推荐 SG公司职位薪酬体系变革的保障措施

 SG公司职位薪酬体系变革的保障措施

      薪酬管理是企业人力资源管理的核心问题。科学、合理、有效的薪酬体系不但能有效激发员工创新工作提高组织效益实现组织目标，而且能在经济全球化的竞争环境中吸引、保留和激励优秀员工。反之则必然导致员工士气低落,人心不稳,组织效率下降，组织目标难以实现，企业终会被挤出历史舞台。因此，建立和完善与企业发展战略相匹配的自成体系的企业薪酬管理体系，促使优秀人才发挥最大潜能，保持和提升企业核心竞争力，是企业人力资源管理的一个重要课题。

       作为国有传统钢铁制造业的SG公司职位薪酬体系的变革是一项涉及公司变革、发展和稳定大局的系统工程，毫无疑问地涉及到每一位员工的切身利益，是决定公司战略目标能否顺利实现的关键问题，方案设计结果的好坏和能否顺利实施，直接影响员工队伍的积极性和稳定性。变革成本与风险控制,正是公司虽早有职位薪酬体系变革调整想法,但具体设计方案任凭职工“千呼万唤都迟迟不出来”的根本原因所在。基于此，要保障SG公司职位薪酬体系变革方案的正常推进实施运行，采取必要的应对保障措施必不可少。

      1. 建立健全组织机构,强化薪酬体系组织保障

      SG公司成立了公司薪酬委员会,由总经理兼任主任,人力资源部、总经理办公室、党群工作部、财务部为成员单位，负责公司职位薪酬体系变革的领导和统筹协调工作，具体负责对职位薪酬体系进行定期评审并对其有效性负责，为薪酬体系的顺利实施提供有力的组织保障；人力资源部负责职位薪酬体系实施运行的具体策划。

      SG公司职位薪酬体系实施前，由公司总经理组织公司高管从战略角度对职位薪酬体系变革方案和实施细则进行全面的审核，确保公司职位薪酬体系服务于公司战略目标。公司职位薪酬体系运行中，由公司总经理负责定期组织高管深入基层广泛听取各个层次职工群体意见或建议，并就公司职位薪酬体系的运行提出指导性意见。

      公司薪酬委员会成员单位负责公司职位薪酬体系政策的宣传解释和运行建议的整理提交。

人力资源部作为公司薪酬管理的业务部门负责行业、地区薪酬动态数据收集与调查、了解行业的市场薪资水平以及数据变动情况，并依据行业人才的竞争现状、公司的薪酬管理现状进行全面、客观的分析，为及时调整公司的薪酬方案提供客观依据。

       2. 构建企业文化战略，提供薪酬体系变革精神动力

       企业作为一种以人与人的组合为基础的经营活动主体，其经营行为的所有活动最终都要靠人来执行。而企业文化塑造的正是企业成员共有的价值和信念体系，以精神的（感情的）、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，同时对员工行为起导向、维系和约束的作用，从而提高企业的向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。

       融汇公司经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等方面内容的企业文化战略，是SG公司深化职位薪酬体系改革的重要保证。SG公司高层认识到公司职位薪酬体系变革调整必然涉及公司企业文化和经营战略，于是提出加强企业文化建设管理的战略要求，以公司价值理念的创新，助推企业制度和经营战略的创新。

       SG公司在职位薪酬体系的实施进程中，号召员工破除迷茫困惑、迟疑停滞、无所适从的等靠要作风，树立解放思想、开拓创新、勇于进取的竞争观念；破除平均主义、大锅饭的分配观念，树立按劳取酬、效益优先、兼顾公平的分配观念。号召全司职工“求生存、谋发展”，树立“不进则退、时不我待”的危机意识、“市场决定命运”的竞争意识和“细节决定成败”的管理意识，用“我靠企业生存、企业靠我发展”的生存意识和“组织纪律军事化、人际关系家庭化”的团队意识促进公司转换机制、轻装前进。通过SG公司企业文化的构建和创新，不断调整员工的思想观念和价值理念，为公司职位薪酬体系变革和深化改革改制提供精神动力和思想保证。

       3. 畅通培训与沟通渠道，吸引员工参与薪酬体系改革

       SG公司职位薪酬体系变革是一项专业性很强的工作，有关人员必须熟悉掌握相关理论和操作方法。因此，在职位薪酬体系设计之初，必须对所有参与该项目的人员进行专业的指导培训以提升专业知识水平，尤其是人力资源部员工，必须了解职位薪酬体系设计中的重点和容易出现问题的环节，以便有效把握职位薪酬体系设计工作尺度，为职位薪酬体系设计、执行过程中的准确性、公平性提供保障。

       ①注重必要的宣传和及时的沟通。

       公司在决策薪酬改革后，在员工中就不能“犹抱琵琶半遮面”了，必须由专业部门和宣传部门共同策划制作薪酬改革的宣传方案。宣传的目的必须明确：第一，要使员工明白原薪酬体系的不公平、不合理的表现，现在薪酬改革的时机已经成熟；第二，要使广大员工清楚关于薪酬改革的步骤和时间进度安排；第三，要让员工知晓在新的薪酬体系下，自己的未来发展方向，鼓励员工的工作行为和工作结果与企业的目标保持一致。

        为了保证员工对公司职位薪酬体系变革的了解，SG公司在实施薪酬改革过程中，通过公司内部公文网络、公开张贴栏、黑板报、员工座谈会等方式就职位薪酬改革方案的原则、目的、数据来源、行业及当地的市场薪酬状况、有关薪酬政策等进行了公开、透明的双向沟通，对沟通过程中员工提出的问题予以及时解答并消除误解，确保员工能够深入了解、接受并支持薪酬调整方案。

