推荐公司专业技术员工职级体系分级的思路

作者辛占华CHO 更新于：2016-06-22 15:43 17789

公司职级体系分级的思路建议如下：

1、根据人才成长五级模型，将单个专业技术职位职级总体分为5-6个大级。在这里我不建议最高级别设置为与副总裁、总裁同等级别。

（1）副总裁及以上的管理人员属于公司领导层，而不应该是与专业技术通道相对应的管理通道。虽然他们也是管理者，但与中层的部门经理和部门内部的基层经理是完全不同的。

（2）对于一个规模不大的公司，设置复杂的任职资格管理体系是不合适的，应该采用非常简单的模式，易于操作和执行。而在规模很大的公司里，专业技术员工个人的专业成就是很难达到总裁的水平。

（3）给员工设置一个遥不可及的目标是没有意义的，没有人喜欢被愚弄。有时看似响亮的口号，产生的效果却是让人厌烦，甚至是恶心的，影响管理的严肃性。

（4）角色是非常重要的，在企业中每个人都承担好自己的角色，这就是一家非常了不起的公司了。作为专业技术人才的角色，其职责即是在专业技术领域为公司创造价值，进而得到自己应有回报，而非每天都盘算着总裁的待遇。设计这样的体系，不是教人向善，而是诱发员工的不满，这是对企业的伤害。

2、为了激发员工的成就感和成长意识，推动员工能力“小步快跑”，我们接下来再把每职级细分为2-4等（或低职级分为2等、高级分为4-5等），总体为15-24个职阶，假设一般情况下，一年升一阶，要15年以上了，其实这也符合人才成长的时间周期。在职级分职等的过程中，提醒注意以下细节：

（1）低职级员工晋升速度适当提高。低职级员工的能力成长速度是相对较快的，尤其在有些特殊的行业，离职率是很高的，3年基本可以属于老员工了。或是专业技术相对简单的公司，员工能力提升速度相对较快，3年的员工也可能是技术熟手了。如果我们还按照一年升一等的速度，恐怕员工要用脚来投票，离职走人，不陪咱们玩了。所以对相对低级的职位的晋升的时间要求一定要降低，比如在当前职阶上，工作半年，就有晋升的机会。而有些公司在试用期转正后，即有晋升职阶的机会。强调一下，这里讲到的时间条件只是基本达标条件，时间足够了只是具备升级的资格，具体是否升级还要考虑其他因素。另外，时间条件也不是一成不变的，可以受绩效因素的影响调整，如果员工绩效非常优秀，不妨可以减少时间期限。因为企业经营的目的是绩效而不是任职资格管理。

（2）关于每职级里的小职阶，我的建议是分成3阶。因在具体的评估实践中，我们很容易对一个职级的员工分成：上、中、下三个能力等级，所以从易于评估区分角度建议分成三等。分的过少则使评估的易区分性受到影响；分的过细，则员工感觉晋升太过困难，虽然在分的过细的前提下，我们可以缩短晋升职阶的时间，但从员工的直观感觉上，还是分级太多，晋升漫长，另外，分的过细，也会增加管理成本。当然具体职级内划分多少职阶，还要根据公司的规模和实际情况来确认，没有统一的标准，适用的就是最好的。

（3）每职级里均分职阶。在具体的分等级过程中，一定会有人提出：人才成长自然规律，初期能力成长很快，而后期则相对慢很多，基于此他可能建议：初级级别内部分阶少些，而高级职级内部分阶多些。当然这也是一种方案，但我还是更倾向于每职级均等分，均等分的方案整齐划一，便于记忆和沟通解释。对于初级阶段能力晋升快的问题，可以用晋级所需要的年限来控制，这也符合人们的常识。在企业中，尤其是规模到了一定程度，管理情境变得相对复杂时，沟通是企业最大的成本，共识是企业提升绩效的重要力量，简单的更易沟通和达成共识。

（4）职级的命名规则。介绍几种思路给各位：第一种：职级分为1、2、3、4、5、6，每个职级下按1、2、3阶，如3职级2职阶即为3-2；第二种：与第一种不同的是职等以A、B、C标识，但如果是2级2职阶，即标为2-B（慎用）。第三种，三个职等分别用“+、=、‐”来表示，也有用上、中、下来标识的，后一种不推荐，上、中、下有明显的等级观念烙印，一般与讲究平等文化的企业冲突。在完成对职级的命名后，我们还要在职级职等前面加个符号。因为是专业技术职级，所以有公司取“Technology”的首字母T，当表达员工职级为3级时，即T3,也有公司取“Level”的首字母，即L3。曾经有一家公司在做任职资格体系建设时，为了创新和区别与其他公司已经选定的名字，而取了“Grade”的首字母G，这家公司的职级不是分为5级，也没有设置职级里的职阶，而是直接分为9级，开始运行后，皆大欢喜，终于有一天人力资源总监收到了员工的投诉：“本来今年晋升职级是很高兴的，可是现在同事们都讥笑我是G8。”人力资源总监一脸苦笑，解释不得。

【作者简介】

三茅人力资源网专栏作家。香港浸会大学商学硕士，澳门科技大学在读商学博士。国际注册管理咨询师（CMC）。广东省职工经济技术创新能手。珠海市青年优秀人才。多所大学客座教授。上市公司高管。著有《老HRD手把手教你做任职资格管理》。

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