外行的HR如何在业务人员招聘中辩‘能’识‘技’

       原蒙牛集团创始人、总裁牛根生说：“我选人的原则是：有德有才坚决重用，有德无才培养使用，无德有才控制使用，无德无才坚决不用。”应该说此话已经讲的很明白了，企业选拔和使用人重点应放在对‘德’与‘才’两个要素的考察、甄别上，对此，我总是感觉还缺点什么，于是在偶尔的一次与牛总的交流中，抛给了他一个问题：“你所讲的德是什么？才又是什么？”牛总说：“德是做人，特别是做企业人的能力（我理解为职业道德）；才是做事的能力（我理解为专业技能）。”牛总的概括十分精辟，道出了企业招聘对求职者进行素质考察的关键点。专业技能是岗位胜任素质中的必要条件，是甄选面试成败的决定性因素。

       对求职者专业技能的考察，不会有人不重视，除非这个岗位根本不需要什么专业。但有一种现象，许多招聘入职的员工在专业技能甄选时过关、合格，可是，使用时却不尽人意。为什么会出现这样的情况呢？通过研究，我们发现了三个主要问题：一是当招聘中涉及到求职者的专业技能素质要求时，一般会由懂专业的人员进行甄别，并确定是否符合要求，此时，其它考察者会不由自主地退居第二位，形成了录用与否由专业人员说了算的局面，而专业人员又不太懂得进行人员的综合性素质考评分析，更不了解和掌握岗位胜任要求中的其它要素要求，形成了‘一白（专业技能强）遮千丑’的局面，造成了求职者在其它素质缺失或不能满足岗位胜任条件下入职，埋下了不适岗的隐患。二是HR人员没有像牛总那样搞清‘德’与‘才’的内涵与关系，自己也不懂得招聘甄别专业人员的方法、应坚持的原则，盲从于参与招聘的专业人员的结论，给一‘专’独大的求职者开了入职的口子。三是领导者武断，唯‘才’是举，完全不听取其它人的建议、意见，直接拍板录用。

       存在的这三个问题，表面看不能全是HR人员的责任，但仔细分析不难发现，主要的问题还是出在HR人员身上。因为，一方面，HR担负着招聘的初选任务，我们为什么不在初选甄别时，就发现求职者存在的不适岗的问题呢？在这一环节刷掉，不比推送到下一环节或入职试用不强吗？另一方面，考评求职者的专业技能，只是根据岗位胜任素质进行甄选的一项内容，如果仅以专业技能的强弱而取代了其它素质要求，那就是我们没有坚持甄选的原则和标准，应给予纠正。

专业技能考评的先决要素

      对求职者专业技能素质的甄别，绝对不能就专业论专业，应永远牢记专业技能素质仅是岗位胜任素质中的一个要素的理念。而且，要在甄别前做好考评要素的梳理工作，确定考评哪些要素，每一要素应占的权重，以什么样的标准进行考评。

      首先，确定岗位专业技能需要的级别要求。任何一个岗位对专业技能的需求都是有层级条件的，并不是越精通越好（因要考虑到人力资源的成本因素），面试官应根据岗位的特点，与岗位需求部门的专业人员进行沟通，确定此岗位对专业技能的水平要求。为了便于进行甄别，我们可以将专业技能根据精湛程度进行等级划分，通常由低到高分成五个层级，使用较为方便。

1级：属于学徒级。此层级人员，没有任何专业工作经验、技能、知识，仅具备能够学习的体能、文化水平条件。

2级：低专业水平层次。刚刚出徒，初步掌握了专业的基础知识、技能，有一定的实践经验，能独立完成较为简单的专业工作任务，稍复杂的专业操作或任务仍然需要师者指导。

3级：中等专业水平层次。具备了较为系统的专业知识，有一定的实践经验，专业技能较为熟练，能独立完成一般的专业工作任务，专业技能的改善、创新意识开始萌生，并有小的成果。

4级：属上等专业水平。具有系统的专业知识，专业技能熟练，实践经验较为丰富，能独立完成较为复杂的专业工作任务，有创新与改善意识，具备一定的改善、创新能力，小成果不断出现，已经具备了帮带他人的能力。

