优秀的不是设计，而是解读

作者 Joylin余晓... 更新于：2017-07-22 20:34 61726

内容来自 2017-07-25 打卡话题

　　无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，是通过情景模拟的方式来进行集体面试。原本这项技术是500强企业用来选拔中高级人才的，但现在的运用范围越来越广，已经被很多HR用于企业的面试当中，例如在校园招聘中许多公司都会用到无领导小组讨论，与之相应的网上也有很多学生在求教无领导小组讨论中的加分技巧。关于无领导小组讨论，从前期策划到实施再到最后的人才甄别，我也一直很想系统的了解一下。
　　请各位牛人结合实例谈一谈，如何设计优秀的无领导小组讨论？又应该设计成什么形式，什么题目？面对掌握"技巧"的学生们，我们又该如何甄别人才呢？

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有一个接受度很高的说法是：无经验者进入人力资源领域，最容易的是从招聘入门。我试着理解，之所以出现这种现象，大概对大多数公司来说，招聘真的很难，一名招聘人员若能尽快地把一个个基本符合硬性条件的人填补在空缺岗位上就算合格偏优秀了。

而在这样的现实条件下谈无领导小组讨论面试，效果如何我是担心的：因为对无领导小组讨论面试来说，最核心也最难的环节在于面试官/观察员对于面试者每一个细节和反应所体现出来的深层次的东西的解读，你得大体能推断出哪些是他们的表演，哪些是真实内心的反应，一个行为有性格类型的解读、动机诉求的解读、知识经验认知阶段的解读、甚至还有原生家庭成长环境的推断……你以为这样就完了么？不不不，除此之外，还要对各种推断矛盾的地方、能够相互印证的地方进行加工并最终得出综合结论，要至完美恐怕只能福尔摩斯出马，而福尔摩斯只是一个传说。

尝试更多的方法和途径改进工作是很好的事，但因为一个工具或方法看起来时髦或者高大上就觉得拥有它就拥有了绝对正确，就不太好了。因为我相信大多数企业在尝试做无领导小组讨论面试时，可能都跟我自己的案例一样，更像一个江湖术士的算命，只可意会不可言传的部分居多，在信效度上其实自己也不敢太有把握。所以在分享案例之前，我觉得有必要先进行一个说明。

无领导小组讨论面试跟其他的面试方法一样，设计之前自然要先弄清楚一些基本的问题：

1、 岗位是什么？

2、 这个岗位的核心胜任素质有哪些？

3、 我希望通过无领导小组讨论来进行测试或验证的胜任素质有哪些？

4、 应该跟其他的面试环节如何配合和衔接（包括流程方面，但此处更偏重测试结论与其他环节的验证等）？

从系统的观点来说，整个大的面试环节是一个整体，这个整体有一个目标：评估应聘者是否符合他所应聘岗位的要求。所有环节设计和工具、方法的应用都围绕着这一目标，相互印证，查漏补缺，力求让整个结果的信效度更高。好吧！我默认这一切大家都已考虑过了。

下面来分享之前负责过的一个案例：

当时尝试采用无领导小组讨论面试是在电话销售岗位上。通过一段时间对新入职人员留存率及业绩情况的追踪分析，我们发现比较优秀的电话销售人员有三大比较明显的特质：一是乐观。主要体现在看问题习惯往好的一方面去看、遇到困难和挫折的第一反应是想办法如何解决而不是找借口；二是耐力。面对别人业绩很好而自己接连几个月都没起色能够继续按照自己的节奏持续推进不泄气，面对各种其他真真假假的职业机会不容易迷失；三是能适应变化。不管是直接间接领导的变化，或者是业务模式的变化都能够很快地调整自己去适应，或者本身已经对“唯一不变的就是变化”有很深刻的理解。

由此，设计无领导小组讨论第一步：明确相关岗位的胜任素质，这些素质最好别是拍脑袋拍出来的，因为这是一切的依据和标准。还是那句话，最基本的东西都不靠谱，那么兴师动众就是劳民伤财。

