推荐 识人之眼，抢人之战

每个人都需要生存。为了生存，就要进行劳动。劳动才能创造财富。领导一群人劳动，就要懂得：你要如何激励员工主动积极的工作？你要如何引导员工正确的工作？你要如何分配劳动报酬？领导者的劳动，就是“引导众人创造效益”的劳动。那么如何成为一名优秀的领导者呢？学习。譬如，向《三国演义》书上学习，曹操说：吾任天下之智力,以道御之,无所不可。意思是说：我任用天下间人的智慧与力量，用方法驾驭，没有什么不可能的。刘备说：勿以恶小而为之，勿以善小而不为。惟贤惟德，能服于人。意思是说；不要因为这件坏事很微不足道就去做它，也不要因为这件善事很微不足道就不去做它。只有贤明，品德高尚的人，才能让人信服。孙权说：能用众力则无敌于天下,能用众智则无畏于圣人。意思是说：有能力使用大家的力量，那么对于天下也就没有什么不可战胜的了;有能力使用群众的智慧，那么即便是先贤圣人也没有什么害怕的了。

识人之眼

那么做为一名人力资源管理者（简称HR）最重要的是什么？了解人。就像业务员要了解自己的产品一样，剑客需要了解剑法一样。做HR的首先要了解自己管辖的员工。如何了解？

一、马斯洛需求层次理论

1）生理需求，最基本的吃饱穿暖等。

2）安全需求，一个相对安全的生活环境。

3）社交需求，人是群居动物，交际也是一种本能。

4）尊重需求，自尊心、人格尊严。

5）自我实现，自我价值的体现。

需求层次论以金字塔形排列，从一到五依次是人类需求从基本到高级的顺序。马斯洛需求很清楚的分析了人的共性，但是对人的特性的方面显然还有不足。

二、冰山素质模型

冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改

变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山素质模型可以让人更清楚的分析出人的特点，但是你要准确了解没一个概含的准确定义。

技能：指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等

知识：指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等

角色定位：指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师

价值观：指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神

自我认知：指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神

品质：指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心

动机：指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求

冰山模型可以更好的分析出人的特性。

三、MBTI职业性格测试

MBTI性格类型系统中的人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。

分别是：外向（E）和内向（I）感觉（S）和直觉（N）思考（T）和情感（F）判断（J）和知觉（P）

例如：

我们与世界的相互作用是怎样的？

外向（E）和内向（I）

我们自然留意的信息类型？

感觉（S）和直觉（N）

如何做决定？

思考（T）和情感（F）

做事方式？

判断（J）和知觉（P）

四个维度，两两组合，共有十六种类型。以各个维度的字母表示类型，如下：

ESFP、ISFP、ENFJ、ENFP、ESTP、ISTP、INFJ、INFP、ESFJ、ISFJ、ENTP、INTP、ESTJ、ISTJ、ENTJ、INTJ

这个测试可以主要用于人的个性研究参考。不同的分析方法，就像放大镜一样，对人的观察程度和角度各不一样。如果你想要得到更准确的分析，就要懂得熟练运用它。

四、员工档案

每个企业都要有员工档案，需要建立基本的员工信息。如果没有，那意味着什么？工号、部门、职务、入职日期、姓名、性别、出生年月、民族、家庭住址、身份证号码、手机号码、身高、体重、视力、厂牌、厂服、食堂、宿舍、车位、用工类型、学历、应聘来源、介绍人、现住址、培训日期、应聘日期、转正日期、试用工资、转正工资、晋升调动、资罚记录、劳动合同签订日期、劳动合同结束日期、保险日期、仪表、态度、经验、技能等级、沟通力、纪律性等。员工信息的完整详细程度，体现者HR的不同的专业水准。但是，越是细致高水平的档案，建档所需要的花费时间越多。这时，就需要考虑成本问题。依据员工的重要性不同，HR关注人的特性也不一样。

五、识人是每个HR的都需要修炼的基本功，人是会变化的，识人一定不要用静态的思维来观察。由于不同年龄阶段的需求、职务、感情、学习上的各种变化，都会使识人的工作变得更加复杂。

