是人事没本事还是公司的问题？——这是一道很狡猾的辩题，也是一道选择题，答案是什么，最核心的是，主体是谁？也就是说，谁问的这个问题，立场不同，答案自然不同。按照归因来说，大家觉得遇到问题归因为自身的人多，还是归因为他人的人多。我们期望是归因自己，多些成长的可能性，但是现实的情况是我们更多遇到的是后者。那么，按照归因他人的逻辑，如果是公司为主体问的这个问题，答案自然是人事没本事（因为归因他人哦）。但是我想提醒公司的负责人，归根结底，人事岗位也是公司选择和录用的，为什么要用没本事的人事，或者把招聘问题都归因为人事？那只能说，这样的公司招聘理念就是个很大的问题，找不到人，只会归因为人事岗位的无能，何尝不是公司的无能，大家想想看，是不是遇到过这样的公司。而招不到人，首先要解决的，是格局问题，谁的格局大，自然会让用人部门和人事部共同努力，具备更大的人才观，才是解决招聘问题的王道。

换个思路看看，如果问这个问题的主体是人事部，那答案自然是公司的问题（还是按照归因他人的逻辑哦），公司的福利待遇不够好，公司氛围不好，公司距离远又总加班等等。那么，如果公司什么条件都给到位了，作为人事的价值又在哪里？换言之，如果在HR眼里自己的公司自己都不认同，那为什么还在职，要想做好人事工作，首选就是要充分热爱自己的公司和岗位，传递优秀的价值点给到应聘者。

总结一下，今天这道辩题，呈现出一边倒的支持，我猜测登陆三茅网站的HR们远比boss多的多，所以大家选择是公司的问题更多一点，也足以说明现实的问题，就是归因为公司的福利待遇，更单刀直入，更符合求职者谋生的基本逻辑，更容易吧。但是最后，我想说的是，作为HR，即便是公司各方面条件不够完善，既然我们选择了做HR，既然我们也选择了这样的公司，我们应该在客观条件不能改变的情况下，尽自己最大的努力去开拓招聘的渠道，去提炼公司的优势，去有效传递公司的文化，去营造更好的工作氛围，虽然很难，但是努力的过程，也是一份不错的收获。即便大家都清楚想要改变大boss的想法，在现实中往往不太可能，但是也不代表没有机会。HR始终应该把建立和提升自己职场影响力作为重要的工作目标，敢于争取资源，敢于用数据说话，敢于分析利弊，敢于管理上级，更加敢于归因自己。做个有影响力的HR，一定会有更多的机会进入人才格局更大的优质公司。祝大家职场顺遂，前程似锦。

福利待遇与人才层次应该相匹配，企业福利待遇差，能吸引来的必定是素质能力欠佳的员工，hr可以完成此类员工的招聘，因为每个人的需求差异总会有人会选择该岗位。

若企业明明是C类的待遇，偏要招A类的人，业务部门对于市场人员水平认知不清晰，对于企业自我认知良好，非A类的人才不要，现在的人找工作还是很实际的，再厉害的谈薪高手也无能为力。

同时，除了hr的寻访面试能力外，面试官素质、面试体验等都会很大程度影响候选人的意向

现阶段低福利低待遇的公司老板画的大饼，市面上的候选人已经吃不下了。现在的候选人更加看中实际的福利和公司的实力，所以福利待遇在招聘中的占比成分非常大。

反方的观点说法就不对  萝卜再多  没合适的也找不到，即使强行选择一个，后果也大都不好。

福利待遇在招聘中是应聘者最关心的问题之一，必定也是影响招聘效果的很重要因素。 在福利待遇不好的情况下，即使HR功夫深厚，工作扎实，但招聘工作还是很难做的。

一家公司福利待遇不好， 无法达到求职者的预期；

任凭HR 口吐莲花，能力再强，也无法是因为HR 而加入这家公司。

每个人工作都是为了薪资，为了生存。而不是单纯为了某个人。

如果说两家公司都选择了我， 任谁都会选择福利待遇好，有发展前景的。

        我就谈我自己一个面试的经历吧

        坐标十八线小城市，目前在公司职位是招聘主管，地方岗位薪资大概就是3.5左右的样子，我3.8.还是比较有优越感。本科，人资专业毕业。

       不太想做招聘了，因为确实压力太大了。老板总觉得外面的人一抓一大把，我觉得合适的老板看不上，老板看的上的人家看不上我们。公司规模一方面，薪资待遇另一方面。网络渠道、社会招聘、校园、猎头都用了，就是，嗯，人很难到位。

         索性开始看别的工作，收到一家央企面试。我过去跟领导聊，我说我招聘多渠道多方位，然后解决了公司的多少人才缺口。人家领导给我来一句，招聘很难吗？我们这里招人很简单啊，我们需要的是一个能够做人才培养，能够甄选人才的人。我们不需要到处去找人，投递的人很多。’

      好吧，面试很显然失败了。面试那家单位，专员工资6k，足额缴纳五险一金，就足以秒杀所有民营企业，不管这个民营企业有多大规模。至少在我这个十八线是的。没有哪家民企能够给6k。