得出优秀电话销售人员的三项重要特质之后，进一步分析：若做无领导小组讨论面试，耐力是能够在整个过程中观察出来且结果是比较可信的，乐观和适应变化能有所体现，但需要进一步验证。因此无领导小组讨论面试设计的目标和重点就比较明确了：整个设计要能够让有耐心者和无耐心者做出区分，同时要至少分别有两处能够区分是否乐观和能否适应变化的设计。（这一环节的结论，包括基本确定的和有矛盾、疑问的地方要在下一面试环节中进行进一步确认和验证）

是以，设计无领导小组讨论第二步：明确无领导小组讨论环节要测试的重点素质，以及该环节应如何与其他环节进行衔接以达到最终目标。

有了这个目标，我们去设计无领导小组讨论的题目，其实这种讨论最理想的情况是从业务部门日常的工作中提炼出来的案例进行一些加工得到的，但坦诚地说，当时做这个设计的时候一方面自身水平有限，另一方面刚加入公司时间还不长，对业务的了解也有限，因此还是用了一个从网上找过来的题目，当然在找的时候一直默念着那三个优秀电销人员的特质，尽可能找到一个合适的。

最终找了一个关于解决大学生就业问题国家劳动与就业保障部门应采取哪些措施的选择问题的讨论，因为这个话题正是我们准备实施无领导讨论面试的目标人群——应届大学毕业生比较感兴趣的话题，同时因其与自身密切相关，也更有可能在这种代入感中表达出自己内心最真实的想法。为了使其能够为无领导小组讨论面试环节的目标服务，在要求和具体讨论及呈现环节上都做了改动。

自此有无领导小组讨论第三步：根据本环节的目标，找出最适合的讨论话题并设计讨论及呈现环节要求及规则。同时出观察员手册（可为概要式提示），说明哪些环节应该重点关注应聘者的哪些表现，分别对应所要考察的哪项素质，必要的情况下可以罗列应聘者可能的表现及对应的解读。

第四步就是将无领导小组讨论的结论用于下一环节的一对一面试。明显不符合要求的直接淘汰，而针对每一个人分别都有已经比较确定的胜任素质和一些待进一步确认的胜任素质，每个人的这一份无领导小组讨论面试结果的报告将作为设计下一个面试环节的参考，下一环节的重点就在于确定上一环节尚不确定的部分、验证上一环节已经比较确定的结论。

针对电销人员的无领导小组讨论的面试设计使用了没多久就停用了，最主要的原因还在于：对于一家只有几百人人的名营企业（公司当时的情况）来说，同一时间凑齐五六人来做一场这样的面试已经不易，再加上其他环节的面试，从应聘者的角度来看，他应聘这个岗位的性价比并不高，而从招聘的角度看，花费的时间和精力会比简单粗暴的直接面试更多，有时候一场下来要么都不太满意，要么有一两个觉得不错的，几轮下来谈offer的时候去了别家公司……而在人员缺口大的招聘压力下，注定也只能是粗放式的招聘方法而不是精细化的。无领导小组讨论面试之于招聘难的中小型企业，就如同拎着爱马仕挤地铁上班，即便货真价实，别人看着也哪儿哪儿都不对劲儿。

所以，真正敢在面试中保持绝对傲娇的，也只有像谷歌这样坚定不移要招聘精英的，能几个月才做出一个招聘工程师的决定，那自然可以将招聘各种精细化。还没有达到那个阶段，我们不妨做企业目前发展阶段下最重要的事。

对于个人的学习发展，也是一样的道理，就比如学习完对无领导小组讨论的设计暂时还不能实施，那也可以移步去体验师模块看看如何通过HR信息化让自己工作更加高效，点击这里还有红包可以抽奖，这种事儿一般人我不告诉他！

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全部评论(41) 我参与的评论

27楼爱Clair

很接地气的讲解，谢谢老师分享。特别是那句拎着爱马仕挤地铁，哪哪都不对劲。

2017-07-30 10:03:13 回复赞(0)

26楼谈一谈

值得分享，非常感谢。

2017-07-25 19:41:36 回复赞(0)

25楼晚霞美

学习了，很好的分享。谢谢牛人！

2017-07-25 17:50:04 回复赞(0)

24楼赵云48796

不错的分享

2017-07-25 16:59:11 回复赞(0)

23楼熊猫团团761119

实话！

2017-07-25 16:21:12 回复赞(0)

