推荐 海宇说法丨调岗调薪不能乱作为（调岗实务2）

【案情】

周林系上海邮政全日送物流配送有限公司（以下称全日送公司）员工，2009年周林担任全日送公司泗塘投递站站长，2010年1月8日，双方续签无固定期限劳动合同，约定全日送公司安排周林在泗塘站从事管理岗位工作；并约定全日送公司根据生产经营需要，依照周林的能力和工作表现，可变更周林的工作岗位，周林应服从对本人工种、岗位的安排。同时，双方另行签订责任书，约定周林为泗塘站的负责人，责任期为一年并约定了考核办法。其中明确规定了对投递站的负责人在何种情形可以“一票否决”（所谓“一票否决”是全日送公司通过细化管理人员职责，考核管理岗位的劳动者能否胜任工作）。

2010年6月1日，全日送公司以周林2009年至2010年5月期间工作不称职为由，安排周林至运输分发部担任分发员工作，由白班改为上长夜班，薪资标准相应降低。周林不同意全日送公司的调动岗位，多次向公司提出要求恢复原来的岗位未果。遂申请劳动仲裁，其请求未获支持。后诉至一审法院，请求判令全日送公司恢复周林原管理工作岗位，并支付周林工资差额25,760元。

全日送公司为证明周林不胜任站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间周林的考核工资表、考核情况统计记录、全日送公司泗塘投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据。这些证据显示周林存在一些扣分情况，但没有责任书、考核办法所规定的一票否决的内容，也不属于考核办法中的扣分的范围。周林对全日送公司单方面调整岗位表示异议，对全日送公司提供的工资考核表不予认可，要求恢复原站长岗位并按站长的工资标准补足岗位工资差额。

【审判】

一审法院认为，全日送公司提供的管理人员考核工资表周林虽不予认可，但具体金额、考核内容与考核工资卡明细表、站长以上管理岗位考核奖考核办法相符相互印证，能证明周林担任全日送公司泗塘站站长期间，曾多次被全日送公司扣发考核工资，且部分扣款金额占考核工资的比重较大。据此，法院有理由相信周林担任全日送公司泗塘站站长岗位时，工作表现并不能完全得到全日送公司的认可，全日送公司遂调整周林工作岗位的行为尚属合理。现周林原工作岗位全日送公司早已安排其他人员接任，客观上周林要求恢复其原工作岗位的请求，亦已无法满足。且周林担任全日送公司运输分发部分发员期间，全日送公司支付其劳动报酬的金额亦未违反双方间劳动合同的约定。据此，一审法院对周林的诉讼请求均不予支持。

周林不服一审判决，上诉至我院。

我院经审理认为，全日送公司调动周林岗位所依据的事实、规定及调岗的后果，均不能表明该调动岗位的行为具备合理性和必要性，且与法律规定不符，故法院对全日送公司在站长责任期内调整周林岗位的行为不予认同。全日送公司称泗塘站除站长为管理岗位外，业务员(站发行员)也属于管理岗位。有鉴于此，全日送公司应按周林原工资收入及该站业务员的工资标准补偿，分别补偿责任期内及以后期间周林的工资差额为妥。据此，二审法院判令全日送公司补偿周林2010年7月至2011年8月的工资差额9,298元。

【评析】

一、用人单位调整劳动者的岗位是否属于劳动合同的变更

根据前一期的讲解，我们知道，调岗调薪不一定构成劳动合同变更，如果劳动合同主要条款未发生实质性的变化则不属于劳动合同的变更，而是属于劳动合同的履行，属于用人单位行使用工自主权的范畴，何谓实质性变化呢？根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这些内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变化，例如根据《劳动合同法》第三十三、三十四条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，如果是用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变化或者发生合并、分立情况，都不是劳动合同变更，属于劳动合同履行。

从本案来看，周林从站长变为运输分发员，工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件都发生了重大的变化,应视为劳动合同的实质性变更。

二、如何判断调岗行为的合理性

对此，前一期，我们已经讲到广东省和江苏省的相关规定，例如对员工在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换，或者用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作这样的换岗都是用人单位用工自主权的范围，今天我想就此，做一个更加详细的说明。我认为对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考察：

