng

bokexingzheng 2020-10-16 09:32:07

2、学习是好事,但是你能学习的东西不一定适合自己所在的公司啊,每个公司的企业文化不同,工作氛围不一样,工资待遇有高低,这都是决定了是否能留住人的关键因素,所以学习只能提高你自身的能力,不能改变公司的现状。
3、放平心态,无非就是少说几次草泥马,不发火,和招聘没很大关系,你的心态好了,就能招到人了?没有密切的关系吧 回复

天小赐

天小赐 2020-10-21 10:05:14

@bokexingzheng:第二,我们每天都在接收很多信息。学会筛选,选择适合自己企业发展,并实际应用。这才是我们学习交流的目的,就像樊登说的,学习了不去用,和没学一样。既然大环境等硬条件无法改变,我们就需要在软实力上做突破。毕竟如果一旦成功,成功带来的收益一定会远远大于试错的成本。 回复

bokexingzheng

bokexingzheng 2020-10-16 09:31:58

首先,说句难听的,纯属装X,或者做秀给现在或未来的老板看。
1、你说:既然在不断招聘,就一定有他的优势。请问这个是什么逻辑?一个不断在招聘的公司,反观是因为它的人员流动性太大才会招人,请问优势在哪里呢? 回复

天小赐

天小赐 2020-10-21 09:56:42

@bokexingzheng:存在即是合理。任何一家企业都有自己的竞争力。一家销售型的企业人员流动性是必然的,优势在于去找,自己去分析。 回复

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木梓LEO
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木梓LEO 学号:1709402418

收起主观点发布于2020-10-12 16:37:57
只来一句话,电商公司你和阿里巴巴比,谁更容易招人,研发你和华为小米比,谁更容易招人,是HR能力问题还是企业问题?
...

只来一句话,电商公司你和阿里巴巴比,谁更容易招人,研发你和华为小米比,谁更容易招人,是HR能力问题还是企业问题?

卡帕纽斯09400
6

卡帕纽斯09400 学号:2008496724

收起主观点发布于2020-10-12 15:49:24
HR只是一个传话筒
...

HR只是一个传话筒

苏不皮
6

苏不皮 学号:120287753

收起主观点发布于2020-10-12 14:45:36
就现在的情况,招人还是挺容易的。。。
...

就现在的情况,招人还是挺容易的。。。

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欧啦白富美

欧啦白富美 2020-10-12 17:05:21

反方这话说的 就不对 ,萝卜再多 没有合适的 你非得放进去一个 ,后果也大都不好。总体来说 福利待遇占了主要因素。福利待遇低的单位,即使招聘人员功夫深,招聘工作也还是更难做。 回复

荆天明14687
5

荆天明14687 学号:1807812205

收起主观点发布于2020-10-27 15:38:39
归根到底还是钱不到位呀
...

归根到底还是钱不到位呀

大笨With小寶
5

大笨With小寶 学号:1608375930

收起主观点发布于2020-10-27 15:23:44
话说做招聘也有好几个年头了,虽然作为HR,但是我也是个人,找工作的话无非就是钱多事少离家近,这不是每个候选人都希望的吗?当然,理想很丰富,现实确实很骨感,换句话说,当不能都全部都满足的时候,那么它的排序就很明显了,1是钱多2是事少3是离家近:钱多就是公司能提供给候选人最实在的外在物资,工作能给其带来多少看的见收入;至于事少,没有入职前谁也不知道,加班加点很多时候也是只有亲身经历才知道吧;那离家近,只能看候选人怎么看待远近的距离,有的1小时内的通勤都觉得远,有的3小时内的通勤都觉得可以接受,但是钱多的话,其他条件相当的情况下,我觉得较大部分的候选人会考虑加入企业的。
 
在招聘工作上,我自认每个环节都把关好了,岗位需求确认,渠道考虑,招聘流程等,能优化的都已经做到位了,包括当一开始发现问题后,薪酬调查都分析过,平台薪酬数据也汇总过,但是我的这家企业依旧无视,岗位...

