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没有经历过这样的情况。我们的培训需求基本上都是有设定范围的，不会让员工天马行空的想报哪种就哪种。
越是有限的资源其实越好分配，资源太多了，反而面临着如何选择，如何安排，如何组织的问题。资源有限的情况，我们基本上都是偏向共性的培训，大概结构如下：
1.生产一线类员工主要偏向技能类的提升，以内部培训为主，以完成公司生产任务为主要目的的培训。
2.管理层的培训内容相对丰富：①通用管理类，②职能专业管理类，③业务专业管理类，④个人素质提升类。
3.根据自身工作上的不足，提出的培训内容，限制几点。
4.员工自身感兴趣的培训内容（无范围限制的），不过最终能否实现，还是得根据我们的资源情况来调整，这个也会提前告知员工我们的资源平台情况。总不能说，我们只有网络培训资源，却要报名练瑜伽之类的吧。
基础的需求调查出来之后，HR整理完之后，再和各部门主管核对确认培训内容，毕竟哪些是需要的，哪些是迫切需要的，各部门主管相对比HR部门的人员更清楚各自部门的情况。当然HR还有一个可以参考的数据就是绩效考核数据，每个人每个月的绩效考核里面，哪一个方面比较薄弱，多多少少是可以提现出来的。理出需要和迫切需要的之后，其他的就相对好办了，本着服务于企业，提升员工的原则来进行。
最后在落地实施的过程中，属于共性的部分，就以部门为单位甚至可以整个公司大规模安排，属于小部分的共性，那么就按小团体，根据需求的迫切程度，设定一个人数范围，有些个性化的需求，比较难实现的又人数太少的，就不予安排。
毕竟企业培训的最终目的是为了提升员工的能力，完成企业最终的目标，而不是菜市场，你想要什么就买什么。以上为个人浅见，我还是去向大家学习学习吧。
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19楼 核桃小耗子
学习并支持精彩分享！
18楼 新钓客
感谢分享！
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14楼 LEllv
恩恩 分析的好棒，谢谢，向你学习。
13楼 颐和居士
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12楼 幸福一生飞飞
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11楼 大帝马青云
感谢影影分享！学习中！
10楼 大帝马青云
生产一线和管理层的培训区分对待是对的！但一线员工的培训，如果要求管理层也必须参加学习，想来也是极有必要的！
9楼 画面定格0
学习！
8楼 HELLO未来
学习啦，谢谢分享！
7楼 Toby調調
学习了，分析很到位
6楼 世界青青草
学习了，我想问的是培训之后如何跟进的好呢
疯子刘博
@世界青青草：做培训效果调查
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