5级：高级专业水平。具备系统完善的专业知识，丰富的相关领域知识，娴熟的专业操作技能，丰富的实践经验，能独立或带领团队完成复杂的专业工作任务，或进行技术攻关，创新、改善意愿强烈，具备教练能力。

       目前，国家有关部门、行业组织也有对一些专业的评级，可以作为专业技能水平甄别的依据或参考，但是，建议要进行再次的核实与甄别。因为，有些求职者虽然手中持有证明其专业技能水平的证书，但他们的真实水平，也还需要考证。

       仅以我们熟悉的人力资源管理师为例：

       人力资源管理师是获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师（专业初级）、二级企业人力资源管理师（专业中级）、一级企业人力资源管理师（专业高级）按照这四个等级的要求，四级与三级的专业水平，能够胜任企业人力资源管理专员岗位的工作；二级的专业水平能够胜任企业人力资源主管或经理岗位的工作；一级的专业水平能够胜任企业人力资源经理、总监以上岗位的工作。

      现实中，大多数持证人员不具备其等级要求的专业水平，甚至有的高级人力资源管理师，仅仅具备或都不具备企业人力资源管理专员岗位的水平。原因，这些专业水平证书的考取相对容易，只要将那一两本教材熟记于心，再加上一定的工作年限，就能过关。

其它专业的技能证书，我也遇到了很多，不少人都是徒有虚名。因此，对专业技能等级的评定，还是请企业或外部的专业人员亲自把关为好。

      对于技术等级，我们还可以再进行两个类别的划分。即将技能、熟练程度、经验等较为单纯的操作性能力与技术性管理技能划分。目的是区分出哪一类的人员是仅具备专业操作技能，哪一类人员不仅具备专业技能还具备管理能力，以便于进行岗位胜任的匹配。如，服装公司的熨烫整理岗位，其胜任素质要求即是单纯的专业操作技能型人员，它要求的是对设备使用的经验与熟练程度。而熨烫整理车间主任岗位，岗位胜任素质要求，其不仅要懂熨烫整理，还要懂得管理。

      此外，作为面试官应尽量掌握所服务企业的一些主要专业的知识，对其专业技能有基本的了解，以便在招聘甄选时，协助专业人员做好选拔工作。

       其次，确定其它素质与岗位的匹配度。专业性岗位上出现的人不适岗问题，大多由两种原因造成：一是专业技能与岗位要求不匹配，要么是大马拉小车，浪费专业技能资源，要么是小马拉大车，无法工作。二是非专业素质与岗位不匹配，有的人专业技能可以适应岗位要求，但其它素质达不到。如，服装公司的缝纫岗位，要求员工有相应的缝纫技能，还要求其能做到爱岗敬业，有吃苦耐劳精神，否则，专业技能再强，如果其不能吃苦耐劳，耐不住性子，也不能适应岗位。因此，面试官在甄选时，不但要对求职者的技能层次做到准确评估，还要对其与岗位胜任关联的其它要素进行评估，做到全方位匹配。

       再次，区别专业管理岗位对专业的真实需求。管理岗位的专业技能要求，与纯专业技能岗位的专业技能要求，有本质的区别。基层管理岗位对专业技能的要求最高，它不但要求其专业技能完全能胜任操作岗位的工作，还要有创新意识、改善理念、管理技能。如果其管理的范围有多种专业技能岗位，那么，他至少应有一项是专业级，其它几个专业也要做到比较熟悉。中层管理岗位人员的专业技能水平要求相对基层低一些，但其要具备进取精神，挖潜意识，能够对相关行业有较深的了解。高级管理岗位要熟悉其所属岗位的专业技能，有一定的操作水平和经验，同时，专业技能知识更新速度要快，有积极的变革理念、不满足于专业技能现状的心态；具备较强的专业管理技能、领导力。