1、调岗依据的时效性

所谓时效性是指用人单位对员工的考核一般不应跨年度，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可，用人单位不能以前一年的考核对员工进行处罚。本案中全日送公司为证明周林不胜任泗塘站站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间周林的考核工资表、考核情况统计记录、全日送公司泗塘投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据，一审法院采纳上述证据并据此认定全日送公司调整周林工作岗位的行为尚属合理。对此，二审法院认为，2010年双方重新订立了无固定期限的劳动合同，约定周林的工作岗位为管理岗位，并再次签订负责人责任书，上述签订合同的一系列行为可视为全日送公司对周林2009年担任泗塘站站长工作情况的认可。全日送公司于2010年5月对周林进行调岗，再以2009年的考核情况判断其是否胜任，不具有时效性，而应以2010年1月至5月周林的工作情况为考核依据更为妥当。

2、调岗行为的比例性

用人单位对劳动者进行调岗还要符合比例原则，即用人单位对员工的处罚应当根据劳动者履行职责过程中发生违纪违规或失职行为的情节轻重、后果及责任大小，相应给予警告、记小过、记大过、降薪降职直到解雇，而不是劳动者一有过失，就直接降薪降职或者解雇。本案中，全日送公司提供的责任书、考核办法明确规定了对投递站的负责人在何种情形可以“一票否决”（所谓“一票否决”是全日送公司通过细化管理人员职责，考核管理岗位的劳动者能否胜任工作）。而周林的扣分情况不属于责任书、考核办法所规定的一票否决的内容，或者不属于考核扣分的范围。既然周林的考核情况不属于管理人员“一票否决”的情形，那么全日送公司就对周林一票否决就超过了限度。

3、调岗行为的善意性

调岗的目的不应当是惩罚，而应当是根据人岗匹配原则，将员工安排到适合的岗位上去，让该员工的价值得到更大的发挥。本案中，全日送公司的管理岗位对应了除去站长以外的其他工种，故存在可以将周林调至其他管理岗位的可能性，全日送公司未采取适当协商的前提下，单方降职降薪涉嫌恶意惩罚。

4、调岗行为的客观性。

判断劳动者是否胜任岗位要求亦应从客观实际出发。2009年周林被聘为站长，2010年1月，双方订立了无固定期限的劳动合同，并约定周林为管理岗位，且双方签订为期一年的2010年度责任书，由此可推定公司认可了周林2009年的工作表现。现全日送公司调岗的理由中包括了周林2009年的考核为不胜任的情况，显然与全日送公司对周林2009年工作情况的认定是自相矛盾的，因此全日送公司免去周林投递站站长、调动其岗位也缺乏充足依据。

5、调岗过程的合程序性

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”，《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。本案中，根据前面的分析，全日送公司的行为构成了劳动合同的变更，如此，全日送公司认为周林不能胜任工作时，未与周林进行充分协商，将周林调离管理岗位，安排周林从事非管理岗位的分发运输工作，变更了双方无固定期限劳动合同中关于周林从事管理岗位的约定，未就岗位的变更进行充分的协商并订立书面的协议，违反了前述法律规定的程序。

综合前面的分析，我们可以判断全日送公司的调岗行为没有合理性，应当予以纠正。

今天我们从五个方面分析了调岗行为的合理性，它要求我们用人单位在调岗时应当从时效性、比例性、客观性、善意性和程序性五个角度综合考虑，而不能任性。

到今天为止，实际上，我们从正方两个方面分析了调岗行为的合理性。前一期中，我们从正面讲到用人单位在调岗上并不是不能有所作为，因为不是所有的调岗行为都是劳动合同变更，如果该变更没有对劳动合同内容构成实质性变更，则属于劳动合同的履行，是用人单位的用工自主权，无须员工的同意的，如果配合劳动合同、规章制度进行相应的约定和规定，则用人单位完全可以有所作为。这一期我们从反面讲到用人单位调岗不能任性，而应当综合考虑其时效性、适当性或比例性、客观性、善意性和程序性。

在人力资源管理管理实践中，除了前面两期讲到的调岗类型外，我们还会遇到试用期调岗、员工患病或非因工负伤调岗、不胜任工作调岗和用人单位发生重大变更调岗等情形，这时，我们用人单位如何未雨绸缪和操作呢？且听下面三期的分享。

【作者简介】

段海宇，劳动法律师，专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作（当当网、京东商城有售）。