话说做招聘也有好几个年头了,虽然作为HR,但是我也是个人,找工作的话无非就是“钱多事少离家近”,这不是每个候选人都希望的吗?当然,理想很丰富,现实确实很骨感,换句话说,当不能都全部都满足的时候,那么它的排序就很明显了,1是钱多2是事少3是离家近:钱多就是公司能提供给候选人最实在的外在物资,工作能给其带来多少看的见收入;至于事少,没有入职前谁也不知道,加班加点很多时候也是只有亲身经历才知道吧;那离家近,只能看候选人怎么看待远近的距离,有的1小时内的通勤都觉得远,有的3小时内的通勤都觉得可以接受,但是钱多的话,其他条件相当的情况下,我觉得较大部分的候选人会考虑加入企业的。

 

在招聘工作上,我自认每个环节都把关好了,岗位需求确认,渠道考虑,招聘流程等,能优化的都已经做到位了,包括当一开始发现问题后,薪酬调查都分析过,平台薪酬数据也汇总过,但是我的这家企业依旧无视,岗位条件本来门槛有丢丢高,很不容易面试到合适的人,都是因为福利薪金这些因素条件而没有成功入职,基本被拒的都是offer的条件比不上其他公司,真的,一点都不假,因为优秀的人,不止你这家企业看中,其他企业也会看中。最记得的一个案例是公司看中的一个人候选人,她拒绝的原因是她选的另外一家公司,薪金比我司提供的高2千多,社保公积金全额缴费+商业保险,年终奖至少2个月,就是其实月薪*14,还有交通补贴,餐费补贴和常规的待遇,哇,你听到的那刻,就觉得你谈什么平台发展,谈什么工作氛围,好像都白搭,只能默默祝福候选人,黯然地挂了电话。所以一个企业想用二等的价钱请一等的人,那是绝对不可能滴,有时候企业应该要有认清自己的实力,而不是只怪HR无能。

等待海鸥
5

等待海鸥 学号:2010531114

收起主观点发布于2020-10-27 13:50:16
HR的招聘经验、专业知识和技能是招聘成功的基本保障。但是有了这些,不一定能及时、高效的找到合适的候选人,原因有以下几点:一、候选人看机会的本质,是看公司的规模、实力、品牌号召力、行业匹配度、岗位匹配度、薪酬待遇、福利待遇、发展空间等一系列载体。HR在招募过程种,只是运用工具将公司能提供给候选人的信息进行有效沟通和传递。当然,HR的招聘技能也有一定程度影响,但不是决定性因素。所以,个人觉得能否找到合适人员,主要要看企业的号召力。
...

HR的招聘经验、专业知识和技能是招聘成功的基本保障。但是有了这些,不一定能及时、高效的找到合适的候选人,原因有以下几点:一、候选人看机会的本质,是看公司的规模、实力、品牌号召力、行业匹配度、岗位匹配度、薪酬待遇、福利待遇、发展空间等一系列载体。HR在招募过程种,只是运用工具将公司能提供给候选人的信息进行有效沟通和传递。当然,HR的招聘技能也有一定程度影响,但不是决定性因素。所以,个人觉得能否找到合适人员,主要要看企业的号召力。

cathy1115
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cathy1115 2013秋季班学号:131217263

收起主观点发布于2020-10-27 11:53:38
当今社会,岗位招聘是供小于求的状态,因此,同等职位下,求职者肯定优先选择福利待遇好的公司。
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当今社会,岗位招聘是供小于求的状态,因此,同等职位下,求职者肯定优先选择福利待遇好的公司。

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辩论赛主持人

勤奋班管理者

班主任

勤奋班管理者

参与人员

全体成员

活动规则

在辩论赛页面,选择自己正反双方的其中一方支持并发表观点,说服更多HR来支持自己选择的阵营和观点,可随时补充观点,同时可针对别人发表的辩论观点进行评论和支持。

参与方式

1、辩论赛只设正反两个观点,不支持中立;最终辩论结果不设胜方,只评最佳辩手;

2、辩论赛中严禁灌水、广告等与辩论无关的内容回复;另请勿出现人身攻击、恶意辱骂等行为;一经发现,严肃处理;

3、更多反馈和建议可站内信提交给班主任!

往期辩论

本期活动奖励

【辩论赛参与奖】

《员工激励方式合集-激励的这些误区需要避免》资料1份

所有参与辩论的小伙伴在发表自己的观点之后均可获得,成功发表观点后即可下载!

(HR的百科全书在资料频道,欢迎查看)

本活动最终解释权归三茅人力资源网所有

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