维护领导权威就是维护公司脸面

作者秉骏哥李志勇 2018-06-19 16:33 49988

内容来自 2018-06-20 打卡话题

　　我公司在绩效管理过程中，为员工提供了绩效申诉的通道，如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议，此项指标总分为10分，当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后，我便对双方进行了面谈并记录，由于“工作满意度”指标偏主观一些，所以双方各执一词，同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题，且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续，高层领导研究后，支持了上级经理的评分结果，驳回了员工的申诉，员工非常不满。

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不管什么类型的申诉，类似于民告官，除非非常明显的大错误，或者有意要打倒某官，才会让“民”赢得官司，对某些不听话的官起到杀一儆百的效果。基于此，略述如下：

1、屁股决定脑袋

不要以为HR就可以“为民作主”，要清楚自己的饭碗是怎么端的。虽然绩效考核中存在管理、沟通等问题，但细想一下，又有“哪一位领导不存在管理和沟通的问题”呢？这能算事儿吗，10分中扣去5分算轻的了，只要领导能够举出一两例员工的工作让领导不满意了，直接全扣10分都可以。

HR的内心可以为员工暗鸣不平，但给外界留下的印象绝对不是同情，更不是认为管理者有问题，因为即使管理者存在问题，也不是HR可以直接来管理的，也应当是其直接上级首先管理。

2、形式上要过得去

HR接到申诉，一定要热情接待，让座上茶，耐心倾听，认真记录，安慰好其情绪，表达清楚公司对申诉处理的相关规定，让其不要着急，回岗位认真上班，不要影响情绪，公司处理申诉有一定的流程和规定，要调查了解，还要研究汇报等，不能因此影响工作，否则，公司一样会按照制度处理。

同样，正如楼主一样，需要对当事经理进行必要的情况了解，同样的热情与认真记录，汇总相关信息和情况后，向上级汇报，自己不表达任何意见。

最后，按照公司的意见进行处理，及时回复员工，做必要的解释说明，实在做不通，事后告知自己的上级即可，其他的不做不必要的画蛇添足之举。

3、完善处理流程

申诉虽然少，但也要为此做好充分的准备，一旦申诉送来，不至于乱了手脚，所以，有必要有绩效管理办法中完善“申诉处理流程”，或者单独制订制度。

比如：员工填写申诉表、申诉接待、面谈、调查、上报、研究、回复、制度完善等，每个环节都需要载明内容、注意事项、责任人、时限等。

有了可以基本遵循的流程，处理起来就有章可循，防止HR显得不专业，也防止申诉人情绪失控和意外事件发生，有利于申诉的及时、快速、有技巧的妥善处理。

4、定性考核尽量少

工作满意度，怎么来考核和评价？这既是考核员工，也是检验HR和所有管理者水平的。

如果定性，必然带有主观性，如果只让领导一个人来评价，主观性最大，如果评价的人多一些，采取“去掉一个最高分、最低分，其余平均”的做法，主观性就会被分散，员工相对来说也会更服气。

当然，如果定量，没有领导或他人的主观影响，一切都讲事实和证据，那就更客观，更让员工服气了。比如：每出现1次工作未及时完成或不服从领导安排，扣2分。这就需要评价人及时搜集这些信息和证据了，不要临近考核时才来抓耳挠腮。

这就是考核的“台面想轻松，台下要狠功”的道理，考核员工，更是考核我们所有的管理者。

5、即使错了也会支持

集中之前一般都要先民主，这既是合法制度出台的流程，也是管理艺术的要求，如果不这样，就容易出现“难以实施”的问题。

但形式上的民主，往往是集中之下的民主，这个道理就不去说了，大家都懂的。

回到本案，工作满意度这个指标是HR等管理者确定的，如果评分、扣分也是事先确定的，上级经理代表公司发挥了自己的作用，既是履行职责，也是为公司代言，即使不那么完美，为体现考核的严肃性和管理的权威性，怎么可能屈于普通的申诉，如果因申诉而改了领导的决定，领导的权威何在，公司的脸面何在，今后还有哪位领导敢大胆工作。

即使是出了大错，也不会更改结果，也一定会让员工消化这个结果，或者说要让HR去圆滑处理与这个员工的关系。哪怕公司对这个管理者有天大意见，也不会拿这个员工的事儿来公开处理，而会私下暗流涌动更凶悍更无形的对待。

6、可以举一反三

不仅是绩效申诉，我们在面对员工的意见、投诉、举报时，都需要按流程处理，不要夹带个人情绪、看法和恩怨，更不可不顾自己饭碗，以为自己是包青天，天下不公平的事情太多，你有能力，可以多管点，但起码也得先把自己看管好吧。你本事再大，没权限、不在职时，总没办法吧。

当然了，如果你愤青，看不惯欺人太甚，不喜欢仗势欺人，也可以管管，但是不是借力打力、想办法让那些更有本事更有能力的人出面来管会更有效，自己也能够保全。

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全部评论(95) 我参与的评论

86楼红果果one

感谢分享，坚持学习！

2018-06-27 20:34:37 回复赞(0)

85楼唯恋

秉骏哥说的很有道理，管理能力是日益积累的，继续学习！

2018-06-27 10:19:53 回复赞(0)

84楼一鼻子灰

赞同秉骏哥的意见，绩效本身就是自上而下的，所以要维护权威，采用一些回转的方式处理，但是还是要维护权威。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。

2018-06-21 09:41:09 回复赞(0)

83楼对方正在输入1497009479

买了他的书看，很接地气

2018-06-20 22:07:26 回复赞(0)

82楼空间叶子

秉哥说的太好了

2018-06-20 21:51:25 回复赞(0)

81楼張銘

谢谢分享

2018-06-20 21:10:37 回复赞(0)

80楼漠M然

受教了，多谢！

2018-06-20 18:00:27 回复赞(0)

79楼杜施娴

除了考核指标设计上要追求科学合理，流程上不断完善外，其它的是满满的套路，不过也恰恰是这些才显示一个管理者的管理艺术。非常的实用，感谢秉骏哥的精彩分享！

2018-06-20 17:59:23 回复赞(0)

78楼摇滚格格0803

传统的人力资源只注重过程指标，我就一直不明白搞“员工薪酬满意度”有什么意义，请问谁嫌弃钱多？具有变革思路的人力资源从业者应该看机制，绩效考核量化应该从财务性指标的维度出发，公司一年净利润毛也没有，还管你招聘及时率啥的，所以绩效面谈，绩效反馈啥的，都是些个主观的各抒己见哪个都有理哪个由都没理的干啥。打蛇打七寸，公司生存是靠结果的财务性指标。中层以上都只看结果，基层员工再适度关注职责本身

2018-06-20 17:43:26 回复赞(0)

77楼甄嬛91570

感谢老师的分享很受用。

2018-06-20 16:56:37 回复赞(0)

76楼被老班唠叨学习的学员

看完秉骏哥李志勇的作品，对现在的工作产生感概，做好HR一定要学会用好别人所长，结合我们的手段才能把事情完成的尽善尽美。

2018-06-20 16:45:13 回复赞(0)

75楼兔子米粒

正好用到啦

2018-06-20 16:27:05 回复赞(0)

74楼 s四月天

学习了