       另外，面试官、其它参加甄选的人员，应针对自己的弱项进行补课，不能对招聘岗位的胜任素质要求一窍不通。如，负责专业技能面试人员，也要学习岗位胜任素质中的非专业素质知识；其它非专业面试人员，也要学习相关专业知识。有两个问题必须注意：切记不能不懂装懂，滥竽充数；切记不要喧宾夺主，固执己见，对于专业技能问题一定要以专业面试人员的意见为主。

善辩‘能’与‘技’

       不懂或不精通专业技能的人很容易被‘技’所唬。在此，我们不妨欣赏两则故事。

      故事之一：纪昌学射  出自《列子.汤问》列子是战国早期的思想家，有很多观点值得我们学习、参考。

甘蝇是古代一个善于射箭的人，拉开弓，兽就倒下，鸟就落下，百发百中。甘蝇的一个弟子名叫飞卫，向甘蝇学习射箭，但他射箭的技巧却超过了他的师傅。纪昌又向飞卫学习射箭。飞卫说：“你先学会看东西不眨眼睛，然后我们再谈射箭。”

纪昌回到家里，仰卧在他妻子的织布机下，用眼睛注视着织布机上的梭子练习不眨眼睛。几年之后，他练到了即使锥子尖刺在他的眼眶上，他也不眨一下眼睛的功夫。

纪昌把自己练习的情况告诉了飞卫，飞卫说：“这还不够啊，还要学会视物才行。要练到看小物体像看大东西一样清晰，看细微的东西像显著的物体一样容易，然后再来告诉我。”

纪昌用牦牛尾巴的毛系住一只虱子悬挂在窗户上，面向南远远地看着它（因为太阳在南，可以练习眼睛对光的适应能力），十天之后，看虱子渐渐大了；几年之后，虱子在他眼里有车轮那么大。用这种方法看其他东西，都像山丘一样大。纪昌便用燕地的牛角装饰的弓，用北方出产的篷竹作为箭杆，射那只悬挂在窗口的虱子，穿透了虱子的中间，但绳子却没有断。 纪昌又把自己练习的情况告诉了飞卫，飞卫高兴得抬高脚踏步，跺脚，拍胸膛。说道：“你已经掌握了射箭的诀窍了！”

纪昌把飞卫的功夫全部学到手以后，觉得全天下只有飞卫才能和自己匹敌，于是谋划除掉飞卫。终于有一天两个人在野外相遇。纪昌和飞卫都互相朝对方射箭，两个人射出的箭正好在空中相撞，全部都掉在地上。最后飞卫的箭射完了，而纪昌还剩最后一支，他射了出去，飞卫赶忙举起身边的棘刺去戳飞来的箭头，把箭分毫不差的挡了下来。于是两个人都扔了弓相拥而泣，互相认为父子，发誓不再将这种技术传给任何人。

      故事之二：陈康肃射箭

      宋朝有个叫陈康肃的人，自认为十分擅长射箭。能够在百步开外射中杨树的叶子，这样的射技举世无双，再没有第二个人能够比得上，陈康肃对自己的本领很是自负。

      有一次，陈康肃在自家后花园的场地上练习射箭，引来很多人围观。有一位卖油的老头儿挑着担子经过，也停下来，放下担子，斜着眼睛看陈康肃射箭，很久都没有离开。陈康肃的箭术果然名不虚传，射出的箭十次有八九次都射中靶心。旁边围观的人们大声喝彩，手心都拍红了，只有那位卖油的老头儿，仍用斜眼瞅着，只稍微点了下头。  

     陈康肃见老头儿似乎有点看不上他射箭的技艺，又生气又不服气，就放下弓箭走过去问老头儿说：“你也懂得射箭吗？难道你认为我射箭的技术还不够精吗？”老头儿平静地回答说：“我觉得这也没啥了不起的，只不过你练的多了，手熟而已。”陈康肃终于发怒了，质问道：“你怎么敢如此贬低我的绝技！”老头儿也不急，不慌不忙地说：“我是从我多年来倒油的技巧中懂得这个道理的。我就演示给你看一看吧。”说完以后，老头儿把一个葫芦放在地上，又取出一枚圆形方孔的铜钱盖在葫芦嘴上，然后他用一把油瓢从油桶里舀了一满瓢的油，再将瓢里的油向盖着铜钱的葫芦嘴里倒。只见那油成细细的一线流向葫芦嘴，均匀不断。等油倒完了，把铜钱拿下来细细验看，竟然连一点油星子都没有沾上。在人们一片啧啧称奇声中，卖油翁笑了笑，说道：“我这点雕虫小技也没有什么了不起的，不过是手熟而已。”