抢人之战

一、抢人意识

我不用“招人”这个概念，多年前我就用“抢人”来代替它。

好的员工，每个公司都需要，效率高，管理成本又低。你如果不尽快抢过来，就一定会被其他公司抢走了。如果被竞争对手抢走，那无疑就会带来更大的麻烦，因为你的公司就要面临更强的竞争对手了。在泉州，由于服装公司众多，对熟练车工的抢夺更加激烈。一个新手车工到熟练车工的培训至少要半年以上，有的需要时间更长。因此“抢人”就像“抢钱”一样。因为谁的工人先抢到位，谁就可以更好的接单，公司才能在新的一年获得更多收益。反之，如果你抢到的大部分都是新手员工、问题员工，你就要面临更多的管理问题，去改善工人劳动效率，这个成本会更高。每年春季是人员流动的最多的时期，也是公司开局调整阶段。如果劳动力不足，势必严重全年公司经营目标，这就不难理解为什么有的公司愿意使用重金采取“挖人”方法？因为有的老板对人力不足有更清楚的心理痛感，尤其是突然被“整组挖人”。对于HR来讲，只要“挖人”的手法不违法，就不会纠结于这样做是否符合道德的问题？因为这纯属正常的商业竞争行为，有利于员工的价值最大化。一位优秀的HR，不仅善于抢人，同时还要善于防止人员流失。在生产自动化越来越流行的情况下，有人认为普工的作用会降低，很多人力的工作会被机器所代替。人还有那么重要吗？其实，现实总会提供准确的答案。

二 招聘障碍

正常情况，每个成年人都需要一份工作，这是就业需求。公司和应聘者是双向选择。只有满足“公司要录取”和“对方要加入”这两个基本条件，双方才会建立劳动关系。双方在建立关系前，都有设置了各种明确或暗藏的条件。公司只有在尽量满足应聘者条件，才能更多的应聘者，也才有更多更好的选择对象。公司每增加一个条件，就会在无形中淘汰掉一部分人。通常，人们会考虑到招聘需求，招聘渠道、招聘方法，招聘条件，却乎略了招聘障碍。招聘障碍有很多：工资低、工作时间长、劳动环境差、生活环境差、欠缺发展机会、制度有问题、劳工流动少、距离偏远、福利少、对管理不满等一系列问题，这通常是由于公司间对比产生的。招聘障碍不解决，就很难从根本上解决企业人力不足的问题，导致公司成长受限。

三、面试的境界

曾经遇到这样一个有趣的话题：HR如何面试HR？

面试时，我经常会给应聘者倒一杯水。这背后其实还带有故事的：有一次面试，我遇到一位优雅美丽的少妇。对方带着迷人的微笑，请我喝茶，吃糖果，双方在愉快的气氛中简单的聊了几分钟，我就意识到自己无法得到这份工作，主动表示我不适合，对方点头表示理解。那一次面试的结果是失败的，但是整个面试场景，对方得体的言行举止，给我保留下了良好的印象，这种感觉虽事过多年，可是依然记忆犹新，并且改变了我的面试方法。因此，最优秀的面试官，就连一个迷人的微笑，也会让你无法模仿。从她身上，我学会了如何尊重应聘者，尊重同行，懂得了面试中的不同境界。

四、书外经验

人力资源六大模块中，招聘中详细讲述的招聘渠道，招聘方法、工作说明书、胜任力模型等。如果我照搬出来，我不知要讲多久才能讲完。因此，我着重谈一下书本以外的经验。通常来讲公司只是要求HR把人招到位了就行。外行的人容易把目标简单化，他们认为招聘很简单，在网上发布个招聘信息或者发布个招聘海报什么的，有人来就招，没人来就继续招。内行的HR在实施的过程中，则要考虑更多复杂的因素。我曾经遇到过一位老板的弟弟，坚持要把招聘财务总监的招聘信息放到普工现场招聘内容进去。这想法有错吗？

五、人才辨证法

古语云：千军易得，一将难求。一将无能，累死千军。日美中途岛之战中，南云忠一，在炸弹换鱼雷还是鱼雷换炸弹的反复失误中，导致日本舰队的失败就是最现实的案例。南云忠一做为日本海军大将，如果说他在此之前没有真才实学，怎么可能上升到如此重要的位置？每个人都有优点和缺点，人才也不例外。他的优点决定了他的职业高度，但是他的缺点同样决定了他的跌落的深度。