培训效果转化：让培训评估从0到1

作者孙靖Michel... 2018-04-23 13:04 65184

内容来自 2018-04-24 打卡话题

　　大家好，我在一家民营企业任培训专员一职，每年都会有大量的培训计划，但受公司讲师水平、员工培训意识等方面影响，感觉培训效果一直不好。培训评估这块，除了满意度调查和考试之外，我也不知道其他行之有效的培训评估方式，因此对于培训的结果反馈不甚理想。今年领导决定大力整顿这一块，恳请各位前辈指点我一下，谢谢！

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4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于培训评估的内容，明天则是培训的绩效考核知识，别错过哦！

培训是一个好说但是不好做的话题，在培训这个版块“读万卷书不如行万里路”，都是实践出真知。但是能够到三茅来求助的，想必都是想到了下一句“行万里路不如高人指路”，都是基于这里大咖云集，希望找到“高人指路”，点拨其中妙法的有缘人。只可惜，偶不是什么高人，结合自己的经历和思考谈谈题主的问题，若是有那么一两句切中了您的需求，评价、打赏、订阅我，就是对我最好的鼓励，在培训这条路上我也同是修行人。

我分析题主的提问，培训反馈不好，认为评估形式单一，希望通过培训评估形式的多样化来提高培训反馈的结果。首先，完善培训评估的形式，提高培训数据分析的有效性，对于体现培训部的工作成果肯定是有利的，这一点我是非常认同的。但是，我现在想跟题主分享的是，培训部门必须不能偏离培训的根本，培训的根本是为了促进企业的发展，利润的创造，企业对于培训工作要求重点是在培训效果的转化上，这才是培训工作的根本。鲜花、掌声，甚至评估表上让人满意的分数，都不能确保我们的培训工作可以得到企业的认可，不能转化的培训课程都是0。培训评估的目的不是为了让领导满意我们的工作，与其将精力放在各式评估上，比如下力气设计好培训效果转化的路径，这样才能实现培训评估从0到1的突破。

一、企业衡量培训效果的四个方面

培训无疑是固定支出外新增加的企业投入，固定支出保证企业能够活下去，而新增加的支出势必要有投资回报率，那么我们从企业的角度来分析一下企业的产出需求，我把其归纳为以下四个方面：

序号	产出需求	培训内容举例
1	员工通过培训掌握某种技能；	如何制作PPT中的表格如何进行直升机60个日历月定检中发动机拆卸直升机驾驶舱仪表的使用
2	员工通过培训系统的学习某个领域的知识，专业水平得到提高；	人力资源六大模块系统培训直升机飞行原理
3	通过培训改善了员工的工作态度，提高了工作积极性	超预期供应，如何成为一个好下属时间管理
4	员工通过培训业绩实现提升	五步法说服客户实现成交

题主在本案例中提到培训效果不理想，我分析是培训课程没有实现企业产出需求的转化，培训课程转化成培训结果需要进行两个层面的前期评估：

1.培训课程的设置是否是基于企业需求出发：企业需要提升营销人员的服务态度，我们的课程表里大半江山都是提升生产人员操作技能、办公室工作技能提升的内容，当然会因为不满足企业需求，没有抓住企业培训痛点而效果不明显，结果当然是做多错多。

2.培训课程的落地是否有合适的土壤：意愿、能力和平台这三者在培训课程落地的过程中缺一不可，员工有没有学习新知识的意愿，基于这项技能是否具有强制性和获利性，员工有没有能力使用这个技能，取决于员工是否掌握了这项技能，最后我们还需要企业有平台让员工实现使用技能，比如企业对员工进行了农林喷洒技能的培训，经过测试员工也掌握了这项技能，接下来就要看企业是否有农林喷洒方面的订单，为员工提供运用技能的机会。

二、培训路径转化：有培无训，何来效果

培训既包括培也包括训，如果想要培训效果转化理想，“训”的部分必不可少。知识、技能的灌输需要转变为具体的行为，那么就需要通过不断的训练养成惯性。《倚天屠龙记》中最玄的一段莫过于张三丰临时传授张无忌太极拳，张真人问张无忌是否还记得他教授的步骤和心法，张无忌先是说记得一半，后来就说全忘了。然而在对决的时候却浑然天成，这就是拳法和心法已经领悟和练习后，因为过于熟练而产生本能反应。只不过张无忌内功深厚，这个转化的过程比常人要短了许多。

如何能够做好“训”的部分，就需要我们把无形的东西转化成有形的东西，再将有形的东西不断的练习，从而形成行为惯性：

1.态度类的、理念类的培训内容，可以明确为具体的行为。比如一家宝贝摄影机构需要营业员在接待过程中体现出贴心热情的服务，那么这些服务如何体现呢？我接触过的一家机构是这样做的，他们要求客户上楼时，销售员要走在客户的后面，以免客户抱着孩子站立不稳，发生意外可以及时扶住客户；客户下楼梯的时候，销售员要走在客户的前面，提醒客户注意楼下障碍，万一发生意外也可以及时辅助客户。

2.技能类的培训可以将技能分解为可操作的步骤。通过对每个步骤的培训，掌握核心要领，再通过不断重复养成习惯。9.3阅兵采用新式礼炮，一切都是从零开始，一炮手负责开栓。二炮手负责装填，三炮手负责递弹。开栓、装填、递弹三个动作的快慢，决定响声是否在同一个点上，为了达到统一的动作节奏，礼炮兵每天不厌其烦的重复动作，在短短的5米炮位上联系装填1000次，开栓1000次。

培训效果转化：让培训评估从0到1

3.纯理论性的知识需要强化灌输：通过理解后的强化背诵达到记忆的效果，最好的办法就是笔试，当然也可以口试。

三、做好转化再来谈评估

结合我们上面说的培训效果转化的内容，结合柯克帕特里克1959年提出的培训效果评估模型，可以将培训效果评估的方式进行完善如下：

柯氏四层评价体系：

反应层面	师资水平、课程满意度
学习层面	理论考试、实践考试
行为层面	行为表现变化、知识技术提升
结果层面	对组织绩效的贡献及促进作用