      陈康肃看完了表演以后笑了起来，客客气气地把卖油翁送走了。

       故事给我们的启示：纪昌学习射箭，第一是刻苦练习；第二是用心学习；第三能融会贯通、举一反三，需要纪昌不但要有吃苦耐劳的精神，还要有学习的能力与聪明才智，如此三者的结合，练就了自己高超的射箭技能，它体现了一种能力，而不是单纯的‘技’。

      技，从字面理解，其是形声字，以手为主意，支是声部，也含“支撑”之意，“手”与“支”结合表示“维持、支撑生活的手艺”，它突出的是肢体行为，少含思维与智慧行为。岗位的专业技能素质既可以是以智慧、知识、经验相结合为主而形成的能力，也可以是以肢体反复操作形成的熟练程度为主的‘技’能。这两种都可以称作技能，但其有本质的区别。

      与纪昌学射不同，陈康肃射箭更主要体现的是‘技’。这则寓言告诉我们，再难的事，只要反复地不间断地练习、实践，日久天长，必定会熟能生巧。那么，我们在对求职者进行专业技能甄别时，就要分析清楚，其所掌握的是哪一种技，哪是一种能，不能仅以操作熟练程度来评判技能的高低。

专业技能岗位的通用素质

       不管一个岗位的专业性有多强，从业者仅仅具有专业技能也不可能完全适应岗位胜任要求，必须有相应的辅助素质，才能适应岗位，因为，岗位不是处在真空里。那么，面试官除对求职者专业技能考察外，相关的素质还应考察什么呢？

      学习力：自我学习能力非常重要，没有主动学的意愿、不掌握学习方法、持之以恒的学习毅力，即使有一些专业技能，水平也高不到哪里去，很容易被后来的人超越。当今时代专业技术的更新速度令人咂舌，有些岗位专业技能相对稳定一些，但更多的岗位需要不断学习新知识、新技能。学习力的强弱是岗位胜任素质必须具备的能力，只是有些岗位需要强些，有些需要弱些而已。

      理解力：专业技能的学习与更新、技术改善的推进、相互间的技能交流，都需要以理解力作为支撑。

      专注力：三天打鱼、两天晒网的人不可能成为技能的精英，所甄选的人员，应适应不同的岗位对专注力的不同要求。

      协同力：团队合作是企业活动的主题，没有独立的岗位，更没有独立的员工，每个人都会需要协同，所以，协同力是一个专业人员应具有的基本素质。

      表达力：专业技能可以自己用，但在组织中不一定要独自拥有，传授给更多的人才更有价值，此需要表达力；专业技能的提升离不开交流，亦需要表达力。

这些素质仅是相对于专业要求较高的技能性岗位的一般需要高度关注的素质，另外还有职业道德，挑战问题的意识等通用素质，面试官应视情况给予测评。

专业技能岗位的匹配内容

       实现求职者与所招聘专业岗位的匹配，主要从如下五个方面入手。

      知识匹配：许多岗位需要专业、广博、殷实的知识基础，如同进行机械设计工作必须拥有数学、几何知识一样。

     技能匹配：它是肢体动作与知识的结合体，不但要求掌握相关专业知识，还要具备动手能力，能熟练地进行设备、装配操作。

     经验匹配：有些知识属于缄默知识，即很难用语言表达进行传授，只能通过学习和自己体悟才能掌握，如游泳、骑自行车、体操的动作等，它需要在实践中摸索，才能将理论转换成行为动作。

