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其实，我们都明白：履职就是绩效
这句话是最直白，也是最准确的绩效管理了。可是就有很多组织为做绩效而做绩效，员工自然反感的多一些。
做好绩效究竟有多重要，相信做HR的都懂。但是为什么在中国，绩效管理却成了很多企业难以逾越的点呢？绩效管理的6大致命伤，HR你知道吗？
缺乏战略指引与文化支撑
考核过程一盘散沙
中国的很多企业（尤其是中小企业）根本没有明确的战略目标和企业文化，绩效过程缺乏必要的凝聚力、向心力，这让原本应该环环相扣的管理体系成了一盘散沙。造成大部分企业丝不顾自身的治理结构与价值取向，生硬地复制成功企业的“圣经”。这样盲目地照搬照抄造成的后果可想而知。
职位分析不到位
考核跟着感觉走
好的绩效系统是能在拉升企业绩效的同时帮助员工改进工作技能。但是其关键在于职位分析与员工胜任素质模型。
很多企业领导不拿这两个基础做参照，反而是跟着“感觉”走。凭着感觉“以成败论英雄”，对人而不对事，这恰恰违背了绩效所倡导的以事实为依据，对事不对人的定位原则，使绩效退化成了传统意义上的人事考评。
盲目追求指标量化
时髦方法华而不实
很多企业为了避免“人事考评”，把绩效考核越来越程序化、数量化，希望能在准确的“算分”中“算”出公平、公正。但是这份浩大的工程反而导致了人际关系的紧张与核心人才的外流。
很多国内企业不仅没有信息管理系统，还一味地追求考核指标的面面俱到，死抓普通指标，其结果就是西洋化考核工具令国人水土不服。
反馈机制不健全
难以奏响共鸣曲
国内的一些企业，绩效考核工作是暗箱操作的，在反馈机制不健全的情况下，对于被评为优秀的员工来说，由于他们并不知道自己的哪些长处获得了青睐，所以很难再接再厉。对于被鉴定为不合格的员工来说，他们也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很难修正自己的错误。
相关领导不支持
HR部门孤掌难鸣
在绩效中，人力资源部的确重要，但这不等于绩效是人力资源一个部门的事。绩效的执行不仅需要决策层的政策支持，还需要相关部门经理的通力合作。
总结：
中国式绩效的致命之处在于忽视考评基础工作的建设与完善，是空中建高楼的冲动与幻想，再漂亮也终会倒塌。
中国企业要真正提升绩效，应该先踏踏实实地做好基础工作，让每一位员工重视自己的工作任务，赋予员工是岗位的主人的理念，充分调动员工的积极性，让员工自动自发地工作。就像本文开头所说的，员工履职就是绩效，当员工完成职责内的任务时，就意味着完成了相应的绩效任务，绩效管理工作自然而然就成为他们自己职责的分内事情了。
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