      后来我反思，确实自己格局太小了，总觉自己宁为鸡头不为凤尾，民营企业更能全方位学到专业知识，现在深刻意识到自己的错误。下次换工作，一定要换个大厂，工资待遇有保障，专业能提升。

支持正方观点，HR在招聘配置上，以公司战略为导向，如果公司本身战略实现难度大， 却各方面福利待遇跟不上时长，缺少市场竞争力，在市场大环境的中，对于跟不上市场发展进度的企业，加上人力资源供不应求的情况，HR可以起到的作用微小

人才市场格局在变化。招聘时时有，老板心态依然停留在数年前挤挤攘攘头破血流去抢聘一个岗位的年代

在现实面前，公司福利待遇不吸引人，再有能力的HR，哪怕招到了员工，员工也只是短暂的停留，没法长久，画的大饼也只是饼而已，看得见，摸不着，只有实实在在看得见，摸得着福利才能留住人才。

马斯洛层次需求理论告诉我们，只有满足了基本的生活保障，才会想着从工作中实现人生价值。人是社会人，现实人，要判断这家公司能给我多少，而不是这个HR能给我多少。

只来一句话，电商公司你和阿里巴巴比，谁更容易招人，研发你和华为小米比，谁更容易招人，是HR能力问题还是企业问题？

HR只是一个传话筒

基于反方观点，以目前市面流动人才而言，基于各个公司需求的人员大体具有一致性，同一个候选人会有多家公司的选择，对于候选人来说就会基于薪酬福利等各个因素去做出决定，最后候选人而言最终没有选择这家公司那么肯定是基于各项待遇其他企业的

公司体制好，福利待遇好，怎么可能招不到人呢？

尤其是我们在内地，地方只有这么大，

哪里好哪里不好？别人一清二楚。

归根到底还是钱不到位呀

话说做招聘也有好几个年头了，虽然作为HR，但是我也是个人，找工作的话无非就是“钱多事少离家近”，这不是每个候选人都希望的吗?当然，理想很丰富，现实确实很骨感，换句话说，当不能都全部都满足的时候，那么它的排序就很明显了，1是钱多2是事少3是离家近：钱多就是公司能提供给候选人最实在的外在物资，工作能给其带来多少看的见收入；至于事少，没有入职前谁也不知道，加班加点很多时候也是只有亲身经历才知道吧；那离家近，只能看候选人怎么看待远近的距离，有的1小时内的通勤都觉得远，有的3小时内的通勤都觉得可以接受，但是钱多的话，其他条件相当的情况下，我觉得较大部分的候选人会考虑加入企业的。

在招聘工作上，我自认每个环节都把关好了，岗位需求确认，渠道考虑，招聘流程等，能优化的都已经做到位了，包括当一开始发现问题后，薪酬调查都分析过，平台薪酬数据也汇总过，但是我的这家企业依旧无视，岗位条件本来门槛有丢丢高，很不容易面试到合适的人，都是因为福利薪金这些因素条件而没有成功入职，基本被拒的都是offer的条件比不上其他公司，真的，一点都不假，因为优秀的人，不止你这家企业看中，其他企业也会看中。最记得的一个案例是公司看中的一个人候选人，她拒绝的原因是她选的另外一家公司，薪金比我司提供的高2千多，社保公积金全额缴费+商业保险，年终奖至少2个月，就是其实月薪*14，还有交通补贴，餐费补贴和常规的待遇，哇，你听到的那刻，就觉得你谈什么平台发展，谈什么工作氛围，好像都白搭，只能默默祝福候选人，黯然地挂了电话。所以一个企业想用二等的价钱请一等的人，那是绝对不可能滴，有时候企业应该要有认清自己的实力，而不是只怪HR无能。

HR的招聘经验、专业知识和技能是招聘成功的基本保障。但是有了这些，不一定能及时、高效的找到合适的候选人，原因有以下几点：一、候选人看机会的本质，是看公司的规模、实力、品牌号召力、行业匹配度、岗位匹配度、薪酬待遇、福利待遇、发展空间等一系列载体。HR在招募过程种，只是运用工具将公司能提供给候选人的信息进行有效沟通和传递。当然，HR的招聘技能也有一定程度影响，但不是决定性因素。所以，个人觉得能否找到合适人员，主要要看企业的号召力。

当今社会，岗位招聘是供小于求的状态，因此，同等职位下，求职者肯定优先选择福利待遇好的公司。

人为财死，只要你的待遇足够诱人，不怕没人来，马云说离职一是钱没给到位，二是心委屈了，其实钱到位了心就不委屈了，一千没人干，一万看着干，十万干就完了，百万干完。

再无能的hr，只要公司薪资福利到位了，大把的候选人前赴后继，hr只是人选进入公司的一环，大部分岗位进入公司之后又不跟hr汇报，跟hr打交道也不是很多，所以核心是公司怎么样，HR好，只是锦上添花，hr不好，也可能是大树上的一个小虫洞，感官不好，首印象有点差，但不影响这棵大树枝繁叶茂