       ②注重提高职能部门负责人的人力资源管理能力。

       公司职位薪酬体系变革中，如果没有一支成熟的管理队伍，在实际薪酬设计过程中必然困难重重。SG公司职能部门负责人，既是公司经营班子的组成部分，也是受影响的核心员工，在公司经营中起着桥梁纽带作用，是公司职位薪酬体系改革的中坚力量。对公司而言，必须有效提升职能部门负责人在人力资源管理方面的管理能力和成熟度，才可能保证其游刃有余的与人力资源部门一起对员工行为、工作态度以及工作业绩作出正确决策。同时，职能部门负责人全面充分地了解公司职位薪酬体系方案，才可能使其清晰地与部门员工进行沟通，有效宣传，正确反馈，保证公司职位薪酬体系变革方案成功施行。

       ③正确对待问题，适时调整偏差。

       在职位薪酬体系的实施过程中，执行机构不能怕员工的问题，要充分利用公司信息渠道，广泛收集问题，仔细斟酌回答，及时消除职工误解，并根据公司实际适时调整修正偏差，促使职位薪酬体系运行正常。

       4. 强化薪酬动态调整管理，有效激励员工

       强化薪酬调整管理，对保证薪酬方案长期、有效的发挥激励作用意义重大。但薪酬调整是一项慎重而系统的工作，需要全面的考虑各方面的因素，寻找企业与员工之间的平衡点，否则，不但不能起到薪酬调整的正向激励作用，反而可能造成企业成本加重、员工抱怨、绩效低下等严重后果。

       一是要坚持公司薪酬总量控制与个别调整的原则。

SG公司坚持工资总额增长低于公司经济效益增长幅度、员工平均实际工资收入增长低于公司劳动生产率增长的原则，建立和完善工资增长约束机制，确保公司薪酬增长不超过公司的承受能力。在薪酬调整时，首先考虑公司年度总体薪酬水平预算，然后实施个别调整。

      二是坚持外接市场和稳定骨干原则。

      SG公司职位薪酬体系变革中，考虑员工族群及当地市场薪酬水平因素。人力资源部门坚持保持对外部薪酬市场变化的敏感性，随时掌握劳动力市场相关人员薪酬水平的变化，为薪酬调整提供决策依据。当公司关键管理技术员工市场薪酬水平发生变化较大调升时，采取相应措施稳定骨干队伍，使公司薪酬调整在时间和量度上准确、到位，保证整个职位薪酬体系具有长期的竞争力和有效的激励作用。

      三是兼顾历史和发展因素，及时评估调整。

      在员工薪酬划等归级初期按方案推进时，SG公司充分考虑员工薪酬的历史因素，根据具体实际处理员工新薪酬水平高过或低于原薪酬水平的情况；对于员工具备调高职级职等的资格时，及时对其职位职责、资格重新评估，快速处理反馈意见，给予员工有效的激励。

      5. 完善人力资源管理支持系统，坚持照章办事

      再好的职位薪酬体系设计也无法避免矛盾和问题的产生，同时薪酬体系设计也不可能离开人力资源管理支持系统独自运作。因此，职位薪酬体系的运作必须与人力资源管理支持系统相互支持，相互补充和相互配套，形成全面的人力资源管理体系，否则就无法解决困扰薪酬管理的深层次矛盾和问题。

       SG公司在职位薪酬改革中，主要建立修订和完善了人力资源管理的各项规章制度，并严格执行，为顺利推进职位薪酬体系的运作提供了有力的支持。

      一是修正建立了SG公司职位评价系统，提供了职位评价的标准体系。

      二是制订实施《SG公司职位薪酬管理暂行办法》。办法明确员工各类假事旷工资的处理；明确新招收员工、外单位调入员工、安置复员退伍军人、录用大中专学生的初期待遇及调整规定；明确各类受处分员工的待遇处理；明确员工职位调整后的工资确定方法及特殊情况下的工资待遇和支付等，保证职位薪酬体系的正常运行。

      三是修订完善《SG公司员工劳动纪律管理制度》，规范员工行为。

      四是健全《SG公司员工行为奖惩规定》，从员工经济利益角度导向公司所期望的员工行为。

      五是健全《SG公司员工职位职级管理办法》，实现人力资源从管人到管理职位的转变。

      六是修订《SG公司员工教育培训管理暂行办法》，为员工素质提升提供支持。

       6. 优化人力资源配置，提升员工技能素质

      SG公司按照公开、公平、竞争、择优原则，推行全员竞争上岗模式，建立“工作靠竞争，职位能上能下” 的用人机制和“收入靠贡献，待遇能升能降”的分配机制。

       SG公司根据职位序列员工特性针对性开展培训工作，提升员工技能素质。对管理人员主要注重先进管理理念和方法、领导力素质、执行力及相关专业知识的培训。采取的培训方式主要是管理知识系统培训、专题知识讲座、主题研修以及职位培训。对工程专业技术人员主要注重专业技术知识及应用、工具方法、能力素质、体系管理方面知识的介绍和培训。对生产操作服务人员主要倾向于职位应知、应会的培训和考核、技能等级的提升。

      总之，SG公司职位薪酬体系在变革过程中势必会影响公司部分员工的既得利益，要有准备的给予员工思想转变的时间。由于薪酬关乎每一个员工最切身的利益，如果不掌握员工心态、不理解员工心理过程，一味追求变革的快速推进，也许会超过员工的心理承受能力，造成员工队伍的不稳定，为变革带来负面效应。因此，SG公司职位薪酬体系变革，在充分结合企业历史和现实传统的基础上，采取对时机成熟的单位先试点变革，以点带面循序渐进的推进，确保职位薪酬体系变革的变革适应组织的发展战略，真正调动广大员工的积极性。