     智能匹配：智能是指人的智力水平，虽然说世间一般人的智力水平相差不大，但正是这些细小的差距，决定了一个人的创造力和价值，智力一般的人不可能适应高智力需求的岗位。

     态度匹配：以什么样的心理来对待工作、认知工作，这就是工作态度。专业性强的岗位，对人对工作的认识有着更高的要求，如，干一行爱一行的品行、钻研特质、精益求精心理等，都是专业技能岗位所需要的态度。

       另外还有一些与岗位匹配的素质要求，我们在其它的章节中还要进行详尽的讨论。

甄别专业技能水平的技巧

      看到这个标题，可能有的人会想面试官，是不是想取代专业人员进行业务性面试呀。错了，傻瓜才做外行考察内行的事呢。但是，我们人力资源面试官，专业技能的能力水平面试不做，可必须学会面试专业技能水平的“道”。当然，如果有可能也应学会初始的对专业技能水平面试的方法。

对“道”的感悟

       俗语“三句话不离本行”，它带给我们这样的启示：对某一专业技能精通的人，无论在面试时，是否提问或者谈到了专业问题，其都会有用专业语言，或与专业语言相关的语言进行表述的倾向。如此，面试官只需要掌握一些基本的、拟招聘岗位专业技能的通用词汇，即可识别求职者使用语言的特点，进而推测其专业程度了。当然仅此是不行的。再看另一个特征，当你谈到其专业技能时，如果其对专业技能很熟练，或者理解深刻，其即会表现出异常的兴奋；当你允许其谈专业时，其会侃侃而谈，滔滔不绝，甚至手舞足蹈。总之，专业精通者会通过各种表现，让你产生他狠专业的感觉。

        专业精通者与外行的你谈论专业时，很注意你的感觉。当你表现出难以理解时，其会用深入浅出的语言向你做解释与说明，而且极有耐心（一些不善于表达的人，则会有很无奈的表情，甚至会着急）；但不太精通专业的求职者则表现出另一种方法，其会使用更为眩晕的词语，使你处于云雾笼罩之中，以显示其专业。有句话说的好：“将你搞晕时，才好骗你。”

       专业精通者对与专业有关的行业信息很关注。面试官不妨在面试之前做做功课，了解并记录一些与招聘岗位专业相关的行业信息（当然要典型些），对求职者进行测试。如，我们招聘购物中心的收银管理人员，我们可以提问：“马云也进入了零售业，最近网上传出了其做的一个超市，你听说了吗？”如果其对收银专业很精通，则会知道马云在做无人超市，而且应该知道的较为详细。

问出真谛

       以请教者的身份出现，通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力，是面试官常用的手法。如，让求职者用10分钟的时间，对其所从事的专业进行一下介绍，需要讲清专业的核心内容，如果其在10分钟不能让你明白，则此人的专业水平不会太强。其实，对专业人员进行专业技能测试，并非我们想象的那么难，几年来我一直使用“问”的方法，效果明显。

      明知故问：“最擅长做什么？”对此问题，如果求职者专业技能精通会很准确地概括描述自己的专业优势，反之，其会说出与专业技能不相关的擅长或爱好。

       专业历程：“请介绍一下你的专业成长情况”。用此问题，一方面可以了解求职者的专业工作路径，分析其是否合乎规律和常理，从而判断专业水平情况；另一方面，分析其职业倾向性，是否对其所从事的专业专注。

      征求帮助：“请你说一说提高该岗位专业技能水平的方法”。专业技能强的人，会知道用什么办法告诉你这个不专业的人，通俗的提升办法。当然，要注意看其是不是说的都是地球人都知道的方法了，有独到的、能让你感觉有效的可信度才会高。

      问价估才：“请问你的薪酬期望”。专业技能水平低的人，一般不会要高价，当其要了高价时，你可以很容易砍下来；专业水平高的人要么要价适中，要么依自己的水平要价，砍下来的难度很大。

       业务技能的甄别，由于其专业性很强，不支持面试官或非专业人员独立面试，必须取得专业人员的支持。（本文摘自孟广桥著《把面试做到极致：首席面试官》请勿转载）