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在用人单位符合经济性裁员的条件时，通过合法程序可以裁减人员，在试用期内的员工可以作为裁员的对象吗？本文结合案例作出相应回答。
【案例】
案情简介
2018年6月1日，刘某入职南京某软件公司从事程序员工作，双方签订了劳动合同，其中试用期为2018年6月1日至11月30日。
2018年7月8日，公司召集全体员工开会，向员工说明，因为与公司合作的第三方公司项目突然减少，公司处于无订单的状态，需要裁减人员。刘某在裁员名单之列。
2018年9月10日，公司经过一系列的裁员程序后，通知刘某与其解除劳动合同，支付刘某半个月的工资作为经济补偿。刘某表示不同意，希望继续在公司工作。
2018年10月15日，刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销解除决定，继续履行劳动合同。仲裁委在法定期限内未作出裁决，刘某向法院提起诉讼，诉讼请求同仲裁请求。
法院认为
符合《劳动合同法》第四十一条规定情形后，用人单位可以进行经济性裁员，用人单位单方面与试用期员工解除劳动合同要符合法律规定的情形。
本案中，刘某在试用期当中，用人单位以经济性裁员为由与刘某解除劳动合同，而经济性裁员未包含在用人单位可以解除试用期劳动合同的情形中，用人单位与刘某解除劳动合同违法，对刘某的诉讼请求予以支持。
【分析】
一、经济性裁员的情形和程序是什么？
依据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
有以上情形的，裁员程序如下：
（一）用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况；
（二）听取工会或者职工的意见；
（三）裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
用人单位进行经济性裁员要严格按照以上情形与程序进行，并要有相应的证据进行证明，否则很有可能造成违法解除，本来只要支付经济补偿即可，违法解除将要支付双倍的经济补偿。
二、能以经济性裁员为由与试用期员工解除劳动合同吗？
依据《劳动合同法》第四十二条的规定，以下人员不可以作为经济性裁员的对象：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
以上人员并未包含试用期员工，试用期员工似乎可以作为经济性裁员的对象。
同时，《劳动合同法》第四十一条第二款规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
这里规定了优先留用的人员，相反的顺序就是裁员人员的顺序。按照这个规定的逻辑，应当是最先裁减工作年限短的员工，再裁减工作年限长的员工。工作年限越短的员工相对而言对用人单位的贡献越小，排除其他因素，按时间算裁员的顺序应当是由短至长。
试用期员的年限最短，从逻辑上来说也应当最先裁减试用期员工。
以上分析有一定的道理，但最终还是要看法律的规定。
《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
该条明确规定了用人单位与试用期员工解除劳动合同只能依据《劳动合同法》的第三十九条（过失性解除）和第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不能胜任工作），其他情形用人单位都不是解除试用期员工劳动合同。
经济性裁员是《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位解除劳动合同的情形。所以，用人单位不得以经济性裁员为由与试用期员工解除劳动合同。
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1楼 幸福with锋
这篇，看不太懂，到底是符合还是不符合？上面的条文和下面的条文，是不是有矛盾，还是打字有误?
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1楼 幸福with锋
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