如何证明员工严重失职？应当如何收集证据？

作者韩加肉 2016-08-31 11:08 990

内容来自 2016-08-31 打卡话题

　　我们是电器销售公司，最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此，公司总经理十分恼火，要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
　　人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付赔偿金。

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我，没有经历过类似的情况。

想想做企业真心难，员工都触犯了公司的利益，想要开除，还要承担举证责任。再想想这也是无奈之举，谁让员工才是易受害群体呢。就像开车撞人一样，明明是骑电瓶车的不按交通指示灯乱闯红灯，被撞出个好歹来，却是司机的权责。
那我们就真的拿这类员工一点办法也没有吗？当然不是。不然还开什么企业，当什么老板，当员工多划得来。老子天下第一，老子谁也不怕。我们还是有办法，办法就是《劳动合同法》里的第三十九条。这条用得好，别说此类员工，就连“三期”员工，我也照开不误。但是，管理是个精细活，说起来简单做起来难。当问题发生，不仅看临场处理能力，还看你有没有提前做好充足的准备工作。
学习法律，理解法律
制度的出台，要符合法律要求，不然是无效滴。所以先来学习一下吧。对于公司合法解聘无需掏钱的情形及举证要求列举如下（法律依据：《劳动合同法》第三十九条）：
    1、解雇试用期内不符合录用条件的劳动者的。
    2、解雇严重违反单位规章制度的劳动者的。
    举证要素：（1）一是规章制度是争议发生之前依法建立，二是规章制度经由工会或全体职工代表平等协商讨论提出意见后确定，三是规章制度已经公示或劳动者签收知悉。依据为《劳动合同法》第四条。（2）劳动者存在严重违反规章制度的行为。
    3、解雇严重失职或营私舞弊致使单位重大损害的劳动者的。
    举证要素：（1）劳动者存在严重失职或营私舞弊行为。（2）单位的名誉或利益遭受重大损害。（3）劳动者的严重失职或营私舞弊行为与单位遭受的重大损害之间存在因果关系。
    4、解雇建立多重劳动关系严重影响本单位工作的劳动者的。
    5、解雇拒不按照单位要求解除与另外一家或多家单位之间建立劳动关系的劳动者的。
    6、解雇有欺诈、胁迫或乘人之危行为致使与用人单位之间劳动合同无效的劳动者的。
    7、解雇被追究刑事责任的劳动者的。
    注：以上列举的第2、第3、第4项中的“严重违反单位规章制度”“严重失职”“重大损害”“严重影响本单位工作”等当中“严重”“重大”的认定属于裁判者自由裁量权的范畴。实践中应当结合具体情况，遵循公平公正的原则进行认定。
制度在前，证据在后
   上面七条，是法律赋予公司合法开除违法乱纪员工的权利。请注意，是合法。因为本次的话题，基本上只涉及到第二、第三点的情况，所以只具体列出了这两点的举证要素。所以要能干掉此类员工，这些举证要素是必不可少的。
在把握“裁判者自由裁量权”的尺度上，根据公司的具体情况，制定相关的规章制度。制度出台后，需要经由工会或全体职工代表平等协商讨论提出意见后确定。这些会议，需要登记签到表以及会议纪要。确认通过后的规章制度在公司OA或者内部周刊内公布出来，让员工知晓。到这里，制度这一大前提才算是铺设完毕。
接下来，就是在平时的工作中多留心了。你可能会说，这个好麻烦啊。是的，非常麻烦，我都懒得做。但是，不怕一万就怕万一啊亲，有备无患。出了问题，但凡能提供有效信息的都可以作为凭证。签字表，内部沟通邮件，即时通讯信息等等。只有把这些看起来毫无作用杂乱无章的信息收集起来，出了问题才能主动出击，避免被动挨打。
曾经有一个刚入职三天的小伙伴，被开除了。入职当天上午办理了入职手续，签了合同领了笔记本电脑后，下午就没影了。情况第一时间被反应到了人事部门，然后多方联系无果，再联系其家长，均联系不上。当是就报警了。三天后员工又像没事人样跑来上班了。询问原因后得知，刚入职当天其女朋友跟他闹分手，他心情不好就出去“散散心”，现在没事就回来上班了。但是抱歉，老子不接待你了。你哪凉快哪呆着去。公司有规定，连续三天不来上班，视为严重失职，即可开除。事后想想这种员工多可怕，带着公司发的新笔记本电脑就不见人影了。鬼知道是什么情况。私吞公司财务逃跑还是小事，万一人有个好歹，这责任算谁的。公司这么多年，“连续三天不来上班，视为严重失职”就从来没用过，这是开天辟地头一回。但如果没有这一条，事情就不是那么好办了。
沟通处理，降损止损
有了制度，有了证据，开除自当开除，但是，该沟通还是要沟通，该止损还是要止损。钱这么不明不白就没了，谁不心疼。
有了全面的证据后，公司说话就有更多的底气了，要与员工沟通。在原则问题上要硬，在沟通处理上要软。要让其意识到问题的严重性，力求找到止损的办法。搞不好，还可以将功补过，再给他一次机会。沟通是个艺术活，做得好一嘴吃遍天下。处理尽量止损，沟通还有一个目的就是把公司收集的那些证据给“做实”了。谈话时需要录音的，在你来我往中，要把员工的话给引出来，通过他自己的口说出证据的真实性。这就给证据的收集打了一个双保险。情况就算再恶化，那咱也有话可说。
后话：
如果情况已经发生，证据的收集会复杂些。被动挨打总归是被动的。那这个时候就应该以最快的速度，把能留下的证据尽快留下。根据公司的规章制度，把写明了的、有证据对应的给理顺了。再根据相关的法律法规条款来收集相关证据。自己弄不过来的话，就找专业团队帮忙呗。已经发生的处理重点在于止损。

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