根据楼主的描述,似乎不只是“业务部门独立管理”,而是“各部门都如此”,这样一来,的确把人事部门架空了,导致“只负责招聘和其他基本工作”,而“薪酬/绩效/培训都是部门负责人直接管理”,人事部门变成纯粹是“打杂”了,楼主刚入职HRM,既想改变这种“不正常”的情况,也想自己露一手。
基于此,与楼主交流如下:
1、再思考一下
楼主刚刚才来,现在发现的这些情况是不是真实的?了解的信息全面吗?各个部门的情况一样普遍或严重吗?了解下形成如此局面的背面原因,是不是领导认为人事部门就只干好目前工作就行了,或者认为人事部门人员的能力有限。自己看了哪些、听到哪些、亲身到现场感受了哪些?有没有一定的统计数据或调查对象做支撑?
真的,存在的东西,虽然不一定全部合理,但一定有其原因、发展过程、前因后果,绝不是偶然或平白无故变成今天这样的,如果不了解这些,兴许干了领导不喜欢的事情,或者费力不讨好,或者没有抓住自己工作的重点。
另外,公司招聘楼主进来,上级领导讲没讲主要职责是什么,或者说公司在人事方面存在哪些难点痛点,希望楼主有所突破。
不管怎么样,刚来公司,做任何事情,特别是打的第一枪,一定要响、准、亮,为此,奉劝楼主再行调查研究一番,最好形成文字性报告,需要有大量的事实、数据、图片等做支撑。
2、提示报告的重点
楼主既想将人事部门负责范围在目前基础上扩大,又想加强各部门之间的交流,可以说,这是在抢各部门负责人手上的“人事权”。
那么报告的重中之重内容就是:目前各部门负责薪酬/绩效/培训的弊端是什么(比如:不专业/不统一/不协调/各自为政等),各部门负责人和公司领导有什么看法,主要骨干员工有什么看法,出现的哪些事实可以证明这些弊端还在进一步严重和扩大。
弊端存在了,那么有什么对策和具体做法,这也是报告的重点,必须是明确的方案,列明时间表、每一步的做法、达到效果、实施人等。
做法可以提两套,一套是较激进式的(比如:存在的弊端齐抓共管型),一套是渐进式的(比如:按影响面较小的入手)。
报告获得上级领导甚至老总的批准,楼主才能够有一些作为,没有领导的支持,任何事情都难获得成功。
3、具体做法建议
为确保楼主想法得到较好落地,方案得到较好实施,确保楼主在领导、各部门负责人面前获得最大多数人的支持,确保楼主能够稳定的继续在公司工作,我认为,以下做法是比较稳妥的:
1)先旁听。
各部门负责的“薪酬/绩效/培训”工作,楼主及对应职责的HR下属,可以主动参加每个部门每个月的部门工作例会,一是倾听他们的业务情况,熟悉业务相关流程、要求等,二是听听他们在“这几方面”的情况,包括做法、意见、问题及解决方案等。
只是耳朵听、眼睛看、手上记,不发表任何看法,这样,每个部门只要参加一次,结合平时的观察、向财务搜集的数据等,并适当问询一些员工,就完成可以找到各部门在这几个方面做法、方案、处理问题等的差异等。
这样的旁听,也许还要上级领导出面,各部门负责人方才可能允许。
2)再培训
薪酬/绩效/培训这三个方面,相对而言,培训就比较容易渗透进去,因为它几乎很少碰触到部门负责人的实权,薪酬/绩效就容易触痛他们。
各自为政展开的培训,一定存在这样那样的问题,比如:培训制度要求不一致/培训的几个方面区别较大/培训纪律松严不均/培训效果检验方法不同等。
为此,在征得上级领导的批准后,就可以召集各部门负责人来讨论如何培训,楼主就可以顺势给大家上一堂“公司培训应当怎么搞”的内容,指出目前这样的培训存在的弊端,可以由人事部门出台公司级培训管理制度来规范培训行为,人事部和各部门各自负责哪些培训内容,既分工也合作,人事部门有责任有义务对各部门培训工作进行指导、监督、检查,只有这样的,才能将公司的培训资源发挥最大的作用。
这样,让大家来讨论,让他们来说问题和解决的方法,楼主和公司领导只是组织会议,可以顺势说出自己的想法,特别是楼主借机要讲出自己在人事管理方面的专业性意见,阐明优点有哪些,特别是既能够减少大家的工作负担,让大家有更多精力投入到各自的专业和业务上去,又能够更好统筹公司培训资源。
我个人建议是先从培训入口,具体的做法并不一定如我上面所讲,也不一定要全面改变目前的培训做法,可以先分将人事与各部门的培训职责分工,试行一段时间后,再出台公司统一的培训制度/表格等,再对培训各方面的具体细节进行要求。总之,在培训这个方面,一定是可以有所作为,而且可以作为先下手的地方。
关键是培训这块内容,想想办法,既容易适当改变目前的做法,也容易让大家接受,因为“新做法,并没有伤及他们的权力,反而让他们工作更轻松了”。
一定要想尽办法在“培训”这块内容上“搞成功”,这里没成功没业绩,就再努力一下,有业绩了,得到领导认可了,再说其他方面的变革吧。
3)再其他
薪酬/绩效这两个方面,不用说,存在的问题肯定更严重,比如:定薪/加薪/转正等不一致不公开,绩效掌握的尺度松严有别,甚至有亲近薪酬/人性考核等。
既可以根据各月的定薪/加薪/转正/绩效表中的数据,去检实相关事实、证据,就知道其中有多少猫腻和不一样的标准,不但影响员工公平,更影响公司形象和规范管理。
这里就不想说太多,关键是看“培训”这步棋走得如何,如果成功了,有了经验和模范,后面这两个方面就容易切入,否则,是不太容易展开的。
新人三把火并不是那么好烧的,奉劝楼主既要依靠部门下属的智慧,也要与各部门负责处好正常的工作关系,更要与上级领导保持良好的个人关系,多真诚的帮助他们,解决他们存在的工作和私人问题,只有把他们的事当成自己的事来对待,他们也才会当你的工作当成他们的工作来配合来完成。
烧得好,可以把现状适当改变一下,突显自己的能力与业绩,搞不好,就会烧到自己,因为:养成的习惯,改起来不容易,既要影响别人时间、空间和思维,还要重新安排工作、人力、时间等,更需要拿出时间、精力来学习和适应新的做法,换成是你,是不是也有很大意见。
所以,多换位思考,由浅入深、慢慢渗透,第一口不能引起他们的痛痒,才能成功,正如吸血没感觉的蚊子、蚂蟥一样,更能够吸到血。
32楼 一鼻子灰
详细实用。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
31楼 cui12051
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30楼 寒蝉鸣泣之时
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29楼 李寻欢69398
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28楼 萧景桓11228
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27楼 雪雨风云
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24楼 想旅游的小黄鸡
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23楼 阿童木33044
多换位思考,由浅入深、慢慢渗透,蓄势待发。
22楼 看世界听心声
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21楼 黄灿灿小同学
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20楼 睡着笑醒了
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19楼 大王叫我来巡山咯
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18楼 正版小楚
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17楼 rosemary898
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16楼 用指尖呼吸
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各部门应该因地制宜的实施管理,不必搞一刀切;
管理的目的是助力达成组织经营目标,而不是为了管理而管理。
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13楼 红果果one
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