如何做好招聘流程的设计

作者任康磊更新于：2018-03-06 19:48 70164

内容来自 2018-03-08 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业不久的HR，最近入职了一家创业初期的小公司。公司很多制度都不完善，特别是招聘，经常是一笔糊涂账，时常是用人部门今天说要，明天就希望人到岗，后天又告诉你有了别的想法。员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。因此总经理希望能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。
　　请问各位牛人，如何做好招聘流程的设计呢？

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文|任康磊

一个完整的招聘流程，一般包括如下环节。

提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估。

如何做好招聘流程的设计

首先用人部门要提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况制定招聘计划、之后发布招聘信息，再到收集筛选简历，并协助用人部门进行人员选拔，对入职人员进行跟踪评估，最后对招聘工作效果评估。

本期题目中的问题，应该是人力需求预测的部分操作有问题。在人力需求预测的部分，可以在各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时，应同时制订本部门年度的人员需求预测，填写《人力需求计划表》，人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。

1.公司年度人力需求预测

人力资源部根据各部门上报需求，综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人员需求预测进行综合平衡，分别制订年度人员需求预测，确定各部门人员编制，上报集团总经理审批。

2.招聘指标确定

年度人力需求计划审批通过后，人力资源部确定各部门和各业态的进人指标，并通知各部门，并将经总经理、人力资源部负责人批准后的《人员需求计划表》留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

3.临时人力资源需求

临时的人力需求，指的是除年度人力需求预测之外，部门因人员离职或临时业务需求需要招聘的人才。由各部门临时填写《人员需求申请表》，相关领导审批通过后，人事专员进行信息整理，开始招聘。

配合招聘流程的设计和实施，还应制定配套的招聘管理制度。

招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据。人力资源部需要在每年的12月底前编制更新一次该制度，以备明年参照使用。

一份完整的招聘管理制度至少需要包含以下内容。

1.定岗定编

根据过去一年的整体经营状况及当前的人员状况，规定出公司整体及各岗位的定岗定编原则。一般在每年的9月底之间，制定出明年的编制计划，由总经理审批通过后执行。编制计划具有严肃性，确定后人力资源部应当严格执行，过程中若有临时用工需求，需先调整编制，由总经理审批通过后执行。

2.招聘计划

一般在每年的10月底之前，各职能部门根据本部门的架构、定岗定编、岗位职责等制定人才招聘计划提交人力资源部。人力资源部根据公司的发展战略规划、组织结构调整、人力资源管理规划、人才供求关系、现有人员素质结构等给出意见，并报总经理审批。

3.渠道费用

人力资源部是对公司所有招聘渠道统一寻找、开发、管理和评估的部门，其他部门配合，不自行管理招聘渠道。每年11月底前，人力资源部评估当年度各招聘渠道对不同类型的招聘效率和费用情况，并根据招聘计划制定明年的招聘渠道以及对应的招聘费用预算。

4.招聘流程

规定招聘流程，流程最好以流程图的形式出现，标明权责部门、作业时限、作业需要的表单以及注意事项。招聘流程一般始于招聘需求，到信息发布、简历筛选、组织相应的笔试与面试、背景调查、薪酬谈判、确定是否录用、上岗手续办理，以评估人才到岗后是否合格终止。

5.招聘测评

规定公司人才通用的录用标准以及不录用标准；规定针对不同岗位需要的具体笔试或面试程序；规定不同的职级或岗位面试录用的决定权。

6.背景调查

规定本公司拟录用人员中，需要做背景调查岗位的涵盖范围；规定背景调查的内容包括哪些；规定背景调查的具体方式有哪些；规定背景调查的原则是什么。

7.入职手续

规定入职手续的办理流程、入职需要提供的各类资料、入职需要签署的各类合同或协议、入职后的相关培训。

8.试用评估

规定不同岗位的试用期限有多长；规定试用期过后的转正流程是什么；规定候选人是否能够通过试用期考核的标准及判断方式；规定人才转正一段时间后，如何评估其是否能达到招聘预期。

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全部评论(25) 我参与的评论

18楼 July33508

学习了，感谢分享

2018-03-24 09:17:03 回复赞(0)

17楼墨家鬼医

学习

2018-03-10 07:15:30 回复赞(0)

16楼張銘

谢谢分享

2018-03-08 19:09:03 回复赞(0)

15楼孙文华

不仅老师长得帅，理论分析也写的非常棒！学习了，任老师。

2018-03-08 16:00:08 回复赞(0)

14楼飞翔的山茶花17021509

谢谢分享，很受益~

2018-03-08 15:24:22 回复赞(0)

13楼欧佛洛绪涅55839

谢谢

2018-03-08 14:44:50 回复赞(0)

12楼 Joice22

#赞赏# 受教了！

2018-03-08 11:22:29 回复赞(0)

11楼夏徽颜

刚从事人力资源工作，一直在做各方面的学习，受教了！

2018-03-08 11:07:07 回复赞(0)

10楼 Arci

很专业，说的都对，但是对于问题提出者没有实际作用，他们公司的现状也无法按着这个去做，人力资源从业者希望现实中的中小企业一步到位都是异想天开的夸夸其谈。

人力资源专业出身的在书本上都学过这些流程。

问题的提出者需要的是：学的知识用不出来，领导的交代的任务茫然不知所措，不知道用自己学的理论来解决自己工作中面临的实际问题，也不会用自己学的理论来解决问题，该怎么办？

关键不是你教他了一套招聘流程，书本上有的，网上可以搜索的。

他需要的第一点不应该是人力资源的问题，而是职场新人在职场上用职业的思维、行为去面对工作和各部门同事，其次才是处理这个问题。

前者是思维认知，思维认知顺了，后者也就慢慢顺了，前者没有理清楚，后者只是盲人摸象。

言辞冒昧，请见谅！

2018-03-08 10:47:33 回复赞(0)

任康磊

@李世伟：赞同您的观点。解决人力资源问题有知识和方法层面的，也有对管理的认知和沟通这些层面的。可以说每个公司都不一样，也很难一概而论。

2018-03-08 10:59:31回复

李寻欢69398

@李世伟：这个完全取决于个人的领悟能力了，师傅领进门，修行在个人

2018-03-08 11:13:05回复

Arci

@任康磊：其实我的很多工作是和任老师的思路一致的，这是专业化、职业化的。
也比较理解问题提出者的症结，因为当年也遇到过。
比较幸运的是老东家发展很快，我们的工作开展步入规范化的很快，当年通过来那个年多的时间，从招聘、培训、企业文化等方面做了很多方案、实际活动，在公司建立了比较深厚的影响力。
订阅了任老师，希望以后可以多学习。

2018-03-08 11:30:50回复

Arci

@正人先正己：怎么听起来不像是夸奖呢

2018-03-08 11:31:46回复

Arci

@李寻欢69398：是的

2018-03-08 11:32:14回复

任康磊

@李世伟：感谢啦@-@

2018-03-08 21:23:46回复

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