22楼杜老

学习了

2017-07-25 15:11:54 回复赞(0)

21楼林春容

谢谢分享

2017-07-25 14:59:23 回复赞(0)

20楼 sunny134

无领导小组讨论面试之于招聘难的中小型企业，就如同拎着爱马仕挤地铁上班，即便货真价实，别人看着也哪儿哪儿都不对劲儿。

2017-07-25 13:53:29 回复赞(0)

猫想想

@sunny134：说得好！

2017-07-25 14:21:59回复

19楼大庆桃桃

这个说道我心坎里了

2017-07-25 13:30:50 回复赞(0)

18楼大庆桃桃

2017-07-25 13:30:25 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@大庆桃桃：哈哈，突然发现我有错别字

2017-07-25 17:17:54回复

17楼石豪锋

谢谢分享

2017-07-25 11:58:48 回复赞(0)

16楼雪的诺

讲真，看起来很美，用起来得看实际是否符合啊

2017-07-25 11:49:14 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@雪的诺：得看人啊，有的人是完美型的，希望有真正的效果。也不排除有的人为了忽悠外行老板，想让别人觉得他很专业……

2017-07-25 12:29:36回复

15楼 willingU

果然还是要适用最重要。。。。。无领导小组讨论面试之于招聘难的中小型企业，就如同拎着爱马仕挤地铁上班，即便货真价实，别人看着也哪儿哪儿都不对劲儿。赞同~~

2017-07-25 09:51:23 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@willingU：我们学习很多东西，知道它是什么、怎么做是第一步，最终还是要回到面对一个问题应该用什么、如何结合实际进行改进。就如同我的打卡，对自己的要求就是尽量少写别人已经系统出过书、或者在网络上随便一搜就可以找到的东西，而是要写自己的实践和思考，哪怕它没有那么系统、那么完美。别人背别人的爱马仕，我一老土的人拎着几十块的杂牌包就挺好，哈哈哈

2017-07-25 10:30:45回复

14楼 JUDYCHEN397

每一步都是有的放矢，不盲目追随！

2017-07-25 09:43:56 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@JUDYCHEN397：对我影响很深的一位领导训练了我的目标思维，我很感恩

2017-07-25 10:31:57回复

13楼只想再遇你

长见识了

2017-07-25 09:34:36 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@只想再遇你：希望能够有帮助:-D

2017-07-25 10:32:19回复

12楼清风明月广大

无领导小组讨论具体实操是有相当难度的，老师的分析对于只有理论而无操经验的我言是有针对性的指导，希望老师多分享此类型的文章，谢谢。

2017-07-25 09:26:47 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@清风明月广大：谢谢清风的肯定和支持

2017-07-25 10:32:57回复

清风明月广大

@Joylin余晓玲：请老师多指导

2017-07-26 16:47:23回复

11楼 Miss一点儿李倩

实例很精彩，确实如果从成本考量，LGD都不是合适的测评方式。谢谢分享。

2017-07-25 09:23:46 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@lqluck李倩：常常觉得自己是人力资源的叛徒，哈哈哈

2017-07-25 10:36:40回复

Miss一点儿李倩

@Joylin余晓玲：NO！你是个高大上的BP。

2017-07-25 17:04:15回复

10楼新鲜人

感谢分享！

2017-07-25 09:14:48 回复赞(0)

9楼椰栎桠格格

刚毕业时，参加过中国移动公司的无领导小组讨论面试，一般是5-6个人，不乏有几个特别能说也愿意组织的人，我想这在招聘方会理解为特别有组织能力，虽然过几关，但最后没有被录用。

这个无领导小组更像是招聘方在做海选，看看哪个应聘者和自己的企业文化更契合，哪个表现更突出。

不过这并不能够全面的发现人才优势。

一对一或多对一的面试更能全面发现人才优势，临场反应能力。

2017-07-25 08:55:17 回复赞(0)

Joylin余晓玲

@椰栎桠格格：选人都是一个标准的，一定是还没搞清楚状况。刚开始接触招聘销售人员的时候，我一直以为是那种表达能力等各方面看起来都很出色的人会做得最好，但实际上这种人要么不会有耐心等到出业绩、要么即使一直在团队也不是业绩最好的

2017-07-25 10:39:52回复